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高管招聘的匹配原则

时间：2023-04-01 08:09:47 其他范文收藏本文下载本文

高管招聘的匹配原则（精选9篇）由网友“defrgt22”投稿提供，下面是小编收集整理的高管招聘的匹配原则，仅供参考，希望能够帮助到大家。

高管招聘的匹配原则

篇1：高管招聘的匹配原则

招聘决策是企业领导者面临的最棘手的挑战之一，企业领导力委员会（Corporate Leadership Council）调查发现，大企业新聘的高管中，有一半在三年内辞职或被解聘。看起来，在高管招聘这件事上，企业领导者仍有工作要做。

那么，企业领导者怎样才能改善这种局面呢？领导者在面试应聘者的时候，要考虑的核心问题不应该是他们的能力或专业资历。领导者必须提出一些问题，深入认识应聘者的本质。

三个匹配

招聘高管是一件复杂的工作。那些应聘者往往雄心勃勃、能言善辩、见多识广。他们自己也曾主持过大量的面试，因此很清楚面试官想听些什么。此外，他们还擅于演绎一些令人信服的故事。

因此，企业领导者在面试应聘者的时候，不需要去评估他们的能力或专业资历――这些工作在招聘流程初期就应该完成了――而应该透过表面考察应聘者与企业的实际匹配程度。这项工作可以从三个方面着手：

与岗位匹配当然，入围的应聘者必须符合所聘岗位的技术要求。但是，这只是“入场费”而已。领导者必须在面试中更深入地了解应聘者阅历的广度和深度――不只是他们在面试中的表现，还有他们以往所取得的实际成绩。

一个关键考虑因素是，应聘者是否在某个既有业务系统中工作过，改进过某个业务系统，或创建过一个全新的业务系统。领导者应该问自己：应聘者是富有创业精神，还是更擅于改进已有的东西。此外，他们还应该清楚，自己要招聘的是能改进现有系统的人，还是能打破现有系统的人。

领导者向应聘者提出的另一个有用问题是：“是什么让你对这份工作很期待？”从这种开放式问题，你可以看出应聘者对这份工作的认识，以及这种认识是否与这份工作的预期发展相一致。其他评估问题还包括：他们领导过多少人，下属的多样化程度如何；他们如何管理资源和时间期限；面对这些期限和其他压力，他们取得了怎样的结果。

与领导匹配虽然领导者很清楚，应该聘用与自己不同、能够与自己特质形成互补的人，但他们一般会要求所有聘用者具备两三种核心特质，如应变能力和智慧，或创造力和出色的判断力，

如果领导者能够清楚阐明并识别这些特质，就能在面试过程中发现这些特质的蛛丝马迹。除了领导者特别看重的这些特质，其他有些特质则可能让他们反感，如不真诚、背信弃义等，他们可能会因此立即中断面试。

通常来说，我们无法正面来考察这些特质――无论是好的还是不良的，因为直截了当的提问往往预示了希望得到的回答。因此，领导者最好提出一些间接问题，引导应聘者自发地做出一些能说明问题的回答。这类问题可以很具体，比如“你在读什么书，为什么？”也可以很抽象，比如，在线零售商Zappos.com的CEO谢家华（Tony Hsieh）喜欢的那种问题：“你最喜欢的超级英雄是谁，为什么？”

与团队匹配在有些情况下，团队匹配至关重要，因此，领导者需要考察应聘者的“合作商”（collaborative quotient）――在需要的时候，个人利益能否服从于共同事业。领导者应该留意应聘者在交谈过程中使用“我”和“我的”的次数，以及让他们谈谈与其他人密切合作过的项目时，他们列举实例的自如程度。此外，领导者还可以利用自己的外部网络调查应聘者到底喜欢什么工作，为什么。

另外，领导者还应该考虑应聘者与组织及其价值观的匹配程度。领导者可以从两个角度来提问题：一个是负面角度，比如，问应聘者最讨厌什么样的公司，最嫌恶什么样的人。另一个是正面角度，比如，问应聘者为什么选择本公司。领导者可以从这类问题看出应聘者的价值观、他们对企业文化的认识，以及面试准备情况。

双向挑战

上面我们谈的都是领导者如何有效做出招聘决策。但是，招聘是一个双向过程，领导者有责任确保应聘者也能就这份工作做出明智决定。高管流失会给企业带来巨大的成本和破坏，因此领导者在应聘者匹配问题上不能心存侥幸，而且，错误的招聘决策也会让人们对领导者的判断力和可信度产生疑问，这对领导者是极为不利的。

因此，领导者必须实事求是，让应聘者能够自己权衡这个机会，即便这样做的结果是应聘者可能拒绝这份工作。

为了让应聘者能够更好地做出决定，领导者需要注意三点：不要过分吹嘘这份工作；讲明自己的领导风格，以避免不必要的冲突；鼓励应聘者提问。这样做看起来会耗费很多时间和精力，但是，考虑到日后领导者可能需要花费更多时间来修复或解除那些毫无成效或令人痛苦的关系，这些先期投入还是很小的。

领导者面临的挑战是，让应聘者充分了解他将要面对的工作环境，以便他能够判断这里是否适合自己。毕竟，双方相互匹配才是最重要的。

篇2：招聘要坚持最佳匹配

彼得曾应聘过一家新兴企业的首席财务官，他在面试中表现很不错，和另一位应聘者一起入围了最后一轮筛选。“另一位应聘者确实比我优秀得多，”彼得说，“但是我认为自己更有优势，因为他只在大企业工作过。”而彼得却有着在新兴企业工作的丰富经验，他最近的三个职位都是在刚起步的企业。所以，他最终得到了这份工作。

彼得应聘成功的原因在于他是最适合的人选。他特有的性格、态度、工作习惯、价值观和个人喜好等都与这家公司的要求和特点很契合。而且，该公司也很明智地意识到了应聘者的这些个人品质比具体的工作经验更重要。

最佳匹配指的是实现员工的诉求和期望与公司提供的环境和待遇之间的准确对接。喜欢创业之初的冒险和挑战的员工会觉得大企业的官僚作风令人窒息，乐于在大企业工作的员工也有自己特定的期望和要求，这些在刚成立两年的新兴企业里是无法得到满足的。

最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。

实现最佳匹配意味着要选择现在或将来可能适合公司的员工，即那些最重要的需求都能在公司得到满足的员工。无论该员工的职业技能、工作经验和聪明才智对公司而言是多么地弥足珍贵，但如果他的性格、工作风格和他喜欢的工作环境与公司现状不匹配，将他招聘到公司也是个错误的选择。这样无异于方枘圆凿。

关于风险问题的探讨

实现员工和企业最佳匹配的过程中，风险问题是需要考虑的最重要的因素之一。这是一个双向问题，与企业和企业未来的员工都有关系。企业的基本风险水平如何？对于风险员工的真实感受是什么，是喜欢，是勉强忍受还是感到害怕？

有些人只有在一切尽在预料之中的情况下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人则是冒险家，抑或他们学会了如何面对风险。

有些员工可能开始是在安定的企业工作的，但后来随着企业的转型，不得不学会忍受不断提高的风险水平。在此期间也有一些人因无法适应环境的变化而被解聘了，或自己选择了离开，但是大部分人从中体会到了变化带来的有机遇也有损失，有成功的喜悦，也有失败的恐惧。另外一部分人是天生的冒险家，是在高风险条件下和飞速变化中大有作为的人。为了保持活力，他们需要充满风险的环境。

有些企业基本上是很稳定的，它们的变数很少，即使有变化，进行得也很缓慢。这些企业为员工提供了较高的工作安全感和成就感。被这些企业吸引的员工看中的是安全感和可预见性。

这些低风险的企业不会视时间为金钱。它们不急于做决定，它们做决定很谨慎。这些公司的组织架构等级分明；员工被看作听话的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。员工当面都很客气，但实际上他们为了晋升和权力总在明争暗斗。对他们而言，“团队合作”和“授权”只是口号而已，并非他们的行动准则。多数成熟的大型企业都在过去的25年间经历了重大的变革，极大地提高了企业的效率、创新能力和生产力。为了应对日益激烈的全球竞争，这些企业开始选择冒着更大的风险进行变革。在这些企业工作的员工要么学会如何适应和应对风险，要么就得选择离开。这些企业招聘的新员工也通常都是些老练的冒险家。风险家，即那些在风险中有所作为和敢于冒险的人，一般会被以下两种特定企业中的某一种所吸引：新兴企业，即早期没有足够资金和客户的企业，和转型企业，即过去很成功但是现在衰落了的企业。高风险和与之伴随的高回报是这两种企业的特点。喜欢在新兴企业和转型企业工作的员工一般会对大企业的安全性和可预见性感到厌烦。

关于公司文化的探讨

高风险企业（通常采用精英领导制度）和低风险企业（通常等级分明）在很多方面有很大不同，企业不同的组织架构和文化是导致诸多不同的部分原因，这些不同具体包括：

，

企业能提供何种工作经历

。企业看中的东西和企业的价值观

。报酬的多少和种类

。成为领导者，进行创新和发挥重要作用的机会

高风险的企业总是面临着更快更好更经济地解决问题的巨大压力。在这些资源紧张的企业里，时间、才能和知识，任何一样都不能浪费。因此，分享资源和信息成为一种必须。这些企业的文化相对比较简单，知识和工作表现决定了领导地位。公司希望员工无论年龄大小，处于何种级别，都能有所创新，并有自己的判断。

很多加入高风险企业的人更喜欢以工作为主导的生活，这样的生活给了他们创新和发挥领导作用的空间。他们中有些是想找机会赚大钱，为下一个重大突破创造条件。有些是想打造成功的企业，但是也有很多人喜欢单打独斗，不愿意处心积虑地往领导的岗位上爬。很多这样的员工在充满挑战的环境里是天生的领导者。

在低风险的企业，改变总是进行得非常缓慢。这样的企业一般不裁员，它们每周只需要员工工作35到40个小时。领导会谈到对下属进行授权，但实际上还是他们在发号施令。他们不鼓励下属提出自己的主张，下属对此也没有异议。

跟高风险的企业和转型企业相比，在低风险的企业工作更有安全感，它对于将安全感放在第一位的员工很有吸引力，容易留住这样的员工，这些员工对该企业的忠诚度也会与日俱增。

对企业的类型和员工是否适合该企业进行准确判断很重要。有些员工希望明确自己的位置，知道具体要怎么做，也有些员工喜欢做幕后工作。他们在风险系数较低的企业工作会很舒服。但是在高风险企业有所作为的员工恰好相反。他们不喜欢等级分明的公司架构，他们更喜欢发挥主动性，希望能有所突破有所作为，得到别人的瞩目。

双方各自要审视的问题

谈到公司政策和实际操作，不能一概而论。应该从最佳匹配的角度进行思考。企业需要重新审视一下自身的价值观和文化。

。你期望员工有怎样的表现？

。在你的企业，有所作为的大部分员工都具备哪些个人品质？

。什么样的个人品质在公司容易赢得尊敬，哪些性格特质会让员工陷入孤立？

。在你的公司，员工的开放程度和保守程度如何？

员工和即将步入工作岗位的人也需要慎重考虑一下自身的价值观和需求。

。从长远和短期来看，你最看重的是什么？

。公司现有员工和刚招聘到的员工现在是否愿意或者能够跟你沟通，能否联系到他们，他们会不会觉得被打扰？

。对于工作的时间和地点，公司的灵活性有多大？

。公司在未来的五年内会有所改变吗？

。公司未来的面临的风险如何？

。公司所处的是竞争异常激烈的行业吗？

。当利润减少的时候，公司通常会裁员吗？

。公司推出或是退出新的业务时，通常会继续留用老员工吗？

。你愿意承受的风险有多大，都是什么样的风险？

。工作安全感对你而言有多重要？

当企业的要求和员工的诉求相匹配的时候，实现双赢的几率更大。最佳匹配更能激发员工的创造性，增强其归属感，不适合则会让双方都感觉不舒服，压力很大，最终也不会有什么好结果。达不到最佳匹配，成功的几率会大打折扣，也维持不了多久，只有达到了最佳匹配，成功的几率才会迅速增加。

篇3：高管辞职信

______:

7月4日，那是我到北京的第一天。飞机很晚才到的北京。那个晚上下着倾盆大雨。现在回想起来，那个大雨预示了接下来不一样的1年。

当今天凌晨3点再回到湖畔，看到熟悉的楼道，茶几，厕所，照片的时候，才顿然感受到时间的飞逝。过去1年，彼此一起发生了很多故事，也经历了很多故事。那些故事和经历值得一辈子珍藏。本以为可以写出很多东西，但此时此刻发现有点乱，甚至有点混沌。

过去1年，我最想说的是感恩。感谢韩敏介绍我到北京;感谢在北京地下室开会的那个时候，你很大方的邀请我加入那个会议;感谢加入创业团队;感谢过去大家不断的给我新岗位;感谢对我绝对无缝的信任。在很多人眼里，我是一个敢做敢为的人，其实这需要感谢所有人对我的那种1%的信任。在阿里的1年，我从一个懵懂的女孩，结了婚，有了自己的女儿，有了房子，车子，还结实了一帮可以相依赖的伙伴。这是一辈子的财富。

第一次听到要被贴在墙上，我有些惊讶但不震惊。我知道没有“大胸怀就成就不了那个使命。工作了1年，有时觉得累了。过去挣扎的时候，“founder字眼一旦跳出，就会把心里最真实的想法打压下去。不过，这也没什么不好。但到了今天，再看看未来的1年，我们这帮老骨头的确需要放下肩上的重重的“责任，随心做事，这样才能成就梦想。

我在懵懵懂懂中走到了今天的这个职位，承担了这份责任。今天的放下一定能够让我的心变成空杯，平和的心态去看待过去发生，和未来即将发生的事情。怀孕到生小孩休息了9个月，再次回到工作岗位，突然发现对这份工作不再仅仅是责任感，而是发自内心的“爱。我喜欢现在这个工作，喜欢淘宝要做的事，也知道任重而道远，但心态已经不像原来那样，有担心，畏惧，而是充满了好奇和期待。这样的感觉是我1年来最好的。

上周开战略分享会，听懂了你在最后的那段发言。可是我很纳闷，为什么我不能像您一样把心里的感受这样朴实的说出来。跟一个朋友交流之后，才知道深入血液的东西是需要跳开看才能够发现的。所以，相信没了“founder的身份，这种先破后立，再破再立的能力就会提高。

“淡定是一种境界，希望未来1年，我能够感受并体会到“淡定对人生的意义。

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篇4：高管岗位职责范本

1、完成公司行政管理规划，协调各部门关系，做好内部管理工作;

2、拟定公司行政方面的各项规章制度，督促所属人员严格执行公司行政方面的有关规定;

3、筹备集团各项会议，组织编写会议纪要和决议，并检查各业务部门贯彻执行情况;

4、拟定公司总部固定资产、低值易耗品、办公用品等方面管理的规章制度，做到制度健全，按章办事，并负责公司行政费用的预算与控制;

5、组织重要客人来访的接待工作，协调内外关系，树立公司的良好形象。

篇5：高管岗位职责范本

1.分析和预测销售市场、把握市场趋势，为决策提供准确的相关信息，开拓和发展销售市场;

2.负责部门的日常管理工作及实习生的管理、指导、培训及评估;

3.与销售人员、客户服务部门以及其他部门保持沟通以便能分析市场趋势和客户需求;

4.具有优秀的团队管理能力，能带领团队完成销售任务;

5.进行商业调查，提供产品和服务的市场定位分析报告。

篇6：高管岗位职责范本

1、完成集团下达的营业指标，并贯彻落实;

2、负责收集市场信息动向，开发新的餐饮酒店;

3、负责对其他餐饮品牌的分析、收购及合作管理;

4、重点负责市场营销工作，并督导各部的经营管理工作，努力实现经营指标;

5、负责对酒店的日常业务经营活动进行检查、协调，负责酒店营运部门之间的沟通协调工作，发现问题及时处理，遇重大问题及时向集团汇报并提供解决问题的方案。

篇7：高管岗位职责范本

1.负责本片区销售及回收销售款项，清收帐款;完成片区销售目标;

2.负责对本片区销售工作目标的拟订、执行、指导、协调、检查、控制及持续改善;

3.负责组织市场调查研究，收集经营信息，国内外相关行业政策;

4.负责本片区商务谈判，充分了解客户需求，确保销售合同签订与履行;

5.负责本片区客户管理，建立客户档案;

6.树立公司企业形象，保证完成公司的名誉不受损侵害。

高管岗位职责

篇8：高管工作总结

20xx年上半年，高管局根据省厅部署，积极抓好落实，紧抓人员教育和制度建设，重点突出平时检查，认真开展了各项安全生产活动，并结合全生“树交通新风、建廉政行业”的要求，把安全文化建设与队伍建设，管理体制转变、思想作风转变有机结合起来。半年安全生产形势稳定，各项工作进展顺利，现将我局安全生产工作半年情况总计如下。

一、提高安全意识，强化责任心。

根据今年省厅安全生产工作会议精神，高管局及时传达了20xx年安全生产工作要点。今年是省厅确定的安全生产落实年，我局结合系统工作情况，对各单位安全生产负责人提出了“思想重视，明确责任，措施到位，确保成效”的要求。努力做到“把道路安全保畅与建设和谐高管局紧密联合起来，把保障司乘人员出行与建设服务型行业结合起来，把维护安全稳定形式与高速文化建设结合起来”，通过三个结合教育各单位安全生产负责人，提高安全生产工作意识，牢固树立安全生产无小事的思想，将安全生产工作提高到维护行业形象的高度。为切实抓好安全生产工作，局下发专门文件要求各单位明确专门科室负责安全生产工作，确定1—2名专人主抓安全生产日常工作，形成级级抓、层层管，横向到便，纵向到底的责任监管制度，有效地确保安全生产工作深入有效开展。

二、抓制度建设，完善预案体系，确保工作开展。

安全生产工作涉及的工作面广，涉及部门人员多，安全责任事故不确定因素多，为抓好安全生产工作，我局根据省厅要求，从年初开始着手完善《高管局突发公共事件总体应急预案》、《高管局恶劣天气应急保畅预案》、《高管局应急演练条例》等3项总体应急预案，同时补充建设了《高管局收费保畅预案》等5项分项预案。这些预案的进一步完善为各单位做好安全生产提供了制度保障，为开展安全生产工作打下了基础。同时下发文件要求各单位也分别建立了本单位的总体应急体系和各分项应急预案。目前局系统各项预案正在完善、征求意见阶段。

三、开展安全生产事故隐患检查，确保安全。

4月，高管局安委办组织办公室、收费、路政、养护等部门联合开展了安全生产检查。重点对高速公路中修罩面工程施工现场管理，在建高速公路安全设施、人员安保措施，收费站安全畅通、匝道口设施到位，财务、票证安全设施，服务区客房部安全卫生、消防器材的摆放，后厨食品安全，以及加油站制度上墙、措施到位、人员到岗等情况做了一次全面检查。同时，加强对各单位的安全台帐、预案制度、应急物资准备情况、预案演练纪录等内业资料。根据检查结果，对个别单位出现的意识淡薄、制度不健全等情况做了书面通报批评。

同时，要求各单位重点部位、重点环节进行定期安全自查、排查，确保将安全隐患消灭在萌芽当中。要求各养护部门重点做好桥涵、桥梁、路面的巡逻力度，多项措施加强对事故易发生路段的监管。结合社会综合治理工作，在养护、收费、路政部门建立联动机制，加强与地方公安和高速交警的配合，共同打造和谐安全的高速公路通道。

四、深入开展“安全生月”活动，打造“平安交通”。

根据省厅统一部署，结合高管局实际，我局制定六项措施开展“安全生产月”活动。

一是明确主题，加强宣传。全局系统按照第六个“安全生产月”的主题要求，突出重点，做好“安全生产月”的宣传工作。要求在各建筑施工现场、收费主线站、服务区、机关等场所的醒目位置悬挂“综合治理，保障平安”的主题条幅。通过自办杂志、网站、简报等各类宣传途径，认真开展以“平安交通”为主题的宣传教育活动，营造浓厚的交通安全氛围。

二是开展安全生产事故隐患摸底排查。局系统各单位安委办抓好责任落实，组织各单位深入开展了安全生产大检查，对安全事故易发的重点部位和关键部位进行事故隐患排查，加强安全监察力度，确保安全生产。并要求做好相关台帐和内业资料，以备月底检查落实情况。

三是提高应急保障能力建设。在原有各项预案的基础上，各单位对各项预案重点从快速启动，及时处理事故等各环节入手，细化、完善应急预案的可操作性，开展形式多样的预案演练活动。通过加强预案建设，切实提高处理应急事件的快速反应能力，安全生产月活动开展以来，局系统各单位已组织开展各类预案演练活动4次，应急保障能力明显增强。

五、广泛动员，掀起安全文化年建设高潮。

今年是省厅确定的安全文化建设年，我局下发文件要求局系统单位扎实开展安全文化年建设。以“安全生产月”活动为契机通过积极动员，广泛征集意见，发动全员参与安全文化年建设研讨，集思广益，创新内容，确保以“安全生产月”活动推动安全文化年建设，以安全文化年建设研讨带动全年安全生产工作的持续深入开展。为确保安全文化年建设工作的扎实开展，要求各单位明确专人负责反馈本单位安全文化年建设的组织实施和总结，并做好安全文化年建设论文撰写、收集、上报工作。经过近一个月大发动，我局已收集安全文化年建设有关论文稿件十余篇，稿件内容大都贴近基层、有典型、有新意。届时，局将根据各类稿件质量向省厅推荐，积极参与全省交通安全文化建设。