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面谈提问技巧

时间：2022-04-30 12:54:04 其他范文收藏本文下载本文

“人气推拿师西施”为你分享9篇“面谈提问技巧”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。

面谈提问技巧

篇1：求职面谈，提问的重要准则

求职面谈，提问的重要准则

你也曾被残酷地miss吗？

又到了求职的季节。满心盼望的新鲜人，上网到人力银行填写资料，无数的信件涌向公司人事部，每张沉默的脸孔，发出同样的讯息：“用我吧，我不会让你们失望的。”

面对雪片般的求职信函，一式一样的年轻脸孔，人事部门和应征新人的主管也遭遇了相同的烦恼：如何找到最适合公司的人才？尤其，当最热门的管理书籍揭示着“找对人，就什么都对了”的观念后，人事部门的压力无形中也增加了。

然而，无论再怎样强调“找对人”的理念，在匆促、笼统、量化的求职／筛选过程里，求职者与公司的“梦幻组合”还是难免会miss，彼此留下遗憾。

有些遗憾是要事后（说不定许多年后）才能得到证明的。我有个记者朋友跑的是立法院路线，表现相当杰出、抢眼，连立委都常拿他的报导做质询。最近另一家报社总编辑出面“挖”他，引发他“不堪回首”的回忆。原来，当年他自大学新闻系毕业，正值报禁开放，他最梦想的就是进这家报社，考了两次试，都在面试被刷掉。面试的'总编辑（当然不是现在这个总编辑），断言他不适合往新闻界发展，“理由是我看起来不懂应酬那一套，而跑新闻是要靠应酬手腕的。”这位记者朋友说：“其实多年后我才得知真正的缘由，那两次招考根本就已经内定人选了。”

被刷掉，也不一定就是坏事！

另一位同龄的朋友，则始终不忘“被某大公司刷掉”的复仇念头。后来他进了一家规模较小的公司，勤奋工作，成为那个领域名号响叮当的人物。有次他在分享自己的生命史时说，他偶尔会梦到，自己“衣锦还乡”进入那家大公司，跟当初面试他的人甩下一句“你错了。”我则提供他另类的思考方向，对他来说，被那家大公司刷掉反而成为他发展事业的强烈动机，也成就了自己的生命成绩，所以，“严格说起来，也不是什么坏事。”

然而，有多少被刷掉的人，像这位朋友这样“幸运”呢？当一百个、一千个人中只能选一个的残酷事件循环发生，也成为这个资本主义社会的常态后，许多人的失望、挫折、不解和愤恨其实从未得到处理，也成为隐藏的“心理地雷”。

从头说来，公司也有着深沉的无奈，这么多求职信，最后还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的标准愈来愈高，直接从“硕士”起跳，延长台湾人教育投资成本；就是助长了跳槽风气，让具有经历优势者“赢家通吃”（经历愈好的人，愈有机会得到好工作。）于是，在职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能具有潜力的年轻人，就一再地被miss了。

面谈，问对的问题

要避免发生miss的遗憾，人事管理界只能务求在应征面谈时“问对问题”，以降低个人偏见的因素。美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼（Stephan Motowidlo）多年来就一直强调“问对的问题”的重要性，他还提供了三个重要的准则。

第一个准则：情境。要应征者指出过去的某项特殊经验，可以是任何和他应征的这个工作有关的问题或情境。例如，这个工作和处理愤怒的客户有关，而应征者过去做的是出纳，就可以问他过去和愤怒的客户互动的状况。

第二个准则：反应。紧随应征者提出的情境或问题，询问他当时的反应、处理问题的方式。如果这名出纳是跟着客户发飙，当然是不祥预兆。

第三个准则：结果。询问情境或问题最后是如何解决的？应征者是否对公司做出正面的贡献？或者，他的反应是否有损公司的福祉？

莫托危楼特别强调，最糟糕的标准就是“以貌取人”，包括面谈时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。

篇2：绩效面谈的技巧

首先，要让主管明确绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标，

其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：

对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。

评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的统效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气，

通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。为消除这些错觉，主管对非言语性信息的流露应有所重视，并需注意以下细节：

空间场所的选择。主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应距离太远，面谈时，空间距离太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。比较好的选择是在一个比较小的工作间（此工作间的环境是员工熟悉的）进行面谈，而且主管与员工之间应坐得比较近。

身体姿势的选择。主管坐在沙发上不要陷得太深，或身体过于后倾，这些都会使员工产生被轻视的感觉，也不要下襟危坐，使员工过分紧张。最佳选择是员工平时所见到的自然体态。

注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

第四，在沟通中还需提醒主管：应在面谈之前、之后采取其它相关措施。面谈之前的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；在判断别人的绩效之前先判断自己的统效；鼓励下级对绩效评价面谈进行准备。面谈之后的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；定期对绩效目标进展情况进行评价；以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。只有这三个层次的全面结合，绩效评价面谈才能取得最优效果。

篇3：提问的技巧

程改革实施以来，语文课堂已从“知识的传授”转型为“以人为本”的人文精神和潜质的培养上。一堂语文课的优劣成败与教师能否巧设妙问激活学生思维，诱导学生一步步质疑-——析疑——释新一轮课疑有着密切的关联。能够说，语文课的提问是一种技巧，更是一门艺术。它驾驭着参差不齐、瞬息万变的学情，制约着学生思维的发展，也是对教师知识和潜质的展示。

如何巧妙提问？才能激活学生的思维，调动学生学习、探究的兴趣，让他们在课堂上争先恐后的表现自己，既让学生有所悟、有所获，又使学生感受到一种身心上的愉悦和享受。因此，教师在课堂中的提问应注意以下几个方面：

一、课堂提问应把握好“度”。“度”即提出的问题应难宜适中，做到这一点，教师首先就应深钻教材，研究学情，把握教材的重点、难点，根据学生的知识水平和心理特点，找准诱发他们思维的兴趣点来精心设问、发问。提问要避免过于简单，若一味的问“好不好”、“是不是”、“对不对”等没有思考价值的问题。学生的思维得不到训练，更可怕的是养成思维上的一种惰性，久而久之，学生就会索然无味。但提问过于宽泛，难度过大过深也不行，一个问题问得学生丈二和尚摸不着头脑，学生回答不上来不说，反而增大学生的压力，抑制了他们的思维，打击学生的兴趣，致使课堂氛围也陷入尴尬的境地。有位教育家说得好“要把知识的果子放在让学生跳一跳才能够着的位置。”课堂提问既不能高不可攀，也不能让学生唾手可得，就应让学生跳一跳——开动脑筋用心思考后获得正确的答案。学生只有透过自己地思维劳动取得成果才会感到由衷的喜悦，同时也才会激发学习的用心性和主动性。

二、课堂提问应把握好“量”。我们反对“满堂灌”，但也不赞成“满堂问”，因此课堂提问要避免走入一问到底的误区，要问得适时，问得巧，问得趣，问得有价值，真正体现学生的主体地位和教师的点拨作用。学生对每篇课文的学习不时一开始就感兴趣的，要想使你的提问激发起学生的兴趣，教师应善于抓住契机，设置矛盾，当学生急于解开这些冲突时，也就意味着对思维的训练对课文重点、难点的明白自然也水到渠成。一节好的语文课单靠一两个提问是不够的，提得过多过繁也不行，教师应根据教材特点，学生的实际水平，设计出一系列有计划、有步骤的既科学又系统的提问，做到有的放矢，把难问题分解成易明白，更搞笑的小问题，或者把大问题分解成一组小问题，层层深入，一环扣一环，逐步引导学生向思维的纵深发展，适时、适量，富于技巧性的提问能培养学生思维的各种综合潜质，极大地提高教学效果。

三、课堂提问应面向全体学生，兼顾优差生。如果一味的只顾优生而忽视差生，很容易挫伤部分学生的用心性，久而久之，就会产生两极分化现象。因此教师应根据学情，设计不一样层次的问题，由简到繁，由易到难，既能激活成绩好的学生的思维，又要给学习比较困难的学生必须的机会，针对不一样层次的学生，采用不一样的提问方式，变化提问的角度，让每位学生在课堂上都能找到自信，充分自如的展现自己。

四、课堂提问应是平等的对话。居高临下的提问会让学生产生一种距离感，甚至畏惧自己的回答会不会令老师满意，会不会遭来同学们的讥笑，因此教师在提出问题的同时应注意自己语言措词及语气语态，要有一种亲和力，拉近与学生心灵的距离，才能同学生进行平等的思想交流。学生也才会放开一切思想的顾虑，走近老师的思维中。放飞自己的思维，迸发出智慧的火花，但提问中无论学生的回答满不满意，都应尽量避免言语的刺伤、态度的轻慢，应充满激情，充满赏识、充满期盼。耐心倾听和接纳学生的不一样意见，巧妙的因势诱导，给学生多一点思考的时刻，多一点活动的余地，多一点表现自己的机会，多一点体验成功的愉悦。

总之，精心设计一堂语文课的提问，孩子们的生命潜能将在课堂上得到最大限度的释放，将会使课堂充满生命的活力和人文的.魅力。

篇4：提问的技巧

新闻采访中的提问技巧

新闻采访中的提问是一门艺术。不善于提问是绝对当不好记者的。记者若想从采访对象身上了解到状况，就务必使用各种技巧来让对方开口。那么，新闻记者就应如何提高提问技巧呢？

与采访对象拉近心理距离

记者和采访对象大都是第一次接触，两者之间都感觉很陌生。因此，也容易让采访对象对记者产生距离感。有经验的记者，一般不喜爱单刀直入，而是想方设法和采访对象套近乎，让对方感觉到眼前的记者和蔼可亲，值得信赖。如此一来，对方没了距离感，谈起话来也自然会滔滔不绝了。

有次采访山区一个女劳模，笔者就使用了这一技巧。在大山里土生土长的女劳模，原本就很腼腆，一见到笔者后就更紧张了。还没等笔者向她提问，就已经脸红脖子粗说不出话来了，还一个劲儿地往后躲。为打破僵局，笔者灵机一动，转移了话题，问她：“您这几年不容易，为带动乡亲吃了不少苦吧？手都裂了好多口子。”充满人情味的提问，让女劳模感觉心里暖暖的，一下子拉近了彼此的心理距离，女劳模的羞涩劲也没了。“是呀？每一天睁眼闭眼就是想着怎样给大伙跑销路，可没少受累。哪有工夫打扮自己！”女劳模的话匣子一开，就关不住了。就这样，笔者很顺利地完成了采访任务。

在倾听中提取新问题

这也是最能体现记者采访功力的。有的记者墨守成规，事先把采访问题一一列到采访本上，逐条向采访对象发问。这种填鸭式的提问显得呆板，会让采访对象感觉不舒服、不自然，并导致其不愿多讲，敷衍了事。其实，这种事前充分准备并无不妥。但有经验的记者在充分准备的同时，更乐于倾听采访对象的发言，并喜爱从中发现新问题。这样，就比较容易激发采访对象的谈话激情。

记者在采访过程中要注意认真聆听采访对象的话语，并见缝插针发现新问题，解决新问题，这样会起到事半功倍的效果。在采访一位村党支部书记时，笔者总想让其谈谈自己廉洁自律的故事。但该村支书很谦虚，一个劲地解释说：“哪能自己夸自己。”笔者专心地听支书讲加强村基础设施建设的“精彩故事”。当他说到自己亲自监工路面硬化场景时，我的灵感来了，问他：“你整天泡在施工现场，顾不上照管有病的老伴，就不怕落埋怨？”

“不仅仅老伴埋怨，还往里多搭钱呢！”

“为啥？”笔者追问。

“没人照顾的老伴一生气，病情重了，又多加了一顿药吃。你说能不多搭钱吗？”支书回答。

“吃这么大亏，你干得还挺卖力！图啥？”

“要是图挣钱，我早就发了。”支书突然冒出了这么一句。

“怎样个发法？”笔者紧追不舍。

“就拿硬化路面来说吧，我还得罪了不少人。有的人半夜敲我家门送两万块钱想揽工程，都被我撵了出去……”支书就像老朋友聊天一样，详细地诉说着自己拒腐蚀的幕后故事。

结果，采访对象不知不觉把笔者所需要的新闻素材全部谈了出来。显然，这次采访的成功之处，就在于采用了在倾听中提取新问题的提问技巧。

旁敲侧击外围采访

有的新闻人物，肚子里东西很多，却谈不出来。碰到这种状况，记者不好急于先去采访本人，而就应旁敲侧击，先采访报道对象周围的人，包括这个人的领导、同事、同乡、家属等，了解到足够的材料以后，再采访报道对象本人。由于记者在采访外围的时候，已经掌握了好多事实，即使报道对象自己不愿意说，记者根据已掌握的事实进行实质性问题提问，也能够在较短的时刻内顺利地得到所需要的有价值的新闻素材。

记得采访一位京郊农民企业家时，他脑子有很多东西，但他很谦虚，不想自己出名。应对记者的采访，他欲言又止，东扯西扯，就是不入主题。笔者只好采访了他身边的同事、妻子和以前的同学等。结果，笔者在报道对象不知不觉的状况下，拿到了所需要的新闻材料。

见机行事，直拉主题

在采访中，经常有新闻人物不按记者的提问去回答，而是比较爱“张扬”自己感兴趣的政绩。假如记者打断其谈话就显得有失礼貌，但如任其自由发挥，又让记者获取不到所需的材料。在这种进退两难的状况下，记者应见机行事，直接把话题拉到自己所提的问题上来。

在采访一个回村任职的致富能人支书时，他对笔者的采访主题似乎不感兴趣，老是大谈特谈自己的创业经历。无奈，笔者只好洗耳恭听。当他说到回村任职时的话题时，笔者见机行事，立即反问他：“致富您是能人。可回村任职对你来说是新岗位，需要重新做起。应对新挑战，你有压力吗？”“没有压力是瞎话，但我放着好好的企业不干，目的就是铁了心要带领群众闯市场，走致富路……”正是笔者的见机行事，直拉主题，把支书的话题引入了“正轨”。

身心投入，让其有感而发

笔者有条原则：无论任务多紧急、采访困难多大，都要到现场采访，找当事人采访，而且务必采访充分，否则不写稿。要做到这一点，务必身心投入。身心投入了，就能走近人民群众，同人民群众持续零距离接触；就能感染对方，使对方有感而发，真情流露。归纳起来就是一句话：吃苦也是技巧。

有一次，笔者去一个镇采访创先争优活动。按计划，采访时刻需要一个星期。但那里的党员听说笔者来采访，心里直发慌，怕说错了话，亮了单位的“丑”。在采访过程中，大家都避重就轻，不愿多谈整改的具体措施和事项。此次采访，时刻紧，任务重，如果笔者“蜻蜓点水”地去一下，“走马观花”地转一转，也能够完成采访任务。但笔者认为：寻访事实真相，是记者的天职。只有眼睛和腿脚的“深入”，才能写出有真情实感的稿子。于是，笔者一对一地和科室党员群众交朋友，促膝交谈，寻找与挖掘鲜为人知的精彩故事。不料，其间笔者的爱人和孩子发高烧，无人照顾，多次打电话到该镇，催促笔者回家照料，但笔者硬是坚持到采访任务结束。为此，爱人埋怨说：“你采访不完，还不好这个家了？”

笔者身心投入的敬业精神感染了乡镇党员干部和群众，他们纷纷向笔者打开了心扉。7天时刻里，笔者顺利地采访了50多个党员群众，并采编成重头稿件在刊物上发表，引发了党员群众的共鸣和高度好评，获得了良好的报道效果。

兼顾读者和采访对象，提问彼此感兴趣的问题

记者在采访被采访人物前，要做足功课。要从读者的角度出发，想一想读者想知道这个人物的什么，会对他的哪些方面感兴趣。只有心中想着读者，读者才会喜爱看你写的文章。同样，也要站在采访对象角度思考：他想要告诉读者些什么，他有什么好的经验和闪光的东西对读者有启迪。只有想到了读者和采访对象，记者提的问题才会让双方都感兴趣。当然，还要注意保护采访对象的保密，不好问粗俗、猎奇和与主题无关的问题。

北京发生“7·21”特大暴雨灾害后，笔者在采访房山区一个受灾较重的乡镇领导时，就采用了这种方法。临采访前，就拟定好了“受灾群众是否有房住、有饭吃、有水喝”、“受损村庄什么时候能通电、通水、通路、通信”等一些颇受市民关注的受灾群众基本生活保障上的问题。并把这个乡镇领导期望告诉外界的有关灾后救灾善后工作有序进行的问题，进行了梳理归类。原本计划采访一个小时，由于笔者所提问题切合乡镇领导意图，采访活动延长到了两个半小时。稿子采编刊发后，广大党员群众被文章中鲜活的事例、感人的救灾故事、邻里守望相助的场景所感染，纷纷来信，表达他们对笔者深入一线抓“活鱼”的职业精神和职责担当的赞扬之情。

篇5：提问的技巧

招聘面试提问的12种技巧

在面试中，招聘者要获得关于应试者的不一样方面的状况，如心理特点、行为特征、潜质素质，由于要测评的资料是多方面的，这就要求主考官根据评定资料的不一样来采取相应的面试提问方式。中国畜牧兽医专业人才网为大家总结招聘面试中常用的提问技巧有以下几种：

1、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应潜质、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类状况，你会如何处理?”

回答这个问题，首先要持续镇静，不好被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个务必以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而务必另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则贴合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都就应用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮忙吗?

什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得超多丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者就应开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的潜质。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者能够充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者能够尽量多说，该说什么就说什么，因此能够带给丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达潜质、分析概括潜质都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种能够得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下方的一些状况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最厌恶的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，正因这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际状况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不一样的可供的选取的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者带给了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误明白主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种状况，让应试者在这种状况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变潜质、解决问题的潜质、思维潜质。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先就应把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，因此这种提问要求应试者具备必须的想象潜质。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、简单、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些状况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者必须压力，透过观察应试者在压力状况下的反应，来测定其反应潜质、自制力、情绪稳定性等等。

例如：“这次公务员考试，很多人都托了关联，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能应对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者回到信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的明白，你的意思是……”对于这类问题，应试者能够给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者就应再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者带给的信息的关心和明白，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很搞笑。”之类的话。对于这类问题应试者能够不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。

11、投射式提问

投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊状况作出的反应。这种方式又能够分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样能够从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们期望……我不坚信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……

由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不一样，透过对应试者所完成的句子进行分析，能够了解到应试者的一些心理特征。

12、案例分析式提问

这种提问方式是给应试者带给一个案例，要求有应试者对案例进行分析决定，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的潜质等等。下方是一个例子：

年轻的吉内斯很得意，他最后如愿以偿，被任命为公司的代理总经理，弥补了因出国考察而空缺的总经理职位。虽然前面加了的代理二字，但毕竟董事会给自己带给了一个升迁的机会，在这个人才济济的公司里，自己算是幸运的了。但是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。

事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过3000000元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规定从来没有人打破。但是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，公司变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时刻总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这一公司。最后，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯十分得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆必须会十分满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊到：“你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的14000元钱。”

篇6：浅论课堂提问技巧

在课堂教学活动中，为完成教学任务，紧扣教学重点难点而设计一系列问题，统称之课堂提问，它是教师进行正常教学活动必不可少的一种教学方式。课堂提问可以帮助学生把握学习中的重难点、温故知新，发展其思维能力。它不仅可以活跃课堂气氛，吸引学生注意力，而且还可以检查学生对知识的掌握程度，反馈授课信息。因此教育家历来都很重视课堂提问。

那么如何进行课堂提问呢？我的教学体会如下：

一、问题设计要紧扣教学重点难点。每个教学单元都有其重点

难点，每堂课提问就应该围绕这些重点难点进行。知识是无边的海洋，不突出重点难点，舍本求末，东一榔头西一棒子，片面追求所谓课堂气氛活跃，就不能实现既定的教学目标。

二、问题要有启发性。课堂提问，深浅要适宜。在教学实践中，

问题设计有两个极端：一是问题大而玄，学生感觉是丈二摸不到头脑，不知从何作答；二是问题细节而明，学生不假思索，“是”与“非”脱口而出，且一语道破。这两个极端有共同的弊病：不能激发学生的思维活动；前者大而玄，无法回答，相对地抑制课学生的思维活动，后者细而明，告诉了答案，学生不懂脑更是毋庸讳言，二者都收不到什么好的效果。因此设计问题应紧扣教学重点难点，靠船下篙，让多数学生跳一下就能摘到树上的果子，这样才能启发学生的思维，发展其智力。

三、问题要面向大多数。调动全体学生参与教学活动是每堂课

的主旨。有的教师提问，偏重于几个学生，多数学生干瞪眼。我听过一堂课，一个学生课上竟被提问八次。这样的结果，不利于调动学生学习积极性，二不利于组织教学。俗话说闲则生非，学生不参与教学活动，他们必然要干课堂上禁止的事，比如闲聊、做小动作、看课外书，从而影响授课效果。

四、问题要以旧带新，有利于巩固新知识。学习是循序渐进的

过程，各学科知识系统性很强，前面知识掌握不牢，继续学习就难以深入。比如学习双声叠韵词，首先就要了解汉语的声韵知识，因而在讲授双声叠韵词时，可先设计这样的问题；什么叫声母？什么叫韵母？在重温旧知识的基础上，传授新知识，学生易于理解和接受。

五、问题要有梯度。设计的问题应当由浅入深，有一定的层次

感，不要在一个水平上盘旋，具有梯度，学生的思维活动才不会中止。通过阶梯式问题，启发学生溯踪寻源，寻求答案，课上学生的思维活动就不至于中止迁移。

六、提问时教师须认真听，及时批判正误。学生答题根据自己

的阅历和思维能力，难免出现偏颇，教师只有认真听，才能做出中肯的批判和补充。这不仅能使学生获得全面正确的知识，而且也有利于调动学生答题的积极性。学生看到教师相应的体态语，往往更加认真答题。

[浅论课堂提问技巧]

篇7：高阶HR离职面谈技巧

对于HR而言，离职面谈的目的有三点：

1、是争取让该留的人才留下;

2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;

3、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

所以，对于如何做好离职面谈，以下六个方面非常关键。

两个节点

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

三份资料

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。

了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。

除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

四个要素

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

1、离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2、谁来谈

在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。

待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。

此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视;另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、谈几次

谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。

第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、谈什么

离职面谈内容为以下五个主题：

● 了解其离职原因;

● 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

● 了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;

● 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确

● 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

● 介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

五大技巧

离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出五个方面以供参考，具体如下。

1、如何解决氛围紧张的问题?

首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。

其次，HR需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手开始寒暄，进行交流前的诱导。

最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。

注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。

一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限HR内部及主管领导阅览，用人部门若想查阅必须经过HR及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。

2、如何应对充满敌意的问题?

首先，要告之交流的目的和保密性;

其次，要分析让对方产生敌意的源头。

若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责;

如果其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

3、如何应对离题万里的情况?

有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没?”这种类似的话拉回话题。

除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。

4、如何应对沉默不语?

像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。

首先，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。

其次，要善于诱导，旁敲侧击。

如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面?我们公司在这些方面有何提升之处?”这样会更容易诱导他说出真实原因。

如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR。

5、对于尖锐的问题如何回复?

像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。

不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。

十分钟原则

HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。

不过，对于一些防备心过重，满口官方用语的人如果10分钟以内还是没有办法拿到真实有用的信息，建议你将面谈时间直接控制在20-25分钟内，例行公事即可，没必要再浪费时间。

事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。

持久跟进

离职面谈结束后，HR应以月度、季度为单位将面谈所获的信息数据进行分析，提炼出流失关键要素，测算出流失成本，编制离职分析报表呈报领导决策参考。

对于离职人员所提的建议我建议你将其分为四类：

第一类，优化性的建议。它是指不需要成本或不需要太大成本，立马就可以改正或优化的这种建议，比方说对于生产工序流程的重新调整，像这种情况应该马上安排整改。

第二类，项目性的建议。它是指需要投入一定人力、物力但可能会产生较大收益的项目性质的建议。像这种情况需要和部门商量之后进行评估，评估可行后再做。

第三类，规划性的建议。它是指当下没有办法做到的一些涉及战略、规划以及硬件改善方面的建议。对于这种建议评估后如果觉得可行应制定阶段性的改善方案分阶段执行。

第四类，非建设性的建议。对于这种建议置之不理即可。

离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

篇8：HR面试提问技巧

HR面试提问技巧

封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

开放式提问

面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”

对以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“等。

负面协调提问

在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当候选人头上出现光环，天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找候选人的弱点了。当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

负面确认

在寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。

反问

反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

半正确反问

这种提问方式可以筛选出唯唯是诺的人、玩去不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种提问是作出只是部份正确的陈述，询问候选人是否赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。HR问一句，候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。例如HR可能解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”候选人就知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

案例分析式提问

HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。

分层提问

好问题如果没表达好就会失去穿透力，给你不完整或误导信息，而分层提问可以探出完整和多层面的答案。例如在让候选人叙述之前做过的项目后，紧接着就可以问：“你从那次项目中学到什么?”这就是很好的分层技巧，能让HR有更多时间去判断和观察。

篇9：初中数学提问技巧

充分理解学生的认知规律

在现实的数学教学中，由于教师缺乏对学生的深入了解和全面分析，因此他们所提出的问题缺乏针对性，造成数学课堂出现“问而无答”“启而不发”或教师“自问自答”的现象。这种现象是由于教师不理解学生的认知规律，提问带有较大的随意性而致。人类思维的本质是从已知到未知的探索。因此，数学课堂的提问如果不充分去理解学生的认知规律，只是以的集体的应答代题学生个体的思维活动，这只不过是一种虚假的课堂气氛，这样是违背学生的认知规律的。为避免这种情况，课堂提问要遵循难易适度原则、精练性原则、满足需要原则。

在课堂教学中，学生是学习的的主体，是整个课堂教学活动的出发点和归宿。对学生来说，课堂教学活动既是一种认知活动，也是一种情感活动，还是一种人际交流活动。学生在课堂上的行为表现，包括学生的学习行为、学生与教师的交流行为、学生与学生的交流行为等，都是教学过程的组成部分。学生数学学习过程需要经历探索、推测和猜想，以及有效的推理去解决有关数学问题。只有符合这些原则，学生的学习效果和教师的教学效果才能达到预期的目标。

提问要面向全体学生，同时，也要因人而异

课堂提问涉及面要广，要合理分配被问的学生对象，在课堂上设计一些难易适中的问题，让全体学生都可以获取知识营养，满足他们的学习需要，使成绩好、中、差的学生都有机会参与到课堂教学中去。在进行课堂教学时，提问也要因人而异，因人施问，对特长生要合理提高难度，同时也要提一些简单一点的问题，让学困生也获得成功，消除学困生回答问题的害怕心理。这样，不仅能提高学生学习数学的积极性，调动学生的学习热情，对于提高课堂效率，更是能起到事半功倍的作用。

而如果提出的问题范围过大，过于宽泛，学生容易失去兴趣和耐心，很难将学生引入课堂学习的正轨，造成课堂教学泛味，并造成课堂教学时间严重不足，宝贵的学习就这样白白浪费了，从而导致课堂效率低下，学生掌握不到知识点。此时采用递进式提问，面向全体学生，通过一连串的问题，环环相扣，步步推进，由此及彼，由表及里，拓宽思路，抓住本质。这样不但能顾及所有学生知识信息的落差，而且能展示教师思维的全过程，给学生一顿思维的大餐，师生之间产生共鸣。采用思维发散式提问，又能促使学生多重角度思考问题，在思维的火花不断碰撞中发现、分析和解决问题，加强思维深广度的训练，培养创造性精神。

2中学数学课堂提问分析

紧扣教学环节，把握提问的时机

(1)组织学生的注意定向提问，这类提问适用于新课或新教材教学的开始或演示实验等，目的在于激发学生学习知识的兴趣，如“轴对称和轴对称图形”一节，通过让学生折三角形、圆以及平行四边形等活动，进行提问：“对折后两边的图形完全重合吧?完全重合意味着什么?它有什么特点”。使学生集中注意力，全身心地投入到问题的探究之中，在操作和答问中自然地引入轴对称概念。

(2)激发学生掌握知识本质的提问，能使学生能够深刻理解。例如教学“多边形的内角和”时，设计如下一系列问题：①四边形内角和是指哪些角的和?内角和等于多少度?是怎样知道的?②n边形有几个顶点?几个内角?是否可“转化”为多个三角形的角来求得呢?如何“转化”?③还可以怎样做?通过教师的点拨启迪，明确了“转化”这种数学思想方法的重要性，从而抓住了数学的本质。

精心预设，设计富有梯度的问题

为了调动班级各层次的学生都能积极参与到教学中来，使他们能开动脑筋，积极思考，提出的问题必须有梯度。例如如图：点C是线段AB上一点，△ACM，△CBN是等边三角形，直线AN，MC交于点E，直线BM，CN交于点F，求证：△CEF是等边三角形。

在讲解这道题时首先要明白学生在很短时间内解决这道题有困难，如果不降低难度，许多学生很快就会失去兴趣。因此可以提问：由题目中已知条件能证出哪两个三角形全等?当学生回答出能证△ACN≌△MCB后，接着问能否证出△MCF≌△ACE，再问能否证出△CEF为等边三角形。这样给学生的思维搭上阶梯，让不同层次的学生都能通过自己的努力获取自己的收获，这样就可激发学生学习的积极性和主动性，使他们积极动脑，精神始终处于兴奋激昂的状态，极大地提高课堂教学效率。

3中学数学课堂提问原则

1.实效原则

中学课堂提问设计的实效性取决于问题的真实性和确切性，即课堂提问要有科学性和针对性，提问要紧扣教学目标和教材内容，特别是教学的重点和难点，从感性认识直观入手，千万不能一问一答展示现成知识和结论，以免让学生猜测教师的意向作答，掩盖了学生的不知之处，使教师获得不真实的反馈信息。同时，提问要确切，要针对学生已有的知识水平，不能超越学生知识、思维的实际水平，也不能使问题含糊不清、模棱两可，否则课堂提问会造成停滞局面，达不到预期目的。

2.适时原则

课堂提问的适时性应该包含两层意思：一是抓住时机，二是提问次数要适度。课堂提问的效果直接与提问时机有关，什么样的设问应在某节课的什么时机提出，都要提前考虑好，同时提问次数也不是越多越好，过多过频的课堂提问表面上看起来热热闹闹，实际上常会导致学生随大流，不去深入思考，增大回答问题的盲目性，所以提问设计中把握适时适度尤为重要。

3.梯度原则

现代信息论认为，教学是一种循序渐进地选取、组织、传递和运用知识信息，促进学生了解信息、掌握知识、培养能力的活动。从课堂教学整体上看，必须抓住教材、教学内容的整体要求，根据学生认识水平与心理状态，按一定梯度科学地展开设问。提出的问题要按知识点的难易从低到高逐层进行，要贯彻因材施教的原则。对不同层次的问题，要选择不同层次的学生对象进行回答，从易到难，由简到繁。