家庭教育的十大硬伤（共5篇）由网友“请立即加油”投稿提供，下面是小编给各位读者分享的家庭教育的十大硬伤，欢迎大家分享。
篇1：家庭教育的十大硬伤
家庭教育的十大硬伤
不顾爱心，种下自私的种子
当你为如何抚养年迈的父母而与你的兄弟撕破脸皮，为分父母的那点遗产又与你的姐妹大打出手的时候，有没有注意到有一双惶恐的眼睛正疑惑地看着你的表演？当你看到小偷在撬邻居家的门，拉着儿子匆忙离去的时候，有没有发现儿子的另一只手握成了拳头？当女儿告诉你小区花园的水龙头坏了，你是提上工具就去修理或者立即给物业打电话，还是告诉她不要多管闲事？你假装没有看见公共汽车上站不稳的老人，当孩子想起身让座的时候，你却用眼神去制止他。你的这些表现是对孩子潜移默化的家庭教育的一部分，你的每一个行为都在一刀刀砍去孩子的爱心，而在他幼小的心灵里埋下了自私的种子。
不讲民主，种下强权的种子
在传统的中国式家庭里家长也就是家里的皇帝。他们说一不二，强行决定孩子应该怎么样，不能怎么着。现在的孩子估计都不会下跪了，但在家庭生活中我们有没有做到最基本的民主呢？比方说涉及孩子利益的'事情家长有没有征求过孩子的意见？当家庭内部出现争执的时候有没有采用民主的办法来解决问题？家长总是习惯于用简单粗暴的办法，以“都是为了你好”的名义来代替孩子做出决定。而这种行为就是一刀砍去了孩子脑子里的民主意识，而让他觉得强权就能战胜一切。
蔑视诚实，种下说谎的种子
孩子一旦明白说谎就可以不挨揍、不挨骂，或者可以让皮肉之痛尽可能迟一些来临的时候，他就可能慢慢变成说谎专家。小孩子说谎都是被逼出来的。如果我们说实话可以得到实惠，那谁还愿意冒险去说谎呢？很多的孩子都有一个困惑----为什么大人可以说谎，而小孩就不能呢？小孩在思考这个问题的时候说明他已经发觉了大人是经常说谎的。我们给孩子的解释往往是辩解说我们的谎言是“善意”的。但对孩子来讲，善意的也好，恶意的也罢，那都是谎言！
拒绝冒险，种下平庸的种子
孩子要下河游泳不是教会他怎样保证自己在水里的安全，而是简单地拒绝——理由当然是危险。孩子要登高也是安全的原因不被允许。孩子都十多岁了，还不敢一个人到门口小卖部去买瓶酱油，因为大街上是危险的。不会自己削苹果，因为刀子是危险的。二十岁的孩子还不会开火做饭，因为煤气是危险的。是啊！现在的社会有些乱，出门有危险，在家也不安全。但俺们就这样一直抱着，他们又如何能长大呢？一点点危险都不能经历的孩子肯定是平庸的。危险处处存在，躲是不能解决问题的，关键是要教会孩子识别危险，处理危机！
不重守纪，种下违法的种子
孩子自己过马路很少会去闯红灯。孩子骑车也会规规矩矩地在自行车道里行驶。孩子在幼儿园的时候就背“红灯停，绿灯行”的口诀。可是当他们跟父母一起上街的时候总是被大人拉扯着不走人行横道线，不走地下通道，也不走人行天桥，而是翻栏杆、横穿马路。大人的借口是我忙，赶时间。殊不知这一刀让孩子体会到的是规则是可以不遵守的，自己的利益大于规则的严肃性。有很多的人已经开上车了，车上带着孩子。脑子里没有交通规则，眼睛里没有交通标志在街上横冲直撞。非得看到警察叔叔了才收敛一些。这就教会了孩子人治大于法制，在法规的执行者看不见的情况下，我们可以为了自己的利益而肆意践踏法规。哪个人天生就是罪大恶极的呢？不都是从一些占小便宜开始一步步地走向违法的道路的吗？
善良失缺，种下恶行的种子
古人云：勿以恶小而为之，勿以善小而不为。我们不愿意带着孩子去为灾区捐献衣物，因为我们交过税了，那是政府的事情。我们不给街角的乞丐一点施舍，因为他们肮脏。当孩子想给交不起学费又体弱多病的同学捐款的时候，你问他是不是学校规定必须做的，还问学校规定最少捐多少？你在一点一点砍去孩子身上善良的本性。买东西时别人多找了钱，你拖着孩子快速离开。同事得罪了你，你指使孩子偷偷拔掉他自行车的气门心。家里做饭少几棵大葱，你不去找邻居借，而是叫孩子到走廊去“拿”几根。你又一点点地在孩子身上播种着恶行的种子。
泯灭自然，种下破坏的种子
在公园游玩时你带着孩子去攀枝摘花。离开的时候孩子要带走垃圾你说不用管有清洁工干。为了让孩子高兴也不管栏杆上禁止的牌子向笼中的猴子投喂食物。喝完饮料你随手扔瓶子，抽完烟你随地扔烟头。孩子的天性是热爱自然、喜欢动物的。我们却当着孩子的面杀掉了她喜欢的鱼，杀掉了她觉得可爱的鸡鸭。让伤心的孩子怎么也不愿意再吃这些动物了。我们在劝说孩子的时候用的是“万物为我所用”的逻辑。告诉孩子的是为了人类自己的生存，可以戕害一切的生灵！
创新缺失，种下机械的种子
我们可怜的孩子在学校和家长的双重摧残下，已经不懂得什么是创新了。当孩子多问几个为什么的时候，我们或许会因为自己工作的劳累而懒得回答，或许就是他问的问题已经超出了我们的知识范围而敷衍塞责，或许你正在为麻将的不胡牌而烦恼。而我们惯用的伎俩就是这个等你长大了就懂了！这个不要求掌握，你记住就行了！这个是不会考的！没有为什么！等等等等自以为聪明的说辞。殊不知已经让孩子慢慢变成了考试动物，脑子机械化了，不会思考了。事实上应试教育在很大程度上是家长逼迫的结果。我们在为孩子选择学校的时候首要考虑的不还是它的升学率吗？我们才不管孩子学到了什么知识，只要能上清华、北大就好！
缺乏欣赏，种下嫉妒的种子
孩子小的时候总会毫不掩饰对一个人或者一件东西的欣赏，会毫无顾及地表达出自己的喜爱。孩子告诉家长某某同学多么优秀的时候，家长总是拿孩子的短处去跟他崇拜的人进行比较，要么说看人家多聪明，多努力啊！哪儿像你这么懒啊！要么说要向他学习啊，给父母争光！这种批评式的比较很容易挫伤孩子的积极性，极大地影响孩子的自尊心。
当孩子不知天高地厚的时候会说我要比他还棒。可是一次次地超越不了自己欣赏的对象，又被父母奚落之后，孩子那良好的欣赏的心态就会变成糟糕的嫉妒心了。嫉妒这个人生的一大公害就被我们天真的孩子学会了！
无竞争意识，种下仇恨的种子
竞争本来是社会发展的动力。一个没有竞争的社会自然就失去了向上的冲劲。人都是在这个竞争的环境中生存的。人类本身就是在动物的竞争中优胜出来的，所以人天生就有竞争意识。一个再正常不过的事情就是失败者要学会握着优胜者的手真心地向他表示祝贺。
我们都可能会在单位被同事超越，在生意场上被对手打败。回到家里我们不是客观地分析失败的原因，争取下次的胜利，更多的是找客观理由，辱骂竞争对手。别以为你的孩子还小，还听不懂这些大人的事情。他已经从你的身上学会了仇恨超越他的人。学会了为考第一名而在成绩好的同学的水杯里加安眠药！
我们每个做家长的人都应该反思。在我们指责社会的不公，指责教育的失败、指责别人道德沦丧的时候，我们自己又是怎样地在培养我们的孩子？杜绝上面的一些不良做法，让我们的孩子能够健康地茁壮成长。保留他们天生的优良品质，给我们的社会以希望！
篇2：薪酬管理十大硬伤
前几天和朋友喝茶聊天，这几个朋友大多为证券、银行、高科技等行业的HR专业人士，有着丰富的人力资源管理经验，但谈到企业薪酬管理优化问题时，仍不禁发出了这样的感慨，按常理，作为人人向往的“金领”行业，高薪之下应该人人满意、个个知足，在这样的公司做人力资源管理工作，特别是薪酬管理应该是一件轻松的事情才是。不曾想他们还有这样的难言苦衷。
仔细听他们道来，联想到曾经为之提供过咨询服务的其它不同行业企业的情况，经过深入分析，才发现他们各种困惑、苦恼表象的背后，是普遍存在的薪酬管理十大硬伤，很多公司或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题。对这十大硬伤没有进行系统诊疗才是他们被员工诟病、被老板责备，乃至“心愁”的根本原因。
硬伤一：关于薪酬水平――与外部市场水平相比定位偏低。
在一般人眼里证券公司的薪酬水平跟其他行业相比很高，是人人羡慕的“金领”工作。但是由于人才流动主要是在行业内进行，所以薪酬水平只有在行业内对比才有意义。对证券行业内公司深入分析发现，由于各家证券公司所处的发展阶段不同、对市场机会的把握能力不同，某些在前几年行业总体不景气的大气候下发展不是很好的证券公司的薪酬水平相对于行业总体水平或其他证券公司处于较低位置。如图一所示，某证券公司在与对照组的薪酬数据比较中整体水平处在最低水平，年度现金收入总额低于市场10分位。
在证券、高科技这样的开放性强、市场化程度高，关键岗位（如项目经理、投资经理、保荐员、研发工程师等）人才稀缺、易流失的的行业里，低水平的薪酬很难保证对核心、关键人才的吸引和保留。
硬伤二：关于薪酬曲线――曲线走势过于平缓。
薪酬曲线为不同岗位等级的薪酬水平的中位值连线，其走势显示了随岗位价值等级的增加，岗位薪酬的增长速度。薪酬曲线在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
很多公司薪酬曲线走势过于平缓，高低等级岗位之间薪酬差距较小。如图二所示，我们了解到某公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗位薪酬水平的6倍，远远低于行业平均12-15倍的倍差。这样的薪酬体系必然导致低等级岗位的市场水平处于较高分位（如跟随市场中间水平，处于50分位），而随岗位等级的提高，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（如处于25分位、甚至低于10分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场偏离度大，薪酬满意度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度小，薪酬满意度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。
硬伤三：关于薪酬等级――薪酬水平与岗位价值之间关系混乱。
在以岗位价值为主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等级与岗位价值等级存在一定的正相关关系，即岗位价值等级越高，薪酬等级、薪酬水平也应该越高。
但遗憾的是，由于历史沿袭、主观定薪等原因，很多公司各岗位原有薪酬水平与岗位评估后的岗位价值等级之间出现不一致、甚至倒挂的现象。如图三所示，居于较高岗位价值等级的员工所得薪酬有些时候低于或基本等同于职位等级较低的员工，或者行政等级一样、但岗位价值等级不同的岗位其薪酬水平却一样，这样必然造成员工之间的互相比较，不满意度很高。
硬伤四：关于薪酬激励重心――没有突出对关键岗位序列的激励倾向。
薪酬支付是有倾向性的，不仅体现在岗位价值等级的高低差异上，还应该考虑某类人才的市场稀缺性。比如某一岗位等级包含了两类岗位，如果某一类岗位所需人才属于市场供给充分的，则薪酬水平定位在市场中间水平即可，甚至略低于市场价格也能招到足够的合格人才；而另一类岗位所需人才属于市场比较稀缺、供给不足的，则要想获得充足的合格人才，就必须付出更高的薪酬，对于这类岗位的薪酬水平定位就得采取领先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。
对于证券、高科技公司来说，其所有岗位所需人才的市场供给情况是不同的，如证券公司内比较核心的业务部门内的技术类岗位――项目经理、投资经理、分析师、研究员、国际业务经理、保荐员等，高科技公司内的高级研发人员等，其人才的市场供给是比较稀缺的。如果公司的总体薪酬市场定位较低，上述岗位由于人才供给的市场稀缺性将很难招到人；但如果总体定位较高，则人工成本又过大，对于那些普通岗位又支付了不必要的较高薪酬。最好的办法是对于某些特殊岗位序列给与单独的市场定位，高于总体薪酬市场定位，这样才能既保证对人工成本的控制，又体现了激励的重点。
硬伤五：关于薪酬地区差异――没有充分考虑薪酬在不同地区间的差异。
对于业务单一、经营活动集中在一个地域的公司，进行公司薪酬定位和水平测算的时候不必考虑地区薪酬水平差异。
目前很多公司都是跨地域经营的，如很多跨地区经营的证券公司会在不同地区设立分子公司和营业部，高科技公司会在不同地区设立办事处及销售分公司，而这些分子机构的发展成熟度是不同的，
但是在设计其不同地区机构内的同类型岗位薪酬时却常常没有考虑地区差异和经营成熟度差异，导致要么公司支付了不必要的较高人工成本，要么薪酬水平低于当地市场水平，造成核心员工的不满意甚至流失。我们在实际操作中使用的办法是根据各分子公司的经营成熟度差异，以及地区消费水平的差异，设立相应的差异系数，来调节薪酬水平的定位。
硬伤六：关于薪酬结构――没有体现不同岗位的业务特征。
薪酬结构包括薪酬构成要素和各要素构成比例，体现了不同岗位的业务特征以及相应的风险特征。通常我们会按照两个维度来确定薪酬结构：一是岗位类别，如职能、研发、生产、销售、市场等，二是岗位行政等级，如基层（操作层）、中层（执行层）、高层（决策层）。一般说来，越强调薪酬对员工的激励作用，浮动比例越高；岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高；岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高；外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高。
很多公司由于过分强调薪酬体系的简单、易操作，或者沿袭旧有薪酬管理模式，导致所有岗位的薪酬构成组分一样，各部分比例设置也一刀切，跟岗位特征不一致，造成或风险加大、员工抱怨增多，或过于保障、激励作用弱化。
硬伤七：关于薪酬通道――薪酬上升仅仅取决于职位晋升。
在组织结构越来越扁平化的今天，员工晋升的通道越来越短，企业更加强调员工能力的培养、业绩的提升。这就要求企业在设计薪酬体系的时候充分考虑到没有晋升的情况下如何给予员工薪酬提升的空间和机会。目前企业中比较流行的宽带、宽幅薪酬的设计理念就是为了解决这个问题应运而生的。
市场化程度较高的新兴行业的公司大多组织扁平化，职位通道狭窄且较短，员工的个人发展受到限制。但遗憾的是，大多数公司还在采用传统的基于行政等级的工资制度，“一岗一薪”、“易岗易薪”，要想加薪就得升职。这样势必形成员工职业发展的独木桥，不能引导员工关注业绩、关注能力的提升。这样的薪酬模式对于技术类岗位（如：研发工程师、项目经理、分析师、投资经理、经纪人、会计师等）尤其缺乏激励力度。
硬伤八：关于薪酬调整――缺少动态调整机制。
薪酬体系必须随着公司战略、外部环境、业务重心、市场稀缺度等条件的变化进行定期的调整，否则将不能适应公司人才管理的要求，甚至成为员工抱怨的根源。
很多公司由于成立时间较短，薪酬管理体系不很完善，人员引进、更迭较快，如果没有定期的薪酬调整，将造成不同时间段进入人员的薪酬不一样：新员工的薪酬更接近外部市场水平，老员工薪酬水平与市场偏离度较大，从而造成新老员工的矛盾。就我所了解的一家证券公司及一家IT系统集成公司，这方面的矛盾已经成为最大的问题，已经造成部分创业期老员工的离职。
硬伤九：关于薪酬成本控制――薪酬成本与公司财务支付能力不匹配。
虽然很多人认为“薪酬是刚性的，能升不能降”，但是薪酬体系的优化绝对不是简单的加薪，皆大欢喜。薪酬定位的关键约束条件是公司的财务支付能力，超出公司财务支付能力的薪酬方案必将带来公司成本的增加、市场竞争力的下降，会损害公司可持续发展能力。
比如，由于所处行业的特殊性以及历史原因造成的对薪酬水平定位的认识，许多高科技公司、证券公司的薪酬定位较高，以期吸引高端人才。但是这样的超出公司财务能力的盲目定位导致公司成本快速增长，在前几年证券行业整体状况不好的情况下，导致公司经营困难。
硬伤十：关于薪酬与绩效的接口――脱节。
薪酬管理必须充分考虑和绩效杠杆的结合，否则仅仅起到保障作用，无法有效激励员工。这就对公司的绩效管理提出了很高的要求，作为薪酬的配套制度必须加以完善。
我国大多数公司目前尚未建立起完善的绩效管理体系，要么缺失、要么流于形式，导致薪酬中的浮动部分没有与绩效挂钩，实际上是固定发放，失去了薪酬的激励作用。
另外，目前我国90%以上公司激励体系的行为导向更多的是以短期激励为主，中长期激励缺失。很多公司在建立激励体系时仅仅关注于短期激励手段，如薪酬、福利等，没有考虑对中高层管理者、甚至核心骨干员工的中长期激励，导致激励的行为导向短期化，不能支持公司长远发展目标的实现。长远来看，这或许可以看作是第十一条硬伤吧。
行文至此，我们已经明白，要想构建完善的薪酬管理体系，既满足企业人才管理的要求，也满足员工的期望，就得从这十个方面入手、加以完善。果真如此，我想薪酬也就将不再是各位HR经理的“心愁”了。
结合他们所在行业的特点，在与朋友一起总结薪酬管理十大硬伤的过程中，一直隐隐觉得这些症状似曾相识，待行文完毕，才顿悟――管理是相通的，管理不完善导致的问题也是近似相同的，这十大硬伤不仅存在于他们所在的公司，也普遍存在于其他行业（如：制造、房地产、工程建设、快速消费品、服务业等），只不过症状表象、严重程度不同而已。放眼各行各业，概莫如此。
篇3：中国式家庭教育的五大硬伤
中国式家庭教育的五大硬伤
第一、过分溺爱，忽视非智力因素的培养
孩子是父母的爱情结晶，爱孩子是天性使然，但溺爱孩子却是人类独创的一种另类之爱。在世界各国的家庭教育中，中国父母对孩子的溺爱程度当仁不让地名列前茅。这种溺爱，是人性之中爱的光辉的一种畸形心理，在这种非常态的爱被放大以后，温柔变成一副枷锁，疼爱化做一个圈套。除了溺爱，严格的中国父母们对孩子非智力因素的忽视也相当可怕。
第二、心灵施暴，扼杀独立人格的树立
自古至今，中国人从来不缺乏智慧，但我们对于创新能力、应变能力和竞争能力的缺乏，却是毫无疑问的。父母是孩子的第一任老师，但如果我们的老师从小就遭受着一种心灵施暴的教育方式，而陈旧的理念并没有随着社会的发展而更新，等到教育的重大责任再次落到他们身上时，我们所享受的待遇将是多么可怕呀！
第三、物质刺激，变相拜金主义的诱导
在中国家庭教育下长大的`孩子，对于物质刺激这个词语一定并不陌生。这好象是中国父母们独有的杀手锏：考试成绩全部85分以上，给孩子买飞机玩具和酸奶；要是能在全班排名中进入前三，奖励100块钱。当人生观的追求转化成物质上的贪婪，我们又从何谈起独立的竞争意识和健全的人格呢？在孩子的心灵里，这是一种变相的拜金主义诱导，也许正是从这一刻起，一道腐败的大幕已经悄悄拉开。
第四、动辄体罚，应试教育的最好帮凶
体罚对于中国的孩子来说，是最熟悉不过的，特别是在农村孩子和教育欠发达地区的一些学校里。中国家长们理由万千，什么“不打不成才”、什么“棍棒之下出孝子”等等，于是一个崭新的轮回继续着：被棍棒打出来的父母们依然棍棒着自己的孩子，被棍棒打出来的老师们依然棍棒着自己的学生。谁都知道，应试教育的填鸭式教学是不对的。但对于等好成绩都等红了眼的父母们来说，他们管不了这些，他们最舒服的感觉和称心的方式就是全力支持学校教育，做好应试教育的帮凶。
第五、朝令夕改，缺乏教育目标的远景性和阶段性
这大概不能全怪中国家长，因为很多家长还在为生存奔波。但有一点可以肯定，就是今天他们觉得当官好，就对孩子说好好学习，争取以后做大官；明天他们如果觉得写书赚钱，就会买来一堆文学作品，让孩子发奋读书。当然，家长自身的素质也大不相同，相应出的做法也会不同程度地出现差别。即使如此，中国家庭教育对孩子未来教育模式和教育方向缺乏远景性和阶段性，或者有了针对性没了方向性等等顾此失彼、朝令夕改的行为方式，是不用怀疑的。
篇4：盘点民企管理十大“硬伤”
盘点民企管理十大“硬伤”
盘点民企管理十大“硬伤”摘要：中国民营经济的持续发展得益于从业者素质的不断提升，在长期的生产经营实践活动中，一些优秀的民营企业在人力资源管理和人才队伍建设方面，探索出了独特的路子。但由于受传统文化和狭隘的价值观左右，很多民营企业的业主以及核心管控人员一手操纵企业，严重制约了人力资源的开发、利用，最终导致企业发展道路的过早终结。通过系统分析发现，民营企业在人力资源管理上普遍存在致命的“十大硬伤”.
关键词：民营企业 人力资源 十大硬伤
老板一手抓到底，经理人时常被架空。很多企业老板不仅是投资者，对企业还具有完全的控制力，各职能部门如财务、人力资源、生产、销售的总监，充其量是个财务副总监、人力资源副总监和销售副总监，等等。企业里是“一把手”说了算，各个职能经理没有实质性管理权；非但如此，老板还时常安插一些“心腹”,收集情况直接向他汇报，使得经理人夹在中间，两头为难！这样的企业老板与职业经理、经理人与下属职责不明、层级错乱，老板日理万机，常被累死，而经理人却无事可做，常被闲置，真是两败俱伤。
对人不放心，怎一个“疑”字了得！通常是目标任务下达后，当工作还没开始，老板就在猜疑那些经理人在操作中会不会有什么猫腻、做什么手脚。经理人前方打仗，后面的“探子”立即跟上，今天监察、明天审计。由于不信任，在企业里，经常是没能力的人看形势，有能力的人不敢做事。
缺乏应有的尊重，把职业人当家丁使唤。老板唯我独尊，连同其亲属，对待员工像对待自己家里的保姆、佣人一样，日复一日，员工的自尊心受到极大损伤，这犹如在墙上钉钉子，钉子拔了，可是伤口永远存在！不尊重员工隐私时有发生，非但不保护，还有意传递、扩大不良影响，涉及员工家庭、情感，等等，给员工心理造成很大的伤害。
戴着有色眼镜看人。不少老板口口声声说人才重要，还时常表现出人才缺乏“忧国忧民”的样子，发出“青青子衿，悠悠我心”的慨叹，走出公司看到其他企业的员工这个也好、那个也好，可是一回到公司，就这个不合适、那个不顺眼，这山望着那山高；即使新聘一个能干的人，有时候还是经猎头公司推荐，百里挑一选聘的，可是一到企业工作不到两年甚至不到一年，就开始不满意、挑毛病了！在人才使用上像猴子掰包谷，新来一个就放弃一个，喜新厌旧，这样怎么能有充分的.人才呢？“
管人”只当成人资部门的事情。业务部门只管事，不管人，只要人手一短缺，马上就向人力资源部门要人，员工工作状态不好，马上就往人资部门推，业务主管部门不过问员工的思想、心理需求，只管使用，偌大一个企业，人资部门能做什么呢？显然，企业没对人切实负起责任。非人力资源部门应加强人力资源管理技巧方法的学习，切实承担用人、育人、关心人的责任，企业才可能有充分的人才。
企业政治斗争此起彼伏，你方唱罢我登台。企业就是企业，谈什么政治！曾有一民企，用了一个大学毕业生做集团干部课长，本人可以说连干部是什么，他是不是干部都不明白，却要掌管好几百号干部的考核、升迁和任用，在连续三年里该企业人才流失率每年达30%以上。众所周知，一般有能力的人注重实干，很少去直白地表达，而那些喜欢表白的庸人通常就很得志。一些人为迎合老板就专门找别人的漏子，于是出现干一百件事的人如果有一件事错的就说你错了，而那些一事不干的人，自然也就没做什么错事，真是合了“做与不做的最大区别是：后者拥有对前者的评论权”.
管理者就是要当“恶人”,人性化常被批成“好好先生”.认为管理者就是“杀手”,要把员工当敌人，对部属脸要黑、心要狠，若哪个干部客观地为员工讲点话，对员工好一点，就被批成“好好先生”,说成是“和稀泥”,人性化极度缺乏，员工在压抑、紧张、缺乏温暖的环境中工作，创造性被灭失，这样的人文氛围结果只能导致员工大量流失、呆不住，像走马灯、开流水席一样，是很危险的，殊不知还自我安慰“铁打的营盘、流水的兵”,试想兵都没了，还可能有固若金汤的营盘吗，金打的、银打的又有何意义？
裙带关系盘根错节，职业化进程任重道远。企业小则为夫妻店，大点则儿孙满堂，再大点就是姑舅姨表、亲戚的亲戚、朋友的朋友“群亲会”,这些人在企业里身居要职，财务、采购一般都非她们莫属，因贵为“皇亲国戚”,随时可以向老板报告，“见官大一级”,造成企业管理层次混乱。企业应面向社会，广纳贤才，多用职业人，加速推进职业化进程，借助各方智慧，“远缘杂交”企业才能获得“顶端优势”.
少就招，多则辞，人到用时方恨少。企业缺乏可持续发展的思路和眼光，没有长远的人才发展战略，人才储备体系缺失，招聘满足即期需要，不愿意培养人，喜欢用现成的，用过就扔掉。试想现成的哪里来呢，急用时只有挖墙角，到同行那里高薪挖人，“挖人”成为企业惯用的手段，造成恶性循环，流动频繁，同时，挖人很难及时到位，经常造成业务延误甚至丢失。金融危机时，某公司暂停房地产业务，把仅有的一名房产总经理辞退掉，当金融危机一过，地产行业迅速复苏，人才需求紧张，很长时间没找到合适的房产总经理，眼睁睁地看着别的企业赚大钱，而该企业的房产业务却一直没有起色。这种现用现招、不用就辞的用人方式，造成员工没有稳定感、归宿感，抱短暂“打工”思想，不知道自己能干多久。人若迁尘，前途一片渺茫，工作无法安心，常为后路忧虑，“人在曹营心在汉”,没有用心的工作，结果可想而知。为此，企业应结合经营战略制定与之匹配的人才发展战略，辅导员工做好职业生涯规划，让员工与企业荣辱与共、共生共长、命运相依，最终企业才能长治久安。
缺乏科学合理的分配机制和体系。不能正确处理企业与员工之间的利益分配，员工获得的劳动成果与付出完全不成比例，企业虽然建立有薪酬、福利、奖励制度，但几乎都是摆设，年底有没有奖金，要看老板的心情，奖金高不高，只看给老板的印象好不好。一年到头，员工不知道自己能拿多少钱，对大多数靠工资养家糊口的员工来说，眼巴巴盼着过年钱，然而几乎都是在忧伤中面对失望的现实。只考虑企业敛财而不顾员工心里感受，员工要离开，企业又能走多远！企业应客观认识到经营成果是全体员工共同创造的，应科学合理地进行分配，尽可能提高员工对收益的满意度，员工工作有干劲，才能创造更好的效益。
编后：纵观十大硬伤，不难发现企业在人力资源管理的各个专业模块，如人才发展战略与规划、招聘、考评、分配和绩效机制、工作职责、职业生涯管理等都存在明显症结。企业只有在健康的价值观念指引下，营造良好的文化氛围，用现代人力资源管理的理论与方法，做好“人”的工作，“企”因有“人”而不“止”!
参考文献：
余凯成，组织行为学[M],大连，大连理工大学出版社，.
刘茂松著，人力资源管理学[M],北京：经济科学出版社，.
赵永乐著。 人力资源管理概论[M],上海：上海交通大学出版社，.
（美）约翰。伊万切维奇（休斯顿大学）、（中）赵曙明著，人力资源管理[M],北京：机械工业出版社，.
篇5：家庭教育十大误区
家庭教育十大误区
1、以分数论“英雄”
许多家教最明显的误区之一，是把分数当成智力发展水平的唯一尺度，也当成孩子学习能力强弱的尺度。
分数与智力水平不是一回事，分数只反映智力水平的一部分。分数与学习能力也不是一回事。
“高分低能”就是只抓分数不发展能力所致。许多家长只要求孩子从小拿高分，却忽视了孩子思维能力的培养，犹如舍本逐末，致使学习没有后劲。
许多孩子小学成绩优秀，越到高年级，成绩越差，就是学习能力缺乏培养的结果。
2、家长不注重培养孩子的自学能力
现在一些有知识的家长对孩子的学习辅导过于包办，当孩子的学习稍微遇到一些困难，家长就帮助解决，这无形中让孩子在学习上依赖父母，往往不利于培养孩子的学习能力，不利于孩子养成良好的学习习惯。
家长指导孩子的学习，目的是为了最终放开手，不是为了背着孩子一辈子。孩子对家长辅导越依赖，学习到高阶段就越吃力。家长应让孩子掌握学习方法，培养孩子自学能力与独立钻研的精神。
3、注重身体健康轻心理健康
现在家长对孩子心理健康不重视，对孩子身体健康却关注过度。
家长对心理知识一无所知，无法了解孩子的心理需要，对孩子的心理隐患也不知如何预防、消除。而许多科学调查研究显示：我国大中小学生患心理健康问题的，占有一定比例。
孩子的心理发展关键时期，一是儿童时期，二是青春期。在儿童期，父母与孩子的关系如何，对孩子的心理早期培养有重要意义。如果是在青春期中，父母不能帮孩子处理好一系列冲突，最容易使孩子发生各种心理障碍，这些应引起父母高度重视。
4、父母对孩子过度期望
“望子成龙”是中国父母的普遍心态，许多家长都希望孩子进好学校，上名牌大学，考研，读博出国深造等等。
父母对孩子的期望值很高。父母为此投入巨大物质代价和精神代价。孩子的学习状况、考试前途是夫妻关系、家庭氛围的晴雨表。许多夫妻间的争执，来源于对孩子教育方式的不同观点和看法。
由于家长对孩子过度投入，因此也抱有极高回报期望，一旦孩子表现不尽如人意，父母心理难以随和，导致心理落差，情绪失衡，对心理造成不利影响。
5、不对孩子因材施教
“因材施教”是一条古老的教育原则，也是一种教育方法，应根据孩子的具体特点给予他们适当的教育。
孩子的发展有各自独特之处，存在个体间差异：有发展速度的差异，思维类型的差异，兴趣爱好的差异。
有的家长不研究自己孩子的特点与长处，盲目地与别的孩子进行比较：用孩子的弱点比别的孩子的优点，越比越乱，甚至用贬低孩子的方式去刺激孩子的自尊心，总是认为别的孩子强，盲目比较造成父母对孩子的长处视而不见，使孩子逐渐丧失学习的主动性与积极性。
6、违背孩子成长发展的自然规律
孩子发展有自身规律。身体发展如此，智力、心理发展也是如此，许多家长因为缺乏家庭教育基本理论，不了解孩子成长规律，往往采用“拔苗助长”的方法，达不到家长所希望的预期效果。
违背孩子发展的规律，表现为儿童教育成人化，或是青少年教育儿童化，使孩子生理发展与心理发展不同步。导致孩子成长过程中有很多困惑，家长往往付出大量时间与心力，而事与愿违，误了孩子。
7、家长不重视自我学习
家长承担了教育子女的职责，但许多家长不注意学习教育知识和教育方法，家庭教育完全依赖家长的随心所欲，高兴就对孩子好，不高兴就对孩子发泄情绪。
孩子的许多品质与素质，在家长的随意影响下逐渐形成。教育孩子是一门科学，也是一门艺术，仅凭良好的愿望和强烈的动机并不能达到预期的教育效果。家长必须努力提高学习意识，提高自我教育素质，成为合格尽职的父母。
8、惩罚多于表扬
许多家长对孩子的教育方法只懂惩罚：讽刺、挖苦和体罚，认为这样才能使孩子不再犯错误。
对孩子优点往往轻描淡写，甚至视而不见，对孩子缺点却纠住不放，只看见孩子缺点，导致惩罚多于表扬。
其实惩罚是极不利于孩子自我成长的.，是一种极为消极的方法。孩子因学习问题多次遭到惩罚，就会厌恶学习回避学习。
孩子犯错误是应该原谅的，父母和老师应该正确引导，帮助孩子树立自信心，并给于更多的帮助、鼓励，而不是用讽刺、挖苦甚至体罚来代替教育。
9、忽视孩子意志品质的磨练
现在独生子女教育有一个严重不足，就是对孩子没有任何意志品质方面的要求，也很少磨练孩子的意志。凡事宠着护着，唯恐孩子不顺心。
独生子女中较多地存在着脆弱、依赖、任性等不良的意志品质，而家长似乎视而不见。家长往往无休止的满足孩子的欲望，不给机会或没有意识到让孩子锻炼克制自己的欲望，使孩子的意志品质在无形中弱化。
孩子意志品质的磨练是家长、老师和其他人无法代替的，只能让孩子在一次又一次实践中发展，家长要为孩子创造挫折教育的条件。
10、忽视孩子体育锻炼
许多家长简单地认为体育锻炼就是让孩子玩，或认为有体育天赋的孩子“头脑简单、四肢发达”。
孩子的发展首先是身体的发展，只有营养，没有运动，身体健康无法实现。家长重视疾病卫生，超过重视体育锻炼，这多少有点舍本逐末。
体育锻炼可以增强身体素质，是防治疾病的最根本的途径之一，也是培养孩子良好意志品质的方法之一。
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