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行为事件面试分析

时间：2023-07-27 08:14:09 其他范文收藏本文下载本文

行为事件面试分析（整理8篇）由网友“bululu”投稿提供，以下是小编收集整理的行为事件面试分析，欢迎阅读与借鉴。

行为事件面试分析

篇1：行为事件面试分析

行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现，行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

行为事件面试方法的优点

与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：

客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。

行为事件面试技巧

行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：

从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。例如，如果应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则面试人员需要就这句话进行追问：“能否举出一件最近的实例，表明你本人在工作中很能吃苦的情况”。

尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”

如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止，

这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。

如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。

不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。

通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。

行为事件面试方法实例剖析：

以下是行为事件面试方法的一个具体案例，也是我一次具体面试工作的记录。

面试素质：团队合作

面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。

行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？

应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”

案例分析：团队合作这一胜任素质模型共有四级，其中最高一级的解释是：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异；调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力；设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。

以上实例分析，该应聘人员是符合上诉对团队合作第四级的解释的，因而做为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有较强的团队合作精神这一素质。

行为事件面试谨防非行为事件描述

当然，我们在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句，还是上面的面试问题，在面试过程中，会经常碰到如下的回答：

“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”

上面的回答，根本无法让我判断他的合作性问题，尽管我也尽可能多的引导他回到举实际的事件上来，但这位应聘人员始终回避问题，绕圈子。所以，我只能判断他的思维能力不强，还有就是在过去的工作中没有做出什么特别的业绩，因而这样的人我一般是不会录用他的。

非行为事件的描述中，较多的会使用理论性意见词语：应该、我会、我想、可能等。含糊而不精确的词语：经常、有时、常常等。角色不清楚的词语：我们、每个人、大家等。

当遇到这样的描述词语时，做为面试人员要进行引导，如果引导不成功，那就要结束你的面试了，否则是在浪费时间。

各类简历模板、面试技巧可以参看58求职指南

篇2：行为面试

unjs网为您带来行为面试的内容。

做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法 .

[行为面试]

篇3：行为描述面试

行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

(一)行为描述面试的实质

一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：

1.用过去的行为预测未来的行为;

2.识别关键性的工作要求;

3.探测行为样本。

(二)行为描述面试的假设前提

1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。

(三)行为描述面试的要素

在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：

1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;

2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;

3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;

4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

[参考资料]

一、BDI行为描述面试法

现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。近年来，源于北美的一种的面试方法BDI (Beh******ior Description Interviewing) 行为描述面试法因其能够对将来行为表现进行可靠、有效的预测而倍受青睐。

与传统招聘方法相比，BDI行为描述面试法是目前最准确、科学和有效的面试方法。所有与招聘相关的各方都能从中受益，招聘经理得到相应职位的最佳人选，管理者得到最好的时间和成本预算，应聘者得到最公平的竞争机会。研究表明，一些没有经过仔细策划及安排的招聘面试，其平均的预测有效性只有约0.14。显而易见，传统的招聘面试，在挑选人才的工作上存在着不少问题。第一，错误的挑选令招聘人员费时费事，不能解决人才需求问题;第二，反复招聘，提高了招聘成本，加大了企业的财政压力;第三，应聘者的条件未被准确地评估，失去了有效地表现自己的机会。BDI行为描述面试法的平均预测有效性高达0.70～0.80，运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到最适合的人才。

二、BDI行为描述面试法的特点

BDI行为描述面试法是目前最准确和最有效的招聘方法，它具有实地测试求证、可靠性及高成本效益等特点。

1.实地测试求证(Field Tested and Proven)

BDI行为描述面试过程中，应聘者被要求描述其工作经历中发生过的事件，因为涉及的问题范围较广，提问方式可能千差万别，应聘者很难事先准备，另一方面，应聘者在描述自己经历过的事件时，很容易呈现出自己的真实经历，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员的穷追猛打和刨根问底的问题攻势下，是很容易暴露他的实际情况。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问现场了解到应聘人员解决问题的能力、适应能力、团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与所提供工作的适应程度。如果应聘者的答案不够具体，招聘人员可以进一步用类似的问题来追问，获取最直接的行为描述资料。

BDI行为描述面试法获得的信息主要来源于应聘者行为描述和经验，远远多于应聘者的个人观点。因此采集的信息更加直接客观、具有更高的真实性，因而有力地保障了招聘结果的准确性，比较其他传统的招聘法，这种方法更能获得的最合适人选。

2.可靠性(More Defensible)

BDI行为描述面试法中所采用的一些方法有效地保证了可靠性，这些方法是：

(1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，会取得很高的可靠性。例如，招聘人员问：“请详细描述你最近一次离职的时间和经过”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，没有太多的个人观点，因此可靠性会较高。

(2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管其以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。

(3)所有候选人的必要的信息被记录，凡是与工作相关的应聘者个人资料都被详细地收集和保存，面试过程作为收集应聘者各方面能力重要数据被详细记录，充分的信息有效地保证了招聘结果的可靠性。

(4)选择的决定理由充分，最后的决定要求有充分的材料和面试记录的支撑，避免了因为招聘人员主观臆断和个人偏好造成的错误决定。

3.高成本效益(Cost Effective)

BDI行为描述面试法相对于传统面试减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募的人员在新的工作中有出色的表现，避免了由于不合适的人选造成的经济损失，最佳的人选也同时带给企业最好的回报。

三、BDI行为描述面试法的过程

BDI行为描述面试法提供了一个系统的、科学有效的面试过程，通过这个过程的逐步深入，使招聘面试有条不紊地进行，完全处于招聘人员的掌控之中，由于招聘前的准备工作细致入微、准确周密;招聘过程中的信息收集充分以及科学的评估测试体系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行为描述面试法过程，分为以下五个步骤：

第一步：工作分析

招聘人员在进行招聘面试前，必须对要招聘的职位进行分析，制定详细准确的工作描述，工作描述应该包括工作行为、岗位职责、任职资格和能力要求，明确详细的工作描述是成功招聘的重要保证，它可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的工作描述制定行为描述的提问，这样才能有效地与应聘者沟通，招聘到最合适的人选。相反，不准确或不完整的工作分析所制定的工作描述可能误导招聘人员，从而影响招聘的准确性。

第二步：分配不同指标的权重

在采用行为描述面试法时，不同的面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的公平性和有效性，进行面试前必须制定一个标准的评价体系，根据招聘职位的工作要求合理分配不同影响因素的权重。每一个影响因素根据应聘者的不同表现进行5分制打分，在统一的标准下进行的评估，避免了招聘人员打分的随意性。

第三步：拟定行为描述的问题

在面试过程中，科学合理的提问，有助于招聘人员了解到应聘者在过去工作经历中的真实表现。行为描述的提问应该主要围绕着招聘职位的工作要求，设计出可以刺探应聘者某方面能力的提问。例如要了解应聘者解决问题的能力，可以提问“请举例说明你在过去一年工作中所遇到的最大困难，你是怎样解决的?”;测试领导能力的提问可以是“请举例说明你曾经遇到的最难对付的员工及你使用的方法”;应聘一位销售人员，想要了解他的销售能力，可以问“请详细描述你在过去一年中的最大一笔业务，你是怎样完成的?”应聘者在回答上述问题时，必然要回忆从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。招聘人员就能详细了解应聘者当时的行为，从而获得应聘者在不同方面的能力表现，进一步推测出应聘者在将来类似情况下的工作表现。

第四步：面试记录和评估

招聘人员在准备好了对应聘者行为描述问题及各项指标权重表格之后，便可以开始进行招聘面试，了解应聘者在各个工作能力表现中的经历，从而取得有效的资料。由于行为描述面试法是用来推断应聘者在某方面的能力，面试过程的细节非常重要，除了提问之外，招聘人员还要细心的聆听和观察应聘者的言行，并且详细地记录下来，作为面试后的评分依据。招聘面试记录与一般记录的要求不同，招聘人员不能写下主观及概括性的用词，也不应将应聘者的话语用自己的文字来描述，而是要用“逐字记录”方式来写。

招聘面试结束后，招聘人员应立即填写面试指标评分表，并且根据面试记录，尽量客观地依照预先制定的评分标准为应聘者打分，在评分过程中，招聘人员要极力避免主观因素的影响。每一个评分都应该有充分的理由和原始记录的支持。评分环节是招聘过程中最关键的环节，

[行为描述面试]

篇4：中航油事件的行为金融学

[摘要] 11月30日，在向新加坡高等法院申请了破产保护令之后，中航油事件全面暴光,并引起了国内外理论界与业届的广泛关注。

本文针对该事件分析的着眼点在于，以行为金融学的分析范式为基本框架来讨论投资者在决策过程中的非理性表现。

篇5：中航油事件的行为金融学

一、引言

月30日，海外国有企业中国航油(新加坡)股份有限公司(以下简称中航油)，因其在石油衍生产品交易中亏损5.5亿美元，向新加坡高等法院申请了破产保护令，公司总裁陈久霖被停职。

12月5日，中航油重组协议签订，除原大股东中国航空油料集团公司继续持股51%外，BPAI和ARANDA分别注资，各取得公司重组后股权的20%和4.65%，此外债权人认购重组后股权的10%，剩余14.35%的股权属于小股东。

3月21日，新加坡初级法庭对中航油原总裁陈久霖做出一审判决。

陈久霖涉及的6项指控被处以33.5万新元的罚款，及4年3个月监禁。

至此，被称作中国版“巴林悲剧”的中航油事件从其全面暴光起，历经16个月后，相关事宜的处理及人物命运暂告一段落。

针对中航油事件，国内外学者与业届人士也纷纷从不同角度提出了见解，如中国公司治理结构有待完善，国有企业内部控制的实际执行存在巨大问题，我们应当建立自己的石油期货市场等。

但无论是之前导致老牌银行――巴林倒闭的关键人物，期货经理――里森，还是使中航油陷入重组境地的“打工皇帝”――陈久霖，作为投资决策者，两人在心态与行为模式方面有许多相似之处，且他们的行为用传统的投资者理论已无法做出令人信服的解释。

本文重在探讨投资者的非理性表现，并以行为金融学的分析范式为基本框架，对中航油原总裁陈久霖的投资行为进行分析。

二、对中航油事件的分析，基于行为金融学的分析范式

1.行为金融学理论综述

行为金融学的兴起和发展，被许多经济学家称为经济学和金融学的“非理性革命”，因为，在行为金融学诞生之前，理性一直是金融学分析毋庸置疑的基本前提假设。

市场参与者的理性与否很少成为金融学研究的对象。

而恰巧就在这一基本前提上，行为金融学表现出了与主流金融学明显的不同，并提出了人类行为有限理性、有限控制力与有限自制的三点假设。

所谓行为金融学，就是将心理学尤其是行为科学的理论融入到金融学的分析之中。

它从微观个体行为以及产生这种行为的心理等动因来解释、研究和预测金融市场的发展。

这一研究视角通过分析金融市场主体在市场行为中的偏差和反常，来寻求不同市场主体在不同环境下的经营理念及决策行为特征，力求建立一种能正确反映市场主体实际决策行为和市场运行状况的描述性模型。

它有两个基本的研究主题：一是市场并非是有效的，主要探讨金融噪声理论以及行为金融学意义上的资产组合和定价问题。

另一个是投资者并非是理性的，主要探讨现实世界中的投资者会发生各种认知和偏差问题，包括过度自信与处置效应等内容。

因为本文所探讨的主要是投资者行为，所以未设计市场并非是有效的相关内容，仅对投资者是非理性的相关内容进行分析。

2.过度自信及其影响

(1)关于过度自信

任何入市的投资者都不会怀疑自己理性的存在，也通常自认为掌握了一定信息和一定专业知识，所以在面对投资决策的时候，倾向于过度相信自己的判断力。

有些学者曾专门对此做了一系列实验，结果证明受访者都倾向于高估他们答对的概率。

在信息传播速度如此之快，传播范围如此之广的当今世界，风险市场在某种程度上可被视为信息市场，而过度自信的投资者往往不能正确处理各种有关的信息，这主要表现在两个基本方面：一是如果投资者过度自信，则其就会过分依赖自己收集到的信息而轻视市场上不断更新的信息，即，投资者常使用过时的信息做出判断。

二是过度自信的投资者在过滤和加工各种信息时，注重那些能够增强他们自信心的信息，而忽视那些伤害他们自信心的信息。

当投资者投资后，通常只关注相关的利好消息，而忽视有关的不利消息。

并且当投资者被套牢时，不愿意卖出已经发生亏损的股票，因为一旦卖出的话就等于承认自己决策失误，会伤害自己的自信心。

(2)陈久霖过度自信的表现

众所周知，衍生品市场通常允许买空、卖空。

企业通过对衍生品的适当操作，可以在一定程度上避免相应原生品因价格波动而带来的市场风险。

这也是我国政府允许中航油等一些海外国企可以进入衍生品市场的主要原因。

但同时，若期望在衍生品市场通过投机的方式以取得巨额利润，则企业需要承担衍生品市场中潜在的巨大风险。

在操作石油衍生品业务之初，由于判断准确中航油也曾取得了一定利润，但终归没有逃脱判断失误的结果。

在石油价格上涨的过程中，中航油却卖出了大量看涨期权。

陈久霖的判断依据是：自1978年纽约商品交易所上市原油期货及1981年伦敦国际石油交易所上市原油期货以来，国际油价包括航煤、WTI轻油、BRENT原油三种价格，平均没有超过30美元每桶，即使在战争年代均价也没有超过34美元每桶。

所以，他认为原油价格达到30美元每桶时，卖出看涨期权是合理的。

但问题的确关键在于，他所用的是“过时”的历史信息，并且以这些信息为依据做出了决策，没有充分意识到金融市场的内在不确定性。

可见，陈久霖“轻视市场上不断更新的信息”，因为当前引起国际油价上涨的原因不仅在于地区局部战争这一单一因素，中国、印度等国家的迅速发展使其对原油的消费需求急剧扩大，而美元的贬值也起到了推波助澜的作用。

3.处置效应及其影响

(1)关于处置效应

处置效应是一种比较典型的投资者心理和行为偏差，是投资者心态模型的重要表现形式。

大量的实证结果表明，处置效应广泛存在于资本市场中，投资者常常处于处置效应状态，难以在各类风险资产的投资中获利。

所谓处置效应，是指投资者在进行风险资产投资时急于卖出赢利的资产，不愿轻易卖出亏损资产的一种风险资产定价的异常现象。

按照期望理论，当处于赢利状态时，投资者是风险回避者，愿意较早卖出股票以锁定利润，即所谓的确定性效应;当处于亏损时，投资者是风险偏好者，愿意继续持有股票，即所谓的反射效应。

处置效应产生的原因在于投资者的心理偏差，即投资者的自我意识偏差和对待挫折的'心理态度。

投资者回避实现损失是为了避免资产损失带来的后悔，因为一旦损失实现，就证明投资者以前的判断是错误的，这会给投资者带来挫折感，使其心理上感到内疚和不安。

(2)处置效应在中航油事件中的表现

底至年，中航油因错误地判断了油价走势，调整了交易策略，卖出了买权并买入了卖权，导致期权盘位到期时面临亏损。

新加坡普华永道古柏会计公司针对中航油发生期权亏损事件所做的报告中指出，亏损主要原因之一就是“不想在2004年前三季度季报中记入损失的想法，导致了2004年的挪盘，公司草率承担了大量不可控制的风险，尤其是6月与9月的挪盘”。

有业内人士计算出，即使中航油对国际市场油价走势判断失误，大量抛空原油期货，当油价从40美元涨至56美元，中航油不得不强行平仓，所需保证金也不会超过1亿美元。

但此时平仓，对于中航油来讲，就意味着之前的投资决策是错误的。

从心理上讲，中航油的领导者显然无法接受这样的结果，会感觉“内疚和不安”。

为了避免亏损，中航油在2004年1月、6月和9月先后进行了三次挪盘，即买回期权以关闭原先盘位，同时出售期限更长、交易量更大的新期权。

每次挪盘均成倍扩大了风险，该风险在油价上升时呈指数级数扩大。

在不断挪盘的过程中，作为决策者――陈久霖所体现出的完全是风险偏好者的行为，使错误的决策一错再错，直至公司不再有能力支付不断高涨的保证金，最终导致了公司遭受巨额损失，以至于陷入重组境地。

三、结束语

无疑，中航油事件令国人心痛，但仍需痛定思痛!作为有名的“过河尖兵”――陈久霖先生带领一个亏损的企业走出困境、走向国际市场，这充分体现出他所具有的“勇于拼搏，敢于创业”的企业家精神及优秀的管理能力。

但面对企业如何发展，如何进行投资，特别是投资于衍生品这一相对复杂的对象时，他的处理确实不尽人意。

从整个中航油发生亏损的过程来看，在实际的市场交易中，一方面由于过度自信，另一方面由于心理认知和反映过程偏差，导致了他投资行为上的“处置效应”。

这些在某种程度上也体现出了，他可能对于交易技术不够熟悉，且严重缺乏“止损”概念。

中航油之后，相信会有更多的中国公司涉足国际衍生品市场，我们应牢记中航油的教训，不断调整自己作为投资者的心态、决策行为。

我们必须改变“能赢不能亏，亏了就要捂”这样的投资者心态，因为它根本无法适应瞬息万变的衍生品投资市场。

“亏了”该暴光的时候要及时暴光，否则“亏”是捂不住的，只会使亏损越来越大。

篇6：事件冒泡与默认行为

Event

在触发DOM上某个事件时，会产生一个事件对象event，这个对象包含着所有事件有关的信息（导致事件的元素、事件的类型、与特定事件相关的信息）

所有浏览器都支持Event对象，但支持方式不同

IE中的事件对象：window.event

封装Event对象

IE：window.event

function getEvent(event){

return event?event:window.event;

}

事件冒泡

什么是事件冒泡

即事件开始时由最具体的元素（文档中嵌套最深的那个元素）接收，然后逐级向上传播到较不为具体的节点

所有浏览器都支持事件冒泡

事件冒泡

我是one(div)

我是two（p）

我是three（span）

当在span、p、div元素上各绑定一个click事件，当单击span元素时，会依次触发三个事件，即span、p、div元素上的click事件，这就是事件冒泡，按照DOM层次结构像水泡一样不断向上直至顶端

阻止事件冒泡

DOM中提供stopPropagation方法，但IE不支持，使用event对象在事件函数中调用就行

IE中提供的是，cancelBubble属性，默认为false，当它设置为true时，就是阻止事件冒泡，也是用event对象在事件函数中调用

封装事件冒泡函数：

document.all:判断浏览器是否是IE

IE：cancelBubble

Firefox：stopPropagation

function stopPropagation(e){

var e = window.event || e;

if(document.all){

e.cancelBubble = true;

}else{

e.stopPropagation();

}

jQuery中提供了stopPropagation()方法来停止事件冒泡，当需要时，只需用用event对象来调用就行，即event.stopPropagation();

默认行为

什么是默认行为

网页元素，都有自己的默认行为，例如，单击超链接会跳转...

阻止默认行为

DOM中提供preventDefault()方法来取消事件默认行为，但是只有当cancelable属性设置为true的事件，才可以使用preventDefault()来取消事件默认行为，使用event对象在事件函数中调用就行

IE中提供的是returnValue属性，默认为true，当它设置为false时，就是取消事件默认行为，也是用event对象在事件函数中调用

复制代码

封装阻止元素的默认行为函数

IE：returnValue

DOM：preventDefault

function preventDefaultAction(event){

var event = window.event || event;

if(document.all){

//支持IE

event.returnValue = false;

}else{

//IE不支持

event.preventDefault();

}

复制代码 jQuery中提供了preventDefault()方法来阻止元素的默认行为，只需要用event对象来调用就好，即event.preventDefault()

如果想同时对事件对象停止冒泡和默认行为，可以在事件处理函数中返回false，

事件冒泡与默认行为

，

这是对事件对象同时调用stopPropagation()方法和preventDefault()方法的一种简写方式

篇7：如何应对行为面试

当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问

应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“他们也是努力影响我的看法……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾……”，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问

向应聘者提问行为问题之后，常需要他们先稍微回想，去讲述一件“当时当景”的事例。但是在了解应聘者“当时当景”的想法与感受时，很容易出现“此时此景”的情况，应聘者往往从现在的时间角度来看过去发生的事情，这时的追问需要特别注意避免“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受。比如“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么?”这样，应聘者很可能就会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。所以，追问时可以适当强调“当时”，比如“当时你心理想到了什么，确切的感受是什么?”“当时你具体是怎样做的?”

在面试过程中，面试官尤为需要把握好自己的言行举止，避免无意中对应聘者施加不良影响。即便是为了增进对应聘者的了解而进行的必要追问，不仅需要掌握好追问的时机与尺度，更需要把握好追问的方式，要尽量维护和保持面试中的良好气氛。

首先，追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会使应聘者骤增紧张。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。

其次，追问要适度。面试官要注意把握好追问的尺度。一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容;三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。