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篇1：民营企业人才激励机制探索
民营企业人才激励机制探索
营造一个良好的用人机制和环境,更好地吸纳、造就和留住人才是民营企业确保企业核心竞争力,不断延续和提升的关键.为此,民营企业要在人事制度、管理制度和企业文化方面进行改革和创新,以适应变化了的外部环境和内部条件.
作 者：王晓娟 作者单位：浙江工商大学,公共管理学院,浙江,杭州,310035 刊 名：浙江工商大学学报 英文刊名：ZHEJIANG GONGSHANG UNIVERSITY OF COMMERCE 年，卷(期)： “”(6) 分类号：C96 关键词：民营企业 人才 激励机制篇2：试论民营企业员工激励机制及其完善
试论民营企业员工激励机制及其完善
摘要：对于我国的民营企业来说，要想在激烈的市场竞争中成功胜出，就必须强化和完善员工激励机制。文章在介绍了激励机制相关概念及我国民营企业员工激励机制现状的基础上,指出了我国民营企业员工激励机制存在的问题，提出了相应的改进建议。
论文关键词：民营企业,人力资源,激励机制
一、引言
现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。对于我国的民营企业来说，要想在激烈的市场竞争中成功胜出，就必须强化和完善员工激励机制，发挥员工的积极性和创造性，用好人才和留住人才。对民营企业员工激励机制的问题分析，如何改进和调整，等等，都是企业家和学术界不得不要考虑的事情。
二、激励机制的内涵
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制所包含的内容极其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段。政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动或阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。
对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等;而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。
三、我国民营企业员工激励机制的现状
我国目前大多数民营企业，对于一般员工，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献，评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩(如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等)。现阶段，大多数的中国民营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本及低廉的产品价格。我国民营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点问题。
四、我国民营企业员工激励机制存在的问题
(一)缺乏科学的人才引进机制
民营企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业管理者决定，“人治”的成分居多。特别是在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为民营企业迅速发展的重要性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，企业失去活力;家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，一些外聘来的优秀员工很难参与企业的决策，难以形成对企业的归属感和认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
(二)缺乏有效激励的制度保障
民营企业在成长期缺乏各种资源，各种管理制度不够完善。一方面缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员比较少。例如，民营企业发展过程的特点决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，从而决定企业里的人才比较单一，管理模式枯燥，不能适应企业快速发展的需要。另一方面，民营企业缺乏科学的激励机制，没有针对核心员工开展有效的激励，使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是激励的必要基础。由于缺乏合理细致的工作分析，企业主甚至不清楚自己的企业需要哪些岗位，这些岗位上的核心员工应具备什么素质，不同的员工应进行相对应的不同的'激励，这样必然难以保证对不同岗位员工的工作进行公平、公正的评价。另外，人力资源制度不够规范，存在过多的灵活性、随意性、非连续性，导致员工积极性下降。
(三)对人力资本的投入和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如高层对培训重视不够、投入不足、专业培训人才匮乏、培训理念落后等问题。
(四)缺乏有效的个体激励机制
影响员工努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。在生存需求如生理和安全需要满足的条件下，员工还具有职业发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在两方面的现象：一方面，大多数民营企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成工作，甚至拖长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求，忽视了非物质性激励。
五、完善我国民营企业员工激励机制的对策
(一)建立科学的人才引进机制
为减少民营企业家庭式管理盛行的现象，我们应扩大人才引进的渠道，尽量减少“唯亲近者是用”，“唯家庭成员是用”的现象。为此，可多从外部中选聘人才，例如通过人才市场，加强与科研部门、高校合作，从别的企业或同行企业中来发现和挖掘人才，从而为民营企业多添新鲜血液。
(二)规范人力资源相关的基础制度
企业在成长期要不断地规范各种制度，人力资源相关的制度更要建立和完善。企业的激励就是要正确引导员工的行为并朝向企业的预定目标，制度规范的强化作用正能达到此效果。另外，规范的制度应具有公正性和连续性，不会随激励者的个人喜好和激励对象的不同而随意变动。员工积极性的变化很大程度上取决于员工内心的公平感，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。企业应当规范人力资源相关的基础制度。
例如建立企业的人力资源工作分析机制，工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析把企业中每个职位的工作内容和职位对员工素质要求，分析清楚和明白。根据企业的具体发展阶段、业务、人员等情况，成功地分析本企业内工作和职位，把合适的人放在合适的位置上，保障企业目标套利、快速完成。建立人力资源培训机制，员工培训是人力资源开发的重要手段，对员工培训进行需求分析，明确其培训的意义，通过培训使员工掌握必要的技能、新的管理知识与先进的管理方法。建立培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内外成功企业的经验认真制定。
(三)加大对人力资本的投入和开发
科学管理的起点和目标是人，最主要的是如何尽可能地开发人的聪明才智，开发和运用人力资源，提高企业的效益。民营企业在人才管理方面，应树立“以人为本”的思想，加大对人力资本的投入和开发，强化人才意识，注重对员工的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的积极性和工作满意度，在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。加强和重视人才资产吸收、配置、开发、利用和增值，不轻易舍弃或剥离员工资产，并利用企业的环境优势帮助员工认识自己、发展自己。
(四)设计合理有效的激励机制
合理有效的激励机制要具有针对性，激励要因人而异，因需要而异。马斯洛的需要层次理论中说明了人的需要时多层次复合的，不同的员工有不同的需要，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励政策时，首先要明确每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
1、物质激励和精神激励相结合
民营企业要对员工进行适当的物质激励，帮助提高对物质上有强烈需求的员工的积极性，因此就要设计合理有效的薪酬，薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。除了物质奖励外，还应重视提供职业培训、晋升、良好的工作氛围、授权等满足员工自尊和实现自我价值的内在需求。激发员工潜在的内在需求，让员工对未来充满希望、对工作充满乐趣，发挥个人潜能，去创造、去奋斗，实现自己的梦想，实现个人价值，这时成就感所产生的工作动力将会大于员工外在的物质满足。
2、建立有效的利益分配机制
建立有效的利益分配机制，包括：一是确定合理的工资差别，尽量使每个人的收入与他们的实际贡献相对应;二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆，引导员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。只有这样，才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层，知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到薪酬待遇的提升，在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。
3、工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分展现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：充分授权、让员工积极参与决策、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。例如，民营企业大多是由人员较少的企业一步步发展起来的，创业者由于历史的原因，一般不愿放权，不能给员工充分的授权，殊不知进行授权管理，一方面可以满足员工的心理需要，使他们有满足感和归属感;另一方面，减少管理层次，提高管理效率。
4、以人为本的职业生涯规划和管理
职业生涯激励成为员工目标激励的有效方式，已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于员工明确人生未来的奋斗目标，客观评价自己的能力，有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。企业站在作为员工职业管理的角度上，积极主动地为员工的职业生涯创造条件和提供机会，引导、支持、帮助员工完成自我目标，克服完成工作目标中遇到的困难和挫折，鼓励员工将职业目标同企业发展目标紧密联系。
5、推行职工持股计划
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。推行职工持股计划，将企业的前途和员工自身的利益紧密绑定，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
6、对核心员工和一般员工激励方式有所区别
核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持或提高公司竞争优势的重要员工。根据管理学上著名的二八定律，占企业总人数的20%至30%的核心员工，他们集中了企业80%至90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润。但同时，核心员工也是人才市场主要的争夺对象，因此，对核心员工的激励要有别于一般员工，核心员工更侧重自我实现、被尊重的需求，应该让他们充分参与到企业管理当中，如实施利润分享计划、员工持股计划等;基层员工更看重底层需求，满足马斯洛需要层次理论当中的生理需要和安全需要是更直接有效的激励方式。
参考文献
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篇3：民营企业人才资源管理述评
民营企业人才资源管理述评
人才资源是第一资源,是企业取得和维系竞争优势的关键要素.人才资源问题,说到底是人才资源的.管理问题.本文首先分析了民营企业人才资源管理中存在的问题,进而分析论证了问题存在的原因,并提出了加强民营企业人才资源管理的对策.
作 者：叶嫦君 Ye Changjun 作者单位：中共浙江省台州市黄岩区委党校 刊 名：探索与争鸣 PKU CSSCI英文刊名：EXPLORATION AND FREE VIEWS 年，卷(期)： “”(4) 分类号： 关键词：民营企业 人才资源 管理 环境 规范化篇4：高等院校人才激励机制探讨管理论文
高等院校人才激励机制探讨管理论文
摘要:从激励机制内涵入手,借鉴激励基础理论和需要层次理论,深入结合我国高校管理实际和高等院校教职员工的需要特点,探索高校人事管理中对教职员工的激励策略。以充分发挥他们的最大效能,实现高等教育自身目标。
关键词:高等院校;激励
1 激励机制内涵
激励通常和动机联系在一起。是推动动机的一种精神状态。从心理和行为过程来看,未得到满足的需求目标就是激励过程的起点,激励主要是通过一定的刺激激发人的动机,使人有向所期望目标前进的动力,由此而引起生理和心理上的激奋,导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标,需求得到满足,激励过程也就宣告完成。
将激励这一概念用于高校人才的管理,就是要将组织目标与教师的需要结合起来,通过合理、有效的方法手段,调动教师工作积极性。它是针对高校教师的内心状态和心理需求进而激发其工作动机的一条现代管理原则。在激励理论模式下,高校教师的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。具体而言,在客观事物的激励下,高校教师的需要可以转化为动机,动机产生行为,行为指向目标。目标达到了,原来的需要实现了,又会产生新的需求,新的需求又会引发新的动机。这样循环往复,高校教师自身的知识就会不断增长,创新能力就会不断提高,工作积极性也就可以长时间得以维持,这样就会把人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。
2 激励机制在高校教师管理中的重要作用
激励机制对于高校内部的教职员工和高校准备引进的人才来说具有同样的功效。
(1)通过激励可以把有才能的、学校所需要的人才吸引过来,并长期为学校工作。这样可以增加高校人才资源。近年来国内许多高校师资队伍建设都采取了这种方式。外部吸引机制在提高人才总量时投入的成本低、收益快、风险小。人才资源吸引机制的手段,一是通过对重要岗位、关键岗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通过为外来人才提供广阔的发展空间和营造良好的工作环境和综合环境来吸引人才,这是当前取得了较好效果的方式。
(2)利用激励理论,最大限度地满足在职教职员工高层次需要,使教职员工最充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。作为人力资源的个体教师的发展是受一定条件制约的。有利的条件可以促使教师向着高校要求的方向发展。采取符合教师心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科研水平。
3 高校教师管理过程中的激励策略
高校领导和人力资源管理部门应根据激励理论来处理激励行为,针对教师的不同特点采用不同的激励方式和方法。
3.1 需要激励方式
人的需要有很多种,管理者关心的是与教职员工工作关联最大的需要的类型。根据马斯洛需要层次理论,人的需要分为生理需要,安全需要,社交需要,荣誉需要和自我实现的需要。而从目前我国高校的制度来看,教职员工基础的生理需要和安全需要基本得到满足,而高层次的自尊、自主与自我实现需要有待满足。教职员工的精神资源是一笔具有巨大能量的财富,在肯定物质激励对保持教职工积极性的同时,突出精神因素的激励作用。要把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来发挥作用。显性因素是指正式的可感触的精神激励行为,如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素指潜移默化地影响教职工积极性的因素,如团结向上的校风,良好的教学科研设备,良好的学术气氛、敬业精神,丰富齐全的图书资料等,尤其是蕴含于工作本身的激励因素,如肩负重要的工作责任;工作成绩能及时得到社会认可,职务职称及时晋升等;专业上有奔头,给予教师进修机会,特别是离职的、可获得更高学历的进修机会。在一定意义上意味着学校对该教师的信任和奖赏。而那些获得这种机会的教师,在自己的个性、才能得到进一步完善和成熟时。大多会更加坚定自己的事业心,增强责任感、信任感、成就感。激发教职工的潜能,使个人能力得到最大发挥,达到人性的自我实现。在这些方面多花气力,时时激励教师敬业、勤业、乐业、精业,引导人们提高精神需求的层次。 3.2 工作激励方式
工作激励是指通过分配适当的'工作来激发教职员工内在的工作热情。可以针对不同群体的教职员工进行不同的职业生涯规划,帮助他们实现自己的短期目标,而得到满足感。对于刚参加工作的青年教职员工,应结合学校的发展和其个人的兴趣志向加以指导,由人力资源管理者、部门领导或老教师共同帮助分析其专业和本人的个性特点,制定适合本人发展的职业发展计划;对于特别优秀的青年教职员工,应制定一套跨跃式的职业生涯目标,使其在教学、科研、管理工作中凸显,成为青年教职员工的楷模;对于已成为学校的中坚力量的中年教职员工,应积极支持中年教师在教学和学术领域里取得的成就,并不断拓宽其学术领域,努力走在本专业发展的前列;而老教师则渴望受到尊重和对他们的成就的客观评价,在充分肯定老教师贡献的同时,更应注意发挥他们的余热。
3.3 强化激励方式
强化是心理学术语。是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。对于高校来说,就是对教职员工所取得的成绩和效果以某种方式给予评价,使他们获得心理上的满足和情绪上的体验,以增强成就感。强化按其作用分为两种,一种是正强化,如赢得知识、地位成就、赞许、物质奖励和肯定性评价等;另一种是负强化,如否定性评价、批评、自尊心受到损伤、甚至受到处分等。而正强化与负强化反过来会对教职员工行为的动机产生反作用,从而影响到教职员工以后的行为。正强化能激励教职员工的行为,使人得到积极的情绪体验,使被激励的行为频繁地重复出现;而负强化使人产生消极的情绪体验,使受到惩罚的行为回避、变更、退缩。高校管理者如果能够掌握绩效强化的艺术,对于调动教职员工的积极性有着重要意义。进行绩效强化,应该跟据教职员工在教育过程中的地位,以正强化为主,负强化为辅。高校管理者单纯运用行政规定、惩罚等管理方法是行不通的。高校教职员工的社会赞许动机较强,
在所做的工作得到领导、同事及学生的称赞,就会感到满足。他们为了取得这些赞许,会努力做好工作,减少错误。所以学校管理者对教职员工的工作成绩要多加肯定、赞许,及时给予晋升职称。评选先进工作者、优秀教师,颁发荣誉证书奖品等,以此强化良好行为,减少不良行为。在此基础上,根据高校教职员工的自尊心强、悟性高的特点,恰当运用负强化,即采用暗示的方式,用委婉的言语通过鼓励来达到批评的效果。切忌采取一针见血的批评、处罚的方式,以避免伤害教职员工的自尊心、防止产生心灰意冷的消极情绪体验。
3.4 情感激励方式
所谓情感激励,就是对教职员工的合理需求赋予真诚的关心和同情,使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊。以满足社交需要。特别是高校教师,教师的劳动特点决定其交往的动机更强烈。其突出特点是劳动的形式是个体的;而劳动的成果是集体的。这一劳动特点就要求教师必须相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作。交往动机的满足可以增加教师的归属感。在归属感的作用下。教师才会为维护学校的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。这就要求学校管理应为教师集体营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。
篇5：民营企业人才工作调研报告
在实施工业强县战略和人才兴企行动中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。为全面了解和掌握全县企业人才需求情况和现有人才状况，为企业引进高层次紧缺人才，交流盘活现有人才，实现企业与人才有效对接，切实满足全县民营企业对人才需求，最近，我们组织精干力量深入到各乡镇和重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行了调研。
一、全县民营企业人才现状
近年来，随着市场经济体制的不断完善和经济环境的不断优化，民营经济成为促进全县社会生产力发展的重要力量，民营经济领域人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，科技创新能力不断增强，有力地促进了全县民营经济的快速发展。
一是人才数量有所增加。截止目前，全县民营业户已达1.5万户，从业人员12万人。调查的102家民营企业中，从业人员达64406人，其中各类专业技术人才3892人，企业经营管理人才948人，中专及以上的人才达5504人，分别占从业人员的6.1%、1.5%和8.4%。
二是人才结构和分布逐渐合理。在专业技术和企业经营管理人才中，具有初级职称的2554人、中级职称的1513人、高级职称的594人，分别占从业人员的3.9%、2.4%、0.9%;学历结构不断优化，中专以上学历的人才达5504人，其中大专及以上人员1020人，中专4484人，分别占从业人员的1.6%和7%，比例明显提高;年龄结构逐渐优化，各类人才逐步趋于年轻化。在调查的人才中，46岁以上6144人，36-45岁的13872人，35岁以下的44390人，分别占从业人员的9.6%、21.5%和68.9%;人才在产业中的分布结构日趋合理，各类人才有序向经济建设主战场转移，企业愈来愈成为吸纳人才和用好人才的主阵地。
三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，各类民营企业积极参与，根据自身人才需求，自主开展各种形式的人才招聘活动。泉林纸业夏津有限公司分别从山东轻工业学院、齐齐哈尔大学、青岛科技大学、山东科技大学等高等院校引进各类专业人才100余人，为公司更好的发展提供了人才保障。发达面粉集团通过与河南工业大学对接，从该校成功引进高素质粮食加工专业人才6名，并聘请该校专家和工程师作为公司顾问，定期来公司进行生产指导和技术创新。在引进人才的同时，企业还注重引进高科技智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的难题。阳光新能源有限公司通过与省科学院热能研究中心合作，达成了混合低碳醇合作项目;发达面粉集团通过与河南工业大学、北京糖安康泰生物科技有限公司、江苏大学、河南工业大学等高等学府加强合作，致力于制粉技术、功能性特殊膳食产品、小麦胚芽全利用关键生产技术及新产品开发等项目的研究，现已成功研制出黄镜面和黄精粉等降糖产品，并通过技术合作，改进了公司现有磨辊喷砂技术，提高了磨粉机的使用性能，大大提高了企业经济效益。
二、存在的主要问题
从这次调研的情况看，全县民营企业多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也相对较少。人才问题已经成为影响全县民营经济快速发展的关键因素和“瓶颈”，主要表现在：一是企业招工难度加大，成为制约发展的主要瓶颈。调查发现，目前全县有80%以上的企业招工不足，尤其像棉纺织这样的劳动密集型企业，问题更为突出，用工难制约了企业的持续发展。二是企业人才层次较低、人才结构亟待优化。全县民营企业人才存在“一多三少”的现象。“一多”即初级人才、一线工人相对多。“三少”即有专利、有项目，能够发展高新技术产业和延续产业发展链条的高级人才少;能够促进企业和本行业大发展、快发展的管理人才少;掌握专业技术、具有较高水平的技术型人才少，人才结构还需进一步优化。三是人才分布不均衡，严重影响中小企业发展。全县的民营企业专业技术人才主要集中在规模大、实力强的龙头骨干企业，而规模较小的中小企业则人才匮乏，严重制约了中小企业的发展壮大。四是人才不稳定，流失严重。据调查，民营企业的科技人才大多是聘请的，投入大，稳定性差，流动过度频繁，技术保密程度低，直接影响到企业的发展。尤其是刚毕业的大学生，很多在企业工作半年至一年就跳槽辞职，流失率较大。
三、对加强民营企业人才工作的建议
(一)发挥政府宏观调控导向作用，合理引导经济结构调整。全县大部分企业属于劳动密集型企业，用工量比较大，落后的经济增长方式是用工短缺的深层次原因。目前来看，全县劳动力的供给远远跟不上企业的需要，只有将劳动密集型企业转化为技术密集型、资本密集型企业，才能从根本上解决招工难问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，从财政、税收、用地、审批等各个环节给予适当的引导和控制。同时，抓住国家、省市出台产业振兴规划的机遇，加快推进产业结构调整与升级，着力转变经济发展方式，搞好企业自主创新，推进棉纺织、植物油等传统产业做大做强。
(二)企业应进一步更新思想观念，充分认识人才在企业发展中的地位和作用。企业在重视资金、土地、设备等其它生产要素的同时，更应该重视人才在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用。全县大多数民营企业虽已渡过原始积累阶段，但发展已进入瓶颈阶段。如何突破自身局限性，已成为民营企业所面对的一大难题。在这种情况下，能否转变观念，把人才的开发使用摆在更为突出的位置，用人才来改造企业，突破发展瓶颈，增强市场竞争力，是民营企业成功转型、实现二次创业和产业升级的关键所在。要牢固树立“人才资源是第一资源、人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的人才观念，真正做到求才若渴、爱才如命、惜才如金、唯才是用，不拘一格选拔人才，把关心人才、尊重人才、激励人才放在重要位置，使企业人才的聪明才智得到充分发挥，最大限度地调动、激发人才的积极性和创造性，为企业的全面发展贡献力量。
(三)企业应抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，提升人才队伍数量和整体素质。一是要充分利用现有人才资源。要树立正确的人才观念，建立注重实绩、公平竞争、科学合理的用人机制以及由知识、能力、品德等要素构成的人才评价体系。建立以能力评价和绩效考核为依据，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配的激励机制，充分调动人才的积极性。二是积极引进人才和智力。要丰富人才引进形式，通过聘用、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式吸引高层次人才和急需人才到民营企业工作。要树立“不求所有，但求所在;不求所在，但求所用”的人才开发观念，坚持引进人才与引进智力相结合，推行“项目+人才+智力”模式，变高薪引才为项目引才，用事业来吸引和留住人才。三是抓好人才的培养。要引导企业把人才资源当作人才资本来开发经营，把人才教育培训工作纳入企业发展计划，在企业内部创造一个良好的人才生存、创业、成长、发展的人文环境。
(四)加大科技创新人才的投入力度，着力引进紧缺人才和高层次人才。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，积极引导和鼓励企业主动增加研发投入。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。
(五)要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要建立科学的“民营企业人才调查机制”，及时掌握全县民营企业的人才基本情况、需求和建议;要加强人才市场信息化建设，建立健全夏津人才信息网，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心工作。
(六)要加大人才资本投入，加强培训，提高企业人才综合素质。大力开展以企业人才培养工程为重点的人才教育和培训工作，加强科技创新人才继续教育力度。要舍得在人才上花本钱，全力支持人才参加各类培训学习，促进人才自身素质的不断提高。要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。大力开展职业教育培训，实行培训机构和用人单位的“订单培养”、“委托培养”，增强培训的针对性和实效性。大力实施“素质提升”工程，重点强化对企业经营管理人才的培训，进一步加强与大专院校和科研院所的合作，采取定期培训、邀请专家讲课、到院校进修等形式，不断提高全县民营企业人才综合素质。
篇6：民营企业人才工作调研报告
“招才引智”是中小企业快速发展的重要引擎，为了更好的促进我镇企业又好又快发展，我们镇党委政府高度重视，成立了由企业办及县政协委员组成的调研组，深入到我镇27家比较有代表性的不同类型的民营企业，进行人才调研。通过一周的调查走访，对我镇中小企业的人才情况有了一个初步的`了解，为改进、推动我镇的民营企业发展奠定了良好的基础。现将调研情况汇报如下：
一、民营企业基本情况
我们**镇自古以来就晋陕豫黄河金三角地区的商贸重镇，总面积56平方公里，人口4万人，是山西省百强镇建设首批21个示范镇之一。多年来，镇党委、政府始终把发展民营企业作为镇域经济发展的助推器，大力发展民营企业特别是纸包装印刷企业，逐步形成了印刷包装、造纸化工、纺织服装、农副产品加工、煤焦发电等五大支柱产业。全镇共有企业202家，纸包装印刷企业作为五大支柱产业的龙头，其系列企业达到108家。其中，印刷包装企业81家，造纸及涂布生产企业17个，泡花碱企业7个，石粉企业3个。印刷包装企业的蓬勃发展，年产值达到8亿元，从业人数5000余人，全镇农民增加人均收入2000多元。
二、民营企业人才基本情况
我们共调研了民营企业27家，其中，印刷包装、附件、彩印企业14家，造纸企业2家，煤焦企业1家，热力企业1家，医药化工企业1家，铸造企业1家，饲料加工企业1家，涂布纸厂1家，化纤企业1家，线材厂1家，纺织企业2家，食品加工企业1家。
1、人才总量和基本分类情况
27家企业中，人才总量达399人，其中，经营管理人才163人，占人才总量的40%;工程技术人才134人，占人才总量的34%;销售服务人才120人，占人才总量的26%。外来人才50人，占人才总量的13%。
2、职称、技术登记及学历情况
399个人才中，拥有初级职称的有210人，占人才总量的52.6%;中级职称165人，占人才总量的41.4%;高级职称24人，占人才总量的6%。大专以下学历280人，占人才总量的70%;大专、本科学历113人，占人才总量的28%;硕士以上6人，占人才总量的1.5%。
三、民营企业引进使用人才的有效做法和经验
27家企业中，引进人才的方式各式各样，主要有五种：一是通过广告、电视、网络招聘;二是设计、营销专业的重点院校招聘;三是到市、县人才市场招聘;四是通过熟人、同行业人士、企业员工介绍;五是人才前来咨询、应聘。
为了激励、留住人才，为企业发挥更大的作用，使人才能够安心工作，企业老板们尽力提高人才的工资、福利待遇，关心人才的家属，给人才办理养老保险、医疗保险、意外保险等，特别是对外来人才给予了更多的关注，给他们创造种种便利，从而最大限度的保障了人才在企业尽力施展才华，减少了人才的流动性。通过在调研活动中与企业人才的交流，发现人才对工作、生活、执业的环境都比较满意，也从另一方面验证了企业主对人才的重视程度和关心程度。
四、民营企业人才培养的有效做法和经验
民营企业对人才培训高度重视，各企业都制定了严格的培训制度，定期培训，定向培训，分类培训，走出去和请进来两结合培训。调研的27家企业中，几乎每家企业每年组织人才培训都在2次以上，有的甚至培训5-6次，每年参加省、市、县人才培训2-6次。企业对每年的人才培训都投入大量的财力、物力，投入从5000元到10万元不等;27家企业每年共培训人才达2000多人次，培训投入达60万元。培训内容从财会、企业管理、营销、设计到生产环节的每个工序，高质量、高投入的培训充实了企业人才的头脑，丰富了人才的专业知识，节省了劳动力，提升了高品档次，使人才工作起来更得心应手，也给企业创造了更大的经济效益，从而带动纸包装产业及其其它类型企业良性发展，社会效益增大。
五、民营企业人才需求情况
通过调研，我镇各类企业大都急需高学历、高能力人才管理、生产技术及管理营销人才各有所需，尤其是生产技术方面的专业人才需求更为突出。人才在企业工作相对稳定。但随着社会的发展，各种因素的影响，人才流动呈加大趋势，主要是人才对待遇要求提高与企业不能达成一致。
六、民营企业人才工作存在的问题、原因及建议
民营企业人才存在的最大的问题就是人才难找，主要有以下几种情况：一是所需求的人才不能及时谋求到位，不能通过更多的途径找到合适人选;二是人才工资待遇要求过高，企业难以承担;三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到乡镇企业打工，造成人才难招聘;四是个别企业存在恶性竞争，相互挖取人才，造成人才流动以及对待遇要求过高的不良局面。
针对以上问题，政府一级应及时介入，搭建人才服务平台，根据各个企业的需求情况，以政府名议吸纳引进相关优秀人才供企业前来招募;二是对民营企业同一级别优秀人才制定统一待遇标准，消除企业之间不良竞争。
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