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企业只有留住老员工，才能吸引新员工

时间：2022-04-30 13:18:06 其他范文收藏本文下载本文

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企业只有留住老员工，才能吸引新员工

篇1：企业只有留住老员工，才能吸引新员工

作者：石立平

最近，人才招聘难是大多数企业的烦恼，因为知识经济的到来，企业最重要资源就是人力资源。企业的机器越来越不值钱了，人才越来越值钱了。所以企业拥有了好的人才就等于赢在成功的起跑线。

那么，企业如何才能拥有好的人才呢？什么样的人才是企业的人才呢？企业老板必须解决这两个问题。因为稀缺的往往是珍贵的，所以人才不是那么容易招聘或培养的。只要是有价值的人，每个老板都希望拥有。然而，企业有限的人力资源，市场无限的竞争，老板如何才能赢得这场竞争呢？

企业只有留住老员工，才能吸引新员工。因为知识经济的到来，员工再也不是一个单纯的体力劳动者。他们的知识，技能，经验，信息，资料都是企业最宝贵的资源。一旦人才流失，企业损失的不仅仅是一个劳动力，而是一个项目或是一群客户，一片市场。所以企业必须想尽办法留住老员工。以便减少公司的钱财流失。因为新员工进入一家企业，他们在工作中接触最多的不是老板，而是老员工，如果老板不重视老员工的薪金待遇，情感投资，那么他们就会在新员工面前说老板的坏话。他们就会把工作的情绪发泄到新员工身上。最后新员工成为了老员工的出气筒。所以多数新员工会选择离开。

今天多数中小型企业的现状，就是老员工留不住，新员工招不来。企业有单不敢接，有事没人做。为什么会发生这种现象？企业老板忽视了社会的变化，市场的变化，员工的变化，客户的变化。因为现在创业的老板多了，创业起点低了，客户和员工选择的机会就多了。所以企业产品在压价，员工工资在涨价，老板怎么办？企业不涨工资招不到人，涨工资赚不到钱。而且现在的新员工质量在下降，要求在提高。他们再也不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言，

对于 85后，90后的员工来说，工作越少越好，工资越高越好。因为他们多数是在温室里长大的独生子女，根本无法体会到老板的艰辛。所以求职者只要薪水，不接受任务。你老板看着办，行就干，不行他们走人。反正，现在的大学生宁可失业，也不会委屈就业。因为他们没有危机，天塌下来了，有老爸顶着。半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么？可是你老板就没办法。你既不能等，又不能拖，否则赚钱的生意反而会赔进去。所以现在的招聘是在求才，好员工比客户还难找。

因此，现在企业老板要想经营好企业，你必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。尤其是老员工，你更不能忽视，他们可是你的财神啊！特别是中小型企业，因为你的薪酬待遇，办公环境都没有竞争优势。所以老板与其自己拼命招人，不如鼓励员工带人。他们凭什么帮你带人，除非老员工感觉你老板为人很好，企业未来的前景很好，他们才愿意把自己亲朋好友带进来。

可是，我发现多数的企业老板不重视老员工的培养，他们总是认为家花没有野花香。老板总以为外面的人才好，身边的人才没有一个好。结果呢，里面的人才没留住，外面的人才不进来。里面的人才，因为老板不重视，所以他们不愿意长期留在企业。外面的人才，因为员工看不到希望，所以他们不敢进来。

如果老板换个角度思维，提升老员工的能力和薪水，加深老员工之间的感情交流，重视他们的发展前途，那么老员工也留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。所以一家企业想招到人，招好人，老板只有留住老员工，才能吸引新员工。

孩子是否孝顺父母，就是看他的父母是否孝顺爷爷奶奶。其实，企业的员工也是一样，老板将来对新员工好不好，就看他现在对老员工好不好！如果一个老员工在企业内没有得到老板的尊重和信任，那么老板说再多的好话，新员工也不会相信的。

篇2：企业如何留住新员工

“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景，

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘――流失――再招聘――再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程；

杰克・韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；

在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度，

即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒；

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍；

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训；

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训；

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识；

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

篇3：企业如何留住有能力的新员工？

企业的发展离不开员工，“企”无“人”则“止”，适当的员工流失率有利于保持公司的活力，目前，企业界高呼“留人，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注与培养。

人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：专业的招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

新员工进入公司后通常有“二三二原则，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？以下四个方面来谈谈，以供参考。

1、招聘过程吸引人才

在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。

除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：

。选择专门的会议室

。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。

。面试主管名片

。面试记录本

。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所

面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。

一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近300家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司直营店有58家，加盟店有几十家，培训经理不负责培训。

他想：两个人说法不一致，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。

面试后：让应聘者心中有数。

面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。到底要等到什么时候呢？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了，

在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如”三天或二个星期后将会通知下一轮面试。

2、新进员工培训留住人才

千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：

。对行业和公司的业务内容作全面介绍

。公司的产品和服务的介绍

。公司的文化

。公司历史

。公司的前景及发展方向

。解释公司管理政策及制度

。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。

3、有效的沟通

当新员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

4、员工职业生涯规划塑造人才

马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

在员工成长过程中通常会出现两种情况：

一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；

二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。

在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。

进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。

除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。

留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进企业竞争力。

篇4：你的企业能够留住新员工吗？

很多企业都讲“以人为本”，提出了很多跟人才有关的口号。核心问题是，你能企业能留住员工吗?特别是还未转正的那些新员工?

今年开始，学而思教育明确提出“人才亲密”的战略目标。领导力学院做为集团承接核心人才发展任务的部门，如何做到“人才亲密”成为了工作中的一个核心话题。新入职员工、核心业务干部、高管，不同的人群对于“人才亲密”的需求是不一样的。下面，我简单总结一下今年学院对于新入职员工的“人才亲密”实践和探索。

新员工的核心诉求是什么?在我看来，分成安全感、融入感和自豪感。一个人才，最容易在试用期的几个月就流失掉，这不是没有原因的。就如同人与人交往，“第一印象”是非常重要的。让员工觉得“安全”，意味着我们要减少他的疑惑，尽量把他可能关心的问题提前替他回答出来，而且是自然而然的方式。“融入”意味着新员工被新的团队所接纳，获得团队友善的关注。而“自豪”则来自新员工对工作价值的认可，以及对自我职业发展的预期。

那么，应该如何做呢?

通过i分享这样一个很好的平台，我们汇集了全国各个分校的优秀实践，总结出了新员工融入的“三步曲”，基本涵盖了新员工的三个基本诉求。我们提出，要重点把握“入职前”、“报到日”和“试用期”这三个关键环节，通过菜单式的方式，给不同部门不同岗位的员工提供个性化的融入方案。

但是这些还不够，我们还要给新员工“荣誉感”。什么叫荣誉感?就是让新员工觉得加入好未来是特值得骄傲的一件事儿。大家可能已经发现了，集团总部进门位置的展示板，是会定期展示新入职员工的。而我们每周的“文化在身边”，都会向当周入职的新伙伴表示欢迎。现在内部论坛已经实现了给每天过生日的伙伴送祝福功能，今后我们还会开通欢迎新人的版面。

对新员工“人才亲密”，不仅仅是对新员工，也是为了老员工。一个人曾经总结过，看一个公司是不是人性化，重点要看刚入职的那几天和他离职的那几天。“人才亲密”的能力是会辐射的，我们用心付出了，所有的伙伴都能感受得到。

篇5：企业如何留住员工

企业如何留住员工

邹春晓

摘要：给公司加入一些温暖的东西。在我来之前，公司是很冰冷的，墙上到处张贴的是“规定”，“罚款”，没有任何人文关怀。印刷厂里年轻人比较多，在这种死板刻薄的环境里，除了工作就是工作，生活的很枯燥、压抑。

关键词：印刷招聘培训凝聚力

我在3月到8月在沈阳当地一家印刷公司实习，并偶尔会帮他们管理一下公司。因为东北的印刷业相对比较落后，大部分公司的职能部门很不健全，所以，在实习期间看到了这家公司存在的很多问题，生产、业务、人力资源甚至都由一个人来管。虽然本人不是人力资源出身，但的确有这方面的一些浅薄经历，现在拿出来与大家分享。首先，我想介绍一下印刷企业的用工现状，总结一下有以下几点：（1）工作环境相对较差；印刷厂的生产环境有噪音，有气味，尤其是一些小厂，完全可以用脏乱差来形容。（2）工作时间相对较长；这些年由于恶性竞争，印刷厂的利润空间已经被压缩到很小了，老板们为了赚钱，就必须让机器一直转下去，所以几乎所有的印刷厂都是人停设备不停，工人们上12小时，歇12小时，一周倒班一次，只有在倒班的时候才能有所谓的休息，很悲惨。（3）工人工资相对较低；很难想象，在如此高强度的工作条件下，印刷工人的工资并不高，沈阳市一台德国进口的价值在800万的印刷设备，印刷机长的平均工资才4000元。很可悲，很可怕。（4）工人综合素质相对较低；目前，东北印刷业的人员素质普遍较低，大部分为没有任何学历的农民工，有一小部分是印刷技校毕业的中专生。（5）工人流动性非常大；在这种工作状态下，工人的流动性很大，这几乎是不可避免的结果，在我任职之前的一年时间，大略估计一下，全厂120人，人员流动性达到了40%。根本留不住人。

这就是在东北大部分印刷企业的用工现状，每个企业的门口都张贴着两个大字“招工”。

在我接触公司的人事之后，决心改变这种现状，接下来我说说我使用的一些方法，与大家共享，给公司加入一些温暖的东西。在我来之前，公司是很冰冷的，墙上到处张贴的是“规定”，“罚款”，没有任何人文关怀。印刷厂里年轻人比较多，在这种死板刻薄的环境里，除了工作就是工作，生活的很枯燥、压抑。为了改变这种现状，我们推出了一系列活动：（1）每月由员工自己出一期板报。公司在员工通道里安放了一块很大的白板，每月会把公司的一些事件和大家分享。谜语、笑话、故事……都会使员工们在板报前驻足很久，给他们带来一些乐趣。（2）公司统计了所有员工的生日。每到员工生日的一天，食堂都会给员工做一碗长寿面，我会亲临现场，带领大家给过生日的员工祝福。每到这个时候，我都能感受到员工发自内心的感激。（3）增加奖励、公司制度，有奖有罚。通常在印刷厂经常是只罚不奖，这大大打击了工人的积极性，所以，必须建立奖励制度。有一次我们有本书在“金东全国印艺大奖”上获得了入围奖，全东北只有三家印厂获奖，公司把印刷、装订所有涉及到的工人都进行了奖励。

一、开拓招工渠道

以前工厂招工，就是在门口挂上两个大字，现在招工越来越难，但靠这种古老的招工方法已经不行了。所以在招工方面做出如下改进：

（一）招工启示要经过严格的设计和排版才能张贴，因为这是别人对公司最初印象，一定不能随便打个“招工”，留个电话就完事。

（二）招工形式多样化；除了张贴招工启示之外，我们增加了报纸、网络等招聘渠道。以前在工厂门口贴招工启示，现在我们把招工启示贴到了早市，公交站，小区等人口密集的'地方；在报纸和网络上招聘，有一个很大的好处，除了招聘之外，还可以对公司进行广告宣传。

二、加强员工培训工作

我始终认为员工的培训工作是一个公司留住员工的最重要的手段，因为这会让员工有和公司共同成长的感觉，所以，我们为各个层次的员工制定了培训计划。

（一）新员工人职培训。新员工在进入公司之后，对公司是陌生的，而且是持有警惕心理的。通过入职培训，可以让新员工了解公司，缓解紧张情绪，更重要的是通过培训会让新员工感觉到，公司是重视他们的。为什么传销会让那么多人上当，因为我觉得他们的新员工培训工作做得特别好，让所有人都能够看到希望，且决定为此奋斗下去。所以，我觉得我们工厂的新员工培训工作要向传销组织学习好的方面。

（二）老员工的培训。老员工的培训工作主要在提高技能这一块。随着工人的技能不断熟练，我们会找公司里面的技术骨干给大家做专项技能培训工作，哪儿弱就补哪。这样的好处是，技术骨干有成就感，工人觉得可以不断的进步。最后形成良性循环。

（三）中层干部培训。中层干部的培训工作是老板最心疼的培训了，因为这需要动用老板的钱包了，我来了之后连续两年和沈阳聚成培训公司合作，为我们全公司的中层干部做了专场培训。中层干部从来都不知道，原来还有这样的培训可以参加。增加了公司中层的凝聚力。

（四）每年有一次公司全体的旅游，但我们管它叫拓展训练，因为这个旅游不是单纯的旅游，中间穿插了很多拓展训练的内容，这是全公司一年中最快乐的时光，不但玩的高兴，而且还能提高公司的凝聚力。

三、结语

以上是我在印刷厂实习时候的一些心得，还有很多细节方面需要注意的，在这里就不再展开来讲了，希望能够对印刷厂有些帮助。（作者单位：辽宁省新闻出版学校）

篇6：企业请留住老顾客

最老顾客是企业财富的重要源泉

企业每一时期的销售都来自两类顾客，即新顾客和老顾客，企业要永续发展，不断争取新顾客固然重

要，但维第与老顾客的良好关系，培养老顾客对企业的信任和忠诚更能直接增强厂商的获利能力。其原因在於：

1、营销费用低而收益高

许多企业的调查资料表明，吸引新顾客的成本是保持老顾客的5倍以上。所以，假如企业一周内流失了100个顾客，同时又获得100个顾客，虽然从销售额来看仍然令人满意，但这样的企业是按“漏桶”原理运营业务的。实际情况是，争取100个新顾客已经比保留100个老顾客花费了更多的费用，而且新顾客的获利性也往往低於老顾客。据统计分析，新顾客的盈利能力与老顾客相差15倍。这是因为：

首先，老顾客不断重复购买能使交易成惯例化，缩短了交易周期和买卖中的决策时间；其次，由於老顾客亲近企业，能主动向企业提出产品或服务的合理化建议，有利於企业改进经营工作，提高决策的效率和效益；再次，企业拥有固定的老顾客，可以减少各种不确定因素的干扰，防止市场的混乱；最後，老顾客倾向于持续购买该品牌而不是等待降价或不停地讨价还价，这有利於企业节省促使顾客偿试购买的费用。此外，老顾客还能给企业创造竞争优势，利於激发职工士气等等。

所以，企业经营过程中要尽可能避?漏桶“现象的发生，否则，必然导致企业市场份额的降低和利润的下降，而且持续的顾客流失也意味着消费者认定企业的产品粗糙、服务低劣，久之，顾客必将企业抛到九霄云外，职工也会心猿意马，一走了之。实践证明，只有以顾客忠诚度为标志的市场份额才是稳定的、高效益的，因而也是高质量的。

2、能产生良好口碑的效应

老顾客如果对企业的产品拥有满意和忠诚，便会为自己的选择而感到欣喜和自豪。由此，也能自觉不自觉地向亲朋好友夸耀、推荐所购买的产品及得到的服务。这样，老顾客就会派生出许许多多的新顾客，给企业带来大量的无本生意。国外甚至有一种”1：25：8：1“的说法，意思是一个忠诚的老顾客可以影响25个消费者，能诱发8个潜在顾客产生购买动机，其中至少有一个人产生购买行为。当然，反过来讲，一个不满意的顾客也可能打消25个人的购买意愿。另据美国汽车推销大王吉拉德研究发现，在每位顾客的後面大约有250位亲朋好友，由此，老顾客的影响力之大可能超出我们的想像。

特别是由於当今市场竞争激烈，商业资讯爆炸，人们对大众传播媒体越来越缺乏足够的信任，在进行重大购买决策时，就十分重视亲朋的推荐和其现身说法。因此，从某种意义上可以说：已有的顾客是座座金矿，他们能给企业带来源源不断的新朋友。

3、能带动相关产品和新产品的销售

当老顾客连续购买使用企业的产品和服务并感到满意时，就会对商家产生好感，建立起对企业的信心，由此，他们会爱屋及乌，极易接受企业围绕核心产品开发出的相关产品，甚至是全新的产品。这样，就使得企业新产品的介绍费大大降低，推进市场的时间大大缩短。

另外，老顾客在接受新产品时，对产品价格及竞争者广告的敏感度也会大大减弱，而且，他们还会不断提高购买产品的等级。例如：许多顾客认为，IBM公司的产品虽然存在一些问题，但在服务和可靠性方面无与伦比，因而老顾客能耐心等待公司对不理想产品的改进及新产品的推出。

让满意上升为忠诚

实践证明：满意不等於重购。如果企业一味地追求满意率，就有可能掉进”满意陷阱“。如统计研究显示：在满意调查中，美国汽车顾客有90%声称对企业所提供的产品及服务满意，但这些感到”满意“的顾客重购率只有40%，而其中60%的顾客背弃了制造商或经销商。据《哈佛商业评论》报告，在满意商品的顾客中仍有65%~85%的人会选择替代品和竞争对手的产品，而高度满意或忠诚的顾客却很少改变购买。

分析其中缘由不难发现，企业提供的可使顾客满意的产品及服务质量标准是在顾客期望范围之内的，顾客认为你是应该的或者可以提供的，英文中用desired（渴望的）表示；而可提高顾客忠诚度的产品及服务质量标准是超出顾客想像范围的，令顾客感到吃惊的、兴奋的，英文用excited(兴奋的)表示。所以，只有让顾客高度满意和喜悦才能建立起对企业的忠诚，也只有忠诚的顾客才是企业真正的老顾客或能带来持续盈利的顾客。

培养顾客忠诚度的关键是着眼于顾客的整体利益，充分合理地满足消费者对产品或服务的使用价值需求、情感心理需求和潜在及时性隐秘的需求，同时要努力降低顾客需求中的成本耗费，以便为顾客提供最大的让渡价值，使产品符合并超越顾客期望。构成顾客整体利益的因素主要有五种：即产品品质、服务、价格、创新及与竞争相关的企业形象等。要获得利益驱动下的顾客忠诚，就必须从顾客的角度来衡量并做好足以保持顾客忠诚的每一部分。为此需做到：

其一，树立真正以顾客为中心的经营理念。企业应从顾客为自己创造终身价值的高度建立起顾客导向观念。斯图。伦纳德在美国经营着一家超市，他说每当分看到一位愠怒的顾客就像看到5万美元从他的店中流走。因为他的顾客平均每周开支100美元，一年到商场购物50次，并且在该区生活，所以如果顾客有一次不愉快的经历，并转向其他超级市场，伦纳德就会损失5万美元。如果再考虑到失望顾客不良传播的影响而导致其他顾客离去，这一损失还被低估了。由此，伦纳德的经商法则有两条：法则1，顾客永远是正确的；法则2，如果顾客错了，请叁照法则1。

日本丰田公司老板在描述企业成功的原因时说：”我们公司的目的是要高於满足顾客，使顾客身心愉悦“，

诸如此类的经营观念正是成功市场营销者的秘密所在。因此，企业应以服务于顾客的真正需求为宗旨，让企业内的全体员工都认识到，顾客是企业的利润之源，是自下而上发展的”衣食父母“，因而也是每个员工经营工作的最终目标。同时还要设法使顾客认同企业的关系营销理念，积极与企业结成利益的共同体。

其二，尽可能向顾客提供零缺陷的整体产品。留住老顾客的关键是把以顾客为中心的观念转化为实际行动。在此，企业要清楚地认识到，顾客购买产品和服务的真正需求是希望由此获得舒适和快乐，若产品质量或服务存在令人不满的缺陷及问题，顾客就可能断绝与企业已有的联系而转向其他企业购买。同时还要认识到，零缺陷的产品所满足的还只是顾客需求的预期，而要超越其预期，创造顾客的高度满意和忠诚，仅停留於此是远远不够的。

菲力浦。科特勒指出：”消费者说的话有时是需要翻译的“，比如顾客说想要一辆”昂贵的汽车“，作为经营者来说必须深入全面理解这位元消费者的各种需要：

1、说出来的需要（顾客想要一辆昂贵的车）；

2、真正的需要（这辆车虽然价格不菲，但开起来省钱）；

3、没有说出的需要（顾客想获得优质服务）；

4、满足後令人愉悦的需要（顾客买车时，附赠一份道路图）；

5、秘密需要（顾客想被他的朋友看成是识货的人）。

这就是说，顾客导向型观念要求公司应从顾客的观点出发来定义顾客的需要，努力向其提供完整的产品，其中包括核心产品、形式产品和外延产品，以充分合理满足消费者对产品的使用需求、心理需求和潜在及隐秘的需求。特别是随着众多企业提供产品的使用属性如功能、品质等方面差异的日趋缩小，消费者购物很大程度上会倾向於无形因素即服务方面，西方学者研究也表明，2/3的顾客是由於感觉企业不是真正关心他们的利益而远离原来的卖主。

因此，建立着顾客的忠诚，企业必须注意揣摩顾客的需求心理，使顾客相信，企业是在公正地对待他们，并且尽已所能关心他们的长远福利。企业要不断完善售前、售中、售後服务，要了解顾客在每一个购物环节的需要，并在每一环节努力做到使顾客由满足到愉快再到偏爱；要及时传播商品和服务资讯，以真诚换忠诚，认真履行”承诺服务“，诚恳地处理顾客投诉，千方百计做好对不满顾客?心理康复”工作，使抱怨的顾客转变为满意以至於忠诚的顾客，进而成为传代的顾客。此外，企业还要做到不断推出符合时代潮流的创新产品和服务，以此来满足不断变动的购买动机和潜在需求，紧紧把握住顾客的“骚动的心”。

其三，制定一个有助於同顾客形成持久合作关系的价格策略，即关系定价策略。企业的利益是建立在顾客的利益之上的，企业理应对忠诚的老顾客进行关照，特别是用价格这一直观有效的手段予以回报。

关系定价策略常用的是长期合同和多购优惠两种基本方式。一是运用长期合同向顾客提供价格和非价格刺激，使双方进入长期关系之中，将一系列相当独立的交易转变为一系列密切联系的关系。如会员制就是其中的一种。二是彩多购优惠促进顾客长期重购、多购，以不断增多的让渡价值维系与老顾客的关系。如沃登书局制定?偏爱顾客计画“，给予重购者幅度不等的折扣。

当然，关系价格也不仅体现在折价优惠上，而且体现在提供给老顾客所认同的价值，如新产品情报、优惠销售、增加产品的科技含量、改善品质、增加功能、提供灵活的付款方式和资金融通方式等。有的企业为了确保用户利益，还积极为用户承担价格风险。如某化肥厂明确表态：只要用户全心全意与本厂合作，就保证不让其经受价格频繁变动的风险。该企业采取的办法是，产品涨价时，对开过票还没有提走的产品不提价，在产品降价时，用户已提走但还没有售出的产品，按新价格冲红字。这样用户就等於吃了定心丸，敢干在淡季充当蓄水池，最终使该企业产品出现了淡季不淡、旺季更旺的局面。

其四，积极建立与老顾客的情感联系渠道。

老顾客之所以忠诚于企业及产品，是因为他们不仅对产品有一种理性的偏爱，而且更有一种情感上的依恋。

因此，企业在为顾客提供优质产品和服务的过程中，还要做到心系顾客，把顾客当作自己一生的朋友来对待，并利用感情投资向其注入亲人般的情感和关怀，以努力建立?自己人效应”。如有家商店曾打出这样一则广告：“本店出售商品犹如为父欲嫁其女”，意思就是，商家要以父母其女儿的心情关心所卖出的每件产品，要经常走访客户了解客户感受，与其保持这种良好的“姻亲”关系，从而使顾客对企业或某一品牌产品产生一种情感上的偏爱，最後，基於“信任”、“喜欢”的心理去长期购买享用企业的产品和服务。

感情联系的方式、方法很多，如通过经常性的电话问候、特殊关心、邮寄销售意见卡和生意贺卡、节日或生日贺卡、赠送纪念品、举行联谊会等来表达对老顾客的关爱，加深双方的情感联系。美国汽车商吉拉德经销汽车10多年，每年卖出的新车比其他经销商都多。他在谈到成功的秘诀时说：“我决不会在顾客买了车之後，就把他们抛到九霄云外，我每月要寄出1。3万多张卡片，使顾客每个月都会收到一张不同款式的像工艺品一样精美的卡片，并长期保存。”他记住了顾客，顾客也牢记了他。吉拉德的小小卡片成了联系买卖双方情谊的“纽带”，良好的人际关系，使许多顾客乐意和他长期打交道。

建立顾客资料库

顾客资料库指与顾客有关的各种资料，包括新老顾客的一般资讯，如姓名、性别、位址、电话、传真、电子邮件、收入及家庭状况、个人特性和一般的行为方式等；交易资讯，如订单、谘询、退货、投诉、服务要求等；产品资讯，如顾客购买什麽产品、购买习惯、购买频率和购买数量等，另外还有记录顾客对促销资讯的接受及反应情况等。企业运用电脑系统反顾客资讯整理成有条理的资料库，可以建立起详细的顾客档案资料，经常保持与老顾客的沟通和交流，了解其需求变化情况，及时调整营销方案，有效防止顾客的经常性流失。同时，利用资料库，还可以对顾客进行差异分析，从中识别出企业?金牌“客户。企业80%的利润往往是由20%的顾客带来的，这20%的顾客是企业最具盈利能力的顾客，即为”金牌"客户。利用资料库资料分析，能方便地识别这些顾客，努力与其维持一生的关系。

篇7：企业如何吸引和留住人才的心得

企业要立于不败之地，人才是关键，谁拥有了人才，谁就拥有了不断开拓明天的资本。企业如何“筑巢引凤”，吸引人才，留住人才？笔者认为应该从以下几个方面进行研究。

一、建立有效的人才竞争机制

创造人才使用的良好环境，留住有用的人才，解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度，尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识，做到知人善任，避免唯亲是举。既要目光放远，密切关注社会各行业人才流动，又要挖掘内部潜力，盘点现有人才存量，激活现有人才的积极性。

1、建立物质激励机制。企业应坚持这样一个观点：没有效益的资金不投，没有效益的产品不出，没有效益的人员不用。创造效益高低多少是衡量用人的唯一标准。近来，集团公司对工程技术人员设立的科技贡献奖和突出贡献奖、技术职称贴的倾斜兑现，就是从公平、公正、效益优先的.角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。

2、建立精神激励机制。评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。

3、建立灵活的人才竞争机制。针对人才流动、流失现象，要建立科学、合理、公正、公平、择优的人才机制。这里既要有效益标准又要有绩效考评，还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时结合参照弗鲁姆的职业期望理论：择业动机=职业效价，及帕森斯职业――人匹配理论，对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策，激发人才潜力，在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新，加大考评解聘力度，让人才从心理上、精神上兴奋起来，在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。

二、人尽其才，是企业人才管理的关键

1、大胆起用年轻的人才，突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提当重任，就要不失时机的给他们压担子。同时眼睛向内，对本单位好学上进、自学成才的职工也要给予展示才能的机会，做到英雄不问出处，让自家地里的珍珠发光。

2、敢于起用年龄稍大的人才，只要身体健康，学有所长，就要合理安排，不让其产生闲置的感觉。这类人才脾气性格温和，淡漠权势，默默无闻，只讲耕耘不问收获，其默默奉献的精神是能够完成所担负的任务的。

3、善于发现和使用没有文凭，但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。比如三河尖机电科邓海军，他高中毕业，但在机电各岗位工种都是行家里手，他的改革方案为矿节省了人力、财力，同时调动了职工学技术、爱岗位的积极性，被任命为科长后更是机电行业的领头羊。事实证明，没有文凭的人才潜能同样是很大的。

4、大胆起用有争议的人才。世上没有两片相同的树叶，同样也没有两个完全相同的人，恃才傲物是人才的特点，传统人事管理常把这些人置之一旁。过去的评测仅凭感觉、印象、三言两语或晴蜓点水的调查了解就轻易下结论，更有甚者完全以自己的恩怨好恶取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宫。起用恪守正道、为人正直、作风正派的争议人才对企业的发展是有益的。

三、以人为本，用人性化的管理留住人才的心

每一个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。一个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作，全方位给人才能力的发挥最佳水平创造条件。

篇8：企业如何留住“核心员工”?

“核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念，很多企业的老总都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工?

核心员工对于企业来说，就是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“2080”理论看，20%的核心员工实际创造了80%的财富，剩下来80%的人只创造财富的20%。换句话说，这20%的核心员工承担着80%的工作量和创造成就，而其余80%的人只完成20%的工作量。核心员工占到企业总人数的 10%~20%，他们集中了企业80%以上的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。“核心员工”具有明显的技术优势和管理优势，具备独立作战和应对各项复杂情况的能力，能够带领队伍安全、快速、顺利完成各项工作。

史密斯是二战期间的一名鱼雷手，因为发射技术精湛，被视为“不可替代的钉子”。

一次，史密斯所在的舰艇遭遇敌舰。他当时因故不在舰上，鱼雷由其他水兵发射。结果，水兵操作出现失误，鱼雷跑偏，击中友舰。此时，舰长才有所醒悟：应该及早把史密斯的才能传授给更多士兵。

企业中往往有史密斯式的“不可替代的钉子”。这样的人才技术过硬、特长突出、手握“绝活”，他们是企业的骨干，是“不可替代的钉子”。

“千军易得，一将难求。”在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。“核心员工”他们也许是企业高级管理者，也许是高尖端技术专业人才，抑或是一名普普通通的施工生产一线的技工、技师。他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利的影响。在市场竞争日趋激烈的环境中，面对各种机会的增多、更好薪酬待遇的诱惑，核心员工的流动越来越频繁，如何留住企业核心员工，提高核心人才的忠诚度，减少核心员工的流失，是企业人力资源管理必须面临的新课题。核心区别于一般员工的区别就在于这些员工的 “不可代替”性。

核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。就好比NBA运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎，

在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。事实上，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。调查表明，没有太多的发展机会;不认同企业文化与公司人际关系;希望更高的薪水，是核心员工离职的主要原因。

那么如何才能留住核心员工呢?

一是给员工以诱人的职业发展机会。很难想象一个“日落西山”的企业能吸引一批优秀的人才，也很难想象在企业中看不到任何发展机会的核心员工能长期安心于效命企业。跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱;就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。

二是提供具有竞争力的薪酬。核心人才的数目相对较少，可替代性差，招聘成本和培训成本高于一般员工。应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬。因此，在市场调查的基础上应为核心员工提供具竞争力的薪酬水平，拉大“核心”员工和普通员工的待遇差距，激励核心员工的竞争力更上一层楼。

三是建立客观公正的绩效考核体系。通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价，引导核心人才的努力方向，并对核心人才形成一定的约束力，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。

四是营造卓越的企业文化环境。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。