HR教您面试的方法（合集5篇）由网友“响当当人物”投稿提供，下面是小编为大家推荐的HR教您面试的方法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：HR教您面试的方法
HR教您面试的方法和技巧1HR如何进行薪水谈判2管理故事：生意人3克莱斯勒CEO马基奥尼的管理智慧4拥有软实力才不会被边缘化5职场中社交网络忌讳6德鲁克留给中国管理理论研究的启示7管理故事：曹操斩杨修8选拔人才的“冰山理论”9管理寓言之狼王的对手10管理故事：吃菜的小猫11变身职场型男需要做的10件事12一个HR人给应届生的面试建议13HR：完美的回答未必可取14HR不会告诉你的8个真相15求职要学会面试与“倒面试”16回答“自身缺点”不能说的话17毕业生初入职场的十大“痛事”18上班族的7大解乏提神方法19八大职业易患抑郁症20怎样打破职场受气包困局21轻生活帮你甩掉职场重压力22职场人常出现的六种心理问题23外企HR如何看待求职信24文言文最牛求职信25面试结束后 必须要做五件事26为什么面试后会没有结果27创业人能成功的原则28创业者的陷阱和成功密码29成功创业的八个主要步骤30网申求职跳不出的定律31网申简历卖点有哪些32简历也要适销对路33现在资深HR点评毕业生简历各类问题34HR提醒：五种人面试最难成功35如何面对职场竞争?36职场人常读书的十个好处375件事 职场上绝对不能提38职场的心法是什么39职场中最容易识别的细节功夫40求职面试中小心HR的语言陷阱41HR筛选简历时的内心独白42试用期一定不能说的4种禁语43如何建立单纯人际氛围?44如何才能快速升职?45最容易被拒绝的八大求职者46辞职前须慎重考虑的三问三境界47三种HR将毁灭企业48与领导有效沟通的秘诀49金融危机人才全球化 HR必做六项修炼50职场创业必知的32条至理名言51一位资深HR给求职者的一些建议52社会实践报告写作步骤53电气工程专业大学生社会实践报告54HR发自肺腑的12个感言55如何面对恼火的客户?56如何幽默应对HR的故意刁难57你想成为一艘有方向的船吗?58金融、销售、公关三类面试的区别59HR帮你解决的面试技巧60教你如何“打败”八种难缠的官61要劳记正确的观念和方法62如何在充满谎言的职场里维持诚信63如何懂得推销自己64销售的首要条件是交谈65企业的真正人才是你吧?66绩效管理的“3+1对话模式”67企业招聘新趋势68校园招聘适合什么样的企业?69全球500强企业高级HRM谈绩效管理70怎样处理有关系的员工71发放薪水的两种方式72如何做好销售人员的绩效管理73如何让已离职的员工为企业加分74如何避免考评中的误人误己75移动互联网招人3步骤76你确定你聘用的不是个性员工?77你确定你聘用的不是个性员工?78HR部门通过外包导致增值79管理与合作的配合80中国悲哀的九大异化81名企高管现身说法：老板们最痛恨的请假理由82职业规划师帮你降低三大求职成本83你的员工跳槽你知道原因吗?84资深hr的面试忠告85员工培训设计的十种方式86让你越老越值钱的“职场四大资产”87首席人才官的三步曲88中西方人力资源管理差异89激励的重要性90HR总监对应届生的忠告91经验说：太紧张了，脑子会一片空白!92职场五步走让你提速升值93HR必知人才招聘的十条捷径94无需花费重金也能激励员工?95管理人员怎样做个沟通的使者966个方法让你的管理更果断97管理者激励员工五大技巧98HR经理的四种常用面试技法99HR海内外的不同100怎样能让你的批评起作用呢?101如何应对职业生涯的不胜任压力102外企招聘的N个常用招术103HR觉得没价值的六种简历104职场管理者的6大不良习惯105HR管理知识106五种人面试最难成功
篇2：HR常用面试技巧和方法
一、聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应
聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试出不来效果，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
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篇3：hr如何面试
hr如何面试
HR如何面试求职者
面试官该如何面试求职者呢?YJBYS求职网HR的经验是：一聊、二讲、三问、四答，
一、聊
为什么面试官要采用聊的形式呢?求职者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让求职者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让求职者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
为什么说求职者是讲而不是聊?因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但求职者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于求职者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。求职者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果求职者能够和面试官轻松地聊，说明求职者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
三、问
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问求职者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的求职者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害求职者，或者以教训的口吻对待求职者，时间充裕的话可以以讨论的`形式交流些观点和看法，
但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看求职者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，求职者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而求职者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对求职者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和求职者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
面试一位求职者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的求职者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
HR如何与求职者进行薪资谈判
薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。可见，薪资谈判环节非常重要。HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点：
篇4：hr如何面试hr
金三银四，每年的这个时候，都是员工跳槽、企业招新的高发期。总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR当然也不例外。不过，HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
一、如何面试招聘岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
年度招聘任务指标：
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。
二、如何面试培训岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程 体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源 部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
三、如何面试薪酬福利岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度：
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
篇5：如何面试HR经理的方法
一、聊
面试官聊与招聘职位相干的内容，聊三分钟，
为什么面试官要采用聊的情势呢?应聘者没有正式录用之前，和面试官没有从属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，差别于讲，聊是两小我私家或多数几小我私家之间的非正式交换，聊是在小范畴内轻松氛围中举行的，聊显得十分自然，让应聘者放松后发扬出正常的水平。如果不采用聊的方法，一本正经地，让应聘者觉得分外别扭，不易发扬正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊?由于，尽管面试官采用的是谈天的情势，但应聘者表述自己看法时一样平常都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称形成的。应聘者一样平常都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品格，处于表现自己的心理状态，不大概清静地聊，以是只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理本质分外好，或者心理上风分外明显，这一样平常是久经职场的高级别职业司理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只要经过开端时的谈天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地睁开思维，去掉警备心理，冲破事前准备好的台词，展示自己各方面的伶俐和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最要害的部分，由于，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内在，不但看出应聘者从业履历和相干行业经历以及资源背景，更重要的是相识到应聘者的知识总量和思维的宽度、速率、深度、精度，言语的组织能力、逻辑能力、归纳综合总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难表现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使履历、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个差别的测试角度。有履历的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清楚的看法DD应聘者与应聘岗位的联系关系水平和对应聘职位的能力胜任水平做出八九不离十的果断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予浅笑式的勉励和一定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到经过打断应聘者的陈述来观察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思绪会丧失;二是延伸面试时间，进而影响到后面其他面试的人，形成团体面试时间拖延和浪费。
三、问
面试官提问，要问要害内容和相互抵牾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该相识但在简历和笔试以及在三分钟陈述中不停没有叙说出来的问题;问应聘者在陈述中自相抵牾的地方或陈述中和简历抵牾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方法也要因人而异，对性格坦直开朗的应聘者可以问得节拍快一些、间接一些，对内向的人可以适当婉转一些，但无论怎样都不要损伤应聘者，或者以教导的口气对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的情势交换些看法和看法。但岂论怎样问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只要问到抵牾处，才能真正发扬问的效果，经过面试官提问，一是增补必要相识的要害信息，二是就抵牾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一样平常都是关系到所应聘职位的薪水、报酬、休假方法、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了发言和讨论。
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