当前位置：首页 > 实用文档 > 其他范文> 高企培育范文

高企培育范文

时间：2023-05-18 08:18:30 其他范文收藏本文下载本文

高企培育范文（共12篇）由网友“快乐的小长毛”投稿提供，下面小编给大家整理后的高企培育范文，希望大家喜欢!

高企培育范文

篇1：培育

海水苦涩不能吃，

育成珍珠价不低。

生活苦涩不好过，

育成人才了不起。

篇2：高职校企合作难处及对策论文

高职校企合作难处及对策论文

1高职教育校企合作的困境

高职教育校企合作的困境有种种表征。当前高职教育校企合作虽然在思想上受到重视，但在实践中没有得到真正落实。尽管高职院校开展了不同形式的校企合作，然而多数高职院校的校外实习实训基地建设流于形式，学生实践教学难以按计划付诸实施。高职院校希望通过合作解决学生的就业问题，而企业希望通过合作解决技术问题和进行人员培训，未将合作的重点放在学生技术应用能力的提高上。目前，校企合作尚无明确的法律保障和具体的政策支持，企业参与合作的热情不高，合作尚处于松散状态。此外，多数高职院校校企合作的质量管理停留在末端检验阶段，缺乏过程管理和实时监控，使校企合作的质量得不到保证，实效性不强。

2高职教育校企合作困境的原因分析

笔者认为，高职教育校企合作困境的原因可以归结为两对“矛盾”，一是高职院校与企业之间的“矛盾”，主要表现为合作双方的种种差异和不一致；二是校企合作决策与执行之间的“矛盾”，主要表现为国家出台了若干相关法规政策，而地方政府未制定具体条例付诸实施。

2.1高职院校与企业之间的“矛盾”是造成校企合作困境的内在原因

校企合作需要高职院校和企业双方共同努力。然而，由于合作双方之间的利益取向不一致、拥有资源不对等，导致合作中容易引发矛盾与冲突。一是合作双方利益取向的不一致。高职院校的首要目标是培养高素质技能型人才，在合作过程中，高职院校希望获得企业在人才培养方面的支持，尤其是在培养学生实践能力方面希望得到企业的支持。企业虽然也承担着一定的社会责任，也强调服务社会，但企业的核心价值观是建立在交换基础之上的经济价值观。当与高职院校合作时，企业首先考虑的是这种合作是否有利于增加自己的利润，降低自己的成本。当合作与盈利相矛盾的时候，企业就可能拒绝合作。高职学生到企业中实习或实训可能会在某种程度上影响企业的正常生产和运行，或者涉及企业生产的机密与知识产权问题，企业不愿意牺牲经济利益与高职院校进行合作，在合作过程中缺乏义务感和紧迫感。二是合作双方拥有资源的不对等。在校企合作过程中，高职院校与企业双方拥有的资源不对等。高职院校所掌握的资源是人才培养的资源，主要是师资、教学资源等，其突出的资源优势主要体现在人才培养或培训上。企业所掌握的资源主要是生产技术与生产设备等，其突出的优势是技术、设备和熟练的技术工人以及对经济发展、市场变化、人才需求最直接的反应能力。双方资源有一定的`互补性，但更多是不对等。目前，大部分高职院校的科研水平较低，科研能力相对薄弱，服务企业的能力不强，无法满足企业的需要和解决企业所面临的问题，而企业在技术难题的解决方面更信赖更高层次的技术力量，导致企业参与合作的积极性不高。

2.2校企合作决策与执行之间的“矛盾”是造成校企合作困境的外在原因

校企合作不仅需要高职院校和企业双方的共同努力，也离不开政府的大力支持。政府支持是释放高职院校和企业能量的有力保证，也是校企合作顺利进行的重要保障。目前国家出台了若干有关校企合作法规政策，但由于地方政府未能制订相应的具体条例付诸实施，导致校企合作陷入了困境。这种决策与执行之间的“矛盾”主要表现在以下两个方面：一是校企合作缺乏具体的实施条例。在国家出台了《职业教育法》、《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》等法规政策之后，地方政府并未在这些法规政策允许的范围内制订具体的校企合作实施条例，对合作双方的权利和义务缺乏必要的监督和约束，尤其是对企业的利益保护不够。正是由于这种原因，到目前为止，校企合作主要是由高职院校积极推动的，企业参与合作的热情不高。此外，由于人才选择的市场化，企业更依赖从市场上获得所需技术和人才。在这种情况下，地方政府因地制宜，制订具体实施办法就显得非常必要。例如，对接受学生顶岗实习并支付报酬的企业，可以给予相应税收优惠，但具体按什么规定、享受什么优惠政策，必须要有明确的实施准则。这对于调动企业参与合作的积极性和主动性，促进校企合作的深入开展相当重要。二是校企合作的组织机构缺失。地方政府目前尚未建立专门的协调机构负责设计、监督、考核和推行校企合作，造成很多项目难以获得企业主管单位、劳动部门、教育部门的充分协调，校企合作主要靠“关系和信誉”来建立、维系，缺乏内在动力，难以形成长效的合作机制。地方政府对校企合作更多的是停留在倡导、研讨和自由实践阶段，虽然不排除个别高职院校、企业或地方政府在这方面做了一些工作，但从总体上来看，地方政府对高职教育校企合作的管理尚处于真空状态。仅有教育主管部门而无地方政府的参与无法建立校企合作的平台，为高职院校和企业之间的信息沟通、项目合作提供便利。

3高职教育校企合作的出路

由于上述两对“矛盾”的存在，我国高职教育尚未建立起校企合作良性运行机制。因此，高职教育校企合作要走出困境必须在化解这两对“矛盾”的基础上，建立高职院校、企业、地方政府三位一体的校企合作机制。

3.1明确地方政府、高职院校、企业在校企合作中的角色定位

推动校企合作的发展，需要地方政府与高职院校、企业三方转变观念，对各自承担的角色进行准确定位，明确三者之间的利益关系，这是建立高职院校、企业、地方政府三位一体校企合作机制的前提。教育是公益性事业，从产品属性上看，教育既不是纯粹的私人产品，也不是纯粹的公共产品，而是同时具有私人产品和公共产品特征的准公共产品。因此单凭市场机制无法达到教育领域中资源配置的最优化，十分需要政府的协调和支持。高职教育所培养的人才是生产管理一线的高素质技能型人才，在人才培养过程中需要投入大量实训资源，人才培养的成本较高。地方政府在对高等教育的资源配置方面，需对高职教育投人更多的实训资源，如建立实训室，建立公共实训基地，制定具体的优惠政策鼓励社会资源投入高职教育等。高职院校要从经济社会发展对人才的需求及自身生存发展的高度，深刻认识校企合作在培养高技能人才中的重要作用，要认识到校企合作是经济发展对高职教育提出的客观要求，也是高职院校自身生存发展的内在需求。企业深层次参与教学过程是保证高职教育特色和质量的不可缺少的要素之一，高职院校要把合作伙伴的兴衰看作自己的事情予以关心和重视，要善于引导企业从社会进步和企业发展战略的高度认识校企合作的长期效益，找准校企双方的利益趋同点。高职院校要确立为企业服务的理念和强烈的使命感，不断提高自身的科研能力和校企合作能力，在自身功能定位上为企业发展担负起应尽责任，保证教育行为与企业的需求不错位，主动融入到企业发展的产业价值链中去。企业要树立长远的发展战略和高层次的企业价值观，认识到校企合作对于我国企业科技创新、规范化管理、人力资源开发、业务领域拓展等的战略意义。要意识到企业是高职教育发展的直接受益者，开展校企合作也是提升企业形象、进行人才储备、提高企业未来竞争力的核心所在，对高职教育的投资也是企业的生产性投资[3]。企业要把高职教育的育人功能融入企业价值链中，在创造经济利益的同时，主动承担为社会培养高素质技能型人才的任务，要主动参与高职院校的人才培养，与高职院校共建专业、实训基地、研发中心和经济实体，或组建职教集团，在校企合作中共享人才资源和设备资源，提高企业的竞争力。

3.2建立高职院校、企业、地方政府三位一体的机制

一是要建立基于互惠共赢的利益机制。高职院校与企业都是利益主体，在市场经济条件下，利益机制是推动校企合作发展的动力和维系校企合作良性运转的纽带。从高职院校的角度来看，校企合作的利益主要体现在获取企业的资助改善教学条件、提高办学效益，获得真实的现场教育环境，了解和把握行业最新人才需求、研发动向及技术需求。从企业的角度来看，校企合作的利益主要体现在为企业“量身打造”符合企业需要的高技能人才和培训员工，为企业解决技术、管理、经营方面的难题，开展新技术、新产品的研发，为企业树立良好的社会形象及提高知名度。地方政府应当积极引导和协调校企合作双方的种种利益，充分发挥宏观调控作用。

二是要建立基于校企共同发展的激励机制。建立激励机制的目的在于调动校企合作双方培养高技能人才的积极性，巩固和发展校企合作的成果。只有激发地方政府、学校、企业三方共同发展的需求，才会形成合作的动力，校企合作才会更有生命力。地方政府要把高职教育纳入经济和社会发展规划，要建立与完善有利于推动校企合作发展的一系列政策法规，制定相应管理办法，使校企合作有法可依、有章可循。要引导、鼓励与支持企业参与高职教育，提高企业参与合作的主动性和积极性。

三是要建立基于规范校企合作的约束机制。有激励就有约束，有约束才有规范，才有校企合作的健康发展。校企合作不是一方对另一方的施舍、帮助和支持，而是双方共同履行的责任和义务。为此，校企合作双方必须受到法律和制度的约束。没有符合法律要求的约束，就没有校企合作的长效机制。在地方政府法律约束的框架下，高职院校与企业都要完善相应的管理制度，强化制度约束的力度。如实习实训基地管理制度、特聘教授和兼职教师管理制度、学生实习实训管理制度、学生实习期间劳动管理制度、学生实习期间违规违纪管理制度等等，通过完善制度规范校企合作行为和学生实习实训行为。

四是要建立基于提高工学结合质量的质量保证机制。质量保证机制是提高工学结合质量的核心，也是促进工学结合健康发展的重要保证。高职院校和企业要特别重视工学结合的过程管理，完善工学结合的基本文件，健全工学结合的管理制度，确保工学结合各环节顺利开展。地方政府要对工学结合的质量保证进行明确的职权划分，制订有关工学结合质量评估的条款、规定、程序和规范，保证工学结合有统一的标准；要遴选经验丰富的专家（包括一定数量的企业专家），组成专门的、独立的评估小组，定期对工学结合各个环节进行评估；要建立完善的信息机制收集反馈信息，定期对工学结合毕业生的职业成就进行调查，以发现其中的问题和不足。

3.3建立健全校企合作机构

校企合作的推动固然需要建立一套科学、完整的机制，但机制的运行需要依托一定的机构来实现。因此，地方政府要成立校企合作办公室，办公室主要负责制订相关政策法规、实施细则，统一组织、领导、协调和监控各高职院校开展校企合作的进展情况，做好校外顶岗实习基地的建设和认定工作，制订绩效考核办法，定期进行检查、评比，对校企合作工作做得好的高职院校和企业进行表彰和奖励。要重点督查各高职院校落实国家和地方政府的有关政策、企业接受学生实习以及相关优惠政策落实等情况，把开展校企合作的成效作为考核高职院校教育教学工作的重要指标。地方政府要与高职院校和企业共同构建校企合作平台，促进高职院校和企业的信息共亨，使高职院校可以了解到企业的需求信息，包括技术需求和人才培训需求信息，企业也可以了解到高职院校所提供的信息，包括相关专业的实验设备、师资和毕业生等信息，双方可以通过这个平台相互寻找合作伙伴。

篇3：油价持续高企时代十二大变局

油价持续高企时代十二大变局

自石油成为第一大能源以来,其价格波动就与石油生产大国和消费大国的`国内形势尤其是国家安全和经济安全形势密不可分,一定程度上反映国际政治和国际经济形势的发展变迁,明显区别于一般商品价格波动属性.以来,国际原油价格从每桶24美元左右一路震荡上行,不断刷新纪录.

作者：于培伟作者单位：刊名：中国远洋航务公告英文刊名：MARITIME CHINA 年，卷(期)： “”(9) 分类号：F5 关键词：

篇4：高职校企合作人才培养模式探讨论文

摘要：以专业建设为依托，以校企合作为契机，该文研究了高职校企合作人才培养模式，认真分析了高职校企合作人才培养模式的存在问题，并针对问题，提出适合当前高职多层次、多方位、多形式的校企合作人才培养模式，同时以该院电气自动化技术专业核心课程《自动生产线安装与调试实训》为例，简单介绍校企合作人才培养模式对促进我院课程改革等方面的影响。

关键词：电气自动化技术专业；校企合作；人才培养；人才培养模式

20《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”[1]，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中也明确提出“深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革”[2]。可见，现在大多数高职培养专业技能人才的重要途径，仍离不开基于校企合作的人才培养模式。本文认真分析了高职电气自动化技术专业校企合作人才培养的存在问题，并针对问题提出适合当前高职多层次、多方位、多形式的校企合作人才培养模式，以供借鉴。同时以电气自动化技术专业核心课程《自动生产线安装与调试实训》为例，简单校企合作人才培养模式对促进我院课程改革等方面的影响

篇5：高职校企合作人才培养模式探讨论文

虽然大部分高职教育校企合作人才培养取得了一定的成绩，但是也存在一些问题，值得认真分析研究。问题简要归纳如下：1）合作层次、深度不够高职都与企业开展了合作教学,大多处于较浅层次。企业和学校参与校企合作的动力和能力不足重视不够。表现较常见为简单的“以工代学”，实效性不强的“放羊式”顶岗实习。2）缺乏有效政策支持和长效合作机制缺乏法律和政策保障。国家虽然出台了《职业教育法》，但对校企合作中的学校、企业双方的权利和义务缺乏必要的监督和约束，尤其是对企业的利益保护不够。目前，各级政府尚未建立专门的协调机构负责设计、监督、考核和推行校企合作、工学结合，造成很多项目难以获得企业主管单位、劳动部门、教育部门的'充分协调。3）校企合作对提高职业教育质量作用有限大多数高职院校虽缺乏战略眼光，看重的是企业的资金投入以及合作所带来的招生宣传效应。教师也很难深入到企业生产现场，校企合作就很难起到促进学校教学质量提高的应有作用。4）高职院校在校企合作中存在缺陷高职院校自身实力不强，难以吸引行业企业参与开展深层次的合作。

篇6：高职校企合作人才培养模式探讨论文

好的校企合作人才培养模式是符合校企双赢、最终实现人才培养目标的模式。对此，通过认真的分析、比较和研究，我们得出校企合作模式方面不能仅限于单一模式，必须灵活多样。因此，我们摸索出多层次、多方位、多形式的校企合作人才培养模式，以供借鉴。

2.1订单培养模式

这是目前最常见的校企合作人才培养模式。在教育部《关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中，提出要把“订单式”人才培养模式作为深化高等职业教育改革的主要措施之一。学校与用人单位根据培养对象今后的工作岗位需要，共同制订人才培养计划，签订用人订单，双方共同参与人才培养全过程的管理，学生毕业后直接到订单用人单位就业的一种人才培养模式。从而加强了校企之间的紧密合作，就业导向明确，企业参与程度深，能极大地调动学校和企业的积极性，为高职教育教学改革注入了新的活力，提高人才培养的针对性和实用性，实现学校、用人单位与学生的“共赢”。

2.2顶岗实习模式

顶岗实习模式是学生根据学校与行业、企业共同制定的职业培养目标和人才培养方案的要求，在完成部分专业课程学习以后，有目的、有计划地安排到企业生产、服务的第一线参加实践活动，实现学生“零距离”的直观接触，由学校与企业共同培养的教学实践环节。有利于提高学生的综合素质，打造现代“职业人”，学生到企业之后能尽快地完成角色转变，最终顺利就业。目前流行的顶岗实习模式有“2+1”模式、工学交替的本土双元制模式

2.3校企共建实训基地模式

1）建立校外实训基地建设。如“厂中校”，完全真实的环境下进行岗位实践，严格执行行业或职业标准，培养学生职业素质、实践能力和创新精神，增加专业教师实践机会，提高实践教学能力。2）建立校内实训基地建设。如“校中厂”，引进企业到学院建设生产车间，创造一个真实的职业环境。模拟企业工作流程运行，形成真实或仿真的职业训练环境，实现生产车间与实习车间合一，教师与师傅合一，学习与生产合一，作品与产品合一。

2.4职教集团模式

职业教育集团是加强高等职业教育校企合作人才培养的重要途径，职业教育集团化办学是带有方向性的办学体制改革模式。通过完善的规章制度，明确集团内部各成员单位的义务、职责和权利等，促进集团工作的制度化、程序化;制定相关政策吸引企业的积极参与;对校企合作项目给予资金、人力支持，保证双方交流与合作的顺利进行。

3实践运作与效果

我院电气自动化技术专业教学实践中，由于运用了校企合作人才培养的有关理论指导，借鉴了这方面的成功经验，已经取得了可喜的成果。下面以电气自动化技术专业核心课程《自动生产线安装与调试实训》为例，简单介绍校企人才培养模式对促进我院课程改革等方面的影响。

1）引进企业先进的职业教育理念，导入企业最新的培训内容和方法，促进了学校专业课程体系的改革和建设。采用基于工作过程系统化的课程开发理论，校企合作开发的一门与实际工作一致，教、学、做一体化，对学生职业能力培养和职业素养养成起主要支撑和明显促进作用的学习领域课程。图1专业人才需求分析示意图通过对行业和企业的深入调研，结合广东地区现代制造业人才需求，参照对应的职业分类和职业标准进行职业分析，借鉴工作过程导向的职业教育课程开发理念和方法，以职业及活动为中心，依据高职教育目的，进行典型工作任务的分析，行动领域的归纳，学习领域的设计，构建了符合当前市场需求的高职电气自动化专业群课程体系。教学实践证明，本课程的教学过程充分体现了职业性、实践性和开放性，显著提高了教学效果和教学质量，对学生职业能力培养和职业素养养成起到了重要的促进作用。

2）全面提升学生的理论水平、操作技能和竞争能力。通过本课程的学习，学生不知不觉中很轻松地全面提升了理论水平，全面提升了操作技能，全面提升了步入社会的竞争能力。

3）加强学校与企业的联系，扩大了学校的影响力的，同时也增强了职业教育的吸引力。

4）促进“双师型”教师队伍建设。教师在企业所学的也是企业最前沿的先进技术，拓宽了教师的知识面，提高了业务水平及教学能力。

5）改善实训条件,使实训环境与企业生产环境更贴近，丰富提升了学院教学设施设备的层次。

参考文献：

[1]国务院.国务院关于大力发展职业教育的决定[Z].

[2]教育部.教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见()[Z].

[3]刘红梅.2l世纪高教人才培养模式基本原则探析[J].齐齐哈尔医学院学报,2002(5):589.

篇7：培育男孩

内容提要：本书是美国著名家庭问题和儿童教育问题专家、畅销书作家詹姆士・杜布森的新作。全书围绕值得令人类关注的培育男孩问题，讨论了家庭教育、学校教育、父母关爱，以及整个社会文化对男孩成长的影响。针对美国社会普遍存在的男孩教育问题，如父亲缺席、母亲上班、暴力泛滥、单亲家庭、同性恋、学校对男孩特点的忽视等等，提出了自己的看法和解决思路，具有很强的指导性和可操作性，是父母、教师和青年工作者的必读参考书。

目录基本信息编辑推荐目录作者介绍收缩展开基本信息

书名：培育男孩：塑造下一代男人作者：（美）杜布森著，陈德民出版社：中国社会科学出版社原价：25.00 出版日期：-1-1 ISBN：9787500441700 字数：20 页数：325 印次：版次：1 纸张：胶版纸开本：商品标识：8787304

编辑推荐

有许多人在问：我们在男孩的养育方式上出了什么差错？我们怎样才能在儿子身上培养出健康的个性和品质？对于成为一个男人意味着什么，我们没有清晰的概念。在这种情况下，整整一代男孩却在成长之中。但是，希望是有的。美国家庭研究的杰出权威博士为我们培养健康的男孩――具有责任心的男人――提供了导航图。《培育男孩》是你养育男孩时汲取力量的源泉，它帮助你培养出一个真正的男人。

致谢 1 奇妙的男孩世界 2 为差别欢呼 3 那么，差别在哪里呢？ 4 受伤的心灵 5 不可或缺的父亲 6 父亲与儿子 7 母亲与儿子 8 团团转的.毛毛虫 9 同性恋的起源 10 单身父母和（外）祖父线 11 “伸出手来！ 12 男人是傻瓜 13 学校里的男孩 14 掠夺者 15 亲近你的男孩 16 管教你的男孩 17 高于一切的责任

作者介绍

詹姆士・杜布森博士何许人也？在大学医学院当过教师、在儿童医院当过17年常驻医生的杜博士年是美国最著名、也是享誉世界的少儿教育和家庭问题专家，被誉为当今美国的“家庭问题最高顾问”。他是白宫家庭问题会议特别工作组成员，受过吉米・卡特的特别嘉奖，被里根总统任命为青少年司法及预防犯罪国家顾问委员会成员，老布什出席他的广播节日，小布什则给他夫人以嘉奖。杜博士的著述成为美国家庭的必备，多种专著的销售在100万册以上，有几种图书甚至接近200万册。杜博士创建的“爱家”（focus on the family）已成为国际组织。现在每天全球有2亿多人通过17种语言4200多家电台收听杜博士的广播讲座。 “杜博士”《培育男孩》一书在中国出版，提供了中国没有的男性导航图。 “作为父母，目标就是把儿子从‘不成熟的、反复无常的少年转变成诚实而有爱心的男人，他们尊重妇女、忠于婚姻、信守承诺，是果断有力的领袖、优秀的劳动者、保持着健康的男性气质。” 切中美国社会时弊、解除父母困惑、提供医治良药，出自权威之手，使此书于在美国开印就是100万册；而两年后希拉里《亲历历史》开印是70万册，相当于《培育男孩》半年的销售业绩。

篇8：如何培育企业文化

企业文化是对于一个企业的发展而言是不可缺少的。如何培育企业文化，我们来看看下文。

这个问题有标准答案和非标准答案。

标准答案是营销学里的概念：

所谓企业文化就是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业的“灵魂立法”。企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。企业文化可以使公司产生凝聚力并且提供竞争优势。

非标准答案是我的理解：

1、企业文化是一种宗教，在企业这个教堂，通过制度、管理、传播、会议、形象包装等综合性的手段，修订和凝聚企业员工的价值观，并试图使价值观得到相对的趋同性，认同企业的作业模式和盈利模式，成为企业价值链的组成部分并分享部分利益。相信信仰忠诚的员工会为该宗教奉献更大价值，事实上也是如此。这些忠诚的信徒将获得比其他信徒更好的待遇以带动其他信徒的信仰提升。

2、企业文化是从上至下的文化，也是老板文化，不要试图以为自己可以改变企业的文化，除非你是企业的拥有者和决策人。

3、培养企业文化，首先是企业的最高领袖是否具备一种稳定的气质或明确的价值观点，并有专门的人根据这种气质和价值观，对企业进行制度的修订和明确的行为规范。通过不断执行和检查来确保行为被实施。

4、做不到明确的规范，也会形成企业文化，但这种文化的精粹形成的叫“混乱”和“内讧”。事实上，不管企业是否推进，任何组织都会形成文化！

篇9：“薪酬话语权”促美企高管降薪

由于预见到新规的影响，一些美国公司已开始削减高管薪酬和福利，并披露薪酬方案的更多细节，新的规则将赋予股东更大的权力，以投票否决薪酬结构。

薪酬咨询公司ClearBridge表示，目前已经有明确的迹象表明，薪酬实践方面将发生变化。该公司对《财富》全球500强企业排名前100位的公司进行了调查，这些公司将递交所谓股东委托书的细节――相关决议将在公司年度会议上投票表决。

“高管薪酬通常倾向于上升或持稳，所以，一旦出现下降，就意味着一种值得关注的新趋势的形成。”ClearBridge合伙人罗塞尔・米勒（Russell Miller）表示。在的年会季节，人们将首次看到有关“薪酬话语权”（say-on-pay）规则落实效果的依据，这一规则是作为去年的多德・弗兰克（Dodd-Frank）金融改革法案的一部分引入的。

包括美国电话电报公司（AT&T）、沃尔特・迪斯尼公司（Walt Disney）和OfficeMax在内的大约40家企业，已经取消了在某些情况下给予高管的税项减免优惠，

与此同时，在周三召开年会之前，通用电气（General Electric）延长了其首席执行官杰夫・伊梅尔特（Jeff Immelt）股票期权计划的期限、并收紧了相关条款，以此回应来自公司股东的批评。

同时，美国公司还在降低首席执行官离职补偿方案中的支薪倍数，而且加入了日后收回奖金的条款。ClearBridge称，在79家披露高管奖金收回条款的公司中，有34家是在最近采纳或完善了这些条款。

在委托材料――即年度会议之前寄送给投资者的文件――中，薪酬披露方面有所改善。

通用电气在股东委托书的开头，概述了公司的薪酬计划。而包括金佰利公司（Kimberly-Clark）和洛克希德・马丁（Lockheed Martin）在内的多家公司，则预见到了“薪酬话语权”规则方面的未来要求――它们加入了股东总体回报与首席执行官薪酬之间的对比数字。

译者/邢嵬

篇10：名企高管的11条求职建议

埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力，

名企高管的11条求职建议

。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。

建议2：建立清晰的成才目标

盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。

建议3：不要拿学历说事

据GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到自己的定位。

“西门子人力资源部门有明确的‘人才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。

建议4：关注你的核心竞争力

IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

建议5：明白自己的需要

家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生”；二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。

建议6：在适当地方发挥你的优势

3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。

建议7：正确的求职态度

思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。“不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们希望一个人要说真话，不要说假话”，

飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？”他表示，回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案”。

很多人觉得世界500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧。对此，徐承楷认为，“这有一定作用，但十分有限”。有一些东西是可以人为掩饰的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。“我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你”。

建议8：建立与企业的相互信任

据三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从起，他们开始推行新的人才开发计划―――“China professional制度”，选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。首批9名“China professional”前往东京接受培训，其中，上海有5名员工被选拔参加这项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养他们。“随着中国经济的发展，中国员工会有更好的发展，我们也会给中国员工更多的信任，让他们担当重任。”

建议9：知道自己该做的

杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。

英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士则说，在英特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当做一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。但这之后的发展，完全取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。

建议10：给自己一个梦想

“有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务；二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。”富士通将军(上海)有限公司董事长吉村昭彦这样说。

贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我刚进贝塔斯曼当培训讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接受了很多在职培训，包括MBA短期课程培训、领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理培训、心理学培训等。”

建议11：你可以改变自己

荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在中国，随着经济的发展，对大学生的需求将进一步增加，“我们保险行业尤其如此”。他建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。“边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有转机的。即使你已经放低标准找了一份工作，但也要抽晚上的时间充电，或在双休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。”

篇11：高管薪酬倒挂：国有房企备战严冬

针对房地产行业高密度的调控政策，影响力度在某些地方已经显现端倪，目前大部分企业的人均盈利能力已经开始下降，高管薪酬的增长也与企业业绩的增长趋势有所背离

是对房地产大力调控的一年，“国十一条”、“新国四条”、“新国十条”……一系列政策纷纷出台，虽然由于政策实施的递延性，目前这些调控措施似乎还未对房地产行业造成显著的影响，但在某些地方已经开始初显端倪。

盈利增长“国进民退”

20，A股上市房地产公司的平均营业收入约为30亿元，较增长了27%，总体销售业绩良好，其中国有控股企业平均增长率为37%，非国有控股企业平均增长率为14%.虽然一直处于行业龙头企业的万科A[0.00 0.00% ]的增长率只有3.7%，但另外几家大型房地产企业，如保利地产[0.00 0.00% ]和金地集团[0.00 0.00% ]等则以高于行业均值的势头继续保持着高增长率。

各上市房地产公司净利润的总体增长趋势也与营业收入的增长呈正向相关，年房地产行业总体净利润较20平均增长了24%，其中国有控股企业的平均净利润增长率为28%，非国有控股企业的平均净利润增长率为19%.

虽然国家在此前出台了一系列对房地产行业的调控政策，不过由于进入结算项目的土地获取较早，成本较低以及结算滞后的原因，2010年房地产行业整体销售额和净利润都维持在较高的水平，超过了2010年初市场对于政策影响带来的过于悲观的预期。然而从总体增长趋势来看，非国有控股房地产企业无论是在销售收入增长率还是在净利润增长率上，都显现出略逊于国有控股公司的趋势，这很可能是由于相较于大多数国有控股企业，民营房地产公司在融资、资金、品牌和规模优势等方面相对竞争优势较小，在行业调整过程中弹性不足，因此受政策影响较快造成的，政策调控的影响力已经在非国有控股企业中初步显现端倪。

龙头企业王者归来

2010年，各上市房地产公司的总人工成本占销售收入的比例整体与年持平，其中国有控股企业从2009年的平均占比4.3%下降到2010年的3.5%，而非国有控股公司则从3.2%上升到3.6%，一升一降两个方向性指标也从另一个层面体现了民营公司在整个行业调整过程中的应变能力较之国有控股企业有所不足。从公司营业收入规模来看，除营业收入在1亿元以下的规模较小的企业，平均人工成本占总收入比例为13.5%外，其余各不同营业规模的公司平均人均成本占营业收入的比例都仅在3%到6%之间，与金融、高科技等板块相比，房地产行业的人工成本支出占比明显偏低，行业人才的整体薪酬可提升空间较高。

更为直接体现房地产行业人均盈利能力的指标是平均人工成本利润（=净利润/总人工成本），2010年上市各房地产公司平均人工成本利润率为3.83，即各房地产公司平均每支付1块钱的人工成本可以获得3.83元的净利润，相较于2009年提高了5%，显示出较好的行业整体人均盈利能力。然而深入分析后发现，营业规模在50亿元以上的大型龙头企业，其平均人工成本利润达到了4.66，超过行业总体水平，企业规模中等或较小的房地产公司，平均人工成本利润均比2009年行业平均值（3.63）有所下降，其中营业收入规模在1亿元以下的小型房地产公司更是已经出现负增长，

导致这种情况出现的原因，除了大型龙头企业的管理相对完善，人均效率较高外，在一定程度上也是受房地产调控政策的影响。2010年出台的诸多政策，主要是针对住宅市场进行调控，商业地产及办公楼等物业形态则不受影响，大型龙头企业组织庞大，业务形态种类繁多，因此在应对外部调控时，可选择弹性较大，更能趋利避害选择盈利性较强的业务发展。

高管薪酬争夺战激烈

与2009年统计结果基本一致，2010年上市各房地产公司中，只有一半左右公司的最高薪酬获得者是董事长或者总经理，44%的公司最高薪酬获得者为其他董事或高管。其中国有控股公司的最高薪酬平均值从2009年的82.6万元上涨到92.9万元，平均增长了12%，而民营企业则从2009年的73.1万元增长到了2010年的91.3万元，涨幅高达25%.从数据上可以看出，两种不同性质的房地产公司的最高薪酬已经基本持平，说明房地产行业高端人才的市场化竞争已然日趋激烈。

2010年上市房地产公司董事长的平均薪酬约为84万元，整体较2009年增长了15%，但不同性质的企业间差异性却很大。非国有控股企业董事长的平均薪酬却从2009年的68.5万上涨到2010年的87万，涨幅为27%.与之相反，国有控股企业董事长的平均薪酬却从2009年的83.4万下降到了2010年的78.8万，降幅平均为6%.总经理薪酬方面，国有控股企业虽然没有出现如董事长平均薪酬那样不升反降的情况，但平均涨幅只有9%，远远低于非国有控股企业22%的增长幅度。

通过分析总裁薪酬与其他高管平均薪酬的比值大小，不难发现半数以上的上市房地产公司存在高管薪酬内部差距过小（系数小于1.5），不能有效体现高管间各层级差异性的情况。其中国有控股公司尤其显著，58%的国有控股公司存在内部薪酬差距过小的现象，其原因可能是由于国有控股企业的领导班子多为上级任命制，更多依靠团队力量完成业绩，且薪酬往往受国资委或其他上级主管单位管控，因此很难拉开内部差异。另外整体还有6%的上市公司内部薪酬差距过大（系数大于3），在此次统计的各上市房地产公司中，只有42%的公司内部公平性良好（系数在1.5―3之间），行业整体高管薪酬结构有待调整。

国企董事长薪酬倒挂或为“过冬”

结合国有控股和非国有控股房地产公司2010年各自的平均营业收入增长率和净利润增长率分析，我们发现虽然国有控股企业在营业收入增长率和净利润增长率上平均都高于非国有控股企业，然而其薪酬的增长幅度却远远低于非国有控股公司，国有控股公司董事长平均薪酬的降低更是与其良好的业绩增长呈现出强烈的对比。这种增长的不匹配是否与国家出台的强力调控政策有直接关联目前还不得而知，然而一向对政治敏感度较高的国有企业在2010年这个特别的时期采取此种措施，让人很难不猜测是否在为房地产行业即将面临的严冬做准备。

综上所述，2010年虽然国家出台了一系列针对房地产行业的调控政策，由于政策效应的递延性和回款的后滞性等原因，行业的整体业绩依然超预期增长，调控的影响力度目前在某些地方已经显现端倪，大部分企业的人均盈利能力已经开始下降，高管薪酬的增长也与企业业绩的增长趋势有所背离。未来在政策叠加性的影响下，这种趋势很有可能会进一步加剧，各上市房地产公司能否在严厉的调控下继续保持稳步的发展，将极大程度取决于公司自身的管理能力和组织效率，优胜劣汰的篇章将在房地产行业再一次显现。