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“零工资”就业的法律风险及对策

时间：2022-12-12 07:59:38 其他范文收藏本文下载本文

“零工资”就业的法律风险及对策（整理8篇）由网友“我会幸福的”投稿提供，下面是小编精心整理的“零工资”就业的法律风险及对策，希望能够帮助到大家。

“零工资”就业的法律风险及对策

篇1：“零工资”就业的法律风险及对策

“零工资”就业的法律风险及对策

乐嘉波

“零工资”就业是指大学生与用人单位达成“零工资”约定到用人单位工作的“曲线就业”形式。《中国大学生就业压力调查报告》（收到有效问卷4903份）显示：约18%的被调查者表示愿意接受“零工资”，时限最短一个月，最长为半年。[1]

一、“零工资”就业现象的原因及其合理性

“零工资”就业现象的出现可归根于近年来大学生就业难的主要原因：人才市场供大于求压低了劳动力价格、大学生自我定位高工作难寻、区域选择不平衡东部人才扎堆、传统教育模式与市场需求之间的矛盾等。

当然，用人单位对工作经验的要求才是“零工资”现象出现的直接因素。用人单位不愿接受创利能力不强的应届大学毕业生，打出“有工作经验者优先”的招牌，甚至将“工作经验”作为录用的必要条件，而毕业生刚出校门，少有机会获得“工作经验”。因此他们不得不采用“零工资”就业的方式，用汗水换取经验，以符合市场的要求。

不过，“零工资”就业现象存在一定合理性：

1、有利于缓解就业压力。“零工资”就业一定程度上缓解了现实的就业压力，是毕业生面对严峻现实采取的“曲线救业”的措施。

2、有利于劳动力资源的配置。社会劳动力资源得到了及时的运用，减少了很多“毕业即失业”、新兴劳动力资源闲置的现象。

3、就业者可以获得隐性收益从而有利于今后的就业，这也是最重要的。

二、“零工资”就业的法律风险分析

在“零工资”就业是否合法的问题上，法律尚无明文表述，学界仍有分歧，有些学者基于契约自由的私法原则等推断出“零工资”就业合法，也有些学者基于其违反同工同酬的劳动法基本原则而予以否定。

我们认为，“零工资”就业处于一种尴尬的地位，它介于合法与非法之间，具有不确定性，用法律风险来对其进行表述似乎更为妥当。而厘清“零工资”就业法律风险的关键在于要明确：“零工资”就业关系是否属于劳动法意义上的劳动法律关系，以及劳动法律关系是社会法关系还是私法关系？

（一）“零工资”就业法律关系是否属于劳动法律关系

第一种观点认为，“零工资”就业的大学生与用人单位建立了劳动关系。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，显然，《劳动合同法》界定劳动关系与否的标准是“用工”，即使双方没有签订书面劳动合同也成立劳动关系。

第二种观点认为，“零工资”就业双方不存在严格意义上的劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系，它包含债权债务关系、人身权关系和物权关系三层关系。[2]在债权债务关系上，“零工资”就业者不享有劳动报酬请求权等权利；在人身权关系上，用人单位并未完全将“零工资”就业人员纳入到生产经营中，人身关系并不紧密；在物权关系上，用人单位单方面取得了“零工资”就业者的劳动力，而劳动者却没有取得劳动报酬的物权。用工关系不能等同于劳动关系，实践中大量存在的勤工俭学、兼职、实习、帮工、学徒、承揽关系等也具有“用工”的形式，但人们一般不将其作为“劳动关系”来考虑。

在实践中，有一则案例[3]：，某企业“零工资”招聘某毕业生。两月后，学生不幸滑倒、脚腕骨裂，花费5000多元，老板去看望并给予1000元营养补助。学生痊愈后要求公司报销，被拒后，找到劳仲委申请仲裁。老板拿出协议，以证明双方并非雇佣关系，但该协议被认定无效。公司除赔偿该学生医药费外，还要为其补交三个月社会保险。但在更多地方，“零工资”就业现象灰色的存在着，合法与否并不清晰。

（二） “零工资”就业协议中“零工资”约定的有效性

《劳动合同法》第十一条、第二十条分别确立了同工同酬和最低工资原则。那么，“零工资”就业的双方关于“零工资”的约定是否有效，即是否违反了劳动法关于同工同酬、最低工资的规定呢？

从双方法律地位来看，“零工资”就业关系是一种平权型法律关系，“零工资”的约定是否适用劳动法则取决于该关系是属于私法关系还是社会法关系。若“零工资”关系属于私法关系，则适用“意思自治”的原则，在私法领域“法无明文规定即自由”，双方达成的约定符合意思自治，应受法律保护。但若“零工资”关系属于社会法关系，从而要受国家意志的约束的话，“零工资”约定便违反了《劳动合同法》关于同工同酬、最低工资的强制性规定，此约定无效，用人单位仍承担相应义务，就出现了上文案例中的情况。

（三）“零工资”就业的法律风险分析

综上所述，“零工资”就业协议的有效性取决于以下两点：1、“零工资”就业关系是否属于劳动法律关系；2、劳动关系属于私法关系还是社会法关系。

如前所述，关于这两个问题，目前均有争议，尚未取得广泛共识，正是此种不确定性决定了“零工资”就业所潜伏的法律风险：若认定“零工资”就业法律关系为劳动关系，且属社会法关系，从而认定“零工资”协议违反劳动法的强制性规定而无效，那么受益者是劳动者，用人单位将承担法律风险的后果，不仅要支付劳动报酬，且需支付相应的劳动保险费、工伤医疗费用等，就如同上文的案例一样；相反，若认定“零工资”就业关系不是劳动关系，属于私法关系，那么受益者是用人单位，劳动者将承担法律风险的后果，一旦发生相类似于案例中的意外，将难以寻求法律保护，对劳工权益的保护不利，实践中恰恰是这种情况占多数，被报道的毕竟是少数。而无论何种结果，社会也因此承受风险，因为企业和劳工利益的失衡都会引起社会的不稳定。

因此，对“零工资”法律关系和“零工资”约定的模棱两可的理解导致了实践中法律适用的不一，对企业、大学生和社会都存在风险。对此，我们建议相关部门应该作出明确的解释或者出台细则，以平衡相关的利益、降低风险。

三、其他国家（地区）毕业生就业政策借鉴

事实上，其他国家（地区）也存在毕业生就业难问题，为解决这一难题，这些国家（地区）都已采取了不同的措施，值得我们借鉴。

（一）青年就业工程[4]

法国在推出“青年就业计划”，在3年内向青年就业者提供35万个就业岗位，为每个岗位提供为期五年的80%的工资津贴。

英国在启动“国家就业运动”，向青年就业者提供3种就业选择，包括：6个月全日制工作或者部分时间工作附带一天培训；在环保部门或者慈善机构工作6个月；进修当学徒6个月。如青年拒绝接受安排，将暂时取消其失业补助。

比利时政府为鼓励用人单位多招收青年就业者，规定长期雇用25岁以下的青年的企业免缴2/3社会保险费。

（二）公共就业服务机构[5]

在英国，公共就业服务机构指定专门人员同企业保持联系；在澳大利亚、德国和瑞典，每个雇主在公共就业服务机构都有一个顾问作为固定的联系人，每个顾问手中都掌握着一定数量的求职者名单。

（三）团体培训计划[6]

在澳大利亚，政府也积极推行团体培训计划，主要针对初进市场的学生或学徒工，各团体培训组织承担雇主的责任，保证被培训者的雇佣、培训质量。该计划的目标是创造更多的初次雇佣关系，促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。而所需的经费也部分由澳大利亚政府补助。

（四）青年职场体验计划[7]

，台湾地区推出“青年职场体验计划”以协助青年顺利实现与职场接轨。该计划由用人单位提供短期见习机会，政府补贴青年见习津贴，作为毕业青年从学校到职场的转衔机制，减少青年的摸索时间、培养其就业能力。

综上所述，各国（地区）的就业政策呈现如下特点：1、政府与社会力量的共同推进；2、积极提供实习、培训机会，注重学校与职场的接轨；3、就业促进政策的多元性、系统性、持续性；4、政府的补助都发挥了重要的作用。

四、“零工资”就业的对策

对“零工资”就业问题的根本解决，应从大学生就业难的深层原因分析，借鉴域外的有益经验提出相应的对策，以降低法律风险、维护就业市场的.秩序。在此，我们谨提出以下建议，希望能够有所贡献：

（一）优惠政策鼓励招录毕业生

用人单位不肯录用应届毕业生的原因在于缺乏工作经验。对此，政府可采取优惠措施，鼓励其定向招录毕业生。例如，建立“就业储备基金”，发放给定向招录毕业生的用人单位，作为职业培训的补贴；适当减免定向招录单位的一部分社会保险费，作为定向招录工作的激励机制。

（二）建立失业救济、就业鼓励、创业扶持的综合保障体系

登记失业后可以领到失业保障金，我们认为，单纯的发放失业保障金不符合比例原则，也不利于大学生就业，应该建立失业救济、就业鼓励、创业扶持的综合保障体系，积极鼓励失业人员积极就业、创业。比如可以规定，登记失业后6个月内找到工作或自主创业的，政府给予相应的奖励或补贴。

（三）重视高校职业培训

《职业教育法》第8条规定：“国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度”。()高校基本都开设了职业规划课程，但不应流于形式，应重视与社会衔接。比如，法学专业的学生可参与到“律师进社区”之类的活动，在校期间就跟随资深律师走访社区，为市民提供法律帮助，积累经验。

（四）加大“服务西部，服务基层”的优惠力度

其实有不少大学生愿意支援西部，但由于担心生活得不到保障，望而却步。针对这种现象，国家可加大“服务西部，服务基层”的优惠力度，为支援西部的大学生提供更多的政策优惠，鼓励更多的大学生参与到中西部建设当中。

五、结语

当围绕“零工资”就业现象进行分析时，人们容易忽视用人单位对工作经验的前置性要求是否合法的问题。《劳动法》第68条、《职业培训法》第20条均规定了对准备录用的人员进行职业培训是用人单位的义务，但用人单位却通过提出“工作经验”的要求，将责任转嫁给了社会、毕业生。工作经验的前置性要求是否必须，是否是就业歧视，是否违法？这些问题都值得深入研究。

篇2：关于零工资就业英语

关于零工资就业英语

While the idea of volunteering to work for a company for free to get your foot in the door sounds good in theory, in reality, it is simply a bad idea. 这牵涉到法律和道德问题。

Were the company to take you up on your offer, in most cases the employer would be breaking the law. 除了为一些非盈利性的组织和政府机构工作，法律规定只要你工作，就应该得到报酬，而且报酬不应该低于最低薪资标准。

“Even nonprofit and governmental organizations using volunteers cannot assign them to tasks similar to work customarily performed by employees. Volunteers cannot be involved in the nonprofit's work that is a commercial enterprise competing with other businesses (such as a church thrift1 store or a hospital gift shop). And if you're seeking to volunteer for a for-profit business, think again. You cannot waive2 the right to receive the minimum wage for the work you do; otherwise, employers could routinely exploit desperate employees by asking them to waive all or part of their wages. A reputable company is not going to risk legal liability by hiring ”volunteers“ - not when you could later sue them for back wages and penalties covering the hours you worked. However, as state laws vary, you should consult with a local attorney regarding the idea of working for free.”

Rather than “working for free,” here are a few other ideas to get your foot in the door (对中国学生也同样适用):

1. Volunteer for nonprofits to gain experience;

2. Agree to work for a lower wage for a probationary3 period (试用期);

3. Register with numerous temp agencies; or

4. Become active in trade, professional, or civic4 organizations and indicate your desire to work for the organization.

Your persistence5 will produce results, but don't allow companies to take advantage of you.

业难成了困扰毕业生的大问题。为了能得到一份工作，有些同学甚至提出“零工资”就业。这种方法可取吗?事实上，美国的学生们也面临着同样的问题。

While the idea of volunteering to work for a company for free to get your foot in the door sounds good in theory, in reality, it is simply a bad idea. 这牵涉到法律和道德问题。

Rather than “working for free,” here are a few other ideas to get your foot in the door (对中国学生也同样适用):

1. Volunteer for nonprofits to gain experience;

2. Agree to work for a lower wage for a probationary3 period (试用期);

3. Register with numerous temp agencies; or

4. Become active in trade, professional, or civic4 organizations and indicate your desire to work for the organization.

Your persistence5 will produce results, but don't allow companies to take advantage of you.

扩展：如何推销你自己

Today's Hottest Product? You!

找工作可不光是投简历和面试。There are many more details about you that weigh into an employer's decision to show you the money or show you the door. In fact, whether it is conscious or subconscious1, a potential employer begins sizing you up(开始评价你) at your very first point of contact, be it via e-mail, telephone or in person. 这就是为什么你要对找工作的整个过程都要小心谨慎的原因。Remember you are selling a very important product: You.

找工作在某种程度上和推销差不多。You need to convince an employer that you have a product that is better than the others, worth the money and will pay off in the long run. That's why it is crucial to market yourself every step of the way. For a job seeker, this means that everything about you plays a role in building your professional image, from your first contact to the final handshake sealing the deal.

下面是六条确保你能最好地推销自己的行为法则：

1. Make your first contact count.

第一印象只有一次。This means that the casual e-mail you are sending to ask for more information is not really casual at all. It's actually the start of your audition(试听;试唱;试演). Every contact you make with the company, including e-mail and voice mail, is a chance to let your professionalism shine.

2. Make sure you are always “on.”

你永远不会知道什么时候你就会有推销自己的机会，买报纸、逛杂货店的时候都有可能。Will you sound like an enthusiastic, motivated professional when you get a phone call from a prospective2 employer early in the morning? Will you make a good impression if you run into an influential3 person at the coffee shop? Don't run the risk of marring your reputation by turning off your professionalism.

3. Packaging is important.

好的产品如果包装看上去很破烂，也不可能卖出个好价钱。If you want to sell yourself as the best choice for the job, you must dress like it. When you are selling product “you,” your appearance is just as important. Dress in your best conservative suit, shine your shoes and leave other flashy details - like bulky jewelry4 and exotic nail polish - at home. In the professional world, many people do judge a book by its cover.

4. Work the room.

面试时对问题的回答固然很重要，但是其它细小的问题也会影响你的整体形象。Take the initiative when you walk into a room and introduce yourself with a smile and a firm handshake. Make eye contact when you are in the interview, and demonstrate you are paying attention to your interviewee. You can also go far by picking up on clues in the other person's office about his or her likes, dislikes and interests, and acting5 accordingly. You can have all the right answers, but they will go nowhere without a little charm and personality.

5. Treat everyone like they're CEO.

Remember that all contact with a company is important. Are you working hard to impress the CEO, but snubbing his or her assistant? If you want to effectively market yourself, pay attention to the contact you have with everyone.

6. Keep yourself top of mind.

提醒招聘人员注意到你。Write thank-you letters. Call to follow up. Attend networking functions. Your job isn't done just because the interview is over. In fact, sometimes the marketing6 you do away from the interview can make all the difference.

篇3：发放工资如何避免法律风险

发放工资如何避免法律风险

劳动报酬由哪些项目构成？劳动报酬如何约定？劳动报酬如何变更？如何使劳动报酬在合法的范围内更好的发挥其激励的作用？这是HR们非常关注的问题，但也不是容易回答的问题，因为看似简单的问题，在回答时却存在各种各样的法律误区。比如，工资和工资性收入差别几何？奖金、津贴、补贴、福利是否工资？调岗是否必然调薪，如何设计合理的调薪方案？今天的“论剑”我们将结合案例，试从法律的角度就劳动报酬的构成及计算问题，抛砖引玉，展开讨论。

案例一：经济补偿金计算标准如何确定？

某公司因经营需要，提出与王某解除劳动合同，王某同意解除劳动合同的要求，但要求公司除根据其在公司的工作年限，支付经济补偿金之外，还要求公司另外再支付其一个月工资，作为公司没有提前30天通知的补偿。公司同意了王某的要求。在双方办理工作交接等相应手续的时候，公司与王某在经济补偿金的计算标准上发生了分歧：公司给其支付的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资4000元来发放的，而王某认为他一个月实际工资远不止这些。经过核实，该公司支付给王某的劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴等费用。在计算王某经济补偿金时，计算标准该如何确定？工资到底包含哪些部分？

吴昱诗：经济补偿金的计算标准法律有明确规定，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。因此，要确定该公司究竟应该需要支付给王某多少经济补偿金，关键就在于该工资应该包含哪些部分，即案例中所说的各类奖金、津贴和补贴是否应该计算在前12个月工资总额内。我认为工资不仅包括基本工资，还应包括奖金、津贴等各种企业以劳动对价形式支付给劳动者的劳动报酬。而且，从人力资源管理角度出发，我一直支持对员工就高不就低的原则，在处理一个案子，比如说在计算王某的经济补偿金时，该计算进去的部分企业不少支付给员工，在适当范围内，对在企业工作期间对企业作出过贡献的员工，再多给予一些补偿也时可以的。

张怡然：对于工资应该包含哪些，我们在处理相类似的问题经常会遇到疑惑。我认为，在不同的情况工资所包含的项目是不同的，比如案例提到的计算经济补偿金的前12个月工资，我想应该如吴女士所说的，不仅包括基本工资，还应该包括奖金、津贴等部分，甚至还包括加班费；但在计算加班工资时所说的日平均工资，应该就不包括加班费；又比如再说最低工资时，应该就不包括加班费以及一些特殊情况下的补贴，如夜班补贴，应该具体问题具体分析。

贾富春：要解决这个案例提出的问题，正如吴女士所说的，关键是要解决计算经济补偿金标准中的“前12个月的月平均工资”究竟包含哪些项目。关于工资总额的确定，国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第四条做了明确规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资，

”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条也规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见，奖金、津贴和补贴是属于工资的范畴的。其实在确定工资的构成时，我们可以换一个角度去考虑，一般来说，除了国家法律明确规定不计入工资总额的以外，基于劳动者提供的劳动，以现金形式发放给劳动者的基本上可以说是工资。而不计入工资总额的主要包括一些需要凭票报销的一些费用、劳动保险和职工福利方面的`费用以及根据国务院发布的有关规定颁发和支付的各类奖金。因此，在该案例中，王某认为其劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴是可以得到法律支持的。

案例二：员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定？

某外商投资企业与（续致信网上一页内容）其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资10000元；月奖金为基本工资的0——30%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于2个月的基本工资。，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书，但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳，年底核算，该企业实际亏损500万元。由于亏损，该企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。但这30名员工并不体谅公司的难处，在向公司讨要无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖共计60万元，及25%的经济补偿金15万元。在庭审过程中，企业辨称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。这30名员工能否胜诉？

吴昱诗：我想员工是能够胜诉的，因为双方在《劳动合同》中已明确约定：“年终奖为不少于2个月的工资”。这一约定实际上折射出两个方面的问题：一是企业支付员工年终奖没有设定条件；二是对企业支付年终奖的数额设定了最低额的限制，即不少于2个月的基本工资。那么，员工以《劳动合同》要求支付其年终奖是完全有道理的。

张怡然：在这个案件中，如果从企业的角度来说，企业在其《薪酬制度》里面把企业经营状况，即是否盈利作为发放年终奖的条件是符合法律规定的，而且该《薪酬制度》也向员工进行了公示。因而，该《薪酬制度》是合法有效的，如果仅从企业的角度来分析的话，企业胜诉似乎是无疑的。但从最终的结果来看，员工的胜诉可能性却更大，正如吴女士分析的，关键就在劳动合同的规定。我认为在处理该案例时，应优先考虑劳动合同的规定，这样符合《劳动法》对劳动者保护的立法意图。其实，这也提醒企业，在签订劳动合同时，要注意与企业现有的规章制度体系相衔接。

篇4：大学生就业法律风险及防范

随着高等教育大众化的不断推进，高校毕业生剧增，大学生就业问题已经逐渐成为全社会共同关注的焦点。然而，大部分毕业生对劳动法律法规缺乏了解，因此在就业过程中产生了许多困惑。本文就从劳动法律法规入手，对大学生就业过程中的常见法律问题座椅探讨。

一、劳动合同和就业协议

劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。根据《劳动法》第16条第2款的规定，“建立劳动关系，应当订立劳动合同。”因此，订立书面的劳动合同是建立劳动关系的法律手段。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者在作用、内容等方面都有着诸多区别。劳动合同是劳动者与用人单位双方确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。而就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，俗称为三方协议。大学生与用人单位达成就业意向之后都要与用人单位签定《毕业生就业协议书》。就业协议和劳动合同分处两个相互联系的不同阶段，具体表现在：第一，毕业生就业协议是毕业生在校时由学校参与见证签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。第二，毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况、并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。动动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方绵绵，权利义务内容更为明确和具体。第三，一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。第四，就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位部门主管签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

简言之，就业协议中通常是毕业生到用人单位工作达成的一致，对权利义务内容的约定较为简单，而毕业生与用人单位关于权利义务的详细约定是通过签订劳动合同或者聘用协议的方式完成的。因此，劳动合同是大学生就业协议的有效补充。

从毕业生与用人单位签订就业协议的过程看，就业协议书反映了毕业生到用人单位工作的意向，体现了用人单位对毕业生聘用的意愿，成为了学校派遣毕业生的依据。因此，劳动合同不同于就业协议，其作用同样不可小觑。毕业生到单位报到后，应按照劳动法的相关要求与用人单位签订正式的劳动合同，以便更好地维护自己的合法权益。

二、大学生签订就业协议时应注意的问题

1 应订立书面的就业协议

我国的劳动法不仅调整劳动法律关系，同时也调整事实的劳动关系。因此，即使大学生与用人单位未订立书面的就业协议，只要能证明事实劳动关系的存在，劳动者的合法权益仍能受到保护。但是，在事实劳动关系存续的条件下，由于劳动者和用人单位之间对劳动过程中的具体权利和义务关系没有书面约定，劳动者的合法权益很难得以切实的保障。如果遇到纠纷，一方面，劳动者需要证明双方成立事实劳动关系；另一方面，由于缺乏证据，劳动者也很难按照双方口头约定的条件来主张自己的权利。因此，书面的就业协议是用人单位与大学生建立劳动关系以及确立双方权利义务内容的最有力证明。

2 签订的就业协议须合法

就业协议不符合合法要件的，可能会导致部分无效甚至全部无效。首先，订立协议的主体要合法。例如，用人单位的某个部门在没有受到单位委托的条件下即不具有用人资格，毕业生如果与无用人资格的主体签订就业协议，该就业协议全部无效。第二，就业协议内容要合法。即凡是与国家法律、行政法规相矛盾、相抵触的条款，均属无效条款。诸如“员工不得结婚”、“不得怀孕”、“发生任何事故单位一概不负责任”等条款均违反了国家法律法规，都是无效条款。此类协议属于部分无效的协议。第三，就业协议订立手段和程序要合法。即订立就业协议的当事人都应当遵循诚信原则，协议的签订需要双方协商一致等等。如果大学生使用伪造的毕业证或者学位证书欺骗用人单位而与其签订了就业协议，该就业协议全部无效。同时，用人单位也不能采用欺骗和威胁的手段和大学生订立协议。

3 就业协议的用语应细致严密

用人单位往往希望用尽量大的外延或者概念表示就业协议中的许多事项。例如，某大学生与一家房地产公司达成就业意向，签订的就业协议中约定了“从事商务代表工作”、“由公司提供住房”、“工资待遇高”等内容。可是，这位大学生到公司报道后才发现所谓的上午代表只不过是公司销售部的推销员；对方许诺的`住房其实是一间破旧的仓库，不到40平方米的空间挤住着8个人；至于何谓“工资待遇高”，更没有标准，无法兑现。许多毕业生在与用人单位签订就业协议时都忽略了用语的严密性问题，使得用人单位通常利用模糊的措辞来规避自己所要承担的义务。

4 双方协商确定的事项应落实

毕业生就试用期、户口、工作地点、岗位、服务期限、违约金、工资待遇、社会保障、福利待遇等事项与用人单位商定后，最好在就业协议中写明。今后一旦发生劳动纠纷，这些都是劳动争议的判定依据。用人单位、毕业生、学校三方签订就业协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故解约，毕业生有权要求对方履行就业协议，否则应承担违约责任。但是，一些用人单位为了吸引毕业生，只是口头允诺给毕业生以优厚的待遇，却将其不写进就业协议。导致在用人单位没有履行承诺的情况下，毕业生也由于没有书面的证据而无法要求用人单位承担相应责任。

三、大学生就业中纠纷的解决方式

毕业生在就业协议内容的协商、订立过程中与用人单位发生分歧的，双方当事人应当在遵守法律的基础上协商解决。毕业生若发现用人单位有违反劳动法的行为，可以向劳动监察部门举报；毕业生在离校前与用人单位发生就业纠纷的，应当首先冷静地分析纠纷的结点，认真了解相关的政策法律依据，再向学校的毕业生就业主管部门或用人单位的主管部门反映，争取协商解决。当事人不愿意调解或者调解不成的，可以根据事先的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院进行诉讼；另外，毕业生如果在报道工作后与用人单位发生劳动争议的，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、甚至提出诉讼。其中，是否进行协商和调解可以由当事人自行选择，但劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序，即对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人才可以到人民法院提起诉讼。

毕业生的逐年增加、劳动力市场的逐渐饱和使得大学生就业压力越来越大。面对“供大于求”的就业形势，大学生在就业过程中常处于弱势地位，随即产生了一系列问题：有些毕业生为了尽快就业而草率地签订了就业协议；有些毕业生因担心权利被侵害而因噎废食、错失良机等等。了解劳动法律法规的规定不仅可以帮助大学生更好签订就业协议、保护自己的合法权益，更有利于减少就业过程中大学生和用人单位之间的纠纷，它不仅需要高等院校、政府部门和社会各界的共同配合和努力，更需要法律制度的不断完善。

篇5：“零工资”就业违法，用人单位需谨慎

“零工资”就业违法，用人单位需谨慎

宋晓锋

严峻的就业形势，有的大学毕业生为了争取一份工作，自降身价，或者不敢询问薪水，甚至愿意“零工资”就业。

据了解，“零工资”现象目前已不鲜见，只不过它往往打着“实习”的名义，在不少单位、企业大行其道。“零工资就业”是指大学生与用人单位建立劳动关系，但是用人单位不用支付工资。

大学生这样做到底是一种值得提倡的行为，还是一种无奈之举？

有的“零工资”就业大学生认为：“如果能积累经验、锻炼实际操作能力，为了今后的发展，为用人单位白干一段时间也是有意义的，就当是用钱买经验。”

有些人对“零工资”就业持支持意见，持这种观点的人认为：我国法律并没有对劳动者主动要求无偿工作进行限制。只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资就业”无可厚非。

有些人对大学生“零工资”就业持反对意见，持这种观点的人认为：“零工资”就业是某些大学毕业生采用的不正当竞争手段，“零工资”就业的大学生不切实际地压低身价，给其他求职者以压力，逼迫大家都‘跳水’，这会引起整个就业市场的混乱。”

有些人认为对是否“零工资”要具体分析，如果家庭条件好的毕业生才有资本向用人单位提出“零工资”就业；如果是贫困的家庭，培养一个大学生几乎要用尽积蓄，甚至还要向亲朋借款才能使大学生完成学业，如果孩子‘零工资’就业，家长还得承担孩子这段时间的生活费用，“零工资”就业对这样的家庭是弊大于利。

笔者系多年从事劳动法研究和实践的律师，从法律的角度对“零工资”就业进行如下分析。

《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。大学生毕业后进入用人单位工作，即成为一名法律意义上的劳动者，与其他劳动者一样，并没有什么特殊之处。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。

根据《劳动合同法》及有关规定，用人单位聘用“零工资就业”的大学生要承担如下风险和责任：

一、不签书面劳动合同的风险

《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。

用人单位在招聘“零工资就业”的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同本身存在很大的法律风险。

1、支付双倍工资的风险

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

2、无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

3、支付经济补偿金的风险

在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的`，用人单位须依法支付经济补偿。

4、劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命；

5、不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束；

6、对企业出资培训的劳动者，只有在劳动合同中月的那个服务期或签订专项的培训协议，才可以预防和控制劳动者提前离职，防止给企业带来损失。

有的企业把不签书面合同的责任推给劳动者，说劳动者不同意企业也不能强迫其签，这其实是用人单位逃避责任的一个托辞。《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

二、签订“零工资就业”的劳动合同风险大

与“零工资就业”的大学生签订书面合同也有风险。

如果签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬和社会保险是劳动合同的必备条款，如果合同回避不写，则合同必备条款缺失，不符合法律要求；如果合同写明零工资、无社保，则明显违反法律的规定，要被追究违法责任。

《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。”《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”用人单位与大学生签订了这种“零工资就业”的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。

三、用人单位不支付劳动报酬要承担相应责任

零工资就业意味着用人单位不用支付劳动报酬，而有劳动无报酬是严重的违法行为。《劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”；第四十八条规定，“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动者付出了劳动，用人单位就有支付报酬的义务，且报酬不得低于当地最低工资标准。不支付工资或工资低于当地最低工资标准，根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这就意味着要付出更大的成本。

四、用人单位不缴纳社会保险的风险和责任

为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定责任。()《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”“劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《劳动法》第一百条规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”用人单位不向劳动者支付劳动报酬，也就不会给零工资就业者办理社保。遇到这种情形，劳动者可以要求补交，劳动行政部门有权对其进行处罚，包括警告和罚缴滞纳金。另外，如果劳动者以用人单位不缴纳社会保险为由提出解除劳动关系的，用人单位还要依法支付经济补偿金。

综上，《劳动合同法》及有关法律法规对“零工资就业”是否定的。劳动者与用人单位之间只要建立了劳动关系，用人单位就要承担相关的法律义务，如果用人单位不履行法定义务，就要受到法律的制裁，就要付出更大的代价。

用人单位在招工时要依法依规操作，关键要破除签订书面劳动合同就会影响企业用工自主性、灵活性，不签劳动合同就可免除责任的误解。只要劳资双方自愿协商薪酬水平，只要不低于最低工资标准即可。

篇6：企业接受大学生“零工资”就业违法

大学生“零工资”求职现象升温

“你希望的待遇是多少？”

“我可以考虑3个月内不要工资，只要你们愿意给我一个试用的机会，3个月以后，如果公司觉得我可以，再按照公司规定给我工资……”

“三个月内的基本生活费用，你怎么解决呢？”

“我父母已经答应，他们会帮助我。”

在近日举行的西南民族大学双选会上，一名瘦高精明的男生对面试人员如是说。

记者在面试之后采访了这名艺术专业毕业的学生，他学的是广告设计，四川绵阳人，姓卢。卢同学说：“现在很多单位用人都需要工作经验，这是我们最缺乏的。加上今年招聘人的单位少，就业压力大，我想，只要单位愿意接受我，虽然3个月内不要工资，但只要自己努力，得到对方的认可，就能得到这份工作。”

他告诉记者，当天自己投出了17份简历，主动向对方提出“零薪酬”的单位有8家，“都是比较好的单位”。

卢同学还说：“我们一个班有50多位同学，其他人我没有问，但是我了解到，我们两个男生寝室里，有一半以上的同学能接受‘零薪酬’。”

据了解，“零工资”求职现象在各地都有发生。

12月13日，黑龙江省哈尔滨市南岗区某高校正在举办金融类招聘会。一名求职男生告诉记者，“我从开学就已经在投简历了，可基本没有什么回音。现在我不管给多少工资，也不挑企业的规模大小，先找个工作再说。”记者发现，很多学生都在简历上标明“实习可以无薪”。

12月13日清晨不到6时，许多上海大学毕业生就提前近3小时排起了长队，当日参加应聘的学生来自全国各地，共有数万人。个别学生表示，只要有发展机会，短时间内就算是“零工资”也可以接受。

企业接受大学生“零工资”就业违法

□劳动监察部门应该警惕此类现象加强监管力度

□政府应出台促进就业措施以减少违法行为出现

在席卷全球的金融危机之下，劳动者权益也面临着危机考验，一些正在找工作的大学毕业生甚至愿意“零工资”就业。

专家称，这种做法并不明智，不仅有损劳动者自己的权益，接纳“零工资”就业者的企业也明显违法。如果这种做法被允许，那么可能会有很多企业与大学生约定工作前几个月或者第一年“零工资”。而大学生在就业形势不容乐观的今天，并不具备与单位抗衡的能力。

眼下正是高校举行校园招聘会的时候，不少地方爆出新闻称，一些学生为了能尽快找到工作，宁愿选择“零工资”。

“反正一时也找不到理想的工作，如果单位条件好，可以先去锻炼一下，不仅可以积累工作经验，干得好了还可以成为正式职工，到时候工资自然就有了。再拖延往后工作可能会更难找。”已经多次参加招聘会都没有回音的大学生王雪莉今天在接受记者采访时表示，她对这种“零工资”就业现象很理解。但记者明显感觉到，她语气中透露着无奈。

“不能接受。”湖南大学新闻专业的大三学生李岩彬在电话里语气坚决地对记者说，“零工资”就业对他来说太不现实，他的家庭并不富裕，而且家里人为供他上学已经借了一些钱，需要他将来工作以后偿还。“有了工作还要靠家里供养，那就业还有什么意义？”

但他同时告诉记者，考虑到现在的就业形势，同学们对工资要求普遍不高，一般在1800元至2200元就可以了，但是最低不能低于1500元。“就像我们这里，一个人租房每月至少需要300多元，吃饭也要四五百元。1500元仅够维持日常的基本开支。”他说，现在他正在联系老家武汉那边的单位，因为那边消费水平比长沙低一些。

就业“冬季”里的无奈选择

所谓“零工资”，就是白干不拿钱。一些毕业生担心用人单位不予接纳，于是为了先获得就业机会，不惜付出“零工资”的代价。业内人士分析认为，大学生的这种选择与当前严峻的就业形势有直接关系。

12月15日，中国社会科学院发布20xx年《社会蓝皮书》，称当前大学生的失业率超过12%，是登记失业率的3倍左右。

据透露，大学生就业率最低的专业为艺术类、生命科学类、医学、生物学和农学专业。会计学、英语、法学、工商管理、电子信息工程等10个热门专业半年后就业率在90%以上，但这10个专业的失业人数达6.7万，占本科总失业人数的三成。

中国社会科学院社会学所所长李培林表示，毕业于不同高校的毕业生就业率不同。211工程学校毕业生就业率很高，大概是88%，非211工程是59%，职校和专科院校是43%。10个热门专业的失业人数高是因为毕业生数量庞大。10个薪水最低的专业，月薪仅在1500到1900元之间。

即使是薪水不高的工作，也同样受到众多大学生的追捧。据报道，在成都、哈尔滨、上海、北京等地，都出现了打出“零工资”招牌的求职大学生。

劳动者权益受损企业违法

“企业接受‘零工资’就业明显违法。”全国律协法律援助与公益事务委员会常务副主任佟丽华今天接受记者采访时说，“‘零工资’就业存在的首要问题是，双方到底签不签劳动合同？如果签了，按照劳动合同法规定，是必须付给劳动者报酬的；如果不签，那么企业也同样是违法的。”

对此，中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前也有同样的看法。他告诉记者，劳动合同法明确规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的主要条款之一。而且，劳动合同法第二十条还规定了工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“零工资”就业一旦成为事实显然违反了劳动合同法的规定。

“在双方约定中，不管劳动者是否自愿，只要企业将大学生作为劳动者来使用，就应该付给报酬。如果考虑到学生技术不够熟练，至少也要按最低工资标准支付最低工资。”王向前说，大学生就业既不同于大学生实习，也不是参加企业办理的培训班，是必须支付报酬的。

据了解，作出这种选择的大学生往往是为了先进入企业这个门槛而放弃了自己的部分利益，但与此同时大学生自身的权益也受到了侵害。“单位不付给大学生工资，就更不会为大学生交社会保险，万一遇到问题，也就更没有保障了。”王向前告诉记者。

“如果这种做法被允许，那么可能会有很多企业与大学生约定工作前几个月或者第一年‘零工资’。而大学生在就业形势这么严峻的今天，并不具备与单位抗衡的能力。所以法律不允许企业与大学生约定这样一种劳动合同或者条款，剥夺劳动者正当的获得劳动报酬的权利。”王向前说。

“零工资”约定无效随时可解除

据专家介绍，根据劳动合同法的规定，这种排除了劳动者主要权利的约定，无论是口头约定还是书面劳动合同，都是无效的。劳动合同法列举的劳动合同无效或者部分无效的情形中就包括用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形。

“由于这种‘零工资’约定无效，大学生即使与单位进行了这种约定，仍然可以索要自己的工资。”王向前说，根据劳动合同法的规定，对这种没有约定具体工资标准的情况，可以参照单位的集体合同是否有对刚毕业的大学生工资标准的规定，如果有规定就按照集体合同的标准索要工资，如果单位没有订立集体合同或者集体合同中对此没有规定，应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的报酬确定。

据王向前介绍，如果用人单位与大学生签订了这种无效的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。如果单位根本就没有与大学生签订书面劳动合同，超过一定期限，单位还要依法支付给大学生双倍工资。不仅如此，由于单位没有为劳动者缴纳社会保险，大学生还可以要求单位补交工作期间的社会保险费。

王向前算了一笔账：“相比为大学生支付解除劳动合同的经济补偿金和工资、不签劳动合同的双倍工资以及补交社会保险费和滞纳金，企业还不如老老实实地支付给大学生工资，哪怕这个工资数额低一些，但不低于最低工资标准也不属于违法。”

政府应加大监管力度促进就业

专家指出，对企业的这种做法，政府应当发出明确的信号，告诉大家这种行为是违法行为，并且加强监管力度，通过劳动监察部门接受投诉的方式，对这种违法行为进行处理。

“在就业形势严峻的今天，政府也应当不断加强公共就业服务力度，大量收集职业岗位信息，免费为大学生提供职业介绍、职业指导等服务。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员蔡和平今天在接受记者采访时说。

“大学生这一群体的就业有其复杂性，不能单纯地把就业难与金融危机、劳动力市场不景气联系起来。”蔡和平告诉记者，由于近年来大学生的扩招规模超过了我们的需求，再加上现在劳动力市场需要高技能的人才比较多，所以才造成了大学生就业难。之前她去地方调研时发现，一些职业院校的学生还没等到毕业就已经被用人单位抢光了，技术人才的稀缺程度令人吃惊。

“目前政府可以出资通过公共就业培训中心、劳动局下属的职业培训学校、委托民间的培训机构，或者直接通过企业对大学生进行职业技能培训，让他们具备可以直接上岗的条件。”王向前说，这样不仅能大规模开发大学生职业能力、促进大学生就业，也满足了企业经济下一步发展的需要。

“另一方面，政府还可以采取一些激励措施，对于在一定时期内解决不了就业的困难大学生，在企业雇用这些大学生后，政府可以在一定时期内向企业支付这些大学生的社会保险费补贴或者岗位补贴，帮助企业减轻负担、渡过难关，同时也解决了大学生就业难题。”王向前说。

一些专家建议，国家还可以出台政策，引导专业对口的大学生支援农村建设，支援基层中小企业建设、支教或者担任村里的职务，由政府支付他们的工资，这不仅促进了就业，也支援了国家薄弱环节的建设。

法制日报记者刘宏

篇7：高职院校学生顶岗实习法律风险现状及对策论文

摘要：

高职院校人才培养模式的主要切入点即是“工学结合”，大力发展职业教育中实习是必不可少的一个环节，学生顶岗实习劳动法律风险防范成为尤为重要的问题。本文将对高职院校学生顶岗实习中存在的法律风险进行分析，并探求实习生劳动法律风险防范的对策建议。

关键词：

篇8：高职院校学生顶岗实习法律风险现状及对策论文

顶岗实习在高职院校的实践教学中是不可缺少的重要环节，也是高职学生成长成才成熟的重要路径。然而，目前各高职院校在全力推行顶岗实习的过程中，并没有有效地对隐藏其中的法律风险进行有效管理，学生顶岗实习劳动风险防范机制噬待加强。

一、学生、职业院校、实习单位分别在顶岗实习过程中的法律地位

1.学生在顶岗实习过程中的法律地位。实习学生的法律身份定性上存在较大争议，法律法规对实习生的身份性质确定存在空白。在实习的过程中，顶岗实习本质上是学校教学活动的延续和扩展，因此实习生在顶岗的岗位上所完成的生产和操作是一种特殊的学习方式——通过实践生产追求对所学专业理论知识的高效应用，而不是劳动法中所界定的劳动内涵。实习单位只是为学生的实践学习环节提供了现实的场所，而不是劳动关系上用人单位或雇佣关系上的'雇佣者，高职学生与实习单位之间不存在劳动法意义上的身份隶属关系。学生与劳动者这两种完全不同的身份在法律保护上的是存在明显区别的，我国现行《劳动合同法》《工伤保险条例》中都没有明确规定实习学生与所在实习单位之间存在何种劳动关系关系及法律保障。可以看到，顶岗实习生在“工学结合”模式下的实习工作面临面多方面风险，主要包括合同风险、意外伤害风险、安全事故风险等，需要警惕并防范。

2.职业院校、实习单位在顶岗实习过程中的法律地位。高职院校办学的特点是“工学结合”，突出技能的培养，作为学生顶岗实习的主要组织单位，肩负着学生顶岗实习的安排与组织等重大责任。实习单位是学生顶岗实习的现实录用者，对于实习生的安全管理承担着不可推卸的义务。总地来说，对于实习学生的教育、管理、保护需要院校和实习单位共同承担，多方重视。实习学生与实习单位之间所形成实际劳动关系既没有受到现有法律的规范保护，相关法律法规又不太健全，顶岗实习过程中一旦发生意外事故、人身伤害等危害，职业院校和实习单位之间在承担责任方面经常出现互相推诿，不利于顶岗实习人才培养模式的顺利推行。

二、学生顶岗实习过程中存在的法律风险

1.缺乏规范学生顶岗实习中劳动风险防范的法律机制。职业院校实习学生初出茅庐，没有任何的实践经验，首次进入实际工作岗位，开展具体工作劳动，面临着顶岗实习中多种劳动风险，职业院校作为学生顶岗实习的组织者有必要对学生的实习安全指导承担责任。然而现实中，职业院校对顶岗实习的学生甚少进行安全防范教育，实习前后也没有采取必要的安全防范措施，实习期间发生了安全问题权责不明确，所有的类似问题，都缺乏具体明确的法律制度防范机制。

2.缺乏规范实习单位对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度。实习单位应如何面对仍处于学习教育阶段的顶岗实习生？对实习单位而言，学生在顶岗实习期间的劳动风险防范，既缺乏法律制度的约束，也很少有协议合同约束。从法律制度上看，对于其实习期间的安全教育和意外风险防范，实习生是否等同于一般员工，目前我国法律尚属空白，并无十分明确的规定，从实践中讲，由于学生尚未毕业，实习协议很难要求实习单位承担更多的义务责任。总地来讲，一旦学生顶岗实习中发生劳动风险事故，因为其不是实习单位的劳动者，没有正式劳动合同，实习单位往往拒绝承担相应的责任。

三、顶岗实习期间对于实习生劳动法律风险防范的对策建议

1.构建顶岗实习伤害事故控制与防范机制。作为一项综合的系统工程，顶岗实习伤害事故控制与防范机制需要政府、职业院校、实习单位和学生四个方面一起努力构建、完成。从环节上讲，顶岗实习前、顶岗实习过程中以及顶岗实习结束后三个阶段都应当贯穿实习生法律风险防范机制；从内容来说，包括法律制度建设、监督管理、安全教育、实习责任保险、伤害事故处理与责任追究等多个方面。

2.建立顶岗实习生劳动风险责任追究机制。学生顶岗实习的学习、组织、管理工作应由职业院校与实习单位共同承担，比如设立专门的顶岗实习管理组织，共同制订顶岗实习过程中的教育内容等等。职业院校和实习单位的安全教育与安全措施是防范学生顶岗实习劳动风险的两个重要领域，应明确学校与实习单位的主要负责人为学生顶岗实习劳动风险防范责任的第一责任人。只有建立了相应的学生顶岗实习劳动风险防范法律制度，才能真正把顶岗实习劳动风险防范不当的责任追究落到实处。

3.强化顶岗实习岗前培训和安全教育机制。实习生顶岗实习开始之前，职业院校应当开展必要的岗前教育，对学生进行全面的顶岗实习岗前培训，开展包括法制教育、纪律规章教育、安全防范教育、职业道德教育、公关礼仪等多种培训，强化顶岗实习学生在实际岗位上的法制意识和安全责任意识，从而使得学生进入实际岗位中自我保护能力有所提升。同时，实习单位应开展实习学生的入职培训教育和企业文化教育，增强学生的安全意识和重视程度。总之，“工学结合”是高等职业教育人才培养模式改革和发展的方向，顶岗实习的顺利开展有利于保障高职顶岗实习生的合法权益，加强对高职顶岗实习生的法律风险防范及权益保护研究，有利于促进“工学结合”高职人才培养模式的健康发展，满足社会经济发展对高职技能型人才的现实需求。

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