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当核心高管突然提出离职

时间：2022-04-30 13:09:12 其他范文收藏本文下载本文

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当核心高管突然提出离职

篇1：当核心高管突然提出离职

正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚，然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。

COO提出辞职

正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。

MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心， MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。

吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。

该下结论吗？

吴则平匆匆赶回公司时，李剑锋没来公司上班，秘书解释说，COO这两天家里有些私事需要处理。吴则平深感事态发展比他想象的要快得多。他刚踏入自己的办公室，人力资源总监池向阳焦头烂额地走了进来，“我带给你的消息可能会让你很不开心，事情比我们预料的要糟得多。”池向阳看上去很憔悴，看来COO的辞职对他的压力很大。

“还有什么比剑锋离职更糟的事呢？”吴则平有点紧张，他真不希望自己担心的事情成为现实。

“剑锋这段时间在和PPT公司接触。”

“天啊！”吴则平叫苦不迭。PPT是MBT在国内最大的竞争对手，这两年MBT就是借PPT内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额，三个月前，吴则平得知PPT的COO辞职时，还在为竞争对手的折翼而高兴。

“更可怕的是，他负责的市场部、业务部、客户部服务三个部门的一些骨干员工这几天议论纷纷，都想随他而去。”

吴则平倒抽了一口凉气，如果这样，意味着公司业务部门将大换血，后果只能用不堪设想来形容。

“还有，”池向阳接着说，“这次对公司内部人心影响很大，分公司经理都纷纷打电话回来询问详情……”

吴则平无力地摆摆手，示意他不要再往下说，“我们现在最重要的，是不是要搞清楚他为什么要离开我们？”

池向阳哑然，实话说，这也是困扰他的一个问题。按理说，李剑锋作为公司的第二把手，薪酬在三年中涨了3倍多，收入在公司居第二位，和公司里的各位高管相处不错，又深受企业员工的尊重，是什么使他放下一切背弃而去呢。

“而且，我不明白，他在这里有什么不开心，为什么不和我们明说，搞这样的突然袭击。”吴则平说，“如果他和我们说了他不满意的地方，也许我们可以一起协商，找到解决办法。他这样做使我很伤心。”的确，吴则平对李剑锋的工作一直都非常支持，和他配合得也相当默契。

“最让我担心的是，他参加了我们所有的会议和对外业务谈判，了解我们的战略发展规划，可是我们却不知道他和PPT已经接触了多长时间。”吴则平不太敢往下想。

拿出一个解决方案真的很困难？

“也许他并不是不开心，” 池向阳说，“也许只是PPT公司给他提供了一个无法拒绝的机会。但现在我们考虑的不是这个问题，而是要弄清楚他会不会带走一批骨干，那些骨干会不会跟着他到PPT去？我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事，我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。”

“好吧。”吴则平觉得他的HR总监说得并没错，“我想，我们要做的第一件事是让胡兵接替他的工作。他的能力与威信虽不及剑锋，但他是负责运营事务的第二号人物，也只有他比较熟悉运营管理，可以继续执行。”

“胡兵这几天也休假了，说是家里出事了。”池向阳提醒道。

“什么？他也休假了？”吴则平觉得这事越发棘手了。

“假如剑锋也把胡兵带走，那该怎么办？”池向阳沉重地说，“我们需要弄明白，到底有多少人会追随剑锋离开公司到PPT去？”

“目前这些只是传信吧？”吴则平不悦地说，因为他不愿去想象将会发生的事情，“不过，这个时候我们应该做的，就是在这些传言广为传播之前，尽快采取一些行动，向员工解释和说明这件事。我想，公司里的员工会分为二个部分：一是追随他而去，二是对他的所为感到气愤。所以，我们要利用这段时间来争取大部分的员工。”

“可是，向员工解释这件事合适吗？”

“没有什么不合适的，公司对剑锋已经非常不错了，他这样做于理是违反了与公司签订的竞业避止条款，于情是伤了多数员工的心。我们还不把信息公开的话，员工的士气会更受影响。他们已被传言弄得不知云里雾里了。”

池向阳直皱眉头，显然还是不太接受CEO的说法，但看到CEO如此肯定的态度，他知道多说是没用的。

“此外，准备去挖DQM公司的COO 刘向东吧，不管多高的价钱，我想我们还是出得起他想要的价码的。毕竟我们的实力比DQM要强得多。”吴则平补充道，“这样，我们可以有备无患，如果胡兵也被带走的话。”

DQM公司是MBT公司的另一个竞争对手，这两年在MBT强大的市场压力下，举步艰难，挖来COO问题应该不大。不过，池向阳总觉得哪里有点不妥。MBT公司的高管层也好，中层也罢，一直都是内部提升的，很少有空降兵。不过眼下这种情况，他觉得这已经是没有办法的办法了。

案例剖析1：

其其实李剑锋的离职不全是坏事

其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。

文/李明臻

MBT已经采取的三项应对措施

案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：

1. 不追究李剑锋为什么离职，重心放在寻找措施来减少他离职造成的危害；

2. 向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；

3. 准备挖DQM公司的COO刘向东。

这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。

其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。

针对这个案例，我们提出7条措施

1.立刻批准李剑锋离职

李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。

2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管

公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。

3.公布市场研究报告及下一年度经营计划

市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。

4.吴则平应立刻与李剑锋面谈

案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。

5.吴则平应该立刻家访胡兵

胡兵不是家里出事了吗？吴则平当然应该去关心一下。除了不可以许诺胡兵接替COO，什么都可以谈，尤其要谈MBT的前景、胡兵的贡献。

6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈

内容涉及MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。

7.找律师咨询竞业避止，准备打官司

这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT，

同时也对其他人形成威吓，不敢轻举妄动。

危机过后，自我反省

最后，这个危机渡过之后，吴则平应考虑解雇人力资源总监池向阳，并且要检讨自身对待高管的方式。

对核心员工的离职情况统计分析表明，员工从萌生去意到采取行动，周期一般为三个月。在这三个月的时间里，只要公司能有一次机会与这个萌生去意的员工做深入的绩效访谈，即便不能改变最后的辞职，也能让辞职发生时，公司能找到些许蛛丝马迹，不会觉得完全出乎意料，措手不及。

案例显示，吴则平和池向阳对李剑锋忠诚度的估计出现了巨大偏差，这让人怀疑，吴则平也许太过于专注MBT的运作，而没有定期进行绩效访谈。像MBT这样的公司，吴则平每个季度至少应该花2个小时与核心员工做专门、单独的绩效访谈。危机发生后，池向阳没有提供任何有价值的建议，也没采取任何有效的措施，十分软弱被动，这显示池向阳的能力有所欠缺，已不宜再担任人力资源总监一职。

一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。

案例剖析2：

对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化

文/罗俊咏

困境与问题分析

在解决MBT公司出现的危机之前，分析其面临的困境，有以下一些问题疑惑未解：

内部问题：

1.COO辞职原因何在？

现状：不详，他本人表示想离职休息一段时间，而其他管理人员推测可能是有更好的发展机会。

2.对团队军心的影响如何？

现状：已经受到影响，员工议论纷纷，事态尚在发展中。

3.多少骨干会追随COO而去？

现状：不详，有迹象表明运营部二号人物可能有异动，尚未证实。

外部问题：

4.对竞争对手影响如何？

现状：如果证实李剑锋真的加盟竞争对手，国内最大的竞争对手PPT可能会得到MBT公司发展的核心机密和由李剑锋加盟所带来的业绩提升，此点尚未最后定论。无论哪一个竞争对手得到由MBT流失的核心骨干，都可能带来MBT公司的损失。

5.对客户影响如何？

现状：鉴于李剑锋高超的营运能力和亲自建立的营业网络，推测他的离去可能会影响客户的信心，如果证实李剑锋真的加盟竞争对手，甚至不排除个别客户因而转随李剑锋而去的可能。

值得说明是，对于以上问题，由于事态尚在发展中，并未最后定论，危机中蕴涵着机会，若MBT公司能妥善处理，事态还可以向好的方向转化。

MBT公司的危机对策评价

在这种背景下，我们看看MBT公司的应对方式：

1.向员工解释离职事件，说明李剑锋违反竞业避止。

2.向另一家竞争对手DQM挖COO，以顶替李剑锋的离去。

先不谈李剑锋的离职是因为加盟竞争对手的观点尚未证实，而以这种观点向员工解释，是将未经证实的消息坐实，杜绝了李剑锋回转的可能性，这是违背MBT公司的初衷。保留骨干，让业务良性发展才是MBT公司的本意。一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。

而第二个做法更是逻辑荒谬，一方面向员工表示李剑锋的错误――违反竞业避止，另一方面以公司行为在同行挖人，违反竞业避止，公司的言行不一，将会带来极大后患，员工认为公司缺乏诚信，以后的政策实施将遭遇信任缺乏；空降兵的实施打破了原来MBT公司一向的内部晋升格局，将给忠诚敬业，渴望晋升的员工造成打击（这一类员工通常多是公司骨干），带来军心不稳。

另外，此风一开，业界可能有连锁反应，况且情急之下，仅仅因为高价吸引而来的管理人员，一样可以因为其他公司的高价离去，根本不堪重任，即便侥幸得到优秀管理人员，对于公司而言，这种担忧一直存在，影响对空降兵的使用，长久下去，必然宾主不欢。根据这种情况，MBT最应该也最为急需做的是，让CEO及HR总监亲自面谈李剑锋，了解离职真实原因，并要求他离职前办妥接任安排。

结果A，离职休息，则安排休假及休假期间接任授权。定期保持联系，关注其动向。同时，休假控制在一个时期内；

结果B，因其他发展机会而离去，去向非同业。再做挽留，可适当考虑解决其具体困难，比如安排短期休假等。

若仍然挽留不住，同样要求离职前协同HR总监从内部选拔、面谈接任安排之后方可办理离职手续。在离职时，可由公司安排欢送会，稳定军心。

结果C，证实转向竞争对手。这是最棘手的一种局面。需要几个措施同步进行：

1. 再次提醒李剑锋根据已经签署的竞业避止协议，他无权进入竞争对手公司，如果李执意孤行，MBT将起诉李以及接纳他的公司，表示坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退。

2. 要求他离职前办妥接任安排及严格的离职手续：接任人推荐、离职审计（如果有必要）等。

3. 内部尽快选拔接任人选接任，宣布任命。

当这一切措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其责，业务仍然会良性延续，随着新局势的确认和时间作用，人心不难安定。

对李的起诉，一些尚在摇摆中的李的追随者将会息心安定，因为他们知道，一方面MBT将严厉追究，甚至将他们列为行业黑名单传播，另一方面，竞争对手对李更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上，两下相比较留在MBT更为明智。

在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。

案例剖析3：

高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪

文/齐平

企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。

当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：

1.高层管理人员要保持镇定，

事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。

2.高层管理人员要表示关注和关心

高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监，对危机中的焦点人物――COO并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者――负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。

3.留心细微之处，注意员工的要求

当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，哪些人员即将随COO而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议，把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随COO而去的人员。可惜的是，MBT的高管层好像对此并没有意识到。

4.加强人才继任规划

除了选拔COO继任人选，公司还要加强核心人员的继任规划，避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。MBT并没有做好这方面的工作：潜在继任者居然也可能追随COO而去，显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。如果核心员工对未来，或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望，那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。

5.加强知识管理

加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识，当人才离开企业时，将会留下他的经验、办事方式和思维方式。MBT公司没有建立知识管理制度，没有将COO的经验积累成企业文化和知识，当COO离开企业时也带走了他的知识和经验，MBT必然会觉得茫然无措。

最后，要解决MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的CEO。吴则平作为MBT公司的CEO，如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。从MBT公司目前的局面看，恐怕COO李剑锋倒是CEO 的合适人选，由他来接任吴则平应该是最佳选择。

上传日期：-06-03

作者/：罗俊咏

来源：《创业家》

篇2：周鸿�t「诉苦」，360多位核心高管离职

周鸿�t「诉苦」，360多位核心高管离职

周鸿�t很“苦恼”。文 | 曹倩周鸿�t又一次接到核心高管递上的辞呈。下载APP 阅读本文更深度报道4月15日，360（三六零安全科技股份有限公司）发布公告，360副总经理兼财务负责人姚珏、副总经理廖清红因个人原因，已递交书面辞职报告，辞职申请自送达董事会之日起生效。360表示，上述人员的离职不会影响公司正常生产运营。在360董事会聘任新的财务负责人之前，暂由360董事长兼总经理周鸿�t代行财务负责人职责。36氪获悉，“周鸿�t、姚珏、杨超、谭晓生、廖清红、曲冰、石晓虹、张帆、陈杰”，本都在360公布的高管名单中。时至今日，“陈杰、姚珏、廖清红”都已从这份名单中划去。姚珏辞职后，周鸿�t发布了内部信。周鸿�t对姚珏的离开感到惊讶，姚珏为360奋斗和付出了，从360籍籍无名到全球领先，与360一起走过无数个不眠之夜。周鸿�t从来没想过，360这个家里有一天会没有谁。周鸿�t在内部信中提到，姚珏离职是因为个人原因需要歇息休整，因而选择暂时离开360。经过几次长谈后，周鸿�t终于决定尊重姚珏的决定。姚珏自5月起在360任职，历任财务总监、副总裁、联席首席财务官、首席财务官等职；廖清红自4月起，任360公司副总经理、人力资源总裁。多名高管在“回A”前后离职2月28日，“三六零(601360,股吧)”正式更名为“三六零”，360回归A股尘埃落定。360以每股65.67元开盘，开盘时市值曾达到4440亿元，但收盘却跌为3850亿元，盘中市值蒸发近600亿元。有证券分析师称，360公司的利好已被提前预支，现在近4000亿元的市值有些虚高。按理说，回归A股本应是一个既响应政府号召、又能让360重整旗鼓的双赢讯号。但事与愿违，就在360回归A股前后，已有多名核心高管默默递交辞呈，选择了离开。周鸿�t、姚珏、杨超、谭晓生、廖清红、曲冰、石晓虹、张帆、陈杰，本都在360公布的高管名单中。时至今日，陈杰、姚珏、廖清红都已从这份名单中划去。203月底，知情人士透露称COO陈杰已从360退休。当时360给出的官方回应是，早在去年10月，陈杰就因个人原因辞去了COO职务。陈杰于12月起担任360 COO一职，主要负责公司整体运营，直接向360CEO周鸿�t汇报工作。2月，陈杰作为COO代管游戏业务，但在半年后就被周鸿�t收权。陈杰离职正好是江南嘉捷发布重大资产重组报告书、360拟借壳上市的时间节点，但陈杰却在360宣布重组前夕辞职。因而新浪科技猜测，陈杰先调岗、后退休，或因未能改写游戏业务发展的困局。据360发布的首份“回A”财报显示，20360游戏业务贡献了16.92亿元的营收，同比20下滑了35.25%，游戏业务处于下滑状态。而现实中，360的游戏业务也在经历频繁换帅和员工离职潮。周鸿�t很“苦恼”？360先后多次经历核心高管离职，或许也预示了从纽交所私有化退市后，想靠回归A股重整旗鼓，可能真的没那么容易。值得注意的`是，360于3月30日在纽交所上市后，按保守估计，其1000名员工中将有1/3在一夜之间成为百万富翁，而周鸿�t身家则达到5.8亿美元。尽管如此，360后来的走向没有像周鸿�t期待的那般顺风顺水：360浏览器不仅没对百度造成实质性的份额冲击，反而业绩出现下滑；传统PC安全业务被百度、腾讯、金山等竞品围剿；移动安全业务在海外又被猎豹移动迎头赶上；其应用分发业务未能坐稳第一宝座，被百度助手、小米、应用宝弯道超车……而360的股价，也从巅峰时期的120亿跌到60亿，业务卡在瓶颈动弹不得。前段时间，周鸿�t在微信朋友圈发表“丧言论”：我的人生竟然如此失败，没有任何意义。尽管一众看客都在讨教“如何才能像周鸿�t一样失败”的法子，但或许谁都无法体会他的苦恼。

篇3：360 CFO及副总核心高管离职周鸿�t内部信感谢

360 CFO及副总核心高管离职周鸿�t内部信感谢

PingWest品玩4月16日报道，360昨日发布公告称，公司于近日分别收到公司副总经理兼财务负责人姚珏女士、副总经理廖清红先生递交的书面辞职报告。姚珏因个人原因辞去公司副总经理兼财务负责人职务，其辞职申请自送达董事会之日起生效。廖清红因个人原因辞去公司副总经理职务，其辞职申请自送达董事会之日起生效。360称，上述人员的离职不会影响公司的正常生产运营。根据凤凰网科技报道，姚珏辞职后，周鸿�t发布了内部信，称姚珏在360的12年里，参与了公司从无到有，从籍籍无名到全球领先的全程，见证了360无数个难眠的至暗时刻，也一起迎来了无数个不眠的辉煌瞬间。周鸿�t称，感谢12年来姚珏在关键时刻给予其的支持和帮助。姚珏对360的感情，让周鸿�t特别感动和钦佩。以下为周鸿�t内部信全文：360的各位同学：十五年前，我第一次见到姚珏。她代表搜狐来和我谈合作。虽然合作没成，但她给我留下了特别深的第一印象，专业、敬业。这正是360最需要的人。三年后，姚珏终于在我的多次邀请下加入了360。从205月1日加入公司，姚珏为360奋斗和付出了12年。人生能有几个12年？更何况是人生最好的岁月。姚钰把最美好、最宝贵的年华献给了360。我们从来都把360当做自己的家，也从没想过这个家里有一天会没有谁。近段时间，姚珏跟我表示因为个人原因想休息一下时，我感到很突然。在经过几次长谈后，我理解了姚珏，所以最后我决定同意这位战友、朋友的想法，尊重并理解她在互联网行业征战多年，需要歇息休整的愿望。12年转眼就过去了。姚珏参与了公司从无到有，从籍籍无名到全球领先的全程，见证了360无数个难眠的至暗时刻，也一起迎来了无数个不眠的辉煌瞬间。我还清楚地记得，在经历一场大战之后，我们在当年11月初启动了美股上市工作。在清密交阶段，遇到一个特别棘手的.难题。记得在最后期限的凌晨三四点，我仍然举棋不定。在尝试寻求投资人的意见没成功之后，姚珏表现出了自己的信心、勇敢和坚定。当时我说了六个字：“我们相信姚珏。” 她在关键时刻的勇气给了我极大的支持和帮助。十二年来，始终如此，感谢！姚珏为人正直、执行力强、使命必达。即使在有了休息一段的想法后，她还是一如既往地专业和尽责。她带着团队圆满完成了我们即将发布的季报后，才放心地卸下了肩上的担子。这份情怀、尽责和担当让我和每一位360员工都肃然起敬。姚珏是我创建360至今最为重要的战友、朋友，或者说亲人。她在帮助我和360完成了最为关键、最为重要的一些大事后才提出休息，从中可以体会到她对360很深的感情，让我特别感动和钦佩。现在姚珏因为个人原因需要休息，暂时离开。感谢姚珏为公司的巨大付出和倾注的全部心血，她始终和我们在一起。周鸿�t年4月15日来源：PingWest品玩

篇4：360多位核心高管离职周鸿�t发文表示感谢

360多位核心高管离职周鸿�t发文表示感谢

这个标题乍看之下，以为是某家公司三百六十多为核心高管离职。实际上，并不是想象的那样。昨日，360发布公告称，董事会收到两位高管的辞职报告，副总经理兼财务负责人姚珏、副总经理廖清红即日起离职。其中，姚珏因个人原因辞去公司副总经理兼财务负责人职务，其辞职申请自送达董事会之日起生效。廖清红因个人原因辞去公司副总经理职务，其辞职申请自送达董事会之日起生效。上述人员的离职不会影响公司的`正常生产运营。在公司董事会聘任新的财务负责人之前，暂由公司董事长兼总经理周鸿�t代行财务负责人职责。资料显示，姚珏自5月起在360任职，历任财务总监、副总裁、联席首席财务官、首席财务官等职。廖清红自4月起，任360公司副总经理、人力资源总裁。姚珏辞职后，周鸿�t发布了内部信，称姚珏在360的里，参与了公司从无到有，从籍籍无名到全球领先的全程，见证了360无数个至暗时刻，也一起迎来了无数个辉煌瞬间，感谢其12年来在关键时刻给予的支持与帮助。更多精彩资讯，超多好玩评测，尽在聚牛科技。

篇5：副总裁Gelsinger跳槽EMC 英特尔高管离职事出突然

最新迹象显示，英特尔最近这波高层人事异动事出突然，包括副总裁Pat Gelsinger跳槽到EMC在内，

英特尔一篇日期标注为9月13日的博客文章明白显示，Gelsinger排定在9月22日登场的英特尔科技论坛(IDF)上担任第二号演讲者，紧接在 CEO Paul Otellini之后上台。会议议程表上说：“周二：

Gelsinger离职的消息，在9月14日公布，

在正式的IDF议程表上，Gelsinger已从演讲人名单上除名，由升任英特尔架构事业群共同负责人的Sean Maloney递补。Maloney是英特尔执行副总裁，原先一直担任英特尔销售部门的主管，被许多观察家认定是呼声最高的英特尔下任CEO人选(不过，现任CEO Paul Otellini可能还会领导公司一段很长的时间)。

现年48岁的Gelsinger原被视为竞逐英特尔CEO宝座的人选之一，他曾公开表明希望出任英特尔总裁。他曾领导研发英特尔一些名气响亮的芯片，包括80486微处理器和Pentium Pro，后者让英特尔顺利打入利润较高的工作站与服务器市场。

这位在英特尔服务30年的老将担任过CTO一职，但最近一个职衔是英特尔数字企业事业群的共同总经理。

Gelsinger还出版过一本著作，在书中大谈如何平衡工作、家庭与信仰。