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劳动合同风险防范案例

时间：2022-12-15 07:39:57 合同协议书收藏本文下载本文

劳动合同风险防范案例（精选11篇）由网友“一只狗”投稿提供，下面就是小编给大家带来的劳动合同风险防范案例，希望能帮助到大家!

劳动合同风险防范案例

篇1：劳动合同风险防范案例

对应聘人员审查时的风险防范

典型案例：

刘某是A软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。

劳动合同期间A公司出资送刘某到国外进行技术培训，并与刘某签订了3年的服务期和竞业限制条款。

培训结束后第一年，刘某向A公司提出解除劳动合同，A公司明确表示不同意其提前解约。

刘某擅自离职并与B公司签订劳动合同。

A公司得知后向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求刘某和B公司承担连带赔偿责任，仲裁裁决刘某和B公司承担连带责任。

风险提示：

1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者;

2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。

法律对策：

1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证;

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历;

3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

篇2：劳动合同风险防范案例

典型案例：

刘某与A公司签订劳动合同，约定劳动期限为3年，试用期为10个月，试用第9个月，A公司以刘某不符合录用条件为由要求解除合同。

刘某遂向劳动仲裁委提起仲裁要求A公司支付经济赔偿金，劳动仲裁委员会支持了刘某的请求。

风险提示：

1、试用期约定超过法定标准;

2、重复约定试用期;

3、签订单独试用合同;

4、试用期工资约定不合法;

5、试用期随意解雇。

法律对策：

1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期;

2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;

3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同;

4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学习，并编制签到表要求劳动者签字确认。

劳动期限和试用期的对应时间：

劳动合同期限	可约定的试用期期限
已完成一定工作任务为期限的劳动合同	不得约定试用期
劳动合同期限不满三个月的	不得约定试用期
非全日制用工	不得约定试用期
劳动合同期限3个月至1年(不含1年)	不得超过1个月
劳动合同期限1年至3年（不含3年）	不得超过2个月
劳动期限3年以上的固定期限劳动合同（包含3年）	不得超过6个月
无固定期限劳动合同	不得超过6个月
劳动合同仅约定试用期的	试用期不成立、该期限为劳动合同期限

调整工作岗位的风险防范

典型案例：

由于生产经营需要，A公司与B公司进行了战略性业务合并，在合并过程中，A公司将部分员工的工作岗位进行了调整，李某在调整之列，其多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。

对此，A公司因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除合同的处理。

李某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

劳动仲裁委认为变更工作岗位属于劳动合同的变更，需双方协商一致，故裁定恢复双方的劳动关系。

风险提示：

1、企业调整工作岗位的自主管理权限制;

2、变更劳动合同的条件。

法律对策：

1、在劳动合同或规章制度中约定可变更合同的情形，在劳动合同空白部分设计调岗调薪条款，如“公司可以根据生产和工作需要及员工的身体状况、工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位”，或约定“公司可根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核情况以及员工的工作年限、奖罚纪录、岗位变化等，调整员工的工资”;

2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等;

3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程;

4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。

解除严重违纪员工的风险防范

典型案例：

宋某是A公司财务人员，其上班时间擅自溜出公司到其他企业兼职财务工作，被公司发现，以严重违纪为由解除劳动合同。

宋某提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，劳动仲裁委以公司没有证据证明宋某严重违纪给A公司造成了严重的经济损害为由，认定A公司违法解除合同，需要支付经济补偿金。

风险提示：

1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题;

2、员工严重违纪的证据收集。

法律对策：

1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。

在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;

2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;

3)有关事件涉及的物证;

4)有关视听资料;

5)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法：

1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;

2)对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。

每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;

3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

3、制作和送达《解除劳动合同通知书》：

1)注意用词和正确填写解除理由：避免使用“开除”等字眼，规范用语为“解除劳动合同”或“解除劳动关系”;

2)解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理：

A、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

B、《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

员工承诺不缴纳社医保的风险提示

典型案例：

李某与A公司签订了劳动合同。

因个人原因，李某向单位作出书面承诺，承诺自己不要求缴纳保险。

劳动合同期限内，李某主动辞职。

办理离职手续时，李某向劳动仲裁委员会提出申请，以该企业违反法律规定，没有依法按时为自己缴纳保险为由，才提出辞职，故要求A公司支付其因解除劳动合同应支付的经济补偿金。

A公司认为经济补偿金是单位辞退员工时才应支付的，李某是主动辞职，不应支付其经济补偿金，且李某自己申请不缴纳社会保险，企业不应承担责任。

仲裁委认定，企业为员工缴纳社医保是法定义务，即使员工明确同意放弃享受社会保险，也不能免除用人单位为员工参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务，裁决A公司支付经济补偿金。

风险提示：

1、公司不缴纳社医保员工发生工伤时的赔偿责任;

2、公司不缴纳社医保承担的经济赔偿责任。

法律对策：

按法律规定为员工缴纳社医保，员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，由于员工不同意缴纳社会保险可能导致在发生重大工伤事故后，用人单位要承担的各种费用金额较高，社保机构在现阶段对于用人单位参保前发生的'工伤又不承担任何责任。

因而对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。

六、辞退怀孕员工的法律风险

典型案例：

张某为A公司行政人员，负责A公司考勤管理，劳动合同期限内，张某发现怀孕，便没有办理请假手续，不到岗上班，A公司向张某发出返岗通知书，要求张某限期内到公司报到，否则视为自动离职。

但因张某不愿到公司领取书面返岗通知书，故公司采用快递方式邮寄给张某，但张某现住址没有告知A公司，A公司只有将返岗通知书寄往劳动合同上面写明的张某的住址，但张某实际已不在该住址居住。

生产完后，张某到公司上班，公司告知张某公司已按张某自动离职处理，双方的劳动关系已经解除，张某已不是A公司员工。

张某不服，向劳动仲裁委员会仲裁要求恢复劳动关系。

仲裁委认定，A公司的限期返岗通知书并未送到到劳动者手中，并不发生劳动合同效力，而且A公司章程中并没有关于限期返岗通知书的规定，故恢复张某与A公司的劳动关系。

风险提示：

1、员工怀孕期间公司不能因为员工怀孕要求解除合同;

2、员工怀孕期间严重违反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具体的操作流程。

法律对策：

1、公司规章制度制定及内容合理合法;

2、公司规章制度中明确规定怀孕期间女员工请假流程规定，不按规定请假的按旷工处理;

3、公司规章制度中规定旷工超过一定时间的，视为严重违反公司规章制度，公司可以要求解除合同;

4、定时对规章制度组织学习，并制作和保留员工签到表;

5、要求员工在劳动合同中约定公司书面材料的送达地址，如地址提供不准确或地址有变更未及时通知公司的，导致无法接收公司材料的不利后果由劳动者承担;

6、解除劳动合同通知书或其他书面材料，直接送达员工本人，本人不在的，交其同住的成年亲属签收。

若直接送达有困难的，可以邮寄送达劳动者提供的地址，并保留好快递面单和签收单，如果员工下落不明，或用上述方式无法送达的，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按规章制度对旷工员工进行解除合同的处理。

七、企业地址变更员工辞职用人单位的风险提示

典型案例：

陈某入职A公司从事销售工作，因经营战略调整，A公司需搬离到外省，陈某不愿意到外省工作，故申请离职，并办理离职手续。

离职后，陈某便提起劳动仲裁要求A公司支付经济赔偿金，A公司认为陈某自动离职无需支付经济补偿金，仲裁委认定，因客观原因无法继续履行合同，无法达成变更协议的，用人单位需支付经济补偿金，故裁定A公司支付经济补偿金。

风险提示：

员工因企业地址变更，无法达成变更协议的，即使员工主动辞职公司仍需支付经济补偿金。

法律对策：

1、在劳动合同中明确约定工作地址为某省某市，在该省或者该市范围内，愿意接受办公地址的变动;

2、因公司办公地址变更，员工主动离职，可以要求员工出具离职证明中写明离职原因为个人原因，与公司地址变更无关。

八、劳动合同解除后用人单位的风险提示

典型案例：

苏某为A公司员工，合同有效期内，A公司与苏某解除劳动合同，并签订书面劳动合同协议书，A公司按照协议书约定支付经济赔偿金，签订解除劳动合同后，苏某在当地社保局要求领取失业保险金，但A公司拒绝为苏某办理有关手续，导致苏某不能领取保险金，故苏某提起劳动仲裁要求A公司赔偿其失业保险金损失，仲裁委认定，A公司有义务为苏某办理领取失业保险金手续，因A公司原因导致苏某不能领取的应当赔偿相应的损失。

风险提示：

1、员工离职后公司人事档案转移的义务;

2、用人单位要求解除合同面临的经济赔偿风险。

法律对策：

1、出具书面的解除劳动通知书，写明解除劳动合同的时间;

2、签订书面的劳动合同解除协议书，协议书中应包括解除劳动合同的时间、员工可以领取的工资及赔偿金等费用的金额、且有员工保证领取上述费用后不得再向公司主张任何经济权利的承诺等条款。

员工在签订劳动合同解除协议书后，无需另行出具离职申请;

3、要求员工在领取工资及赔偿金等相关费用后出具书面的收条，并保留好该收条和银行转账的凭证;

4、因公司与员工协商一致解除劳动合同，员工有权利领取失业保险金，关于员工领取失业保险金，公司有义务进行配合并提供相关材料，在填写失业保险金申请表时应按实际情况填写为“解除劳动合同”;

5、劳动合同解除或终止十五日之内，公司应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续，由于档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位，所以有时劳动者没有接收单位的话，反而会不来接收档案关系，这样容易给公司留下赔偿的隐患。

故公司应在出具劳动合同解除通知书时要求离职员工事先签署承诺文件，保证其在离职后15日内提供新的用人单位的，否则其不得向公司主张未按时转移人事档案所造成的损失。

篇3：劳动合同风险防范

基本案情：

王某是某公司一名无固定期限劳动合同制员工，于8月1日年满60周岁。

由于之前与公司管理层在签订《内部退养协议》时未能达成一致，王某多次在公开场合批评公司既定的建设和经营方针，公司管理层多次授意人力资源部处理该员工。

207月31日，公司人力资源部向王某书面发文终止双方劳动合同，告知王某由于达到法定退休年龄，双方合同自20&&年8月1日起终止。

王某不服，要求公司为其办理退休手续，并要求双方劳动关系应该持续至退休手续办理完毕之日。

双方争议后王某投诉至当地劳动监察部门。

法律分析：

《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的几种情形，主要包括三种情况：一是劳动合同期满;二是劳动者主体资格消灭，包括(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;三是用人单位主体资格消灭，包括(1)用人单位被依法宣告破产的;(2)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

本案属于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，《劳动合同法实施条例》第21条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

那么“依法享受基本养老保险待遇”和“劳动者达到法定退休年龄”涵义是否一致，从因果关系看，劳动者只有达到法定退休年龄后才能享受基本养老保险待遇，但是并非所有达到法定退休年龄的劳动者都能享受到基本养老保险待遇，达到退休年龄，在办理相关手续后，才意味着劳动者可以开始享受养老保险待遇，这个时候才符合劳动法44条规定的情形。

风险防控：

企业在处理员工合同终止事项时，要注意依法操作。

一方面，企业需要书面确认劳动合同到期后员工的续订意向，并注明公司不降低其薪资待遇，若员工依然拒签，则要求其签署确认文书，否则将会面临经济补偿的法律风险。

同时企业在办理相关确认手续时，要注意灵活处理。

无论员工愿意续订还是拒绝续订，都应最好在期限届满前履行完订立或确认手续。

再比如员工即将到达退休年龄时，可以适当提前办理退休手续。

在终止劳动合同时要采取书面形式，比如终止合同通知书，不但需要是书面的，而且必须送达员工。

送达方式可以是当面签收，如果员工拒绝签字，则应该以员工预留的送达地址为准采取邮寄送达的方式，以预防不必要的风险。

篇4：劳动合同风险防范

案情

我们公司原隶属于集团的下属分公司，因股东管理发生分歧，从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司。

现在公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同，新公司给原来的老员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，但是部分员工不愿意签订新的劳动合同。

请问，我该怎样才能让大家自愿签新合同呢?如果员工不愿意签订新合同而解除劳动关系的话，企业是否该给员工赔偿金?如果签订新的劳动合同，是不是要重新签订固定期限劳动合同?

分析

案例解读：

1、公司因股东关联发生分歧，脱离原公司，分立为一家新公司

2、新公司的员工为之前的老员工，签订的是无固定期限的劳动合同

3、新公司愿意以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同

4、部分员工不同意签订劳动合同

目的：

1、让大家愿意签订合同

2、如果不签到该不该给补偿

3、重新签订劳动合同的类型

案例解析：

今天的案例有点意思，我内心蠢蠢欲动，开始我也有点迷茫，到底赔钱不赔钱啊，好像不用赔钱的，但是看看别人的分析，似乎要赔钱~~不行，我怎么能允许自己迷迷糊糊的，我要搞清楚这个事情，于是赶紧把我知道的各项法律都翻了一圈，然后我得出了自己的结论。

下面把我的分析过程给大家参考一下，至于对不对，你来决定：

一、用人单位变更影响劳动合同的效力吗?

我首先想到的是《劳动合同法》

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

也就是说用人单位变更不影响劳动合同的效力，劳动合同继续履行就可以。

如果员工不同意履行劳动合同，那要不要赔偿呢?

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

现在用人单位以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，也就是说是不用支付经济补偿金的，劳动者无法请求公司支付经济补偿金。

因为考虑到这一点，我觉得基本上不用赔偿。

然而我又多想了几遍，觉得不放心，毕竟劳动合同变更可是大事，员工要是闹起来，我这点证据不足啊。

二、用人单位变更要不要跟员工协商一致?

因为《劳动合同法》还规定了: 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

这样一说，员工如果不认可劳动合同变更是不是要赔偿??我开始犹豫了，人家以前工作是在集团公司，现在是在一个新公司，人家有权利拒绝啊。

我赶紧去翻一翻《劳动合同法实施条例》，看看有没有相关解释，果真有：

《劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

这一说是要支付经济补偿的，不过什么叫做：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的?我不太确定啊，那我赶紧去找相关解释，还真找到了(我们的法律其实还算完善的)：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(4) 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

这个概念清楚了，员工确实符合非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。

那么是不是要支付赔偿金了?这条法律好像提到了赔偿。

(我知道你们已经被我绕晕，哈哈，不厚道的`偷笑)

不过法律有一点规定：劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，第38条是什么鬼?

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

也就是说如果公司有涉嫌任何一条，员工不想跟新公司签订劳动合同，公司也是要支付经济补偿金的。

如果公司没有38条的情形，公司可以不支付经济补偿金。

然后我顺便翻了一下这条解释的后续：

第十一条

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

这一条回答了我的疑问，没有书面形式变更劳动合同，劳动者不承认怎么处理?

三、公司该怎么办?

相信很多人已经被绕晕，我来画一个很清晰的流程图：(支付：支付补偿金，不支付：不支付补偿金)

现在案例中的楼主，现在知晓该怎么办了吧?对照这个流程图，看看自己公司符合哪一项?

不过要注意的是：公司重新签订劳动合同，一定也要是无固定期限的劳动合同，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，包括劳动合同期限。

如果员工本人统一签订固定期限的也可以，现在是员工不同意，所以必须签订无固定期限的劳动合同。

篇5：常见劳动合同风险防范

风险1.顾关系乱开收入证明

王某持D公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决D公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。

D公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向法院起诉。

风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。

在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如D公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。

提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。

用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。

风险2.签约后拒发合同文本

钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到E公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。

可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。

前不久，在员工们的'要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直未向钱某等人提供合同文本。

风险：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。

如公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。

提示：用人单位不得扣押劳动合同。

针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。

风险3.未续约仍然继续用工

张小姐与F公司签订了至的两年期书面劳动合同，合同到期后，张小姐继续在F公司工作两个月后离职。

此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求F公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。

风险：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。

本案中，双方曾签订书面劳动合同，合同到期后，继续用工期间，F公司未与张小姐签订书面劳动合同，从合同到期之日起的次日起，至签订书面劳动合同时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。

提示：合同到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动合同，否则同样需要支付二倍工资。

风险4.玩伎俩胡乱签名盖章

孙某、李某在A公司工作一年后向法院起诉，要求A公司支付其未签劳动合同双倍工资。

A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。

孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。

风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。

A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。

提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。

风险5.为避税签订阴阳合同

出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。

合同到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。

风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。

提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。

如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。

风险6.缴社保不依实际工资

张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。

张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。

风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受固定时数限制。

双方约定不定时工作制后，张某可能无法享受正常休假及加班工资。

如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。

提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。

对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向法院起诉要求社会保险补偿金。

篇6：企业即时解除劳动合同法律风险防范

企业即时解除劳动合同法律风险防范

李俭

201*年1月1日生效的劳动合同法，是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律，其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定，从而给企业用工带来了更多的约束，也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险，如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险，则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后，根据自己多年的实务经验，提出如下一些建议，以规范企业的劳动用工法律风险。

《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定，就是考虑到在新形势下人才流动性增加，为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则，意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。

所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形，即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等，单位可以随时与员工解除劳动合同，且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定，但再实际操作中，企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当，并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷，以及操作上存在随意性等问题，导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险，使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。

关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等，主要包括了一下几种情形：

1、试用期内单方解除权的不当使用

根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质，还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序，企业在采用此条款辞退员工时，对劳动者因业务技能不符合录用条件的，还应当进行有效举证，如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等，并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持，切莫草率地做出决定。

笔者处理过一个顾问单位的案例，车间主任因对一个车间的技术工人不满意，加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位，就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退，后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁，提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年，并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求，结果导致企业败诉。

2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项

根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。

某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班，工作一段时间后感觉比较辛苦，有些消极怠工，经常迟到甚至旷工，企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同，后该员工将企业诉至劳动仲裁委，要求企业按照劳动合同法给予经济补偿，由于企业平时的管理不是很规范，老板认为企业就是自己的，想怎么干就怎么干，对于规章制度的制定也是朝令夕改，完全根据自己管理企业的需要，所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力，从而没有得到仲裁的支持，不得不面临支付经济补偿的法律后果。

大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿，企业确实有点冤，但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效？能否作为仲裁委判定的依据呢？这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的？其内容的确定性如何？

首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。

其次，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同，则用人单位仍不得单方解除。也就是说，上述案例中，如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度，但并没有规定可以此为由解除其劳动合同，企业仍无权据此来解除劳动合同，否则，该企业将承担败诉的风险。

3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读

由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定，导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依，在现实情况中出现了大量的争议，而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏，其中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读，也涉及动企业能否正确处理此类情形的'关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但没有违反企业的竞业限制条款，而且经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。

4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用

《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法）》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，企业也可以保留其跟企业的劳动关系，法律对此不作干涉。而根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此1情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。

5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用

《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定，即劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议，因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。

对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）作出进一步细化的解释，“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定，企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准，制定出具体的考核标准，以此来考核员工是否胜任工作，才能据此得出员工是否能胜任的结论，做到有理有据，才能保证其单方解除的合法合规性。

6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项

当前，有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出，在劳动用工方面就出去打擦边球的办法，跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工，特别是一些带来用工的服务性行业，如餐饮业等，以为这样可以减少成本的支出，也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时，始终没有把派遣工当成自己的正式员工，导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大，从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解，导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动，想节省的成本没有节省成，有时甚至反而承担了更多的成本，也给管理上带来了其他的问题。

从性质上来讲，这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系，与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此，劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时，企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同，而应该是将其退回派遣公司，并提出解除劳动合同的建议，由派遣公司处置。

笔者的某个客户单位，是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业，考虑到节省成本的因素，跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题，有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定，给企业造成了比较严重的损失，老板一怒之下直接将他开除了事，()过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后，小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同，并赔偿其三个月的工资损失，从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以，一旦派遣工企业的规章制度，企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回，而不是直接作辞退处理，否则，企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。

《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，企业切莫先入为主，直接宣布和劳务工解除劳动合同，然后再报派遣公司补办相关手续，这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险，也给自己带来了一定的法律风险。

此外，据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序，即“人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当，也是会给企业带来法律风险。

根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。

篇7：如何防范合同风险

如何防范合同风险

合同签约的风险防范大全

一、订立合同时的注意事项

1、无合同不交易

经济形势变化导致部分企业不能正常履约，少数企业会利用企业之间合同手续上的欠缺逃避违约责任。

完备的书面合同对于保证交易安全乃至维系与客户之间的长久关系十分重要。

建议您尽可能与客户签署一式多份的书面合同，保持多份合同内容的完全一致并妥善保存。

2、有行动必留痕

妥善保管对于证明双方之间合同具体内容具有证明力的下述资料：与合同签订和履行相关的发票、送货凭证、汇款凭证、验收记录、在磋商和履行过程中形成的电子邮件、传真、信函等资料。

在合同履行过程中双方变更合作约定，包括数量、价款、交货、付款期限的，也要留下书面凭证。

3、慎用善用公章

建议您完善有关公章保管、使用的制度，杜绝盗盖偷盖等可能严重危及企业利益的行为。

在签署多页合同时加盖骑缝章并紧邻合同书最末一行文字签字盖章，防止少数缺乏商业道德的客户采取换页、添加等方法改变合同内容侵害您的权益。

4、慎用授权文书

企业业务人员对外签约时需要授权。

建议您在有关介绍信、授权委托书、合同等文件上尽可能明确详细地列举授权范围，以避免不必要的争议。

业务完成后建议您尽快收回尚未使用的介绍信、授权委托书、合同等文件。

5、离职通知相关客户

企业业务人员离开您的企业后，建议您在与其办理交接手续的同时，向该业务人员负责联系的客户发送书面通知，告知客户业务人员离职情况。

6、撤销问题合同注意时效

如果您认为客户在与您签署合同过程中存在欺诈、胁迫行为的，或者您事后发现签署合同时对合同内容有重大误解，或者您认为合同权利义务安排显失公平的，您可以请求法院撤销合同。

但是务必自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使撤销权，否则您将失去请求法院撤销合同的权利。

当然，您在撤销权行使期限内提出的请求是否能得到法院支持还将取决于您所举证据是否充分。

7、注意定金条款

您在签订合同时可能为了确保合同履行而要求对方交付定金，由于“定金”具有特定法律含义，请您务必注明“定金”字样。

您如果使用了“订金”、“保证金”等字样并且在合同中没有明确表述一旦对方违约将不予返还、一旦己方违约将双倍返还的内容，法院将无法将其作为定金看待。

8、保证条款要明确

如果您的业务需要对方提供保证担保的，在与相关客户签署保证合同时请务必表述由保证人为债务的履行提供保证担保的明确意思，避免使用由对方“负责解决”、“负责协调”等含义模糊的表述，否则法院将无法认定保证合同成立。

9、注意保证性质

您也可能为了业务需要向他人提供保证担保。

无论您是债权人还是保证人，建议您在签署保证合同时写明保证期间起止点。

如果您与对方约定的保证期间长于两年，法律将视保证期间为两年。

如果没有明确约定，法律将视保证期间为主债务履行期届满之日起六个月。

虽然选择“连带保证”还是“一般保证”取决于您与客户之间的谈判磋商，但保证合同中务必写明“连带保证”或者“一般保证”字样。

如果没有明确约定，法院将认为是连带责任保证。

10、注意保证时效

如果您是债权人，采取“一般保证”方式的保证合同所担保的债务到期后没有偿还的，请务必在保证期间内向债务人和保证人提起诉讼或者仲裁。

采取“连带保证”方式的保证合同担保的债务到期后没有偿还的，请务必在保证期间内以可以证明的有效方式向保证人明确要求其立即履行担保义务。

如果您没有在保证期间内行使您的权利，保证人将免除对您的担保责任。

11、抵押经登记有效

如果您的业务需要对方提供抵押担保的，建议您在签署抵押合同时立即与您的客户到有关登记机关办理登记手续。

仅有抵押合同而没有办理登记手续将可能使您的权益丧失实现的基础。

不必要的拖延和耽搁将可能使您的权利劣后于在您之前办理登记手续的其他企业。

如果您的客户在签署抵押合同后拖延、拒绝协助您办理抵押登记手续的，建议您尽快向法院起诉请求法院帮助您强制办理登记手续。

12、质押要转移占有

如果您的业务需要对方提供质押担保的，建议您在签署合同时立即与您的客户办理质押担保物或者权利凭证的交接手续。

仅仅签署质押合同而没有实际占有质押物的，法院将无法保护您实现质押权的请求。

二、合同履行过程中的注意事项

13、企业换人不影响合同

企业和客户之间订立的合同如果不存在违反法律、行政法规的强制性规定、损害社会公共利益等情形，即为受法律保护的有效合同，双方有义务严格遵循约定，全面履行合同。

无论是单位改变名称、企业股权易手，还是法定代表人、负责人、经办人变更，都不能成为不履行合同的理由，这也是维系您和企业商业信誉的重要保证。

14、市场变化，解约须慎重

经济形势的变化往往导致货物市场价格发生剧烈波动。

建议您不要轻易选择主动违约、解除合同、或者提起诉讼等方式解决，与您的客户平等协商、寻找双方都能接受的解决方案更加有利于减少损失。

即便是在诉讼程序之中，接受法院主持下的调解将也更加有助于企业利益的保护。

不主动寻求和解一味等待裁决不一定最符合您的利益。

15、付款方式须可靠

当您在确定付款方式时，无论您是付款方还是收款方，除了金额较小的交易外，请尽量通过银行结算，现金结算涉及经办人签收，签收效力上可能会给您带来不必要的麻烦。

16、验收异议及时提

购进货物是企业经营的日常业务，请您注意及时验收货物，发现货物不符合合同约定的，请务必在合同约定的期限内尽快以书面方式向对方明确提出异议。

不必要的拖延耽搁，将可能导致您丧失索赔权。

17、商业秘密要保护

您在磋商、履行合同过程中，经常不可避免地接触到交易伙伴的商业信息甚至是商业秘密，请在磋商、履行合同乃至履行完毕后务必不要泄露或者使用这些信息，否则将可能承担相应责任。

18、合理行使不安抗辩权

在合同履行过程中，如果您有确切证据证明对方经营状况严重恶化、转移财产或者抽逃资金以逃避债务、丧失商业信誉、有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形的，您可以及时通知对方中止履行您依照合同约定应当先履行的义务，等待对方提供适当担保。

中止履行后，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，您可以解除合同。

篇8：网络经济风险及其防范

网络经济风险及其防范

一、网络经济风险的类型

网络经济是一种新的经济形式，它既存在高收益，又存在高风险.网络经济中常见的风险可分为经济风险、管理风险、制度风险、技术风险和信息风险等五大类。

1.经济风险

经济风险又可以分为金融风险、财政风险和产业风险三种类型。

(1)金融风险。网络经济在加强金融全球化和一体化进程的同时，也给金融系统带来了巨大的风险。网络经济的实时性、交互性特征以及在此基础上产生的强正反馈效应，使得各国的金融业务和客户相互渗入和交叉，国与国之间的风险相关性加强，金融风险交叉“传染”的可能性上升；网上交易量可能出现瞬间剧增，加大了因交易环节中断而导致的支付、清算风险，并使补救成本增大，纠错余地缩小；由于电子货币流通速度快，其对基础货币的衡量和货币乘数都造成很大影响；电子货币的跨国界流动，使一国货币政策的独立性和金融监管受到严重的挑战。

(2)财政风险。财政风险的加剧源于网络经济的全球化特征和信息的非对称性。企业在网上经营，一方面由于传统方式交易数量的减少，使现行税基受到侵蚀；另一方面由于网络经济是新生事物，税务部门还无法适应，来不及制定相应的对策，造成网络空间中的“税收盲区”，从而导致税款的流失。同时，电子商务不可避免地引起税收转移，企业可以利用“避税地”进行避税。大量网上交易和贸易无纸化程度的提高，也加大了税务稽查的难度。

(3)产业风险。由于强烈的不确定性和正反馈效应，使得网络经济中的产业和企业在发展过程中面对着更大的风险，有着更大的波折。加之，网络经济的快捷性特征，使得产品生命周期和企业生存周期大大缩短。近年来产生的“网络泡沫”，使很多企业充分体会到，在网络经济中，生与死、快乐与痛苦，只不过相隔咫尺之遥。网络经济既充满了机会，又暗含着杀机。对于任何个人或企业来说，只有拥有卓越智慧和超人胆识，只有充分发挥自己的内在潜能，只有具备极强的.适应能力，才有可能在网络经济中如鱼得水、一展身手。

2.管理风险

这里的管理，是指企业的管理制度。据北美地区的统计，73％的网络非法行为是公司内部人员所为。网络经济使经济运行规律和一些基本法则都发生了极大的变化。如果企业不能适应这种变化，不能相应调整自己的管理制度和管理模式，就会面临着极大的风险。管理风险通常包括两个方面：一是组织内部没有建立相关的管理制度；二是企业没有真正实施已经建立的管理制度。由于组织对内部人员没有建立有效的激励机制和约束机制，内部人员延迟信息传递或泄密等类似现象的出现就很难避免，如企业知识产权和商业秘密的泄密等。

3.制度风险

这里的制度，指的是宏观经济管理制度，其中最主要的是系统的法律制度。法律制度的建立和实施是维持良好市场秩序的基石。如果法律制度有所欠缺或“有法不依”，市场秩序就会紊乱，“制度风险”就会

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篇9：网络经济风险及其防范

网络经济风险及其防范

一、网络经济风险的类型

1.经济风险

经济风险又可以分为金融风险、财政风险和产业风险三种类型。

(3)产业风险。由于强烈的不确定性和正反馈效应，使得网络经济中的产业和企业在发展过程中面对着更大的风险，有着更大的波折。加之，网络经济的快捷性特征，使得产品生命周期和企业生存周期大大缩短。近年来产生的“网络泡沫”，使很多企业充分体会到，在网络经济中，生与死、快乐与痛苦，只不过相隔咫尺之遥。网络经济既充满了机会，又暗含着杀机。对于任何个人或企业来说，只有拥有卓越智慧和超人胆识，只有充分发挥自己的内在潜能，只有具备极强的适应能力，才有可能在网络经济中如鱼得水、一展身手。

2.管理风险

3.制度风险

这里的制度，指的是宏观经济管理制度，其中最主要的是系统的法律制度。法律制度的建立和实施是维持良好市场秩序的基石。如果法律制度有所欠缺或“有法不依”，市场秩序就会紊乱，“制度风险”就会降临。由于网络经济还处于发展的初级阶段，人们对网络经济的认识不足；又由于国际协调还处于萌芽阶段，世界各国基本上都是各自为政。这就使得当前的制度风险显得尤为突出。虽然各国都已经制定了一系列相关政策，但并不完善。在国际上，由各国政府共同认定的法律和法规就更是寥若晨星了。

4.技术风险

主要指网络硬件安全、网络运行安全、传递数据安全等方面的问题。网络服务器常遭受到黑客的袭击，个别网络中的信息系统受到攻击后无法恢复正常运行；网络软件常常被人篡改或破坏；网络中存储或传递的数据常常被未经授权者篡改、增删、复制或使用。更加令人担忧的是，由于关键技术落后，很多国家的网络关键设备依靠国外进口，这就带来了一些无法预知的隐患。

技术风险造成的损失是巨大的。IT Computer Economics 9月3日发布的调查披露，20全球范围内电脑病毒感染带来的损失已达107亿美元。统计显示，变种数多达50种的爱虫病毒是目前为止价值最高的病毒，自5月份出现以来已感染，了4000万台电脑，造成的损失达78亿美元。此外，红色代码造成的损失达26亿美元。

5.信息风险

信息风险指信息虚假、信息滞后、信息不完善、信息垄断等有可能带来的损失。信息虚假主要指一般企业的信息虚假；中介部门，如金融机构、信息服务部门的信息虚假等。信息的滞后和不完备性对网络经济的运行安全也会产生威胁，因为这些现象有悖于网络经济对信息的“快捷性要求”和“完备性要求”。在信息传递过程中，如果市场行为主体不能及时得到完备的信息，就无法对信息进行正确的分析和判断，无法做出符合理性的决策。信息垄断则是需要关注的另一个重要问题。在我国，信息垄断主要表现为一些信息综合部门垄断着大量信息。他们只愿把汇集和综合的信息无偿提供给有关上级部门，而不愿提供给迫切需要这些信息的企业和个人。

网上欺诈行为愈演愈烈。据估算，20全球利用网上支付方式进行欺诈所涉及的金额高达16亿美元。据调查显示，90％的消费者对网上使用信用卡表示不放心，只有5％的人对电子商务完全，信任。更有甚者，网上消费还有花了钱拿不到东西的可能。据研究发现，约有8％的商品在网上订购后始终没有送到消费者手中。不仅消费者深受虚假信息之苦，厂商也难逃这一厄运。网上商店在交易过程中也面临着顾客出示假信用卡的危险。网络欺诈不仅使厂商和消费者在经济上蒙受重大损失，更重要的是它使人们对网络经济这种新的经济形式失去信心，使市场陷入混乱直至最终瘫痪。

二、网络经济风险的特征

网络经济中出现的风险，虽然多为传统经济中所固有，但它无论在表现形式、强烈程度还是影响范围上与传统经济中的风险都不相同。概括起来说，网络经济风险具有全球性、传染性、成长性、隐蔽性、复杂性等重要特征。

1.全球性

网络经济风险具有全球性特征。风险既可能来自国内，也可能来自世界任何一个地方：其根源在于网络经济的虚拟性。四通八达的通讯网络，把世界各地都紧紧地联系在一起。这一点与传统经济大不相同，传统经济可以通过自然距离、关税或非关税壁垒、互不兼容的法律制度，来制造一道道牢固的屏障，以回避可以预料到的风险。在虚拟空间中，国界已不复存在，任何自然的或人为的屏障都巴形同虚设。例如，技术风险就是这样。当黑客发动攻击时，遇到的唯一障碍就是技术上的可行性。

2.传染性

网络经济风险可以在全球范围内迅速传播，具有很强的传染性和广泛的影响力，使人们很难进行有效防范。实时性和交互性是网络经济的两个基本特征。一旦风险产生，它就会借助信息的实时传递和市场交易主体之间的交互关系而迅速扩散。这就如同越是人群密集的城市，传染病的流行就越是广泛、越是快速一样。经济风险、技术风险就具有很强的传染性。例如，的东南亚金融危机，先始于泰国的“铢危机”，然后是印

度尼西亚、韩国、日本也发生危机，并很快波及到世界的'其他国家和地区。

3.成长性

在一定条件下；网络经济风险会迅速成长和壮大，具有一股强大的、摧毁一切的力量。这种异乎寻常的成长性，来自于网络经济中所特有的不稳定均衡和正反馈效应。网络经济中的均衡是不稳定均衡。如果企业正处于成长过程中，它就会在正反馈效应的刺激作用下，成长得越来越快、越来越强大，直至成为市场主流，占有决定性的市场份额。反之，一个企业即使是市场的主流，如果受到一些致命的打击，则有可能在正反馈效应的作用下迅速衰退，甚至在很短时期内消逝得无影无踪。同样如此，不稳定均衡和正反馈效应可以使网络经济风险成为“星星之火”，借助少许风势就可以迅速“燎原”。例如，美国的“网络泡沫”并不是发生在网络经济潦倒之时，而是发生在网络经济锋头最劲之时，发生在所有的人都为网络经济欢呼，所有的风险资本家都向大大小小的网站投掷巨额资金之时。微软败诉是第一个信号，人们对政府的态度开始产生疑问：政府要干预了?网络经济的发展要遇到障碍了?一些网站陆续倒闭，人们不再像过去那样视之当然，而是关注这样一个问题：为什么几乎所有的网站都在亏损?网络经济是否还有前途?风险资本家也开始收缩投资，很多网站难以维持，于是如同多米诺骨牌，一个个网站纷纷倒闭，纳斯达克指数从5000一下跳到。产业风险成长之迅速，由此可见一斑。

4.隐蔽性

网络经济风险具有很强的隐蔽性。风险初起时可能不大容易觉察，当风险变得清晰可辨时，危机就无法避免了。这种隐蔽性，来自信息的非对称性。在网络经济中，信息的非对称性又由网络经济的虚拟性所派生出来的匿名性和非人化而得以强化。在网络中，人们可以自由遨游，不需要提供真实的姓名和身份。在虚拟空间中，人们之间的交往既没有责任也没有义务。在这种情况下，人们的一些不良心理就会得以引发和强化，投机行为、欺诈行为就会滋生。如果再缺少相关的法律进行约束，投机和欺诈就会泛滥，网络经济就会趋向崩溃。

5.复杂性

在网络经济中，风险不是单一的，而是综合的。多种风险往往交叉在一起，它们相互影响和助长，使得风险防范的难度大大增加。

“网络泡沫”无疑是一种产业风险。但是，“网络泡沫”的出现为什么会那样突然，那样让人措手不及?这里牵涉到其他种类风险的助长作用。例如，由于企业还没有建立适应网络经济的管理制度和管理模式，而是依靠一些似是而非的理念，如“圈地经济”、“创意经济”、“烧钱经济”等，只是拼命地“圈地”和“烧钱”。似乎只要有足够的规模和足够的支出，企业就能占领市场，享受“赢者通吃”的快乐了。至于企业是盈利还是亏损，全不在考虑的范围之内。这就使网络经济立足于非常脆弱的微观基础上，一有风吹草动，产业风险就会蓬勃生长、势不可挡。又如，由于信息虚假和信息滞后，投机行为盛行，顾客对企业缺少信任，企业对企业缺少信任，人们的心头被不安全感所笼罩。在这种情况下，客户规模很难扩大，企业之间的合作很难深入，网络经济的规模效应和外部性很难得到利用，企业的亏损就是必然的了。因此，信息风险也是“网络泡沫”的一个助推器。再如，由于法律制度不健全，市场秩序处于紊乱状态；企业无章可循、无法可依，不可能拥有长远眼光，只能热衷于短期行为。如此一来，市场难以扩大、产业难以成长、企业难以盈利。时机一到，产业风险就难以避免了。

三、网络经济风险的防范

网络经济风险是不可能完全消除的，因为它是与网络经济共生的，是网络经济的必然产物。但是，我们可以尽力将风险限制在可以容忍的限度之内。由于网络经济风险具有全局性，综合性和广泛性，政府应该义不容辞地承担风险防范的主要责任。为此，政府可采取以下措施：

1.国际治理

由于网络经济风险具有全球性特征，防范风险应该成为世界各国政府开展合作的重大项目之一。各国政府应致力于建立统一的全球网络经济法律框架，并在打击网络犯罪上采取联合行动。更重要的是，各国政府应考虑建立一个共同协商机制，为今后长期、有效的合作打好基础。

2.综合治理

网络经济风险的复杂性特征表明风险防范必须是全方位的，而不能有厚有薄、顾此失彼。政府首先应致力于制度建设和法制建设，使网络经济有序发展，并以防范制度风险作为基础，针对所有的网络经济风险，或制定适当的政策，或进行积极的指导，使全社会的风险防范汇聚成一股强大的合力。此外，政府还应加强对风险防范的监督和协调，如建立金融风险、产业风险的预警系统，建立风险防范的宏观管理制度，等等。

3.分散风险

在经济社会中，保险是分散风险的一个重要手段，它为社会提供风险补偿。风险越大，风险发生的机率越高，人们对保险服务的需求就越高。在一些网络经济比较发达的国家，保险公司已经尝试为客户提供网络安全保险。美国亚特兰大网上保险信托公司夏天开始接受“黑客保险”后，几个月内就签发了50笔保单。对于某些网络经济风险，由于保险商对其规律难以把握，不愿意承保。例如，保险公司不会把“网络泡沫”的受害者当作保险对象。这时，风险投资就成了分散创业者风险的最佳选择。在美国，风险投资已经被证明是一种鼓励新兴产业发展的有效措施。创业具有很高的风险，风险投资的加入，虽然没有减少创业的社会风险，但可减少创业者的个人风险，这就使产业风险对经济发展的阻碍作用大大减弱。

根据美国的经验，由于“市场失灵”，以及高风险和不确定性，风险资本市场需要政府予以培育和扶持。美国政府除了制定一系列相关法律外，还采取了很多政策措施，以鼓励风险投资，如适时调整资本利得税，为相关企业提供补贴、信用担保、信息服务等，为风险投资业的发展提供了良好的外部环境。鉴于中国的保险业和风险投资业都比较落后，政府的积极推动就显得尤为重要了。

4.教育培训

网络经济风险的复杂性、隐蔽性、传染性、成长性、全球性等特征，是与网络经济的内在本质密切相关的。要想成功地防范风险，就必须对网络经济的发展规律和风险机制有一个较为清醒的认识。因此，人才培养和教育培训是一个不可忽视的重要问题。此外，关于网络经济风险的有关知识，应该在全民进行普及，其重点是在企业层次。它包括企业管理层对信息安全的重视和企业内部有关制度的完善；对企业员工进行培训以防范“外部人破坏”，进行职业道德教育以防止“内部人破坏”；加强对安全保护措施执行情况的监督等。

5.预防为主

网络经济风险的成长性特征表明，风险防范应以预防为主。由于正反馈的作用，风险为人们所觉察时已经迈上了高速成长的轨道，再去治理就要付出很大的代价。因此，最佳选择应该是防微杜渐，将可能出现的风险扼杀于萌芽状态。

[参考文献]

[1]鲍勇剑.陈百助.网络经济的禅――e时代的成功方略[M].上海：复旦大学出版社，.

[2]T・G・勒维斯.非摩擦经济――网络经济时代的经济模式[M].南京：江苏人民出版社，2000.

[3]张进.电子商务概论[M].北京：北京大学出版社，2001.

[4]孙文远.网络经济风险刍议[J].现代经济探讨，，(6).

[5]秦海波.网上欺诈损害网络经济[N].经济日报2001―04―13.

篇10：风险防范演讲稿

尊敬的各位领导、评委、同事们：

大家好！

我是XX县农村信用合作联社XX信用社的员工，名叫XX，我演讲的题目是《合规操作从我做起》。

俗话说：“年青人越活越幸福、老年越活越年青”，我们都渴望生活幸福，工作美满。作为金融行业，创造效益，防范风险是我们的根本。如何做到这一点呢？只的发展业务了，才能创造效益；合规操作，才能防范风险。

提到“合规”，在座的诸位都不陌生，因为它就在各位的工作的实际操作之中。大家都知道这么一则故事：一个停车场有100个停车位。如果美国人来停车，只能停80辆，因为美国人的车大；德国人来停车呢，可以停100辆，因为德国人守秩序；如果日本人来停车，则可以停120辆，因为日本人的车小。但是，如果中国人来停车，也许只能停2辆了，即：入口一辆、出口一辆。这个故事不是要贬低我们自己，我想借这个故事来告诉大家：如果对规则认真贯彻执行，这就是我们所说的“合规”，将其合理安排，有序使用，可以最大化地整合现有的资源，以保证目标的实现。德国人的守秩序对我们金融行业员工来说是借鉴的榜样啊！

“没有规矩，不成方圆”。金融行业的规矩要求我们从事业务必须合规。任何一种文化的形成，都必然有孕育其发生成长的合适土壤，合规文化亦如此。合规性目标要确保所有的银行业务与法律、法规、监管要求、政策和程序相符合，以保护银行的声誉。所以，每当我在岗位时，不管心情怎样，状态如何，我都首先告诫自己，用平和的心态，按照规程办好每一笔业务。我们每位员工要明确在履行职责和行使权利过程中自己该做什么、不该做什么，严格要求、约束自身的

从业行为，防止不道德的言行，使自己的行为符合社会主义道德要求。如果每一名员工都能按照规范化操作，我们的业绩将不断上涨，我们的效益将不断提高，我们的团队将不断壮大，我们的前景将更加美好！

合规风险是银行的最大风险。防范合规风险，建设合规文化，人人有责，与每位银行职工关系密切。在工作中，听得最多的就是合规操作，先开始我也很排斥，感觉只不过是一种老生常谈、形式主义罢了，不觉得对自己有什么用。回头看看，这几年发生的一个个案件，大到挪用几千万公款购彩票，小到未坚持复核制度造成出纳赔款，无一不是违规造成的。实际工作中的有章不循，制度执行不严的危害性，现实中一个个鲜活的案例，给我们一次次敲响警钟，时刻提醒着我要严格遵守法律法规和各项规章制度，只有这样，才能把工作干好，才能更好的保障集体资金、财产和自己的安全！

健康发展是兴旺之本，从严治社是生存之道，转变观念是行动之源，合规文化是发展之基。

同事们，让我们在思想上，都不断学习，提高合规操作水平，增强合规意识；在工作中，都遵章守纪、合规操作、我一定做一名合规员工；在生活中，都规规矩矩、知法守法，做一名好公民。让我们都办合规业务，让我们都做合规员工！制度执行，向我看齐，合规操作，从我做起！让我以这种方式来表达对农村信用合作事业的热爱！让我们共同携起手来，合规操作，建设农村信用合作事业的美好明天！！！

谢谢大家！

篇11：风险防范演讲稿

大家好，今天我演讲的题目是风险防控，从自身做起。

银行是一个高风险的行业，尤其我行正处在业务高速发展拓展阶段，我们更要警钟长鸣。作为一名信贷工作人员，在思想上要时刻绷紧防范风险这根弦，规范业务操作程序，做任何业务都要把风险放在首位。信贷风险处处存在，防范风险人人有责，我们要在工作中塑造一种防范风险、控制风险的文化氛围，使我们都认识到防范和控制信贷风险的重要性。

这次信贷检查对我触动还是蛮大的。尤其为这次总行信贷检查，我们加班加点，忙忙碌碌，检查人员们还是不留情面的给我们指出了各式各样的错误，可能这些错误只要我们在做业务的过程中仔细在仔细一下，有些还是可以避免的。我们从检查中同样也学到了许多知识，学到在以后的工作中如何更好的防范风险、在业务实际操作时从哪些方面来更好的规避风险发生。

一个企业是否给予信贷支持，给予信贷支持了又从哪些方面来更好的规避风险，我认为首先要从自身做起，加强业务学习，认真做好每一笔业务。

其次重视贷款“三查”制度是非常必要的。

一、在贷前调查过程中我们要现场实地考察，要把实地考察的情况如实在调查报告中体现出来，而不能单纯依赖企业财务报表或各类书面资料，并对符合贷款条件的企业，我们要予以支持，而对夕阳产业和不符合国家产业政策的企业坚决不予支持。

二、在贷时审查过程中，要定期开信贷审查小组会议，做好相关贷审会记录。并且认真做好相关贷款审批材料。

三、而在贷后检查中，我们要随时掌握贷款企业发展中的各种情况，适时采取退出机制，牢牢把握风险的主动权。

总之，信贷风险处处存在，防范风险人人有责，我们做任何业务时都要把风险放到首位，从自身做起，把风险降到最低。

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