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沟通面谈范文

时间：2023-08-18 07:42:31 其他范文收藏本文下载本文

沟通面谈范文（精选14篇）由网友“霜花糕”投稿提供，下面小编为大家整理后的沟通面谈范文，希望能帮助大家!

沟通面谈范文

篇1：与员工进行面谈的沟通艺术

在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。

1 、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。

2 、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：

对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、一般、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。

评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。

评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说一听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

3 、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。

应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时，应注重的方面：

空间场所的选择。

身体姿势的选择。

注重方法的选择。

篇2：离职面谈

平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”

“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。

有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。

“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。

如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。

我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”

的确，为什么呢?

这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。

那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。

但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。

然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。

篇3：结束面谈

结束面谈

Thank you for coming, we will let you know the result as soon as possible.

Thank you, I'll look forward to hearing from you.

All right. Thank you for your coming, Mr. Chen.

Thank you for your interview with me, madam.

I hope to see you again.

We'll expect you here next month, see you then.

See you later.

Thank you for your interest in this office, Ms. Dong.

I'll await your notification. Thank you for your interview with me, sir.

A thousand thanks for your having talked with me. Good-bye.

It's our pleasure to have you here, Mr. Li.

I hope to see you again.

I hope so.

We should know by next Tuesday whom to hire. If your application is successful, we will notify you by mail.

Thank you very much, I will be waiting for your letter.

That's all right. I can try other places, Good-bye.

Good-bye, and thank you, sir.

I really appreciate your help. See you then.

Then we'll see at 9 o'clock next Wednesday.

You'll hear from us soon. Thank you for your coming.

Thank you, sir. I hope to hear from you as soon as possible.

Well, we'll give you our decision in a couple of days. It's a pleasure to talk to you, Mr. Liu.

Thank you, Mr. Brown. I really appreciate your assistance.

Thank you very much for your advice. Bye.

Keep in touch.

That's all right. When you come, ask for Smith, OK?

Yes. See you then.

That's all for the interview. Please wait for our notification.

You'll be hearing from us soon. Send the next candidate in on your way out, please.

Thank you, Mr. Wu, for your interest in this job. Good luck to you.

篇4：离职面谈

离职原因主要有三个：1.外部因素(经济发展，市场竞争等);2.内部因素(待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等);3.个人因素(搬家，个人成就动机等)。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职。

除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢?

一、面谈前：

面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。

二、面谈：

面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

三、面谈结束后：

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。

篇5：离职面谈

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。

面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。” 人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。

篇6：如何准备年终绩效面谈?

员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”，管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么?如何才能充分调动员工的积极性?年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。

从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”!

那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢?需要注意运用以下技巧：

一、倾听的技巧

在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等;例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

所以，面谈的过程中，最重要的就是学会倾听，倾听是管理者进行员工面谈的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。倾听既是表达对员工的尊重，也是为了充分地了解情况，使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄。

用心倾听：

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。比如，有时员工说的和实际想法并不一致，当对领导或者同事有不满时，他会用“还好”“还行”等搪塞。另外，不要马上就问许多问题。不停提问往往给员工造成一定压力，感觉像是受“炙烤”。

适当反应：

反应可以是言语性的，也可以是非言语性的。反应的目的既是为了向员工传达管理者的倾听态度，鼓励员工叙述，促进双方关系，也是为了澄清问题，深入了解，促进管理者对员工的理解。对员工的任何内容不能表现出惊讶、厌恶、奇怪或非常激动、气愤等神态，而是予以无条件的尊重和接纳，但是可以适当的呼应，如使用“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。

例如：员工说到自己被扣年终奖金时，可能有以下几种不同的表达方法：1、年终奖金被扣了;2、我的年终奖金被扣了;3、公司扣了我的年终奖金;4、真倒霉，年终奖金扣了。从这些不同的表述中，管理者可以洞悉员工不同的心理波动。第一句是对事件的客观描述;第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性;第三句员工潜意识地认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性;第四种则有宿命论色彩，凡是认命。

二、现场控制技术

年终绩效面谈的时间不宜过长也不能过短。过长时，管理者漫无边际地谈论几个小时，员工对于谈话的印象也始终是一团浆糊，摸不清楚领导谈话的主要目的;过短时，员工刚刚进入状态，想深入地交流一些问题，管理者就宣布谈话结束，会让员工觉得谈话只是走走过场，流于形式。

年终绩效面谈的目的是为了帮助员工做好一年的工作总结，未来一年的工作规划，同时倾听员工的想法，帮助解决具体问题，充分调动员工工作的积极性，

所以，绩效面谈的方向与时间把控都必须在管理者的控制之下。也就是说，谈话的方向，所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。控制会谈内容不但对管理者节省时间提高效率非常重要，对于员工也很重要，快速高效的解决员工的问题，会提高员工对管理者的信任和对企业管理层的信心。

释义：

管理者可以在征得员工同意后，把员工的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，可以使员工感觉问题的提出自然，非常合理。比如，员工说：“公司的考核不公平，我很气愤。”这时，管理者很想了解员工不公平感的原因是什么，便可以接着说：“是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗?”

中断法：

在年终绩效面谈中，员工经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便进行硬行迫使他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。

三、心理投射技术

年终绩效面谈的过程中，双方谈话经常会陷入困境，员工有意规避问题，或者有意掩盖自身的真实想法，造成交流的问题模糊或者过于概括化。遇到这种情况，如果管理者不能深入追问，准确了解员工的真实想法，很可能就挖掘不到事情的本质，造成理解的偏差。进而影响面谈的效果。

此时最适合运用心理投射技术了解员工的真实想法。在心理咨询中，心理投射技术是咨询师通过来访者对别人的看法来推测这个人的真正意图或心理特征，从而准确了解他们的观点，所用的概念，所体验到的情感以及所经历的事件。人们在推测别人的动机和意图的时候，往往不自觉地以自己的内心想法为依据。这一技术在人力资源管理中也可以借鉴：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。

第三人称法：

管理者想要了解员工对公司文化氛围的看法，可以问员工两个问题：1、你觉得公司文化氛围怎么样?2、你认为其他同事对文化氛围持何种看法?

其实第一个问题没有多大意义，大多数员工会回答“还可以”或者“还好”，第二个题目才是重点考察员工的真实看法。员工一般会根据自己的内心真实想法来推测别人。第二个题目的答案才是求职者的内心真实想法，因为别人想什么，自己是不知道的，只能通过自己的想法去推测。所以，管理者可以适当引导员工通过第三方的立场说出自己的真实想法。

设定情景法：

管理者可以为员工设定一定的情境，假定员工是处于情境中的特定人物，询问员工遇到类似问题的做法。比如，可以询问员工：“假如你是xxx，遇到这种情况你会xxx。”通过询问这种问题，一方面了解员工对此类问题的真实看法，另一方面还可以考核员工处理问题的能力。

四、移情技术

绩效面谈的过程，是双方的交流过程。但是许多管理者却站错了位置，仍然拿一种居高临下的态度借着面谈的机会对员工言传身教、批评教育，员工难免会存着抵触心理参加面谈。如果管理者在面谈的过程中能够适当运用移情技术，可以有效改善面谈效果。

在心理咨询中，传统的移情技术是指咨询师在一种超然尘世(有些是在催眠状态下的，至少是在放松状态)的气氛下，将自己“变成”是一块“白屏”，让来访者把感情、欲望等投射到自己身上;另一方面咨询师又是分析者，借此机会对这些感情、欲望等加以分析，帮助其克服障碍。在年终绩效面谈中，管理者也应该尝试运用移情技术。对于管理者来说，使用移情技术可以：深入员工内心去体验他的情绪和想法;将员工体验与公司管理因素、员工个人因素、社会因素紧密联系，更好地理解员工反应的问题实质。对于员工来说，移情使得员工感受到被接纳，从而心情愉快，同时还促进了员工自我表达和自我探索，有利于更多的自我了解。移情对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。

同情：

管理者设身处地，进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。

达理：

用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样，怎么办。

从心理学角度提升沟通效率的方式还有很多，不仅限于年终绩效面谈，还可以应用于企业管理沟通的各个环节。管理者通过有效地心理沟通，能够妥善了解员工的内心想法，积极有效的纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。沟通也是要讲究技巧和效率的，管理者早日提高沟通的效率，便能够早日提升公司的核心竞争力。

篇7：绩效面谈管理方法

绩效面谈是绩效管理中一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，这主要是因为很多企业的管理者对于绩效面谈存在认识与技能两方面的误区。

提高绩效面谈的效果，就必须从这两个方面着手。

华恒智信在长期人力资源咨询实践与培训过程中，对于绩效面谈过程有了较为深刻的认识，总结了一些有效的方法，以期帮助企业人力资源管理者更加从容地面对绩效面谈。

一、选择一个舒适安静的环境

环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。

绩效面谈环境选择的要点包括：(1)噪音要小，尽量不要受外界环境的干扰，要求面谈双方将手机关闭;(2)最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈，(3)面谈时最好不要有第三者在场。

二、让员工感到被信任

信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级沟通的一种，所以，需要在面谈双方之间营造信任的氛围。

信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。

如何营造信任的氛围呢?首先，要平等对待员工，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离;其次，要尊重员工，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

三、向下属明确面谈的目的

这样可以使下属能够了解面谈的意义以及面谈的内容。

在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地提高绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够更好地完成目标”。

四、鼓励下属互动参与

主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。

如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来;如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励。

主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和行为，而非个性

在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。

六、用事实说话，不妄加评断

当主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，应收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。

这就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。

七、语气要缓和，避免使用极端化语言

有些主管面对下属的业绩表现欠佳时，容易情绪化，甚至使用一些极端化的字眼，比如“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”、“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”、“你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。

这样做的后果时，一方面下属认为主管对自己的.工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪;另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

八、灵活有效地运用肢体语言

这样有利于营造信任的氛围，具体做法是：(1)选择合适的身体姿势。

如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会让员工感到被轻视，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。

(2)选择恰当的注视方法。

面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。

比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅可以增加员工对主管的亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

九、以积极的方式结束面谈

面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。

同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。

这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。

比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“今天的沟通感觉非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力支持你”。

篇8：小升初面谈自我介绍

大家好，我是xxx，来自xxx小学，很高兴站在这里，我是一个热情开朗的女孩，我积极向上，活泼乐观。

我待人诚恳、尊师爱长、聪明热情、团结同学。

我热爱生活，善于思考，勤于动脑，乐于助人，对工作负责，热心爱集体，是老师的小助手，同学的好伙伴。

我的兴趣十分广泛，如：写作，游泳，滑冰、打网球、绘画，读书，唱歌，跳舞，写字，摄影，科技制作等。

我热爱写作，曾经在作文网发表作文二十余篇。

篇9：离职面谈怎么谈

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期，

当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

篇10：六项面谈秘诀

第一项DD时间战术

准时，是面谈的第一美德。若能提早5至10分钟就位，更会令人印象深刻。别以为迟到几分钟是小事，企业主管正是以这一分一秒在衡量你未来的工作态度。若不守时，会让他先入为主认为你不太负责任。

第二项DD仪容战术

除非事先知道应征的公司上上下下都是前卫的调调，否则我劝你还是先洗掉头上五颜六色的染发、摘下闪亮的鼻环，遮住手上的刺青，换上一套正式的上班服装，看起来整齐、清洁、有精神，是办公室里永不过时的流行风尚。上班，毕竟不是去赶PARTY，应该分清楚在什么场合，怎样SHOW自己，女生避免暴露，男生以西装为宜，不要抱着“以姿色取胜”的想法赴约，谋职升迁，还是要凭实力、比耐力。姿色靠不住的

第三项DD交谈战术

面带微笑，注意聆听，不要打断对方发言，适时重复一遍对方的意见，是让你博得好感的秘诀。留意问题中的弦外之间，大部分的企业主管，希望在你的回答中听见“主动”、“积极”、“负责”、“合群”的讯息，别辜负他们的期待。

第四项DD表现战术

没有经验的社会新人，能拿出来的“现”的东西虽不多，甚至大同小异。但只要用心呈现你和别人不一样的地方，就可能在面谈中出类拔萃。一张漂亮的成绩单、一份社团活动总结报告、一封打工时主管的推荐信、一本课余的研究资料或有系统化的前报……都是增加胜算的秘密武器。

第五项DD诚信战术

诚信，是一切的基础。面谈时，最忌讳自作聪明、不懂装懂、实问虚答。碰到不会回答的总是不妨坦承在这部份会好好重新学习。其实，主管站在为企业造才的立场，宁可选择待琢磨的璞玉，也不要自以为是的假钻石。

第六项DD喊价战术

踏入社会工作前几年，是学习的年代而不是赚钱的时候。除非，你真的具备可以说服主管“物超所值”的条件，否则不要漫天喊价。请记住：不论你多么“物超所值”，主管还是喜欢“物美价廉”的员工。

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篇11：离职面谈怎么做？

同学们大家早上好，今天大卡这里可是电闪雷鸣惊天动地啊，往年到六七月份才有这么大的暴风雨的，今年也提前到3月底了，或许这也预示着4月份我们将有一个不平凡的开始，那么，虽然今天是周一，正是综合症泛滥的时候，但大家也不要忘了工作和学习，用积极的态度给四月迎来一个开门红哦。

今天，大卡就来给大家介绍一下本周的9点半奖励资料，希望通过这个，能够给同学们带来一点督促，让大家能更加积极的参与本周的打卡学习。

经过上周的征集，大卡发现许多同学们现在正苦于为员工办理离职的工作，所以大卡从离职管理众多的工作流程当中选择了一个“离职面谈”，这个是离职流程中极有意义的一项工作，但也是许多HR同学的弱项，希望借助本周的这一套资料，能够帮助同学们把这个短板给补上。

本周的5个资料话题分别是：

周一：离职面谈相关技巧-SUNNY520同学提供;

周二：离职面谈问题汇总-紫茗同学提供;

周三：离职面谈内容要点-天空一点蓝同学提供;

周四：离职面谈管理流程-安静凌同学提供;

周五：离职面谈-实施方案-大帝同学提供。

提供每天资料内容的同学，都是有长期的一线工作经验的，大卡邀请他们来为同学们分享自己的专业，他们也十分乐于贡献出自己的所长，相信能够有效的补充大家在离职面谈方面的知识的。

要获得这些牛人经验的方法也非常简单：只要每天在9点半前完成打卡学习，系统会自动将当天的奖励资料发送到你的站内信里，你在系统消息的“奖励消息”里面，就可以看到它。另外，你也可以收藏下面的网址，里面

[离职面谈怎么做？]

篇12：面谈的态度

吸尽最后一口烟，甩动染黄的头发，利用大楼的玻璃窗理理自己的衣着，国强进入办公室和面谈主管见面，交谈的过程中，因为有点紧张，所以不断的抖动着脚……，

当然，我们知道国强没有应征上。不管你的履历表上写得多冠冕堂皇、设计得多出色、资料准备多齐全，在最后关键的面会时刻，让面试者感受不到你诚恳、认真的态度，则一切都将枉然。面试时应注意的事项：

●从容应试应征者应在约定面谈的时间十五分至二十分钟前抵达，切莫及时赶到，气喘如牛、脸色慌张的出现在主管的面前。提早到达可以让自己先安定一下，也整理好自己的仪容，从容的走入办公室和主管面谈。

●若不能早到，也绝不要迟到准时、守时是现代社会共同的准则，不守时的人在未见面时已让对方大打折扣，所以务必要提早出门，准时或提早到达应征地点；如果人在半路上，真发生状况，不能准时到达时，不妨先打电话通知对方，告知所在位置及遇到的状况，取得谅解，且在最快的时间内到达，

●规矩、稳重的衣着仪表除非是艺术工作者蓄发留须者有之，否则多数的行业莫不希望员工的仪表均能整洁得体，纵使因个人喜好而留长发，不论男女皆应将它梳理整齐或扎好，显现干净俐落的气质。

●面谈前，尽量不抽烟，以免身上的烟味让面谈者不悦要注意，有许多行业及社会概念并不认为抽烟是个值得鼓励的良好行为，相反地却是不甚良好的举动，在无法预知面谈者的观念前，不妨‘以清新的面貌表现。

●交谈时应诚实、恳切，不要过分夸耀或有夸张的表情动作，此时太过自夸，日后别人发现其实并非如此时，徒惹他人坏评。

篇13：面谈构成表

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________

1.工作兴趣

・你认为这一职位涉及到哪些方面的工作?

・你为什么想做这份工作?

・你为什么认为你能胜任这方面的工作?

・你对待遇有什么要求?

・你怎么知道我们公司的?

2.目前的工作状况

・如果可能，你什么时候可以到我们公司上班?

・你的工作单位是? 工作职务?

3.工作经历

・目前或最后一个工作的职务(名称)

・你的工作任务是什么?

・在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗? 是或不是

・如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

・你最初的薪水是多少? 现在的薪水是多少?

・你为什么要辞去那份工作?

4.教育背景

・你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作?

・对你受过的所有正规教育进行说明

5.工作以外的活动(业余活动)

・工作以外你做些什么?

6.个人问题

・你愿意出差吗?

・你最大限度的出差时间可以保证多少?

・你能加班吗?

・你周末可以上班吗?

7.自我评估

・你认为你最大优点是什么?

・你认为你最大的缺点是什么?

8.你希望的薪水是多少?

9.你为什么要换工作?

10.你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么?

11.你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满?

12.你与你的上、下级及同事的关系怎么样?

13.你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的`职位?

14.你对我们公司的印象怎样?包括规模、特点、竞争地位等。

15.你对申请的职位的最大兴趣是什么?

16.介绍一下你的家庭情况

17.对你的工作有激励作用的因素有那些?

18.你更喜欢独自工作还是协作工作?

篇14：如何进行离职面谈

员工提出离职，应当努力挽回，但一旦无法挽回，企业就应该以宽容和理解的态度来对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。因为企业要阻挠，员工离职后可能会有诋毁公司的情形发生，会严重影响企业形象。更有甚者，躺若员工到了新的公司后晋升很快，而这家公司又是本公司的潜在客户，那样的话，损失可就大了。

离职原因主要有三个：1.外部因素（经济发展，市场竞争等）；2.内部因素（待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等）；3.个人因素（搬家，个人成就动机等）。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职，

除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢？

一、面谈前：

二、面谈：

三、面谈结束后：

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。