当前位置：首页 > 实用文档 > 其他范文> 人力资源管理转型――从权力型到战略型

人力资源管理转型――从权力型到战略型

时间：2022-05-06 11:51:10 其他范文收藏本文下载本文

人力资源管理转型――从权力型到战略型(（精选5篇））由网友“窗边的小豆豆”投稿提供，以下是小编精心整理的人力资源管理转型――从权力型到战略型，供大家阅读参考。

人力资源管理转型――从权力型到战略型

篇1：人力资源管理转型――从权力型到战略型

现代企业人力资源管理的价值是为企业战略目标的实现提供人力资源保障，企业的战略目标既是人力资源管理的出发点也是归宿点。

传统人事管理在具体事务上拥有强大的决定权，如：人事部能够直接决定每个员工的工资待遇、职位头衔、考核结果、人员去留和职位升迁等。现代人力资源管理则要求弱化人力资源部对具体事务的裁决权力，更多地扮演战略管控、参谋与伙伴的角色。人力资源管理角色的改变，对人力资源专业人员的宏观战略意识、宏观管控能力和扎实的人力资源专业功底提出了更高的要求。人力资源部门对企业的影响力，依赖的是自身的专业能力而不是能够直接决定具体事务的权力。

企业战略目标是人力资源管理的出发点与归宿点

人力资源管理的价值是为实现企业战略目标提供人力资源保障，企业的战略目标既是人力资源管理的出发点也是归宿点。人力资源管理者首先必须清楚理解企业的战略目标和实现战略目标所需要的核心能力，再进一步明确战略目标对人力资源的需求，需要做哪些调整和补充。在此基础上，与直线经理(相关职能部门和下属机构、公司管理者)积极配合，开展招聘、培养、考核、激励、保留与淘汰等一系列具体工作，确保企业战略目标的实现。

根据平衡记分卡的逻辑，企业出色的财务结果源于满意和忠诚的客户，而要保证客户持久的满意和忠诚，企业必须要有清晰和可靠的管理流程，只有有激情和专业能力的员工才可以创造和维护高效的管理流程。然而，谁又能确保员工的工作热情和专业能力?经理，具有一流领导力的各级经理在很大程度上决定和影响着员工的工作热情和专业能力，

与传统的人事部相比，现代人力资源部在工作内容和角色定位方面都发生了很大的变化。从工作内容来看，传统人事部处理的是一些简单的常规性问题，关注的是行政事务性工作。现代企业处在一个更加复杂的环境中，人力资源部更多地面临着复杂的、非常规的问题，需要提供系统的解决方案。因此，人力资源部在处理具体的事务性工作的同时，将更多的工作内容转向战略管控和参谋咨询。

随着人力资源管理工作内容和人力资源部角色的变化，人力资源管理的工作方式和工作重点也发生了变化。传统人事部是基于权力的事务性管理，而现代人力资源部是基于专业知识和专业技能的战略管控、参谋咨询和人事服务。

转变组织架构，实现战略贡献

为了适应传统人事管理向现代人力资源管理的转变，人力资源部的组织架构也必须相应做出调整，增加具有战略性、前瞻性的研发职能以及面向直线经理的业务支持职能。

1. 研发中心的工作职责包括核心人员(现任经理和专家、后备经理和专家)管理、员工关系管理、薪酬管理、招聘管理、组织发展等人力资源各项核心工作模块，主要职责是体系模式的研发建设，研究企业面临的问题，并提供策略性的、规范化的解决方案，保障人力资源工作专业性、战略性的原创动力。

2. 业务支持中心负责推动人力资源管理体系和模式的落实工作，为业务部门提供各项客户支持服务，充当直线经理的合作伙伴。

3. 运营中心负责日常运营、基础统计、档案调配、外事管理、工资发放、保险福利等日常性人力资源运营工作。

因企业规模不同，人力资源部组织架构的形式有所不同，对大型企业来说，三大职能可以由专人负责，小型企业则可以一人身兼数职。在大型企业集团中，人力资源部门70%的责任是进行集团整体的人力资源管控，而剩下30%的工作在于运营和业务支持。集团公司的下属企业人力资源部则侧重于执行即运营和业务支持。

现代人力资源管理的变化趋势要求人力资源管理工作者重新思考自身的角色定位和工作重点，再塑人力资源管理体系和各项核心流程，重新审视并调整人力资源管理架构。

篇2：从人事管理到战略人力资源管理

从人事管理到战略人力资源管理

【摘要】全球化和激烈的竞争影响着各个企业，这种趋势使人力资源管理具有战略重要性。一般认为战略性的人力资源管理来源于高层管理人员和直线管理。随着人力资源管理和战略人力资源管理的出现，人事管理已很少被使用了。战略人力资源管理被认为是人事管理改革的重要阶段，它将组织战略过程与人力资源管理基础实践整合在一起。所以，我们认为战略人力资源管理是一个重要的领域，为加深对人力资源管理的了解提供机会。

【关键词】人事人力资源战略管理变革

前言

管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步，相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。

一、人事管理的概念与缺陷

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务：①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性，所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期，多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生：没有理论基础;过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理，全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。

二、人力资源管理概念及发展前景

1.人力资源管理的概念

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起，运用泰勒的管理模式，以控制力强，有效性高，低成本，有效遏制冲突为特点，形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系，人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系，共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成，包括发展，劳动力关系，及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。

2.人力资源管理的发展前景

(1)人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业，还要有学习能力和方法。

(2)学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，更多的是专业附近或其他方面的知识。

(3)组织在未来更多注重创新，而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有不同的知识，各行各业的知识推进着创新。

未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变

三、战略人力资源管理的介绍

1.战略人力资源管理的概念

战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，简称SHRM)是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。

根据这个定义，我们提出一个相关模型，从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次，首先是一个自行车的整体形状，企业目标是轴心，外轮胎如同开放的企业外部环境，外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面，企业目标就在这个层面被决定，同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分，支持战略的实施，如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略，或者说是传统人力资源管理工作的重点区域，这个层面体现的是企业内部人力资源系统，支持公司战略同时也要互相合作，任何一根辐条出现问题都会影响车的前进，使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用，最终目的是实现企业目标。

2.战略人力资源管理的突出特征

(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源，这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。

(2)管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略配合，整个人力资源管理系统中每一个要素之间要相互配合。

(3)管理的目标引向性。战略人力资源管理在组织建构中将人力资源管理应用于经营系统，使得组织绩效最大化。

四、人事管理，人力资源管理与战略人力资源管理的区别

人事管理认为人是一种工具性资源，服务于其他资源。是单向执行联系，被动适应变革，以参谋为职能，部门绩效为导向，处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。

人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系，能主动调整变革，以辅助决策为目标的直线职能，以部门与组织绩效为导向，对行政性事务执行战略的一种灵活的'中短期管理方式。

篇3：战略人力资源管理

在战略人力资源管理的作用机制中研究比较透彻的主要是匹配机制。

舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配包括外部匹配和内部匹配两种类型。

其中，内部匹配又称之为横向联合，或捆绑式人力资源实践;外部匹配又称之为纵向整合，强调人力资源战略与企业战略的动态一致。

2.1 外部匹配目前研究的外部匹配主要有与总体战略相匹配的人力资源战略[4]、与企业战略相匹配的人力资源战略、与竞争战略相匹配的人力资源管理战略三大类型(表1、2、3)。

2.2 内部匹配而内部匹配的研究中具有代表性的是人员―环境匹配的关系模型[5](图1)，其从水平联结和垂直联结两个视角阐释相互间关系，进而与人力资源管理实践结合，实现战略人力资源管理的内部匹配。

国外还有学者就战略人力资源管理的“过程黑箱”进行了探究。

Paul F. Buller和Gleen M.McEvoy在Boswell等学者提出的“战略、人力资源和绩效模型Ⅰ”的基础上，又借鉴James D. Werbel和Samuel M. DeMarie的SHRM与PE的内部匹配观点，将人力资源管理实践过程具体化，建立了“战略、人力资源与绩效的模型Ⅱ”[6](图2) 该图中，招聘/选拔、绩效评估、培训开发和薪酬福利被视为技术性人力资源管理，而将其与战略、绩效联系在一起，则与员工的生产力、现金流和市场价值等密切相关，整体被视为战略人力资源管理。

需关注的是：人力资源管理未来的战略角色定位影响了人力资本、社会资本、知识资本及智力资本等内隐的高额附加值的产生，进而影响组织绩效[7]。

社会资本与人力资本的联结被视为知识资本的基础，其在公司逐渐成长的知识基础上是一重要突破。

3 结语

本文针对迅猛增长的战略人力资源管理从涵义和作用机制两方面进行了综述分析，提出我国企业要从战略的视角重新审视人力资源管理的地位和作用，关于战略人力资源管理的动态作用机制，企业要结合内外部环境进行有效匹配，进而增强企业竞争优势，提高公司绩效。

参考文献：

[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，.7.

[2]Boxall， P.， Purcell， J.， & Wright， P. M. . Human resource management： Scope， analysis and significance. In P. Boxall， J. Purcell， & P. M. Wright (Eds.)， The handbook of human resource management[M]. Oxford： Oxford University Press.

[3]Randall S. Schuler， Strategic Human Resources Management： Linking the People with the Strategic Needs of the Business[J].Organizational Dynamics，1992，18-32.

[4]人力资源社会保障部人事考试中心，人力资源管理专业知识与实务(中级)[M].中国人事出版社，2011.7.

[5]J.D. Werbel， S.M. DeMarie， Aligning strategic human resource management and person-environment fit[J].Human Resource Management Review， 15 () 247-262.

[6]P.F. Buller， G.M. McEvoy， Strategy， human resource management and performance： Sharpening line of sight[J]， Human Resource Management Review， 22 () 43-56.

[7]M.L. Lengnick-Hall et al， Strategic human resource management： The evolution of the field[J].Human Resource Management Review 19 () 64-85.

企业人力资源战略【2】

【摘要】随着经济的发展和社会的进步，人力资源已成为当今社会最具有价值的资源，谁拥有最雄厚的人力资源，谁就能在未来的竞争中稳操胜券。

坚持以人为本，实施人才战略，是企业竞争的关键，烟草企业也不能例外。

烟草企业要适应经济环境变化，必须及时调整经营策略，不断提高企业竞争力，而企业竞争力的提高取决于企业的人才资源，因此人力资源战略的完善与否直接关系到烟草企业的发展。

本文以人力资源战略在烟草企业中的作用为出发点，分析烟草企业人力资源管理工作的现状，对烟草企业该如何做好人力资源管理战略进行了探讨。

【关键词】烟草企业;人力资源;战略研究

一、人力资源战略对烟草企业发展的促进作用分析

篇4：战略人力资源管理

摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。

本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。

关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制

篇5：战略人力资源管理

1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。

Boxall， Purcell， Wright(2007)区分三个主要分支的人力资源管理(HRM)：微观人力资源管理(MHRM)、战略人力资源管理(SHRM)，国际人力资源管理(IHRM)[2]，其中战略人力资源管理涵盖业务单位和企业采用并试图衡量绩效对其影响的整个人力资源战略。

舒勒提出联结战略经营需求与战略人力资源管理活动的“5P”模型，即人力资源理念(Philosophy)、政策(Policies)、计划(Programs)、实践(Practices)和流程(Processes)[3]。

组织的战略要求创建确定战略经营需求的程序，并对它们提出明确的治理要求;进而结合内外部特征，制定战略经营需求，即在使命陈述或愿景说明中所做出的表述，并转化为战略经营目标;为满足战略经营需求，实现战略经营目标，开展战略人力资源管理的5P活动。

盖斯特认为，战略性人力资源管理是人力资源管理与组织战略的结合，是人力资源管理各领域与层次的结合，且人力资源管理应能够被直线经理和一般员工所采用，并贯彻到日常工作当中。

赖特和麦克马汉从更宏观和系统的角度看待战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，认为人力资源作为获取企业竞争优势的主要资源，其以服务组织战略为目的，通过人力资源政策、流程和实务等内部匹配，人力资源与企业战略的匹配来获取竞争优势。

1.2 我国战略人力资源管理的涵义我国对战略性人力资源管理的含义界定具有代表性的是董克用的观点，他认为，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

此外，其他学者认为战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

与传统人力资源管理比较，进一步分析得出战略人力资源管理的外延，具体体现在如下几方面。

在战略人力资源管理下，其主体人员的职责为管理业务;焦点在于与内部及外部客户的合作关系;主体人员担任办事员、变革的领导者和发起者的角色;其创新迅速、主动、灵活;战略人力资源管理为投资中心，投资于为企业带来竞争优势的具有高附加值的资源;另外，战略人力资源管理将注意力集中于组织层面，或改变组织结构和文化、或提高组织绩效、或开发特殊能力、或进行管理变革等。