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离职员工是否得年终奖

时间：2022-08-25 08:01:06 其他范文收藏本文下载本文

离职员工是否得年终奖（共14篇）由网友“瞧猫粮”投稿提供，下面是小编收集整理的离职员工是否得年终奖，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

离职员工是否得年终奖

篇1：离职员工是否得年终奖

离职员工是否能得年终奖，这是很多在年终前离职的朋友所关心的。

离职员工是否可以领年终奖

【案例】

二人老夏等50人原是某企业的职工，与企业都签订有无固定期限劳动合同。

，企业改制成立了新的合资企业，并计划将工厂由市区搬往郊区。

老夏等因上班路途太远而在月至年11月间，先后选择了同意与单位协商解除劳动合同。

企业在支付了老夏等人的经济补偿金后为他们办理了退工手续。

元旦过后，老夏等得知厂里仍在职的员工以及部分和他们一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了的年终奖，于是他们相约前往单位领取，但企业明确表示他们没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确，双方经济账目“已结清”。

再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。

在与单位几次商量无果后，老夏等于201月9日向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

仲裁受理这起集体争议后，迅速进行了审理。

庭审中，老夏等申诉人表示，他们绝大多数都是十八九岁就进厂工作的老工人，在厂里工作了大半辈子，往年都拿到了年终奖;在协解前他们也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且人人超额完成了任务。

虽说年终奖是企业的自主行为，但企业也应做到合理合法，不能仅仅因为他们已离职，就不给年终奖，这明显是同工不同酬，与法有悖。

至于协解协议中的经济账目，只是指月工资和经济补偿金，并不含年终奖在内，因为他们当时都跟单位提起过年终奖的事，当时人事科领导说“年终奖按惯例要到元旦后才结算发放，现在连发放方案都还没出来，实在没法发;以后只要其他职工有，他们就一定有”，所以他们也都没再为难单位，想等元旦后再去领的，没想到单位会拒绝支付。

所以请求判令单位根据他们该年度的工作时间全额支付年终奖。

【仲裁认为】

虽然申被诉双方已协商解除了劳动合同，但是2005年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人终奖金的发放范围限定为年在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定，申诉人2005年度为被诉人服务，因而被诉人应根据申诉人该年度工作时间分别支付2005年度年终奖金。

【分析】

本案是一起关于离职员工是否应得年终奖的典型劳动争议案件，对于这起事实清楚的集体劳动争议案件，仲裁委员会启动快速处理程序及时维护了员工的合法权益。

实践中，有关年终奖的争议案件越来越多，而春节前后就是这类案件的集中爆发期。

本期我们特选了本案，就是希望通过辨析明确相关的法律问题，从而对用人单位和劳动者都有所启发。

一、年终奖是否属于劳动报酬?

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。

其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。

对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。

由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。

二、年终奖的发放是否完全由企业说了算?

每个用人单位都有权自主制订年终奖的分配方案，一般来说，如果没有劳动合同或集体合同的约定，也没有企业规章制度的规定，企业可以根据自己的经营情况决定是否发放年终奖，以及年终奖的发放标准和范围等。

但具体到本案来说，企业在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，将12月前与其协商解除劳动关系的职工排除在了年终奖发放之列，却是既不合理也不合法的。

因为在过去年的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动，为企业作出了贡献，虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销。

根据劳动法第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。

司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。

可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。

一般来说，用人单位自主发放的年终奖是对员工的奖励和激励，而合同约定或制度规定的年终奖则是员工应得的权益。

在此我们提醒用人单位，无论是出于把好事做好，还是基于合法权益的不容侵害，年终奖的发放都应该避免随意，做到有据可依。

篇2：员工得奖感言

我很荣幸这次被评为优秀员工，我们大家在工作中并肩作战，取得了可喜可贺的成绩。这个荣誉不但得益于公司各位同事的支持与默契合作，更得益于公司优良的团队氛围和集体上下一致，积极认真的工作态度，领导对我工作的信任和支持，同事们对我的支持与帮助以及整个财务部的共同努力。而正是由于有这么融洽与和谐的环境，让我能在工作中投入最高的热忱，从而实现自身更大的价值，所以这份沉甸甸的荣誉不光属于我个人，而是属于我们财务每一个成员。这次能被评为优秀员工，我想这既是公司对我工作的肯定，也是对今后工作做得更好的一种鼓励。我也坚信，今后的工作一定会做得更好。

当选为优秀员工，仅仅是进步的起点，这将是我今后工作的鞭策和动力，它将推动我更加努力地完成公司的各项指标，做好每一件事，沿着这个目标，我不断努力前进，我想优秀最重要的一点就是：要有一颗奉献的心，敢于行动，愿意付出，才有收获。

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篇3：是否接受离职员工重返公司？

世界经理人网站（www.ceconline.com）最近做了一个调查，内容是经理人能否接受离职的员工重返公司，在1407个投票的经理人当中，绝大多数还是愿意接受离职的员工，占到了80%，不能接受的仅占20%（见下图）。为什么可以接受

愿意接收离职员工的经理人认为，离职员工回来，这是一件好事，至少说明企业具有竞争力，返回员工的选择就充分说明这点。员工通过与外界的比较，感觉还是原公司好，作为经理人应该感到欣慰，而且应该放宽心胸表示欢迎。

网站用户“taotao5016”的意见是，“浪子回头金不换”。他说，我们在管理上，特别是在价值创新的时候，不可能一次就成功。这和员工在选择辞职时一样，有谁能保证自己的每一次选择都是正确的呢？再说他们在选择回来的时候也是需要勇气的，所以我认为应该接受，还要给他们公平的晋升机会。

离职员工重返公司可以带来很多好处，综合部分经理人的意见，这些好处体现在以下这些方面。

减少了培训费用大部分经理人认为，接受离职员工可以减少培训的费用。因为招聘只能说是在选“才”，为培养出一个合格员工或优秀员工打基础。但是事实上很难招到百分百适合本职位要求的员工，后续需要一段时间的磨合。甚至因为公司各种业务需求，还要进行人才再造工程，对员工进行技能培训等，其中的成本可想而知。

回来的员工能够在较短的时间内适应公司制度和经营理念，不需要再进行培训就能很快开展工作，大大减少了培训和管理的费用。

员工能力得到锻炼离职以后的再就业经历对这部分员工来说，是一段宝贵的财富。网站用户“sd_CHRP”认为，不同的环境和工作内容，可以让他吸取到其它的知识，拓展他的眼界，进一步锻炼他们的能力，提高自身综合素质。回到公司后，也可以更好地为公司效力。

忠诚度提高常说“这山望着那山高”，

有经理人认为，员工登过其他的山头，了解到外面的环境并没有理想中的那么优越，回来之后，更能安心眼前的工作。当然，首先公司必须表现出较高姿态。如果是中层以上员工，最好由老板亲自出面与其交心地谈话，加强沟通，相互理解，让他（她）真正地放下心来，免除后顾之忧。

另外，回来的员工还可以为公司其他的员工起表率作用，让他们看到公司的亲和性文化、公司的吸引力。为什么不接受

不能接受离职员工的经理人有一些顾虑，他们认为这部分人员给其他员工做了一个坏榜样，如果接受他们，将造成不好的影响。

忠诚度较差有经理人认为，他们的忠诚度较差。这些员工，在职的时候觉着公司不如别的公司好，等去了别的公司后，又觉得还不如原来的公司。这种心态反映了这样的员工在岗时不热爱自己的岗位，不珍惜自己的工作，只想收获不愿付出。

导致企业人才流动网站用户“nickqi”担心，目前的社会整体责任感较低，很多员工都养成了为了拿高工资而发生的频繁跳槽，如果接受那些为了拿高工资重新返回公司的人的话，那对于整个企业的员工来讲会有这方面的误导，导致企业人才流失更加严重。

如果接受离职的员工回来，现有的员工会怎么看待呢？会不会觉得离职是无所谓的事情，大不了再回来呢？所以，一些经理人不希望因为容留离职人员而对现有的员工造成冲击，甚至形成错误的观念。

他们希望通过这种选择，帮助现有的员工树立职业心理和素质，让他们意识到做任何选择都要对自己和企业负责。

存在隐患如果员工自愿离职，说明他对公司目前的运作、前景和他自身的一些因素、以及与公司的合作不满意。也就是说他与公司还不能达到融合的境界。那必定导致双方的合作不尽如人意。如果离职后，再要求回公司，可能一段时间表现会好，但随着时间的推移，所有的弊端又会显露，最终还是会导致离职或公司辞退。

行为习惯有改变一位经理人认为，如果员工离职后，是在短期内回归，就会接受。如果超过三个月的话，肯定不会接受，因为他的行为习惯可能已经改变，不一定会再适应公司的环境和理念，即使接受也要比新进员工的要求更苛刻些。

接受还是不接受离职的员工，每位经理人都有自己的考量。但是网站用户“ragen”说的话也许可以给我们更多的启示。他说：“说实话，对于离职的员工，我以前一直颇有微词，但是后来转回来想想，他离职的原因是什么？个人价值不能得到实现？职位过低？同事关系？其实说到底，还是公司的问题，是公司没有足够的魅力留住员工，所以，我们没有理由拒绝离职的员工。”

篇4：是否应该离职

第一次发表日志，写的有些乱，见解：

大学毕业就一直在一家单位毕业，转眼间已经四年了，时光飞逝。

单位是私人企业，谈不上规模，但是利润惊人，老板永远都是穷的，没有钱。工资从原先的定额，到现在的浮动工资，当然，浮动是有范围的。呵呵。四年里，公司的的职务除了财务其他都干过，自己就是一块转，那里需要就望哪里放。老板是外地人，跟其过来了一批人，但现在基本都走了，原因？原因老板娘过来执政啦，女人一掺和，事情就不好做了，原先简单的事情，变得复杂了。原先过节什么的老板都会拿出一部分钱让远离家乡的人一起聚聚，钱不多，但是一片心意。老员工们都懂。但现在分文没有了。同事们的心冷了。。

公司搬家了，新招聘了几个本地人，紧着接就是勾心斗角，今天你去老板面前说说，明天他去说说，本来就小心眼的老板娘就喜欢听这小道消息，呵呵。把资深元老挤走了，带着一身臭名挤走了。。可悲。。现在的局面：老板让人家牵着鼻子走。。。。自己修不了的，外协修。

单位老职工越来越少，自己现在基本没事做了，拿着上等的工资，做着无意义的工作。。权当是拿生命来挣钱。。。

[是否应该离职]

篇5：年底离职，是否还有年终奖？

12月离职，能否领到年终奖?公司明文规定一年至少14薪，可是hr告知必须是在职才能领。百度了一下，有不少类似问题，给出的答案大都是应该有。请问是否有明确的法律规定?

更新一下：和HR沟通，HR称是公司整体业绩达标才会发放，年终还未到，公司业界达标未定。所以不予发放。

[年底离职，是否还有年终奖？]

篇6：员工离职

第七章员工离职

目标：

1.离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。

2.离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。

审批权限

1.公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。

2.公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理(总助)批准。

3.分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。

流程图：

办理离职手续

本部门：

资料交接

工作交接

应收款

办公室：

公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件

人力资源部、党办：

Email地址注销(离职两周后)

工资结算

合同解除、党组织关系调转

档案福利关系调出

财务部：(暂停工资发放，直到手续办理完毕)

借款支票

借款现金

应发工资

《离职面谈记录》

《离职手续单》存档

收到辞职信或提前一个月发出《解除劳动通知书》

由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续

安排离职面谈，填写《离职面谈记录》

问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案

按公司干部管理权限进行审批

[员工离职]

篇7：是否需要提前离职

前不久面试了一家企业，在行业内也算很有名气，一个星期前通知我面试通过了，说后期和我谈薪酬等问题，但一个星期过去了并没有等到对方的电话。今天给他们内勤打电话，问了这个题，对方说最近他们总部和分公司人员流动和变动大所以很忙，到时会和我联系的。

我和对方说上岗时间和我在职需要时间离职的问题，对方回复我说8月初生产线投产会要我们上岗，之前会送我们培训，并建议我现在就办理离职交接，说他们既然通知了就不会有变动，并会尽快和我联系的。

我现在比较犹豫，是否现在就要提离职，因为还是比较想去的，对方是制造业想去积累经验。求大家指点

[是否需要提前离职]

篇8：HR：你是否接受离职员工重返公司？

之前，曾经有专业机构向众多企业的HR经理人做过一个调查，内容是经理人能否接受离职的员工重返公司。在约1000个投票的经理人当中，绝大多数还是愿意接受离职的员工，占到了80%以上，不能接受的仅占20%以下。

为什么可以接受?

“浪子回头金不换”。我们在管理上，特别是在价值创新的时候，不可能一次就成功。这和员工在选择辞职时一样，有谁能保证自己的每一次选择都是正确的呢?再说他们在选择回来的时候也是需要勇气的，所以我认为应该接受，还要给他们公平的晋升机会。

离职员工重返公司可以带来很多好处，综合部分经理人的意见，这些好处体现在以下这些方面。

一、减少了培训费用

大部分经理人认为，接受离职员工可以减少培训的费用。因为招聘只能说是在选“才”，为培养出一个合格员工或优秀员工打基础。但是事实上很难招到百分百适合本职位要求的员工，后续需要一段时间的磨合。甚至因为公司各种业务需求，还要进行人才再造工程，对员工进行技能培训等，其中的成本可想而知。

回来的员工能够在较短的时间内适应公司制度和经营理念，不需要再进行培训就能很快开展工作，大大减少了培训和管理的费用。

二、员工能力得到锻炼

离职以后的再就业经历对这部分员工来说，是一段宝贵的财富。不同的环境和工作内容，可以让他吸取到其它的知识，拓展他的眼界，进一步锻炼他的能力，提高自身综合素质。回到公司后，也可以更好地为公司效力。

三、忠诚度提高

常说“这山望着那山高”。有经理人认为，员工登过其他的山头，了解到外面的环境并没有理想中的那么优越，回来之后，更能安心眼前的工作。当然，首先公司必须表现出较高姿态。如果是中层以上员工，最好由老板亲自出面与其交心地谈话，加强沟通，相互理解，让他(她)真正地放下心来，免除后顾之忧。

另外，回来的员工还可以为公司其他的员工起表率作用，让他们看到公司的亲和性文化、公司的吸引力。

为什么不接受?

不能接受离职员工的经理人有一些顾虑，他们认为这部分人员给其他员工做了一个坏榜样，如果接受他们，将造成不好的影响。

一、忠诚度较差

有经理人认为，他们的忠诚度较差。这些员工，在职的时候觉着公司不如别的公司好，等去了别的公司后，又觉得还不如原来的公司。这种心态反映了这样的员工在岗时不热爱自己的岗位，不珍惜自己的工作，只想收获不愿付出。

二、导致企业人才流动

部分经理人担心，目前的社会整体责任感较低，很多员工都养成了为了拿高工资而发生的频繁跳槽，如果接受那些为了拿高工资重新返回公司的人的话，那对于整个企业的员工来讲会有这方面的误导，导致企业人才流失更加严重。

如果接受离职的员工回来，现有的员工会怎么看待呢?会不会觉得离职是无所谓的事情，大不了再回来呢?所以，一些经理人不希望因为容留离职人员而对现有的员工造成冲击，甚至形成错误的观念。

他们希望通过这种选择，帮助现有的员工树立职业心理和素质，让他们意识到做任何选择都要对自己和企业负责。

三、存在隐患

如果员工自愿离职，说明他对公司目前的运作、前景和他自身的一些因素、以及与公司的合作不满意。也就是说他与公司还不能达到融合的境界。那必定导致双方的合作不尽如人意。如果离职后，再要求回公司，可能一段时间表现会好，但随着时间的推移，所有的弊端又会显露，最终还是会导致离职或公司辞退。

四、行为习惯有改变

一位经理人认为，如果员工离职后，是在短期内回归，就会接受。如果超过三个月的话，肯定不会接受，因为他的行为习惯可能已经改变，不一定会再适应公司的环境和理念，即使接受也要比新进员工的要求更苛刻些。

接受还是不接受离职的员工，每位经理人都有自己的考量。但是有一位经理人说的话也许可以给我们更多的启示。他说：“说实话，对于离职的员工，我以前一直颇有微词，但是后来转回来想想，他离职的原因是什么?个人价值不能得到实现?职位过低?同事关系?其实说到底，还是公司的问题，是公司没有足够的魅力留住员工，所以，我们没有理由拒绝离职的员工。”

作为行业同职位的您，对“离职员工重返公司”又将持有怎样的态度呢?

[HR：你是否接受离职员工重返公司？]

篇9：员工离职公司内部的公告是否需要出文盖章？

各位兄弟姐妹们员工离职公司内部的公告是否需要出文盖章？是否只要在群里面通知一下，不用出文盖章可以吗？谢谢

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篇10：企业搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金

上海宝申理律师务所胡源生

笔者近来办理数起类似案件：

例一、某大型国企的子公司办公地点为上海普陀某处，但工厂在江苏宜兴，为了管理方便并节省成本，拟将上海办公地点迁到工厂。员工如果随迁到江苏宜兴，公司承诺：1、周一、周末提供班车，往返上海与宜兴之间；2、在宜兴提供免费套房供员工住宿；3、工资待遇不变，但社保按当地标准缴纳；4、岗位和职位不变。原在上海的数十位员工是随迁是离职，若员工选择离职，能否要求公司支付经济补偿金？

例二、上海某公司原在长宁办公，因故需迁往嘉定办公。公司提供：1、原办公地到嘉定新址的班车，每天往返；2、员工选择在嘉定新址租房的，每月补贴房租500元；3、工资待遇不变；4、岗位不变；5、每月额外补贴500元。经查，第一例的公司是国企，员工所签的劳动合同比较规范，明确约定了办公地点了普陀某地；第二例为私企，劳动合同约定的员工办公地点为“公司办公室”，即没有约定明确的地点。这种不同的约定，与公司是否需要支付经济补偿金有没有必然的联系呢？私企认为在劳动合同中约定员工办公地点为“公司办公室”，并由此主张没有指明办公地点，公司搬迁到任何地方，仍是“公司办公室”，不违反合同约定，因此员工因公司搬迁而离职，属于主动辞职，公司可以不支付经济补偿金。我并不赞同该公司的观点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：??（四）工作内容和工作地点??”，“公司办公室”虽然没有指明具体地点，但是在签订合同时，公司应当是有办公室的，签订合同后，劳动者也在当时的“公司办公室”上班。因此，有理由认为所谓“公司办公室”应当是指签订合同时公司办公室所在地或签订合同后员工的实际上班地点。公司现在从长宁搬迁到嘉定，办公地点显然已经发生变化。办公地点发生变化，是否意味着员工能引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：??（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的`??”离职并主张公司支付经济补偿金呢？这个不能一概而定，应当要综合考虑公司搬迁地点与原地点之间远近、交通情况、公司提供的减少影响的措施并结合员工个人的具体情况来确定。

在同一公司同次搬迁、公司提供同样便利措施的情况下，也并非对每个人都构成相同的影响的。是否能引用劳动合同法第四十条相关规定，主要看“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这里头需要判断：1、客观情况是否有变化，2、变化是否重大，3、是否足以使劳动合同无法履行。例如某公司劳动合同明确约定工作地点为吴中路686弄金虹桥广场E座某室，之后搬迁至吴中路618弄某层，虽然客观情况（指工作地点）发生了变化，但在两处办公地相距不过200余米，交通方式及周围环境基本没什么变化的情况下，显然不是重大变化，肯定不足以使劳动合同无法履行。当然，距离远近也不应当成为判断的唯一标准，假设某公司从上海与太仓交界处的上海搬迁至太仓办公，即使相距非常近，但因为从上海搬迁至太仓后，但因为太仓市和上海市劳动政策中与员工福利密切相关的如社保、公积金、最低工资等都有较大变化，这可能导致“重大变化”，甚至部分员工认为：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海这种国际大都市工作，无论是职业成就感还是职业前途、机会等都要高于在小城市太仓工作，因此也构成“重大变化”，这也未尝不合理。

回到例二，劳动合同关于工作地点的模糊约定虽然不能阻断员工离职并请求经济补偿金的权利，但是公司在上海长宁办公和上海嘉定办公，社保、公积金、最低工资等待遇都是按上海市统一规定，没有什么变化，上海市区和上海郊区工作的职业成就感、职业前途、机会等也说不上有本质区别，公司还提供了相当多便利措施：每天往返班车，班车车程在合理范围，员工路途时间加工作时间并没有过份延长，且增加了补贴，对于租房员工提供补贴，这就在相当大的程度上减少甚至消除了搬迁所带来的变化，在这种情况下，一般可以认为员工不能引用劳动合同法第四十条相关规定离职并要求公司支付经济补偿金。不过，有一般，也有特殊，同样不能一概而论。公司提供了班车，在长宁原上班地附件接送，但员工路途时间确实会增加一个小时左右，员工每天需要提前半个小时左右到长宁原办公地附近乘班车，推迟半小时左右到原公办地附近下车，对于上海的大部分上班族来说，应当是在可承受的合理范围，但对于特殊情况的员工，例如哺乳期的

母亲，或者每天需定时接送小孩，推迟或提前半小时将导致小孩子无人接送，在这种情况下，公司搬迁就可能构成重大变化，导致劳动合同不能履行。这种情况下，员工可以离职并要求公司支付经济补偿金。因此，即使同一公司搬迁，为员工提供了相同的条件，但因为各个员工自身的具体情况不同，仍然不能一概而论，需要根据不同员工的不同情况，在合理的范围内确定。

在前例中，又出现一个新问题，前边说到路途和工作时间之和增加1个小时是合理的，这是普遍适用的吗？当然不是。爱因斯坦为了让门外汉们更容易了解相对论曾说过一个著名比喻：“一个男人与美女对坐1小时，会觉得似乎只过了1分钟；但如果让他坐在热火炉上1分钟，却会觉得似乎过了不止1个小时。这就是相对论。”增加1个小时是否合理，在上海这种国际大都市且交通拥堵的城市里，增加1个小时不会太多，对多数人来说应当是在可承受范围内；但对于在一个方圆不过几里的小县城里上班的人，平时都是徒步十余分钟上班，现在却把公司迁到车程一个小时之外的乡下，你再说在合理的可承受范围之内，未免牵强了。

总之，公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金，这个问题不能一概而论，需要具体问题具体分析才行。