《重新定义团队》优秀读后感（共20篇）由网友“wyyyy”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的《重新定义团队》优秀读后感，希望对大家有所帮助。
篇1： 《重新定义团队》优秀读后感
我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候，我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书，我问，这是类似于岗前培训的书么，负责人顿了一下说，看一看你就知道了。于是也算是带着疑问开始看的这本书，随着阅读的深入，也渐渐明白这本书的意义所在了。书中想要传达的，不是按部就班的行为准则，也不是刻板的规章制度，而是一种理念，一种员工和公司共同奉行，互相尊重，互相配合的理念。
读完的当时便暗暗决定，在工作的不同阶段，一定要重温几遍这本书，因为可以确定，在不同的阶段，这本书带给自己的影响也是各不相同的。就目前的经历和知识储备来说，对书中内容的理解仅仅算得上皮毛。
书中对我冲击最大一部分观念，是在于拉斯洛描述的高管层对于员工的信任和自由。这是我没想过的，工作与生活是对立的，老板是周扒皮这个想法可能从工作之前就开始在我们脑海中攒动。但实际上看过这本书之后就会明白，拉斯洛想告诉我们的是工作并不是这样，公司可以给员工最大程度的自由，最大程度的'关怀，做员工最有利的后盾，员工可以无后顾之忧的，以最饱满的状态投入到工作中去的。
很多时候，管理者在管理团队的时候喜欢用一系列指标来衡量工作效率，就是做好了就给奖励，做不好就打板子，但实事实上管理者的想法也许并不是想打板子，而是想要辅助清除障碍和鼓励团队，只是由于信息的不对等和格局的限制，造成了与员工之间的隔阂，这一点与书中拉斯洛提到的适度的透明和相互的理解有很多相似而地方。
对于员工而言，工作本就是一个不断成长的的过程，选择与什么样的团队为伍，跟什么样的人学习，都会在很大程度上影响到价值观的取向和人生的格局。如此大的自由，在年轻人眼中无疑是一个巨大的机会，在此思维模式下的学到的思考和工作方式，是在很多公司难以得到的，而所收获的，也绝不仅仅是薪水这么简单。深处这样的团队中的时候，只有不断并且高效地学习，不断进行自我新血液的输入，才能实现自由下的初衷，用开放的新思维为团队解决问题，创造出不一样的惊喜。
看《肖申克的救赎》时，带给我最大的恐惧就是人们口中的制度化，以至于我始终从心底是认为，制度本身就是与人与自由是对立的，直到看到了这本书之后，豁然开朗，任何事情都是相对的，绝对的自由和绝对的制度都不可能独立存活，好的制度，插筷成树，坏的制度，种下树木只能长出一根筷子。
个人的发展的同样如此，管理者争取到了自由，剩下的就看员工如何运用这份自由了，自由可以带来思维最高程度的发散，但自由的基础上又需要伴随着强大的自我约束，只有这样，个人和团队才能够走的更好更长久。
员工与公司的关系不是只有针尖对麦芒才会安全，规章制度确实可以让人更快的成为方圆，但世界上真的不是只需要方圆，一方信任，另一方珍惜信任，适当的自由也会让人成为可爱的太阳花呢。
篇2： 《重新定义团队》读后感
其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。
并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。
谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念：“成为一名创始人――文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）――只聘用比你优秀的人――打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）――为什么每个人都讨厌绩效管理――世上最好的东西都是免费的”.诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面。
人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷， 它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。
有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。
篇3： 《重新定义团队》读后感
今天有幸读到了姑且称之为“谷歌心灵鸡汤三部曲”之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据――证据――规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的`模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
篇4： 《重新定义团队》读后感
那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。――《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？
作者拉斯洛・博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈
书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。
他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。
其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……
最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端――最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。
嗯，团队，重新定义！
篇5：《重新定义团队》读后感
《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛・博克。全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：
1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。”
在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一―“透明”。这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：
“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。”
读到这样的话你会觉得很震撼。虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。
2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。”
这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。因为一旦招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题会随之而来。急于招聘不但没有解决公司缺少人才的问题，反而增加了公司人力成本。
3.“在推行每一项改进之前，我们都会进行测试，确保改进有效。”
在整本书中，读完后你会发现，谷歌所做出的每一次改变，都是建立在理论和实验的基础上。针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。大卫科波菲尔但为了保证实验结果的准确性，在实验之前，被实验的员工是不知情的。谷歌会通过不断对比实验数据来提出改进措施。
这给我的启发是：自己公司在实行某一项制度前，一定首先要考虑这项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展情况，同时要有实际的人力分析数据做支撑，不要仅凭领导的直觉或经验就做出决定。
4.“并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过卓越表现做出了主要贡献。”
在现实的绩效考核中，我们习惯于认为员工的绩效结果呈正太分布。然而，实际研究表明，员工的绩效并非如此，而是呈幂律分布。也就是说，公司90%的业绩是最顶尖的10%的人才贡献的。
正因如此，我们在实际的薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工。
因为一旦遵从了所谓的公平付薪原则，所造成的恶果就是优秀的员工流失，而平庸的员工继续留在公司。
5.“在谷歌，我们定期会找出表现最差的5%左右的员工。我们的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要帮助的人。”
我们在绩效考核的时候通常是721法则，而针对最后的10%通常的做法是劝退，然后继续招聘新员工。
但更为人性的做法是像谷歌这样，帮助排名最后5%的员工进行能力和绩效提升。虽然也不排除在这过程中，最终有人可能会离职而去，但这种做法可以大大减少重新招聘以及新员工进入公司后重新适应的压力，同时也是对现有员工的认可与人性化关怀。
6.对待员工失败的态度
在一次会议中，一名工程师羞愧地对经理坦白说：“杰夫，我搞砸了一行代码，造成了100万美元的损失。”杰夫带领团队做了事后错误分析和修正之后，总结说：“我们从这个错误中学习的东西，价值是不是超过了100万美元？”“是。”“那么就回去工作吧。”
谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。第一眼看到的时候，你会觉得不可思议，怎么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？
但谷歌选择通过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工可以不会因为某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。
7.对员工真正的尊重和关爱
员工需要你的时候伸出援手：女员工延长产假时间，孩子刚出生前几周订三餐送货上门；谷歌员工去世后的时间里，向员工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，还会额外支付1000美元，直到孩子19岁或23岁。
说实话，作为一名女性，当我看到这样的福利时，我的想法是这样的公司我会一直干下去。不是因为公司多给假了，也不是因为公司订餐自己可以省钱省时间了，而是这样的福利是对人本来需要的关怀。
决定一名员工在公司工作的幸福感和满意度的可能并不是工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。
8.“人文主义精神促使我们在采用助推的时候进行深思，富有同情心，而且最重要的是保持了透明。”
助推的概念定义为：“不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推……纯粹的助推中，必须能够不费力气地避免干预。”
谷歌食堂为了让员工吃的更健康，采用了助推的方式：将健康的食品放在了员工很容易发现的位置，而将不健康的食品放在不易被发现的位置；当员工之间出现矛盾不愿合作时，公司并不做任何直接干预，而是让团队的每一名成员给其他成员匿名评价，然后将排名结果与所有人分享，以此促进彼此更好的合作。
强推给人带来反感，助推让人更容易接受。助推并不需要秘密进行。在实际工作中，我们可以把助推当做一种管理工具，也需要巧妙地合适地利用助推完成组织发展的需要，而这里面最重要的是还是要保持信息透明，这是建立公司和员工双方信任的基础。
篇6：《重新定义团队》读后感
那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？
作者拉斯洛・博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈
书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。
他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。
其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……
最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端――最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。
嗯，团队，重新定义！
篇7：重新定义管理读后感
合弄制向你展示了怎样让组织中工作的每一个人都成为一名领导，并最大限度地实现敏捷和灵活。这个系统让组织能够一天天地自我进化，从而适应不断变化的市场。合弄制是一个高度自我组织的系统，根据人们所承担的工作(他们的角色)，而非所拥有的头衔(他们的职位)来赋予人们决策的权力。
合弄制告诉管理者：你不需要再解决每个问题，承担所有责任了。合弄制告诉员工：你们有责任和权利，你们需要处理自己的问题。这个简单的转化让所有人从组织里根深蒂固的家长与孩子的关系模式中脱离出来，重新建立起成年人之间自主自治的关系。员工的自主性提高了，管理者的创造力也被释放了。合弄制不是简单的补丁技巧，你不能把它直接加在既有体系上，它是组织行使权力方式以及构建方式上的根本性转变。
合弄制中，政策被定义为影响圈子或角色管辖领域的授权或限制，因此当圈子拥有管辖领域时，圈子可以在管理会议上制定相应政策，或允许/禁止圈子外的角色对该财产施以影响。如管理网站的运营部允许举办活动的圈子可以在网站更新信息。但如果你期待某人一定要做某事，那你需要的是责任而不是政策。
篇8：重新定义管理读后感
合弄制是一种不同于传统公司管理的组织结构方式。它的创始人Brian Robertson甚至不管它叫“管理”，而叫“社会技术(social technology)”。一般公司都有不同等级的管理层，治理公司在很大程度上是一种集权体制，上层决策下层执行。在一个合弄制的公司中，并不存在固定的管理人员和上下级关系，而且还实行民主决策。合弄制是由角色来承担工作的管理系统。一项工作被看做一个“角色”，同一个人可以选择承担不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配权力。合弄制被认为是一种“无领导管理方式”，它将公司组织架构去中心化，将由人定义工作角色转变为围绕工作来定义，并且经常更新。
篇9：重新定义管理读后感
工作角色是围绕工作而不是人来定义的，并且经常更新。员工们会担当多个角色。权力真正的分散在管理流程中，决策都是由团队和每个角色做出。组织架构通过小的迭代规律性的进行更新，每个团队进行自我管理。每位员工被同一个规定限制，包括 CEO。规定对每人都是清晰可见的。内容提要还没听说过合弄制?你会听说的。终于，迎来了一本合弄制创建者的著作，讲解了这一公司经营方式的革命性新系统及其实施方法。
今天的商界，情况瞬息万变。但在绝大多数组织中，资格响应变化的人们却几乎都没有权力去做出改变。相反，他们不得不遵守那些由领导们设立的亘古不变的战略，而且这些领导们仍然相信“预测和控制”才是有效管理的关键。
合弄制向你展示了怎样让组织中工作的每一个人都成为一名领导，并有限度地实现敏捷和灵活。这个系统让组织能够天地自我进化，从而适应不断变化的市场。
觉得这听起来挺混乱的?其实恰好相反。合弄制是一个高度自我组织的系统，根据人们所承担的工作(他们的角色)，而非所拥有的头衔(他们的职位)来赋予人们决策的权力。其结果是：
沟通有效
会议高效
少一些官僚作风，少一些障碍
职权规定清清楚楚
首席执行官能够英雄般地预见和解决所有问题的时代即使真的存在过，也已成为过去。今天，世界上灵活、受目标驱动以及具备前瞻思维的公司都在采用合弄制。
篇10：重新定义学校读后感
通过学习感受到十一学校在追寻“学生快乐，教师幸福，社会满意”的新学校过程中进行的创新探索。越来越让我们感受到涵养学校生态的意义，良好的学校生态需要学校的管理者有所作为。他们长期的行动研究和大量的实践探索告诉我们，只有在学校治理结构、课程体系和教师队伍建设三大领域里精耕细作并深耕不辍，理想的生态才会得到涵养。
李希贵校长在《重新定义学校》通过大胆改革实践的梳理，用翔实的行动报告向我们展示了新学校行动研究的学校发展图景。他们一直在寻找学校育人模式改革的核心要素，那就是“保障学生中心的治理结构”和“可供学生选择的课程体系”。
十一学校追寻教育的本质，让课程适合每一名学生。通过教育，使学生最终能唤醒自己、发现自己、成为自己，并且使他们具有独立的人格和自由的思想。改革在启动的时候是要靠老师的，但最终的成功，却必须靠顺应学生的天性。在梳理学生选择的课程体系时，李校长认识到，选择的过程必须最终走向对每一名学生学习的顺应。十一学校的学科课程多达二百多个，但这种课程体系仅仅实现了第一个目标，也就是顺应某一类学生的学习。下一个目标是让课程适合每一名学生。十一学校的目标从“创造适合学生发展的教育”变为“创造适合每一名学生发展的教育”。
十一学校构建了新的课程体系，让学生自主选择的时候，老师就真正看到了不一样的学生，有了实现因材施教的可能。而传统学校，讲究因材施教，其实是教师主观上的因材施教，当一位老师面对全班学生进行一样的教学时，是没法真正了解学生的，他看不到真实的学生。
在新学校的体系里，把课程作为学校的产品，以此为学生的成长服务，才会正确定位我们的教育，也才会真正实现以学生为中心的教育追求。这是十一学校的追求，也是我们应该追求的。
篇11：重新定义自己
重新定义自己
生活中我们每一个人都会对别人做出自己的评论及定义，可往往对自己要求极少，更不会对自己做出一个正确的判断，今天我想说的是，在我们要求别人时，你是怎样定义自己的？一位母亲、女儿、妻子、朋友、丈夫、儿子、老师、学生、律师、会计师，还是其他什么头衔呢？或者你是根据别人对你的感觉而给自己下定义？这些定义的依据与你的学识、个人经历和本质有什么相似之处吗？
在你静心独处之时，在无法言说的快乐之中，你是否有时有一种无法抵抗的神勇之感——那一种战无不胜、攻无不克的感觉——若你倾心投入，就可以完成任何事情的感觉。这种感觉并不是随意就能产生的。
是什么妨碍了你神圣力量的发挥呢？你是否应该重新定义自己呢？答案显然是肯定的！
试想，一个有天然磁性的铁棒，其固有的磁性能使其对别的物体产生吸引或排斥。但时间久了，铁棒就会生锈，磁力便会开始逐渐消失。磁体无法抵制外界环境对其的氧化作用，磁力最终失去。这并不是意味着铁棒不具有潜在的原始磁力，只是需要将锈渍除掉而已。或者你也可以想象一个亮着的灯泡，上面罩了一层煤灰，若煤灰不除，灯泡就永远无法实现其照亮的功效。
根据古代的梵文记载，类似的现象也曾出现在人类的历程中。一种天生的无穷能量蕴含在每个人身上，若进行错误的引导，就不能淋漓尽致地将其发挥出来。生活方式、环境污染和各方面的压力都妨碍了我们潜能的发挥。有时想一想，我们人和那个磁棒、灯泡又何其相似？我们也需要除去锈渍，擦掉煤灰，重新定义自己，恢复我们的正能量！
调节生活方式，有效地应付压力，使生活有侧重点，保持心灵愉悦，使心灵健康，你就重新定义了自己；熟悉你所吃的和所用的对自己及环境的影响，选择自然的和有机的产品使用，注意环保，为生活传递正能量，你就重新定义了自己；对生活怀有善良之心、关怀之心和仁慈之心，维持你在生活中的核心位置，自己生活好，也让别人生活好，你就重新定义了自己……
不妄加评论别人和外在的环境，理性地拥抱生活的每一时刻，因为一切可能，都蕴藏其中。你的真实本性是强大无敌的，重新定义自己，你会脱胎换骨，获得新生，成为一个全新的自我。
请准确地重新定义自己，拥有正能量，传递正能量，为自己加分，为别人加分，为社会加分！
此文从生活现象入手，推出论点，人需要重新定义自己，然后由物及人深入论证，并列举重新定义自己的种种方法以及这样做的益处，最后召唤人们准确地重新定义自己，重申论点，完成论证，是一篇较有深度的议论文。语言整散兼行，多有亮点，适合考生模仿学习。
篇12：重新定义成功
重新定义成功：有时间照顾自己的孩子和家人。
扪心自问：我们陪过孩子吗?
父母的陪伴是最好的亲子教育。
而在急之国，作为孩子的父母，你有多久没有好好陪过你的孩子了?
一、信息化的时代，我们的境况大同小异：
1、我们时常为了工作奔波，和父母、爱人、孩子在一起的时间不多!
2、我们被信息包围着，被时代驱赶着去接收复杂多变的信息。
3、我们一直在路上，为生活奔跑着，相信努力会成就希望，再累也不怕!
4、我们是核心家庭，所有的关爱给了一个孩子。
二、核心家庭中的孩子，长大成人后会是什么样的，你想过吗?
他们被无限宠爱，无论是精神还是物质都非常依赖父母;陪伴他们的朋友多是手机、鼠标，网络已经成为他们生命中最重要的一部分。如果这些孩子成为父母后，他们该如何面对自己的孩子?世界越来越大，家庭越来越小。网络社交越来越活跃，陪伴家人越来越少。信息越来越多，时间越来越少。牵着孩子的手，和孩子一起大笑，那是多久以前的事情了?陪伴孩子，和孩子一起成长，并不只是让孩子成长，而更多的是父母们自身的成长。学会告别巨婴、啃老，和孩子一起应对生活给予的阴晴冷暖，风霜雨雪。从现在开始，和孩子一起，和亲人一起，读万卷书，行万里路，行路越来越开阔，心胸越来越广阔。
三、看看这些情况，你有没有?
1、“爸爸，你再不陪我，我就长大了。”有调查显示，50%的爸爸每周陪孩子平均不足5小时!每天跟孩子有效的沟通时间不超过6分钟!心理学研究表明：学龄前、童年期、青春期，孩子成长的不同阶段需要不同的沟通与陪伴，父亲母亲都不能缺位。否则，不利于其人格的形成与完善。
2、，中国妇女发展基金会、中国幸福家庭系列活动组委会主办的“好爸爸教室全国公益行”项目针对“家庭中父亲角色的重要性”进行调查，结果发现：九成孩子希望父亲抽出更多时间陪伴自己。44%的父亲认为自己工作太忙，导致亲子活动减少;23%的父亲苦于孩子总缠着自己;26%的父亲则感觉亲子活动太单调。父亲们的陪伴方式还经常夹杂错误，例如将iPad等电子产品长期塞给孩子玩、无底线满足孩子物质愿望以及在陪伴中不停将孩子与其他孩子进行对比等。
3、“我很忙”的现实：每当孩子说：“陪我玩一会好吗?”家长总是回答：“我哪有功夫陪你玩。”由于工作压力大或者生活观念不同，越来越多的“80后”父母将抚养、陪伴孩子的责任移交给爷爷奶奶等第三方。
4、“我不懂”的苦恼：常有家长说“我不懂怎么教孩子。”于是，把孩子送到社会办学机构学这学那，以为“投钱”就可以弥补自己的不足。
5、“我有陪”的无奈：只是“陪”在孩子身边，并没有用心去关注和参与孩子的活动。
事实上，亲子陪伴的价值超过任何教育培训。对待孩子，仅有物质关怀是不够的，真诚的陪伴、悉心的关怀更加重要。亲子陪伴的关键包括互动、尊重、对话和理解。陪伴，是世界上最重要的事，绝大多数父母的最大难题是没有时间。《穷爸爸、富爸爸》一书里有句话：“所谓成功，就是有时间照顾自己的小孩。”《爸爸去哪儿》等亲子类节目让人们普遍关注到爸爸们“陪伴时间不足”，并未真正重视“陪伴质量高否”。
有时间陪，还要注意“隐性失陪”和“心灵陪伴”。
1、隐性失陪是指家长有足够的时间陪伴子女，但因为缺乏有效的沟通，从而造成精神上的失陪。具体表现是亲情淡漠、缺乏信任、难以沟通。长期隐形失陪的儿童，容易出现性格孤僻、暴躁易怒、交流障碍等现象。
2、最好的陪伴是心灵陪伴，父子之间要建立以感情紧密联结为基础的良好关系。通过真正的、内心真实的感受来交流与沟通，传递爱、信任和安全感，促进了解、关爱和信任。在孩子成长的过程中，父母与孩子建立的亲密关系比“正确”的技巧更为重要!心灵陪伴传递给孩子的爱和信任将会影响孩子一生。
从今天开始，我们这样做：
“一个父亲胜过100个校长。” 无论爸爸们有着什么样的理由，都不能成为忽略孩子的借口。天气晴朗的时候，请爸爸带上孩子，开车去野外郊游;雨过天晴之后，请爸爸带上孩子寻找远处的彩虹;孩子有心事的时候，请爸爸充当孩子的“知心哥哥”;孩子考试成绩不理想时，请爸爸为孩子重新树立起丢失的自信。即使您因为工作原因，无法日夜陪伴在孩子身边，也请用另外的方式来陪伴孩子成长。
比如，每天给孩子打一个问候的电话，发一条关心的短信，甚至在网上留言，交换只属于你俩的秘密。孩子的成长转瞬即逝，爸爸们千万不要轻易忽略掉陪伴的时光。当然，能陪在孩子身边，请尽量陪陪孩子，不论是对孩子还是爸爸，这都是“最快乐的时光”。
重新定义成功：成功学不能学，成功，就是越走越近。
成功永远是小概率事件
按照成功学的定义：
1.成功并不难，只是坚持做一件事情。
2.只要这么做，每个人都能成功。
3.做得越好的人越成功。
如果只要坚持做，每一个人都能成功，而且钱越多的人越成功，那么，当每个人都赚到5000万元的时候，是不是只有赚到5亿元才算成功?当每个人都赚到5亿元的时候，是不是只有赚到50亿元才算成功?
读理工科的学生都学过正态分布曲线，这个曲线告诉我们：无论什么群体，随机变量的概率分布大多数总会停留在某一个值前后，离这个值越远，出现的概率越小。
拿漂亮程度来说，这个世界上长得吓人的人不多，长得很漂亮的人也很少，长相一般的人是大多数。
拿成功来说，成功是一个小概率事件，混得太惨也是。大部分人过的是不太成功也不太失败的日子，绝不可能人人都成功。
坚持就一定会成功吗
坚持就一定会成功，付出就一定会有收获!
我曾经见过2万人一起喊这句口号。当然，2万人一起喊并不能证明这就是对的，猪流感也不止2万人流行。
我想不怀好意地列举一些坚持也未必成功，付出也没有收获的故事：
鲁迅在日本学医的时候痛彻地了解到拯救灵魂远远比拯救身体重要，虽然医学即将学成，他仍决定放弃。从此，他回国从文，成为一代文豪。如果鲁迅坚持下去，以他的深刻和正直，是不是能够成为那个年代中国最好的，而且绝不收红包的医生?
李开复早年就读于法学院，后来他发现自己讨厌法学，便决定放弃，转而学习从高中时就很喜欢、基础不是很扎实、前途看起来并不是很明朗、在学校只开了一年的计算机专业，最终在这个领域取得了很高的成就。如果李开复坚持下去，以他的影响力与儒雅，是不是也能够成为著名律师，发表一本影响千万人的《做最狠的自己》?
可惜，他们都放弃了，一个成了鲁迅，一个写了《做最好的自己》。
坚持不等于成功，坚持只是成功的必要手段之一，放弃也是成功的必要手段。
努力就能成功?看看李嘉诚的创业奇迹吧
我们来看看李嘉诚的创业奇迹：
李嘉诚1940年从广东潮州流落到香港，3年后父亲辞世，他决定担当起家庭重任，开始在茶楼跑堂，在钟表厂打工，在五金店和塑料厂做推销员，5年后升至经理。其间，他不知道尝尽多少苦楚，也收获了不少能力。他看好塑料市场的发展空间，也意识到这是自己出来创业的好机会。但他的积蓄只有 7000元港币，于是他向舅父庄静庵借了4万多元，一共凑够了5万元。1950年他在筲箕湾开办了长江塑胶厂。以后的故事你都知道，不用我再说了。
当时李嘉诚从亲戚处借回来的4.3万元是个什么概念呢?假设当年李嘉诚不是从亲戚处借钱，而是自己打工，按照他5年攒7000元的功力，将需要30年，到那时塑料生意的时机早就过去了。1950年前后，香港人的平均月工资是250元左右，4.3万元是172个月的工资。如果按照北京人的平均工资是4000元算，那么这笔钱现在大概就是68.8万元。
这位可以轻易借出60多万元给李嘉诚做生意用的人到底是谁?
此人是庄静庵先生，广东潮州人，曾任香港潮安同乡会永远荣誉会长、广东省政协港澳委员、广州潮人海外联谊会名誉会长，是当时香港钟表行业的富豪。李嘉诚一开始打工的那家中南钟表店就是他的，以后，他成了李嘉诚的岳父。
不可否认，李嘉诚的成功主要来自他勤奋、刻苦的精神以及他的智慧，你可以从《李嘉诚传》中读到他的故事。但他的故事里除了传奇和奇迹之外，还有一些其他人无法模仿的因素：难得的塑料商机、地产以及香港起飞的时代大潮，李嘉诚的天赋。还有很重要的一点，一个在关键时刻能够借出60多万元的亲戚和一个钟表大亨的名誉这一“无形资产”。创业不仅需要努力打拼和一腔热血，资本与人脉的积累也至关重要。
我想他的成功，你也很难模仿。
名人成名了，他原来是10，现在是100，中间下了不少功夫，这样的故事既不好看也不励志——因为太复杂了，谁能学会?所以名人故事一般会告诉你，他原来是1，现在是1000，中间只做了一件事情，反复地做就成了。这样的故事就既好看又励志了。这样倒是简单了，但是你真能学会吗?在我看来，这个世界上没有人可以只是依靠从众而成功。
成功，就是越走越近
什么是成功?想到成功，你会想到什么?
你会想到CEO、创业上市、有房有车，还是一呼百应的领导力?
成功的真正本义应该是：越走越近。这是我听过的对成功最好的解释。
应该如何定义成功?有人说，成功就是赚到1000万元。1000万元是很好的成功标志之一，却一定不是成功本身。
不信，你问问他，赚到1000万元后你会做什么?他会说要买房、买车。
你再问他，如果你买到了车子和房子，那么这背后的意义是什么?他会说这会让我的家人快乐。
你可以继续问他，让你的家人快乐，这背后的意义又是什么?他会告诉你，我会觉得自己是一个能担当责任的人。
让自己成为一个能担当责任的人!这才是成功的真正目标。1000万元只是让他离这个目标越走越近。
什么是你人生的真正目标?就是那些你不会随着外界环境的改变而改变的目标。你可以试着问自己下面的问题，来判断你有没有找到人生的真正目标：如果外界条件突然完全改变了，比如你突然掉到一个荒岛上去了，你是不是还会追求自己现在设定的目标?
这个时候，你还会设定那赚到1000万元或者当上CEO的目标吗?也许不会。但是在荒岛上，也许你依然会追求让自己成为一个对自己负责任的人，或者你希望获得认同，或者你希望可以掌控生命，这些才是你不会改变的成功目标。
你现在就很成功
如果把赚到100万元当做成功，你现在有没有成功?如果没有，那你将来是不是一定会成功?不好说，收入会变化、行业会动荡、房价会上涨，这一切不可控因素都会让你的成功陷入深深的不可测之中。
当你把成功的定义放在外界，你会使自己陷入一种不可控的焦虑当中，一种得到前恐惧、得到后空虚的生活当中。你的天花板是别人的地板，而你总在向上看，从来没有留意过窗外的风景。
只有当你把成功的定义放在内心，你才能够真正获得可以掌控的幸福，获得那种贯彻始终的幸福生活;你才可以安心地靠在窗边看看风景，然后更快地上楼。
回顾你的生命，那些让你最幸福、最快乐的时刻是不是都来自于生命深深的底部?在那些最艰辛的日子里，你默默地坚持;在那些黑暗的日子里，你的眼睛里闪着理想之光。回顾过去，那些你生命中一无所有的时刻，也是你生命中走得最快的时刻。而成功，就是越走越近。
如果你有一个梦想，那就去捍卫它;如果你有一个目标，那就去争取它。当你走在人生之路上时，没有必要去羡慕那些走在高处的人，也没有必要轻视那些走在你后面的人，因为成功不是生命的高度，成功是生命的速度。成功此刻就在你的脚下，成功就是越走越近。
当你疲惫时，那就歇息。
当你苦恼时，那就哭泣。
当你快乐时，那就小小地忘乎所以。
只要你继续前行，你就是在成功。因为成功不在前方，成功就在当下，成功就是越走越近。
对自己说：成功，就是越走越近。我现在就很成功!
陈炎光：重新定义成功人生
陈炎光為AXA安盛的首席区域总监，他早在香港回归前，已积极参与政治，更是自由党的创党党员之一，然而他却在一次选举中，以微少票数之差，败给对手。别人以為他会受不住打击，怎料他翌日如常上班!只因竞选经理带领他相信耶穌，使他重新定义何谓「成功」，并获得心中的平安，与同事和妻子修补关係……
陈炎光是安盛的首席区域总监，他早在香港回归前，已积极参与政治，参加创办自由党，后更获任為中央常务委员会主席。经营近十年后，他在一次关键的选举中，以些微票数之差，败给对手。别人以為他会受不住打击，怎料他翌日如常上班!只因竞选经理带领他相信耶穌，使他重新定义何谓「成功」，并获得心中的平安，与同事和妻子修补关係!
竞选落败仍有平安
陈炎光是精算师出身，何以会转做保险?他说：「当年嘛，觉得自己需要创业，便当上broker(保险经纪)，后来当上了代理，都是企业、创业的路线。不经不觉，保险代理已做了接近三十年，均效力于同一间公司;目前，我负责一个二百多人的团队，名下总团队约六百人，我们的公司则约有三千多人……我当年成立的香港保险从业员协会，至今仍属行内最大的;我也為政府做了很多保险业方面的工作，例如成立公积金，争取代表保险界的立法会议席等等……我是在竞选立法会议员的时候信主的，感谢神，藉我当时的竞选经理(也是我生意上的合作伙伴)将我带到祂面前……幸好我信了耶穌，所以那次虽以百分之四十八对百分之五十二些微票差，败于陈智思议员，仍能安然处之;我对从政一向有很大的抱负，换了是你，也可能会几天睡不着、不上班，但我第二天清早便上班了，只因心裡有平安!」
不可同日而语
「我信主后，对『成功』有了截然不同的看法，过去我跟世人一样，总觉得只要赚到钱、能按自己的主意做事、有很多人跟随自己，便是成功，但其实我内心很空虚，也有罪疚感在其中，加上长期积压着负面、烦躁的情感，令自己很不舒服……以前和同事相处，只因自己职位高，或许看事情比较通达，那麼同事们在不服之际，也唯有恐惧地、无奈地跟从，时至今日，大家已能互相尊重，关係也比以前好了很多，可谓皆大欢喜!现在，我只会把自己看為一个资源，会下放权力，让人从分担中被造就，自己又减轻工作量……那种心理状态，那种愉快，不可同日而语!」
学习如何爱太太
「我年青时生活很不检点，多次做出对不起太太之事，以致内心有很大的亏负，但在蒙主耶穌呼唤之后，我就向太太坦然承认过失;而她也因為不同的原因而信了耶穌，并且重新接受了我。这样，也可以说是耶穌挽回了我的婚姻。对于我们这些几十岁才信耶穌的来说，实在未信的日子比相信的日子长，所以信主后，我和太太的关係还是反反覆覆的，直到现在才完全和好!还记得，于，蒙上帝的带领，叫我得以彻底降服在祂面前，此后我跟太太回復了很多真诚的沟通，我也开始能够以她的角度来看事情。圣经教导我们，做丈夫的要爱妻子，但若查考英文版本，这个『爱』其实也指『了解』，这样，叫我领悟，原来爱妻子不能只用男人的想法，说：『啊，我已经很负责任了，很多东西也有预妳一份!』乃是要真真正正地去了解她的性格、生活习惯和喜好，加以迁就，并且无条件地去爱她──不可因為妳迁就我，我就爱妳;或妳可爱，我才爱妳，乃是无论如何我都爱妳!」
靠上帝过丰盛生活
「圣经教导我们，做每一件事都要像為主做一样，所以工作时，我是百分百投入;和太太生活时，我也百份百投入;跟我的儿女、孙儿甚至外母生活时，我一样保持百分百投入，就好像和主耶穌生活一样……有了这个心态，自然就会有属天的智慧，知道甚麼时候做甚麼事!此外，我也会心存谦卑及顺服上帝，学习说『不』，不会谁个约你去做甚麼事，你都答应──若已答应了做某事，我便会把那事置于优先，等完成了(有信心将会依时完成)，才考虑其他的事情，不把自己推得太尽……我们要倚靠上帝，别要靠自己!无论世情如何险恶，事情如何困难，毕竟是外面的势力，我心中的那一位主耶穌一定比它大;若耶穌认為甚麼事情应该成就，祂一定会成就!」
篇13：重新定义成功
20xx年重新定义成功：有时间照顾自己的孩子和家人。
扪心自问：我们陪过孩子吗?
父母的陪伴是最好的亲子教育。
而在急之国，作为孩子的父母，你有多久没有好好陪过你的孩子了?
一、信息化的时代，我们的境况大同小异：
1、我们时常为了工作奔波，和父母、爱人、孩子在一起的时间不多!
2、我们被信息包围着，被时代驱赶着去接收复杂多变的信息。
3、我们一直在路上，为生活奔跑着，相信努力会成就希望，再累也不怕!
4、我们是核心家庭，所有的关爱给了一个孩子。
二、核心家庭中的孩子，长大成人后会是什么样的，你想过吗?
他们被无限宠爱，无论是精神还是物质都非常依赖父母;陪伴他们的朋友多是手机、鼠标，网络已经成为他们生命中最重要的一部分。如果这些孩子成为父母后，他们该如何面对自己的孩子?世界越来越大，家庭越来越小。网络社交越来越活跃，陪伴家人越来越少。信息越来越多，时间越来越少。牵着孩子的手，和孩子一起大笑，那是多久以前的事情了?陪伴孩子，和孩子一起成长，并不只是让孩子成长，而更多的是父母们自身的成长。学会告别巨婴、啃老，和孩子一起应对生活给予的阴晴冷暖，风霜雨雪。从现在开始，和孩子一起，和亲人一起，读万卷书，行万里路，行路越来越开阔，心胸越来越广阔。
三、看看这些情况，你有没有?
1、“爸爸，你再不陪我，我就长大了。”有调查显示，50%的爸爸每周陪孩子平均不足5小时!每天跟孩子有效的沟通时间不超过6分钟!心理学研究表明：学龄前、童年期、青春期，孩子成长的不同阶段需要不同的沟通与陪伴，父亲母亲都不能缺位。否则，不利于其人格的形成与完善。
2、20xx年，中国妇女发展基金会、中国幸福家庭系列活动组委会主办的“好爸爸教室全国公益行”项目针对“家庭中父亲角色的重要性”进行调查，结果发现：九成孩子希望父亲抽出更多时间陪伴自己。44%的父亲认为自己工作太忙，导致亲子活动减少;23%的父亲苦于孩子总缠着自己;26%的父亲则感觉亲子活动太单调。父亲们的陪伴方式还经常夹杂错误，例如将iPad等电子产品长期塞给孩子玩、无底线满足孩子物质愿望以及在陪伴中不停将孩子与其他孩子进行对比等。
3、“我很忙”的现实：每当孩子说：“陪我玩一会好吗?”家长总是回答：“我哪有功夫陪你玩。”由于工作压力大或者生活观念不同，越来越多的“80后”父母将抚养、陪伴孩子的责任移交给爷爷奶奶等第三方。
4、“我不懂”的苦恼：常有家长说“我不懂怎么教孩子。”于是，把孩子送到社会办学机构学这学那，以为“投钱”就可以弥补自己的不足。
5、“我有陪”的无奈：只是“陪”在孩子身边，并没有用心去关注和参与孩子的活动。
事实上，亲子陪伴的价值超过任何教育培训。对待孩子，仅有物质关怀是不够的，真诚的陪伴、悉心的关怀更加重要。亲子陪伴的关键包括互动、尊重、对话和理解。陪伴，是世界上最重要的事，绝大多数父母的最大难题是没有时间。《穷爸爸、富爸爸》一书里有句话：“所谓成功，就是有时间照顾自己的小孩。”《爸爸去哪儿》等亲子类节目让人们普遍关注到爸爸们“陪伴时间不足”，并未真正重视“陪伴质量高否”。
有时间陪，还要注意“隐性失陪”和“心灵陪伴”。
1、隐性失陪是指家长有足够的时间陪伴子女，但因为缺乏有效的沟通，从而造成精神上的失陪。具体表现是亲情淡漠、缺乏信任、难以沟通。长期隐形失陪的儿童，容易出现性格孤僻、暴躁易怒、交流障碍等现象。
2、最好的陪伴是心灵陪伴，父子之间要建立以感情紧密联结为基础的良好关系。通过真正的、内心真实的感受来交流与沟通，传递爱、信任和安全感，促进了解、关爱和信任。在孩子成长的过程中，父母与孩子建立的亲密关系比“正确”的技巧更为重要!心灵陪伴传递给孩子的爱和信任将会影响孩子一生。
从今天开始，我们这样做：
“一个父亲胜过100个校长。” 无论爸爸们有着什么样的理由，都不能成为忽略孩子的借口。天气晴朗的时候，请爸爸带上孩子，开车去野外郊游;雨过天晴之后，请爸爸带上孩子寻找远处的彩虹;孩子有心事的时候，请爸爸充当孩子的“知心哥哥”;孩子考试成绩不理想时，请爸爸为孩子重新树立起丢失的自信。即使您因为工作原因，无法日夜陪伴在孩子身边，也请用另外的方式来陪伴孩子成长。
比如，每天给孩子打一个问候的电话，发一条关心的短信，甚至在网上留言，交换只属于你俩的秘密。孩子的成长转瞬即逝，爸爸们千万不要轻易忽略掉陪伴的时光。当然，能陪在孩子身边，请尽量陪陪孩子，不论是对孩子还是爸爸，这都是“最快乐的时光”。
重新定义成功：成功学不能学，成功，就是越走越近。
成功永远是小概率事件
按照成功学的定义：
1.成功并不难，只是坚持做一件事情。
2.只要这么做，每个人都能成功。
3.做得越好的人越成功。
如果只要坚持做，每一个人都能成功，而且钱越多的人越成功，那么，当每个人都赚到5000万元的时候，是不是只有赚到5亿元才算成功?当每个人都赚到5亿元的时候，是不是只有赚到50亿元才算成功?
读理工科的学生都学过正态分布曲线，这个曲线告诉我们：无论什么群体，随机变量的概率分布大多数总会停留在某一个值前后，离这个值越远，出现的概率越小。
拿漂亮程度来说，这个世界上长得吓人的人不多，长得很漂亮的人也很少，长相一般的人是大多数。
拿成功来说，成功是一个小概率事件，混得太惨也是。大部分人过的是不太成功也不太失败的日子，绝不可能人人都成功。
坚持就一定会成功吗
坚持就一定会成功，付出就一定会有收获!
我曾经见过2万人一起喊这句口号。当然，2万人一起喊并不能证明这就是对的，猪流感也不止2万人流行。
我想不怀好意地列举一些坚持也未必成功，付出也没有收获的故事：
鲁迅在日本学医的时候痛彻地了解到拯救灵魂远远比拯救身体重要，虽然医学即将学成，他仍决定放弃。从此，他回国从文，成为一代文豪。如果鲁迅坚持下去，以他的深刻和正直，是不是能够成为那个年代中国最好的，而且绝不收红包的医生?
李开复早年就读于法学院，后来他发现自己讨厌法学，便决定放弃，转而学习从高中时就很喜欢、基础不是很扎实、前途看起来并不是很明朗、在学校只开了一年的计算机专业，最终在这个领域取得了很高的成就。如果李开复坚持下去，以他的影响力与儒雅，是不是也能够成为著名律师，发表一本影响千万人的《做最狠的自己》?
可惜，他们都放弃了，一个成了鲁迅，一个写了《做最好的自己》。
坚持不等于成功，坚持只是成功的必要手段之一，放弃也是成功的必要手段。
努力就能成功?看看李嘉诚的创业奇迹吧
我们来看看李嘉诚的创业奇迹：
李嘉诚1940年从广东潮州流落到香港，3年后父亲辞世，他决定担当起家庭重任，开始在茶楼跑堂，在钟表厂打工，在五金店和塑料厂做推销员，5年后升至经理。其间，他不知道尝尽多少苦楚，也收获了不少能力。他看好塑料市场的发展空间，也意识到这是自己出来创业的好机会。但他的积蓄只有 7000元港币，于是他向舅父庄静庵借了4万多元，一共凑够了5万元。1950年他在筲箕湾开办了长江塑胶厂。以后的故事你都知道，不用我再说了。
当时李嘉诚从亲戚处借回来的4.3万元是个什么概念呢?假设当年李嘉诚不是从亲戚处借钱，而是自己打工，按照他5年攒7000元的功力，将需要30年，到那时塑料生意的时机早就过去了。1950年前后，香港人的平均月工资是250元左右，4.3万元是172个月的工资。如果按照北京人的平均工资是4000元算，那么这笔钱现在大概就是68.8万元。
这位可以轻易借出60多万元给李嘉诚做生意用的人到底是谁?
此人是庄静庵先生，广东潮州人，曾任香港潮安同乡会永远荣誉会长、广东省政协港澳委员、广州潮人海外联谊会名誉会长，是当时香港钟表行业的富豪。李嘉诚一开始打工的那家中南钟表店就是他的，20xx年以后，他成了李嘉诚的岳父。
不可否认，李嘉诚的成功主要来自他勤奋、刻苦的精神以及他的智慧，你可以从《李嘉诚传》中读到他的故事。但他的故事里除了传奇和奇迹之外，还有一些其他人无法模仿的因素：难得的塑料商机、地产以及香港起飞的时代大潮，李嘉诚的天赋。还有很重要的一点，一个在关键时刻能够借出60多万元的亲戚和一个钟表大亨的名誉这一“无形资产”。创业不仅需要努力打拼和一腔热血，资本与人脉的积累也至关重要。
我想他的成功，你也很难模仿。
名人成名了，他原来是10，现在是100，中间下了不少功夫，这样的故事既不好看也不励志——因为太复杂了，谁能学会?所以名人故事一般会告诉你，他原来是1，现在是1000，中间只做了一件事情，反复地做就成了。这样的故事就既好看又励志了。这样倒是简单了，但是你真能学会吗?在我看来，这个世界上没有人可以只是依靠从众而成功。
成功，就是越走越近
什么是成功?想到成功，你会想到什么?
你会想到CEO、创业上市、有房有车，还是一呼百应的领导力?
成功的真正本义应该是：越走越近。这是我听过的对成功最好的解释。
应该如何定义成功?有人说，成功就是赚到1000万元。1000万元是很好的成功标志之一，却一定不是成功本身。
不信，你问问他，赚到1000万元后你会做什么?他会说要买房、买车。
你再问他，如果你买到了车子和房子，那么这背后的意义是什么?他会说这会让我的家人快乐。
你可以继续问他，让你的家人快乐，这背后的意义又是什么?他会告诉你，我会觉得自己是一个能担当责任的人。
让自己成为一个能担当责任的人!这才是成功的真正目标。1000万元只是让他离这个目标越走越近。
什么是你人生的真正目标?就是那些你不会随着外界环境的改变而改变的目标。你可以试着问自己下面的问题，来判断你有没有找到人生的真正目标：如果外界条件突然完全改变了，比如你突然掉到一个荒岛上去了，你是不是还会追求自己现在设定的目标?
这个时候，你还会设定那赚到1000万元或者当上CEO的目标吗?也许不会。但是在荒岛上，也许你依然会追求让自己成为一个对自己负责任的人，或者你希望获得认同，或者你希望可以掌控生命，这些才是你不会改变的成功目标。
你现在就很成功
如果把赚到100万元当做成功，你现在有没有成功?如果没有，那你将来是不是一定会成功?不好说，收入会变化、行业会动荡、房价会上涨，这一切不可控因素都会让你的成功陷入深深的不可测之中。
当你把成功的定义放在外界，你会使自己陷入一种不可控的焦虑当中，一种得到前恐惧、得到后空虚的生活当中。你的天花板是别人的地板，而你总在向上看，从来没有留意过窗外的风景。
只有当你把成功的定义放在内心，你才能够真正获得可以掌控的幸福，获得那种贯彻始终的幸福生活;你才可以安心地靠在窗边看看风景，然后更快地上楼。
回顾你的生命，那些让你最幸福、最快乐的时刻是不是都来自于生命深深的底部?在那些最艰辛的日子里，你默默地坚持;在那些黑暗的日子里，你的眼睛里闪着理想之光。回顾过去，那些你生命中一无所有的时刻，也是你生命中走得最快的时刻。而成功，就是越走越近。
如果你有一个梦想，那就去捍卫它;如果你有一个目标，那就去争取它。当你走在人生之路上时，没有必要去羡慕那些走在高处的人，也没有必要轻视那些走在你后面的人，因为成功不是生命的高度，成功是生命的速度。成功此刻就在你的脚下，成功就是越走越近。
当你疲惫时，那就歇息。
当你苦恼时，那就哭泣。
当你快乐时，那就小小地忘乎所以。
只要你继续前行，你就是在成功。因为成功不在前方，成功就在当下，成功就是越走越近。
对自己说：成功，就是越走越近。我现在就很成功!
陈炎光：重新定义成功人生
陈炎光為AXA安盛的首席区域总监，他早在香港回归前，已积极参与政治，更是自由党的创党党员之一，然而他却在一次选举中，以微少票数之差，败给对手。别人以為他会受不住打击，怎料他翌日如常上班!只因竞选经理带领他相信耶穌，使他重新定义何谓「成功」，并获得心中的平安，与同事和妻子修补关係……
陈炎光是安盛的首席区域总监，他早在香港回归前，已积极参与政治，参加创办自由党，后更获任為中央常务委员会主席。经营近十年后，他在一次关键的选举中，以些微票数之差，败给对手。别人以為他会受不住打击，怎料他翌日如常上班!只因竞选经理带领他相信耶穌，使他重新定义何谓「成功」，并获得心中的平安，与同事和妻子修补关係!
竞选落败仍有平安
陈炎光是精算师出身，何以会转做保险?他说：「当年嘛，觉得自己需要创业，便当上broker(保险经纪)，后来当上了代理，都是企业、创业的路线。不经不觉，保险代理已做了接近三十年，均效力于同一间公司;目前，我负责一个二百多人的团队，名下总团队约六百人，我们的公司则约有三千多人……我当年成立的香港保险从业员协会，至今仍属行内最大的;我也為政府做了很多保险业方面的工作，例如成立公积金，争取代表保险界的立法会议席等等……我是在19竞选立法会议员的时候信主的，感谢神，藉我当时的竞选经理(也是我生意上的合作伙伴)将我带到祂面前……幸好我信了耶穌，所以那次虽以百分之四十八对百分之五十二些微票差，败于陈智思议员，仍能安然处之;我对从政一向有很大的抱负，换了是你，也可能会几天睡不着、不上班，但我第二天清早便上班了，只因心裡有平安!」
不可同日而语
「我信主后，对『成功』有了截然不同的看法，过去我跟世人一样，总觉得只要赚到钱、能按自己的主意做事、有很多人跟随自己，便是成功，但其实我内心很空虚，也有罪疚感在其中，加上长期积压着负面、烦躁的情感，令自己很不舒服……以前和同事相处，只因自己职位高，或许看事情比较通达，那麼同事们在不服之际，也唯有恐惧地、无奈地跟从，时至今日，大家已能互相尊重，关係也比以前好了很多，可谓皆大欢喜!现在，我只会把自己看為一个资源，会下放权力，让人从分担中被造就，自己又减轻工作量……那种心理状态，那种愉快，不可同日而语!」
学习如何爱太太
「我年青时生活很不检点，多次做出对不起太太之事，以致内心有很大的亏负，但在蒙主耶穌呼唤之后，我就向太太坦然承认过失;而她也因為不同的原因而信了耶穌，并且重新接受了我。这样，也可以说是耶穌挽回了我的婚姻。对于我们这些几十岁才信耶穌的来说，实在未信的日子比相信的日子长，所以信主后，我和太太的关係还是反反覆覆的，直到现在才完全和好!还记得，于20xx年，蒙上帝的带领，叫我得以彻底降服在祂面前，此后我跟太太回復了很多真诚的沟通，我也开始能够以她的角度来看事情。圣经教导我们，做丈夫的要爱妻子，但若查考英文版本，这个『爱』其实也指『了解』，这样，叫我领悟，原来爱妻子不能只用男人的想法，说：『啊，我已经很负责任了，很多东西也有预妳一份!』乃是要真真正正地去了解她的性格、生活习惯和喜好，加以迁就，并且无条件地去爱她──不可因為妳迁就我，我就爱妳;或妳可爱，我才爱妳，乃是无论如何我都爱妳!」
靠上帝过丰盛生活
「圣经教导我们，做每一件事都要像為主做一样，所以工作时，我是百分百投入;和太太生活时，我也百份百投入;跟我的儿女、孙儿甚至外母生活时，我一样保持百分百投入，就好像和主耶穌生活一样……有了这个心态，自然就会有属天的智慧，知道甚麼时候做甚麼事!此外，我也会心存谦卑及顺服上帝，学习说『不』，不会谁个约你去做甚麼事，你都答应──若已答应了做某事，我便会把那事置于优先，等完成了(有信心将会依时完成)，才考虑其他的事情，不把自己推得太尽……我们要倚靠上帝，别要靠自己!无论世情如何险恶，事情如何困难，毕竟是外面的势力，我心中的那一位主耶穌一定比它大;若耶穌认為甚麼事情应该成就，祂一定会成就!」
篇14：重新定义成功者
眼下，成功学火爆，各种成功学培训花样频出名目繁多，使人感觉如果不具备成功学知识或者不去努力奋斗似乎皆不成功，好像自己会被世界抛弃般可怕，其实那都是忽悠，昨晚发出的老梁看世界已经道出了所谓的大师们及弟子的成功厚黑学，那些直销圈内的人也不断地被直销企业洗脑，当传经授道者们站在台上发出震耳欲聋的口号时，我惊讶周围的人都在发神经，整个中国培训界仿佛都在发疯般地让成功学侵袭，什么叫成功?你思考过了吗?
人活当下，人生之路是无数个当下组成，当你正在与爱人欢聚时、当你邀三五知己狂饮时、当你陪伴家中老人、当你与孩子玩耍、当你健康地行进在上班路上、当你应聘工作被录取、当你签下一个单、当你体检发现指标很正常、当你烧好一桌菜获家人夸赞、当你静静地沉浸在一部电影故事中、当你在他乡旅游中、当你获得了心上人的爱情时…我所举出的种种，都是做人感觉最最最成功的时候!
生活是如此的多彩与丰富，成功的范围实在太广泛，你所追求的生活与工作中的每一个目标只要达到，那都是成功，都是人生轨迹中无数个成功，追逐金钱名利会让你迷失自我，金钱不是万能的，当然没有钱也是万万不能的，对于金钱的欲望是不会止步的，否则就不会有贪几亿几十亿的官员，钱只要能使自己过得充实、过得真实、觉得快乐，就够了，因为一个人的胃口有限、时间有限、体力有限，那么你对金钱的欲望就不要无限，所以拥有金钱万贯不见得就是成功。
人生中的成功比比皆是，就如你现在睡了一个好觉，你便属于睡觉成功者，因为你没有失眠，你就很成功，说明你的身体休息得很好，你会有充沛的精力去投入今天的生活与工作，你拥有一部带微信功能的手机正在看我的文章，重新定义了成功学，你便获得了精神的升华与观念的更新，也应该算作成功，你高度认同我对成功学要定义并立即转发本文，让更多朋友获得了新观念，你被赞颂了，难道这不算成功?只要是被别人认同并获得知心好友，说明你的社会价值真正体现了，那还等什么?
篇15：《发现母亲》读后感，重新定义母亲
《发现母亲》读后感，重新定义母亲
重新定义母亲
――读《发现母亲》有感
今年暑假,有幸读了王东华老师的《发现母亲》。这本书从教育学的角度,采取研究名人名家的生平入手,提出了母育学的概念,把母亲对孩子教育的重要性、方法论提到一个理论架构之下。我认为还是有相当的积极意义的。
作者认为,人的发展是由智力、意志、品德和气概四部分组成。其中,气概为三棱的底面,没有气概便没有基础。气概的意思即为人将自己归入第几流的自我认知。而由此推出,教育应以习育、教育、化育为层次划分。母亲是孩子最大的佑护者和设计师。所以在孩子的头三年生命中,如果条件允许,母亲最好不要外出工作,为了教育孩子,父母应当重新思考如何做人。家风与家族也十分重要,是孩子成功的接力棒之基础。
我对其提出的气概这个概念是赞同的。在孩子的自我认知镜像期,他在母亲和家族的教养下,会对自己有一个自我期许,我是第几流的人。如果一个从小就认定自己一定是第一流的人的孩子,在未来的生活中,无论遇到多大的困难,他的内心都会有个声音,告诉自己是优秀的能战胜困难的,他终将会努力使自己重新站起来,因为从未来时间来看,他得成为一个第一流的人。这便是自信自尊自强的基础。
有了这个认知,智力、意志与品德才有用武之地。母亲对孩子的影响我也是赞同的。母亲孕育了孩子,孩子与母亲血脉相承。父亲与孩子的关系是后天习得的,是有条件的,而母亲对于孩子,却有着千丝万缕地联系,这被作者称为“感通”。自己做了母亲之后,我常常去思考我与我的母亲之间的这种“感通”,确实发现了我们在思考问题的方式和为人处世方面的相通之处,当然我也似乎能感受到我和孩子子之间的“感通”。我也希望她成为一个对社会作出杰出贡献的人,像几乎所有的母亲一样我不希望她是个凡人、庸人。
虽然会有人说,平凡才是真谛,才是福气。但是很多事情都是有外在条件的。为了教育孩子,父母应当重新审视自己,修正自己。有时候,甚至只是为了给孩子看,我们想变成更优秀的人,更勇敢,更勤劳。
身教远重于言传,在孩子大脑形成完善期间,范式模仿是婴儿的习得方式,如果不做好计划,打好基础,不好的习得,转变为习惯后,要想再改变,必将付出成倍的努力,且可能并无结果。尤其是在孩子年幼时,当母亲通过身教,为孩子培养了良好的习惯后,父亲才能接过接力棒,将社会基因传授给孩子。所以我们做父母的'人,是负有极大的责任的,是需要研究、思考和训练的。
总的说来,母亲对孩子的教育应该说也并无一定之规,但应付出心血,潜心地研究、琢磨、观察,用满腔的爱,对孩子因势利导,尽自己所能地为孩子修正前进的方向,这应当是我目前所能想到的教育孩子的方式。
而要达到这个目标,我们就需要学习,前人总结的经验和教训,正是我们学习的捷径。像书中讲到的居里夫人的例证,她不单进行科研工作,而且承担着丧夫之痛,独立抚养着两个女儿,自己不单获得两次诺贝尔奖,还将大女儿也送上诺贝尔奖的领奖台。
她不单每天纪录孩子的体重、起居、发育状况,也纪录孩子的食谱。在工作中,亲身带领女儿,奔波于各地,用实际行动教育女儿,如何成为一个伟大的科学家和伟大的人。可以说,这样的母亲是真的伟大。
我还不足其万一啊。想想生活中,我常常抱怨孩子难养,再加上工作和家务,三座大山常常压的我喘不过气。 这本书虽说废话很多,但不废话的地方还是有真理在的。可以说,有收获吧。建议妈妈们可以一读。当然父亲其实也是应当读的。
为人父母是很重要很神圣的工作,我们应当给予充分的重视。
-end-
篇16：库里重新定义篮球
库里重新定义篮球
库里重新定义篮球就是为大家提供的关于库里投篮出手仅耗时0.4秒重新定义了投篮，来看下面：
北京时间4月2日《ESPN》杂志报道：斯台普斯中心的球场计时器咔哒一声，跳到6分35秒，快船后卫威利-格林右侧底角出手弹筐而出，勇士前锋德雷蒙德-格林稳稳收下全场篮板，转身将球传给后卫斯蒂芬-库里[微博]。
接下来的7秒，这位超级射手为人们上演了一次完整的投篮艺术。
在格林抓下篮板的的瞬间，库里已经开始快下，格林传球时，他人已经在中场附近。
转身，右手柔顺地揽过皮球，利用地心引力顺势将球引向地板，接下来就是他投篮艺术的第一个关键环节：运球。
现年26岁的库里是戴尔-库里最大的孩子，，他的老爸宣布结束的职业生涯，最终交出了40.2%三分球命中率的成绩单。
从很小的时候开始，斯蒂芬就围在这位投篮大师的膝下学会了如何投篮，每当老爸拒绝带他一起去参加黄蜂队的训练时，斯蒂芬都会撅起小嘴，不是因为无法去见老爸那些大牌队友，而是因为他也想要随老爸一起，去练习他的投篮。
9岁时，库里是他所在的业余联盟球队中最矮小的球员，只有在教练需要通过外线投篮瓦解对手的区域联防时才会被派上场。
回忆起当时的自己，库里骄傲地表示：“当时我是破联防专家，所有的一切都从那儿开始。”
回到文章最初的画面，当库里在中场附近得球时，人们往往忽略了最重要的一件事：库里的控球技巧。
那要归功于他的妈妈桑娅，一位身高5尺3，亲切同时又有些固执的女人，她曾在高中时期打过控球后卫，升入弗吉尼亚理工学院后转攻排球，并在那儿认识了库里的爸爸。
“如果我运球运到四下，我就必须选择投篮或者传球了，那是我的极限。”
戴尔说道，“人们一开始对于斯蒂芬的印象都是他能用漂亮姿势命中投篮，但在成为一名射手之前，他早已是一名更好地控球手了，人们往往忽视了这点。
他的那些运球后的投篮，才是我最为惊叹的瞬间。
这都要感谢他的妈妈。”
在运了第一下球之后，库里审视了一下场上局势：对方摆出了一个完美的菱形阵线，队友史蒂夫-布雷克左翼飞奔跟进，快船后卫达伦-科里森[微博]在自己身后两步的距离紧紧相随，丹尼-格兰杰是唯一拖在后面的防守者。
这就是库里超群的场上直觉和理解力所体现之处：他的投篮选择。
他似乎理解防守球员的想法，能够预判他们下一步的.举动，然后提前出击。
“当其他人在做动作时，库里在判断和解读比赛，这才是斯蒂芬最厉害的地方，在这方面全联盟或许无人能出其右。
找到球场空位，知道哪里会出现防守空当，这才是他投篮艺术的关键。
因为无论你的投篮多好，技术多精湛，没有空位也是徒劳。”
ESPN的大卫-索普曾经在他的文章中如此写道。
库里非常仔细地观察着防守，他也的确有理由如此谨慎。
在此之前，勇士已经投丢了过去13次出手中的12球，目前正以33-37落后于快船，受右腿肌肉拉伤困扰的库里此前4投也仅有1中。
对于库里本人来说，这一球也非常重要：之前一个赛季，他以272粒三分命中创下NBA历史纪录，如果今天再中一记三分，他本赛季的三分命中数也将突破200大关。
如此一来，库里就将成为有史以来第六位在连续两个赛季都至少投中200粒三分的球员，同时，还能将自己连续有三分命中的比赛场次延续到54场——这也将是勇士的队史新高。
“我喜欢与投篮有关的一切事情，”库里曾在采访中表示，“但其中尤以完美的出手姿势为最。
当你的身体处于良好的韵律之下，从站在地面的双脚，到完成投篮的双手，所有一系列连带动作都将平静顺滑，恰如波浪一般。
那真是美妙的感觉。”
库里的第二下运球是朝左侧身体的变向——没有丝毫减速，他的脚步精巧而快速，很快就抵达了自己想要去的位置。
不同于大多数投手喜欢把重心压低，然后奋力起跳完成出手，库里的动作更加简洁。
不浪费任何时间和体力，只是轻微地跳离地面，就瞬间触发了他的投篮动作。
“他不仅仅是有史以来最纯正伟大的射手，他甚至给投篮两个字重新做出了定义，对整个投篮艺术起到了革命性的作用。”
山猫队主管球探工作的亚当-菲利比如此评价库里。
计数器定格在6分31秒时，库里从自己胸部略下一点的位置举起皮球，食指和中指本能般找到皮球中心的橡胶缝隙。
他的手腕向后轻轻扬起，皮球离开他的手掌，但仍控制在他的手指之间。
他的右臂各个关节均成接近90度的夹角，从肩到肘、从肘到腕、从腕到指，就好像饭馆的服务员在高举一个托盘。
快船队289磅重的格伦-戴维斯就在身前，库里需要加快自己的动作，从小打下的坚实基础让库里无论在何种状态下完成出手，整个右臂和右肘都能保持完美的姿态和力度。
而除了完美的出手动作，库里还具备一次精准投篮所需的另一要素：足够深刻的肌肉记忆。
投篮手感是一个不恰当的形容词，任何一名球员，能够投出好的命中率其实都只有一个秘诀——日复一日、年复一年的苦练，直到一整套复杂的动力链被植入你的肌肉。
库里从来不抗拒这种如清修一般的枯燥练习，这也帮助他从高中毕业时无人问津，最终成长到独立带领名不见经传的戴维森大学打进NCAA精英八强战。
“比赛中瞬息万变，没有时间给你思考自己的投篮动作是否正确，”库里说道，“你只能依赖于自己平日里在训练场上建立的肌肉记忆，并且相信自己能够将球投中。
我们之所以在训练中进行如此大量的练习，为的就是到了比赛时，你能靠本能做出反应。
而如果不按照正确的方式来，比赛时就会感觉非常奇怪。”
“我听惯了人们对我的评价，”库里回忆道，“人们说我太过矮小，打不了大学篮球，接下来又以同样的理由认定我打不了NBA。
人们不认为我能打得了控卫，接下来又说我不是一名纯控卫，直到去年十月，我还发现总经理们搞笑地将我评为联盟第三好的得分后卫。
我还没有完全发挥自己身上的全部潜力，所以我对自己定下了更高的标准，督促自己不断提高变得更加出色。”
“我们从未见过任何人有他这般全方位伟大的投篮能力，”勇士主帅马克-杰克逊表示，“挡拆、急停、空手走位、接球出手、后撤步、金鸡独立、面对两人包夹的强行出手……，任何你能见到想到的投篮方式，他都掌握得炉火纯青。
我们从未见过还有谁能达到他这个级别，史蒂夫-纳什[微博]打出了极高的水准，两度当选MVP，投篮能力也是不可思议，但和他也不是一个级别的。
其他像雷吉-米勒、克里斯-穆林，以及我一起打过球的如戴尔-埃利斯、戴尔-库里，他们都是神奇的射手，但他们都没库里这么全面，这家伙简直没有极限。”
计时器又跳了一下，6分30秒，戴维斯已经竭尽所能地逼近了库里，但还是晚了一步。
库里再次完成了一记优美的跳投——严格来说这根本不算跳投，他的足尖将将离开地面，在身体仍然上升的情况下，利用食指和中指的拨动完成了这次出手。
库里的身体略微后仰，这不仅让他的出手更加难以封盖，同时也为皮球和地板之间额外增加了10度的夹角。
NBA球员平均的出手时间需要0.6秒，而库里从准备动作到拨球出手，只需要0.4秒。
快速的出手弥补了库里身高的不足，皮球顺利避开对手的封阻飞向篮筐的过程中，库里的目光始终与之相随。
他的手臂仍然保持着出手时的姿态，而场边的队友已经开始摆出三分球的手势……
“刷”地一声，皮球直穿网窝。
头顶计时器再次跳动，最终定格在6分28秒。
一次完美的远投艺术展示，至此宣告落幕。
篇17：Word页面方向重新定义
如果要将Word文档中许多页面中的其中一个页面设置为横向打印，比如文档中只有第3页要以这种横向方式打印，所有其他页面还是以纵向方式打印，可以在这个页面的前后设置分页标志符号，然后为方向不同的那个页面重新定义页面方向，
①在横向方式页面的前一页（比如第2页）插入分隔符，
将光标置于该页的末尾，从“插入”菜单中选择“分隔符”，然后在“分节符”下面选择“连续”，单击“确定”。
②然后用同样的方法，在横向方式页面的末端也插入一个分隔符。
③将光标置于要以横向打印的页面上（比如第3页），从“文件”菜单中选择“页面设置”，然后单击“纸型”标签。
④单击“横向”，然后单击“确定”。
小提示：如果要查看屏幕上的横向方式效果，从视图菜单中选择“页面”模式，该页的页眉和页脚将与纵向方式的页面相同。
篇18： 重新发现儿童优秀读后感
《重新发现儿童》一书包括看见儿童、认识儿童、保卫儿童、尊重儿童和发展儿童五章。作者认识到我们的'学校按照成人的意志高度同质化，根本没有为儿童而准备。学校，应该让孩子站在正中央，成人教育工作者应该从儿童的视角看待孩子。学校的一砖一瓦、一草一木都应该会说话，它们是构成儿童课程体系的一部分。总之，学校是为孩子而存在的。正是基于这样的理念，高峰校长将自己管辖的北京海淀区玉泉小学打造成适合儿童发展的乐园。
高峰校长认为如果孩子不喜欢学校，教育还没开始就已经结束了。孩子们的行为是规范的，自律的，但心灵应该是自由的，舒展的，教育目的是为了让孩子怀揣梦想上路，最终获得幸福。孩子到学校的目的表面上是来听课、读书、写作业、考试等，但本质上是孩子们在逐步社会化。家长关心孩子教育，但不能将赌资放在传统的高考上。教育是为了受教育者未来的美好生活做准备。教育是一种应然的事业，需要怀揣理想仰望星空，让每个孩子拥有幸福的人生。教育不是工业，而是农业，需要精耕细作。
传授知识不是教育上最重要的事，很多知识只需一翻书就会得到。去了解孩子如何看待这个世界永远会比我们告诉他这是个怎样的世界更重要、更有趣。发展心理学证明儿童时期心灵受了伤害的孩子成年时容易出现问题。
高峰校长说对于一个长身体的孩子来说，其实吃饭远比学习教材更重要。是啊，如果没有了好身体，将来还能干什么？早上值班时，看到一大群孩子在走廊上狼吞虎咽对付一顿早餐时，总忍不住劝他们好好吃饭，然而他们总说没有时间。
书中说如果老师强硬坚持某些原则，孩子会叛逆，或者阳奉阴违或者循规蹈矩。事实的确是这样的，我们不难发现很多学生对家长和老师都有所保留，能够琢磨成人的心理，人前人后表现不一。等到孩子出了大问题，家长和老师倍感诧异。蔡元培先生说，教育就是一种选择。人是在错误中成长的。不要滥用老师的权利，避免在公共场合下批评学生，更不能将自己的情绪转嫁到孩子身上。不要让孩子把老师视作毒蛇猛兽，希望离老师越远越好。
做老师，需要学习。只有将自己变成儿童，才能发现儿童、呵护童心、保卫儿童权益、尊重儿童发展规律、继而发展儿童潜力。没有不需要学习的学生，也没有天生的老师。其实，做老师的最大幸福在于享受与孩子共同成长的过程而非功成名就时听到的掌声。
篇19：员工健康福利的重新定义
健康福利，是关系到员工“生、老、病、死”的根本利益，因此，根据韬睿惠悦每年进行的福利调研，超过90%的企业为员工提供相关福利，成为企业吸引和保留员工的整体奖酬的重要组成部分。
但是，当认真研读具体福利内容时，我们不难发现，目前企业所普遍提供的与健康相关的福利，实际更多的是门诊、住院、大病、重疾和意外等医疗福利，唯一与员工健康状况相关的体检，也主要以预防疾病为目的，而不是对员工的健康（包括身心健康）做出必要的安排。
韬睿惠悦全球福利标杆数据库中国区调研显示，中国企业已逐渐开始提供健康福利，
然而，如果对这些企业进行进一步的剖析，我们可以发现，企业提供的健康福利项目仍以传统的疫苗接种为主。
由此可见，我们有必要对“员工健康福利”重新定义。
具有中国特色的员工健康福利究竟是什么，这是一个需要多方继续长期探讨和研究的话题。我们拥有50的历史，我们的生活作息和饮食习惯也有其独特之处，因此在参考西方成功经验的同时，更关键的是结合中国的本土特色，向员工提供更有针对性的福利。
返本溯源，从员工需求的角度出发，综合考虑体检、预防、保健、疾病及健康辅导等方式，设计建立具有中国特色的员工健康福利，这才是对员工健康福利的重新定义。
篇20：七条准则重新定义客户体验
客户都会在遇到一次不佳体验后选择离开，在如今的市场环境中，客户需求在不断变换，企业已不能再局限于传统营销上的产品、价格、地区和促销这四大元素。提供正确的体验来让客户保持满意、提高忠诚度，并加强公司的盈利能力，已越发重要。而“关系管理”就是其中的一种主要方式。
虽然大部分公司早已认识到客户关系管理的战略价值，但将理论付诸实践的过程会面临重重困难。多年来，公司在以客户导向的活动中挥斥巨资，但得到的客户响应又如何呢?近期的市场研究表明，只有8%的客户认可享受过“卓越”的体验，而大部分客户(59%)都会在遇到一次不佳体验后选择离开。
为了帮助企业重新思考成功客户关系的定义，专家建议了以下7条实现高满意度客户体验的基本准则。
准则1：建立客户体验战略
公司应制定一套整体客户战略来判别服务标的，并定义支持公司品牌与整体商业战略的客户体验种类。战略需包括建立一支工作团队与客户互动，专注于客户需求，推动能提高自动化、效率，与卓越体验的技术应用。
客户体验战略应注重为客户与公司同时创造价值。价值创建流程是客户管理中的一大关键，确保公司能在为客户创造价值与从客户处获取价值之间取得一个平衡。从客户体验的角度来看，销售本质上也是一种服务，针对对价值的定义不同，客户应被区分对待。
准则2：加强客户导向的工作团队
建立奖励机制来鼓励工作团队创造价值，而不只是追求效率与低成本。通过一个整体的、集中化的视角来检验工作团队，确保技能储备与优势，让适当的人去完成适当的工作，以求更好地满足客户需求。此外调查还显示，如果工作团队受过良好的培训，之间的磨合就会更快，摩擦会更少，从而提高生产力，并取得更高的客户忠诚度。因此，客户关系管理实际上就是从员工管理开始。
准则3：效率自动化与客户满意度
从传统上看，低成本与高服务水准是两种相矛盾的目标，但是现今的系统已能让公司鱼与熊掌兼得。网络、email、IVR系统、语音识别和其它高级技术应用能让客户通过成本相对较低的渠道选择来自助服务。
自动化系统同时也可以与一线工作人员保持同步。比方说语音系统可以用来让呼叫中心坐席通过语音命令在屏幕上实现更快的导航，
诸如此类的技术正在推动前端办公室革新，重塑客户互动，在节省成本的同时生成新的营收。
准则4：提供随时随地、任意方式的访问
如今的客户互动已不再局限于单一渠道。为了有效管理互动体验，公司需要横跨多种渠道去集成信息、流程和策略。这种集成不仅能提高销售转换率，同时还能保持较高的客户满意度。
准则5：人性化
公司可使用数据仓库和分析技术来创建集中化的客户视角，并用它来定制针对个体客户的实时互动方式。比方说“预测型纵向销售”，即根据客户数据向特定客户推荐目标产品或服务。当一名客户呼叫公司，系统会快速识别主叫者，分析这名客户的信息以及公司当前所提供的产品。然后通过软件测量这名客户的购买倾向，判别什么产品最适合他们的需求情况，并在同一时间内将指导建议提供给一线销售人员。这种方式从根本上将每名客户视作为一个不同的个体市场来处理。
准则6：主动型客户互动
客户都乐于见到公司时刻顾及到他们的利益。被动等待客户来咨询已无法再适应当前高度竞争的市场格局。有效结合分析工具、工作流程系统和从前端与后台办公室中所集成的信息能让公司在客户联系之前就准备好一个解决方案。比如某系统侦测到一份订单的出货延期，那它就可以向一线作业人员标注这一问题，email通知给客户，或提案折扣补偿。主动型服务可以帮助公司将传统上不愉快的情形转变为积极的客户体验。
准则7：测量与监控，进行持续改善
公司可建立反馈链来保持互动，与客户同步。比如在呼叫中心里，系统可以实时追踪客户满意度信息，让坐席能快速调整客户接待方式。
通过合并客户数据与相关信息，公司能发现某一客户问题重复发生的根源所在。比如一家零售企业看到客户对发货的投诉不断增加，通过将呼叫中心互动数据与企业资源管理(ERP)数据结合分析，该公司发现有一家合作货运公司的发货虽然只占总比的3%，但是有27%的客户投诉都是源自于那里。
推动变革
有效管理客户体验不仅包括技术，也包括人员与使用技术的流程。管理人员所需准备的不止是制定客户体验战略，同时也要支持战略的严格执行，并推动所需的变革。
随着关系管理重要性的日益提高，以及满足客户预期不断增长的变化，管理客户体验的能力正变得越来越关键。通过明确的战略和透彻了解客户管理的基本准则，公司可以确保塑造了正确的互动来推动客户忠诚度和公司盈利能力，并保障有限的资金被投资到最重要的商业资产(客户)身上。
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