构建人力资源制度体系（整理18篇）由网友“兔哥”投稿提供，下面是小编精心整理的构建人力资源制度体系，希望能够帮助到大家。
篇1：构建人力资源制度体系
构建人力资源制度体系
先说公司组织和职能体系构建。
公司组织职能体系构建是围绕公司战略和业务来进行的。这其中，组织体系是骨架，职能体系是血肉。组织体系即我们平常所说的组织架构体系。
广义地说，组织架构体系包括公司的法人治理结构;狭义地说，就是公司单纯的组织架构。
法人治理结构，又包括二个方面，一是法人治理的结构安排，即股东会、董事会、监事会和经营班子的结构安排;二是法人治理的运行机制，即这些机构如何能够有效运作。比如说，在董事会设置了独立董事，如何能够保证独立董事发挥其应有的外部独立性，如何能够发挥其企业战略决策参谋的作用。当然，对于一个小型的独体公司，是不涉及到法人治理问题的，股东只有一个，一切都是老板说了算。一旦成为有限责任公司或股份公司，则必然涉及这个问题。
公司组织架构，则必须根据公司的法人治理结构和公司的发展战略和业务来设置。企业不同的发展阶段，不同的业务模式，不同的法人治理结构，都将影响其组织架构的选择和设置。比如说，对于一个业务模式比较单一，规模比较小的有限责任公司，在企业最初的发展阶段，其采用简单的直线职能制组织架构即可。一个总经理带领若干个职能或业务经理即可。但如果发展到比较大的阶段，业务模式扩大了，有原来单一的产品，发展成为多元化的产品，则可以根据实际来选择事业部制组织架构，当然，也仍然可以选择直线职能制(如果是相关多元化)。
法人治理结构和组织架构体系构建后，围绕此要建立职能体系，即各个机构的权责利分配，以使整个机构能够形成一个有机体，并有效运转。这个即我们通常所说的“产权清晰”、“权责明确”。我们常见的一个公司的部门职责和岗位说明书即属于此。
再说人力资源制度和流程体系。
公司的组织和职能体系，决定了公司的人力资源制度和流程体系。流程是围绕组织和职能建设，并用来促使组织和职能体系有效运转的。在此基础上，必须建立相应的人力资源制度，以确保流程能够有效落实到实际人力资源实务中。
个人认为，广义地人力资源制度体系建设，可以用“三、四、五、六”来概括。三，即人力资源的三大价值体系：价值创造、价值评估和价值分配;四，即人力资源的四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争与淘汰机制;五，即人力资源的五大行为：癣用、育、留、出;六，即人力资源的.六大模块。
我们举个例子来说，拿一个公司的招聘来说，涉及到招聘信息收集与发布、面试、试用和考察评估、转正、激励与约束等具体的实务。在这个过程中，如何体现这“三、四、五、六”呢?我们可以来分析分析：先说价值体系，你如何保障在招聘过程中，即体现出一个公司的市场形象，又能够招聘到合适的人才，是采用外招的形式，还是采用内部选拔的方式，这实际都涉及价值创造问题。在这个过程中，你必然会涉及到评估问题，即你如何评估你所选择的候选人，是适合并正确的，采用什么样的面试方式、评估方式、考察方式;确立候选人之后，你如何安排合适的岗位，创造合适的环境，以激励其发挥其价值，并根据其表现和业绩作出评估和分配，合适的人留下，不合适的淘汰，这实际就是价值分配。说到这里，这其中，已包括了人力资源的四大机制了，你如何让一个候选人了解组织和岗位，如何让其对组织和岗位产生兴趣，并自愿加盟，你又如何让其知道自己的责、权、利，这实际就是牵引机制在发挥作用。至于激励机制、约束机制和竞争淘汰机制，刚才的分析已很明显。五大行为和六大模块，在招聘实务中的体现，大家也可以明白了。
讲到这里，大家可能会发现，其实，人力资源制度体系之间，既是相互独立的，又是相互关联的，构成了一个网络状的体系。比如说，聘用环节，会涉及到招聘、培训、薪酬和绩效管理、员工关系、员工发展等，员工的聘用不是一个单独的行为。
篇2：制度体系
制度体系
理论编辑
管理制度体系建设是企业管理工作的基础，它以一定的标准和规范来调整企业内部的生产要素，调动职工的积极性和创造性，提高企业的经济效益。当企业发展到一定规模后，能否科学地进行管理，对企业的发展至关重要。在当前市场深化改革的形势下，管理制度体系建设已经被越来越多的企业所重视，加强管理制度体系建设成为提高企业竞争力的有效途径。
目的编辑
・规范企业各项工作的流程;
・规范企业全体员工的行为;
・保障企业战略实现，提升组织执行力。
主要内容编辑
・制度诊断;
・制度梳理;
・建立制度管理办法;
・制度体系架构设计;
・标准化的制度文本。
特色编辑
・注重与企业文化价值理念相融合;
・注重以业务流程为基础;
・全面性、系统性、可操作性;
・与企业的发展阶段相结合、相适应。
关键流程编辑
制度体系建立的关键流程――来自合易咨询
制度体系建立的关键流程――来自合易咨询
益处编辑
・战略管理层面
通过对企业战略的了解，确定为实现战略目标应该建立哪些制度。
・企业文化层面
通过对企业价值观的了解，将企业文化的理念作为制定制度的源头，将企业文化核心价值思想渗透到各项管理制度中，并通过制度固化下来。
・组织架构层面
通过梳理和分析组织结构，建立企业职责管理体系，确保企业内部各岗位责任明确，工作关系清晰。
・业务流程层面
管理(业务)工作流程企业的主要运营基础，通过对现有制的梳理、分析、诊断，协助企业建立科学、规范的管理制度。
培训编辑
制度(包括：企业的方针、政策、规定、程序、流程等)确定下来之后，要想落实下去，就必须首先对相关员工进行培训，让其对所要遵从的制度有一个详细的了解，培训便是最有效的方法。
一般来说，一项制度的批准日期和执行日期之间有几天的间隔，这几天的间隔便是程序的培训和学习期。在这一段时间，先由制度及文件管理部门将各项制度复英编号、登记后下发到各相关部门，然后再安排培训的'具体的日期，确保在执行期之前将培训工作进行完毕。
第一层次制度的培训由公司人事部负责培训人员组织进行，并做出记录;由制度起草人进行相关制度的解析和讲述。
第二、三、四层次制度的培训由各部门经理负责组织进行，一般是由制度起草人对制度中涉及的员工进行培训，然后，对培训结果要做出考核和评价，并做出培训记录，包括：培训内容、参加人员名单、培训效果评价等。对重要的环节还需要逐个进行现场实际操作的培训，确保相关员工对将要执行的制度有一个详细的了解。
对新来的员工以及换岗的员工必须进行上岗前的培训，使他们的技能尽快地适应当前的工作要求。
篇3：人力资源制度
人力资源制度
人力资源制度
第一章 总则
1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
第二章 招聘制度
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工招聘工作：
3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工招聘工作：
3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
第三章 试用制度
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5. 员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6. 人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
第四章 聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序：
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
第五章 调配制度
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
第六章 辞职与辞退
1、员工辞职
1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
1.2 总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。
1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。
1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。
1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。
1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、员工辞退
2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
第七章 考勤制度
1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
3.迟到早退
3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
4.旷工
以下情况，一律视为旷工：
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理：
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
5.请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3 因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
6.医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
7.婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2 婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8.丧假
8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
9.生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10 天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
第八章 培训制度
1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
篇4：人力资源绩效管理的体系构建论文
1.1绩效标准制定的分析
制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进行绩效考核的真是目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，提高员工的工作积极性，从而，为企业创造出更大的效益。
1.2绩效的考核分析
关于绩效的考核，人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法：①关键事件法：在进行绩效考核的过程中，应当全方位的评价员工对企业做出的贡献以及给企业带来的损失。②全方位考核法：对于考核对象的直属上级，以及平级和相关人员进行综合的评价，通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进行登记划分，从而确定出绩效考核的结果。③平衡记分卡法：此种方法主要包括了岗位晋升，教育培训，以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系，并对其进行密切的管理。并在此基础上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施，激发员工的潜能，使企业员工为企业创造出更大的绩效。
篇5：人力资源绩效管理的体系构建论文
引言
本篇文章主要通过引入胜任力模型，对人力资源绩效管理的体系问题进行详细的探讨，介绍了胜任力与绩效管理之间的关系，深入的对绩效管理体系进行研究，以提高人力资源绩效管理在企业中的作用，促进企业的发展。
篇6：人力资源绩效管理的体系构建论文
2.1胜任力与绩效的关系
2.1.1概念
截止到目前为止，很多专家学者对胜任力与绩效的关系进行了多角度的分析，并且得出了不同的结论。其中，一个学者认为，对于企业员工的胜任力进行评价，其最终目的就是为了提高企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发，胜任力指的是在企业中，具有优秀绩效的员工，是员工对企业所做的贡献。胜任力能够客观的衡量企业中的员工，主要指的是员工完成企业所要求的工作的能力，以及产生可预测到的，指向工作绩效的行为特征。由此可见，胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。
2.1.2胜任力与绩效的关系
胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着紧密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内，胜任力主要表现为三个方面，这三个方面分别为：①胜任力与企业员工的工作绩效有着密切的联系，通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。②胜任力与企业中的任务情景比较大，具有一定的流动性质。③胜任力具有较强的可区分性。它能够将员工之间的工作能力区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在未来工作的能力，也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。
2.1.3与胜任力特征的绩效关系
企业应当了解员工的各种资源，来将他们的这种资源与企业的目标紧密的结合在一起，形成统一的目标，提高企业整体的胜任力，构建出提高高绩效的组织核心胜任力。因此，企业应当坚持“以人为本”的理念，根据企业的实际情况，将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能，使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为依据，来开展企业人力资源绩效管理工作，以提升整个企业的胜任力，创造出新的业绩突破。实现在胜任力条件下的高绩效的人力资源管理。与此同时，也表明了胜任力与人力资源绩效管理之间的密切联系。
2.2胜任力模型的描述
“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，这个总和是胜任力的结构方式。”以胜任力的概念为依据，胜任力的模型主要包含了两个部分，分别为：①显著的特征，这个特征能够使人一眼就看出来，更加的直观。例如：知识以及技能，这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训，可以使这方面的技能更容易被发展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。②深层次的特征，这种特征不容易显现，不能直观的展示在企业人力资源的面前，例如：自我认知，社会角色，以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联，其理论基础为冰山模型.胜任力的特征通过描述，可分为两个方面，这两个方面分别为：①表层的特征，即图中所示的冰山水上部分的特征，就是图中漂浮的部分，如：知识和行为等，通过方向性的培养，可以得到卓越发展的部分。②深层次的特征，即图中冰山水下的部分，如：价值观，特质，以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格，不利于被发展。但是这些都是决定企业员工行为的重要因素。
2.3设定人力资源管理的目标
企业中，人力资源管理目标的设立主要包括两个方面，分别为：工作目标的设定，以及发展目标的设定。工作目标的设定指的是自上而下的目标设定过程，通过这个过程，可以有效的将企业员工个人的奋斗目标与企业的奋斗目标有机的融合到一起。在这个过程中需要注意的是：员工的目标与企业的目标应当具有一致性。应当在互相信任的基础上建设目标。企业制定的目标应当简单明了。制定目标应当遵循“可量化”原则。发展目标的建设与工作目标的.设定应当是同时进行的。在制定工作目标的同时，也应当对员工的工作行为要求制定出发展的目标，换句话说，就是胜任力特征。若想设定胜任力特征，就应该建设胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求能力的总和，以及胜任力的行为指标。
2.4建立人力资源绩效管理评估体系
2.4.1绩效的监控
实现绩效监控的方式主要有四种，分别为：绩效的咨询，绩效的辅导，绩效的进展与回顾，以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为：记录企业中员工的表现，并进行详细的分析，找出产生偏差的原因，并针对这些原因提出一些建议，帮助员工改善不足之处，提高工作绩效。在有效的辅导过程中，管理者应当把影响员工绩效的因素作为主要的研究对象，并对其进行综合分析，才能实现绩效的咨询，开展，以及控制等工作。
2.4.2绩效的量化比例
在胜任力的评估过程中，绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为依据，在进行评估工作的过程中，评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进行监控，并且收集相关的数据。这样，所得出的绩效结果是量化的。
2.4.3绩效的反馈与评估
企业中，人力资源管理人员应当根据对员工的评估，整理出有效数据，并将这些有效数据反馈给员工。绩效评估是以周期的方式进行的。掌握好工作的目标以及发展的目标，促进上下级之间的沟通与交流，将这些都结合在一起。对企业中的员工进行综合的评估。并将评估的结果进行及时的反馈。倡导胜任力的重要性，引导员工之间积极向上的氛围，使员工和企业都朝着有力的方向发展，实现“人企双赢”。
3结束语
综上所述，在经济全球化发展的今天，企业中人力资源绩效管理体系的构建，能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的具体分析，希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。
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篇7：制度体系建设
制度体系建设
制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。体系是指若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体，泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。企业的制度体系是指为了让企业正常运营发展而制定的各种办事规程或行动准则的一个有机整合体。
在当前市场深化改革的形势下，管理制度体系建设已经被越来越多的企业所重视，加强管理制度体系建设成为提高企业竞争力的有效途径。对于国有企业集团而言，制度体系建设无论是对于母子公司管控，还是母、子公司单体持续发展，都有极重要的作用。如何在企业制度体系的建设中融入管理者的理念、智慧，如何通过制度体系建设，有效配置资源，打造核心竞争力，促进集团公司目标实现;如何使子公司在集团统一指挥下，抓而不死、放而不乱，百花齐放，是多数国有企业集团公司面临的难题。
一、我国国有企业集团制度体系建设发展现状
为了更清晰直观的描述我国国有企业集团制度体系建设的现状，本文先按企业管理制度建设在企业发展不同阶段的特点将企业制度体系建设发展分为以下四个阶段，并结合我国国有企业的发展历程指出我国国有企业集团制度体系建设的。
第一阶段建立初期――“应急期”。这个阶段主要呈现的管理现状是出现什么问题解决什么问题，也可以称之为经验管理，即“人治”。这个阶段下的企业不是完全没有制度，但主要是靠经验和习惯发挥着管理作用。
第二阶段成长期――“规范期”。这个阶段的企业在管理制度体系建设上主要是完善与管理相关的各种制度，并培训实施。但是这个阶段员工对制度执行的自觉性不足，管理层对制度贯彻的监控不力，建立起来的管理制度体系还未能在企业运营中进行固化。
第三阶段稳定期――“固化期”。这个阶段的企业进入一个发展较为平稳的时期，企业为了将已成熟的管理制度体系在企业运营过程中进行固化并提高管理效率，主要采用现代IT技术建立信息系统，用以解决制度执行、贯彻中的不足，同时将企业的制度固化成员工的习惯。
第四阶段成熟期――“文化期”。这个阶段随着企业的不断发展逐步形成了自有的企业文化并根植每位员工的心中。“文化期”的企业，仍然存在制度管理，只是不再反复强调制度的强制作用，制度管理正逐步升华，遵守制度也成为一种基本的企业文化。
图1：企业制度体系建设发展阶段
二、我国国有企业集团制度体系的建设
在我国国有企业由“规范期”向“固化期”发展的过程中，探讨如何构建一套既具有国际竞争力，又符合企业实际情况、具备可操作性的企业制度体系，具有较强的实践意义和理论价值。
1、国有企业集团制度体系建设需要考虑的五个关键要素
国有企业集团的制度体系产生于企业具有个性化的环境和自身特点，带有强烈的企业个性特征。而个性则提炼于企业运营的五个关键要素，即企业的内外部环境、战略目标及措施、管控模式及组织环境、业务及管理流程和岗位职责规范。
图2：企业制度体系建设的五个要素
这五个要素互相依存、不可分割，企业的战略形成于对其内外部环境的客观分析和判断基础之上，战略目标是对其经营管理活动的最高指引;企业的管控模式是落实战略目标的管理基础，而组织结构则是管控模式在组织方面的体现，管控模式和组织结构决定了企业集团与下属子公司的职责界面和权限划分，是业务和管理流程形成的依据;业务和管理流程是企业管控模式实现和组织结构运转的必要手段，为明确、规范岗位职责提供了划分标准;岗位职责的规范为业务及管理流程的顺利运行提供了保障，也是企业内外部环境变化的直接反映。
国有企业集团的制度体系必须建立在五个要素组成的框架基础之上。制度体系本身必须和企业的战略实现完美的匹配，同时有合理的组织结构作为支撑，在明确部门以及岗位职责的前提下去制定或优化企业的业务流程和管理流程，进而形成企业的制度体系。只有通过逐步深入分析各相关要素，才能确保制定出的制度体系是打上企业烙印，科学的、合规的、高效的并且是可执行的。
关键要素一：内外部环境
任何一个企业都不是生存在真空的环境中，制度是企业的法，这个法可以说是“小法”，是微观层面的法，而企业所处的环境，包括国家地区、行业、资本市场等的运行规则，我们可以称之为“大法”。企业的“小法”必须建立在“大法”的框架之下，否则就失去了存在的根据。
影响和制约国有企业制度体系建设的外部环境因素包括三个。一是国家的法律法规，二是社会的道德习俗和文化，三是治理规则对企业的要求。企业制度在规范个人行为时仅限于个人的企业组织方面，它必须受到国家法律、法规，社会传统、习俗的制约。也就是企业的制度不能违反国家的法律、法规，并尊重社会的传统、习俗。同时，对于以不同的合约方式形成的企业，企业的管理制度也要受企业治理结构的限制。
影响和制约国有企业制度体系建设的内部环境因素包括三个。一是企业的管理水平，二是企业文化的建设，三是企业业务发展的需要。企业的制度体系必须建立在企业当时的内部环境之上，不能一味的追求全面、科学的制度体系而忽略自身的实际需求。企业每一个发展阶段的管理水平、企业文化建设和业务发展需求都不一样，所以企业所处发展阶段的不同是影响和制约国有企业制度体系建设的主要内部环境因素。
所有这些影响和制约企业制度体系的内外部因素，都是企业制度体系构建的基本环境。企业在进行制度体系的设计和制定时必须分析、遵守和服从于这些环境。
关键要素二：战略目标及措施
企业的制度体系并不仅仅是为了管人，而是需要通过规范企业中人的行为而实现企业组织目标和组织中个人的目标。因此，企业的制度首先要受到企业发展战略的约束，服务于企业发展战略并为企业战略的实现提供保障。
企业的一切目标都应该围绕实现战略而展开，企业的一切制度必须与战略相匹配。在实际工作中，制度体系管理部门应根据企业所倡导的宗旨、战略目标，围绕不断变化的生产、经营、管理的中心工作去编制、执行、维护制度，一切与战略目标产生冲突的制度都应及时废止或修改，保障制度与战略匹配的及时性，这是构建制度体系的基本理念。制度体系的建设工作还必须与战略阶段相匹配，分阶段制定和实施，并根据战略的调整进行动态调整，为了在不同的战略阶段实现各阶段的战略目标，战略措施要通过管理制度和业务制度来规范和固化下来，以此构成制度体系的主体内容。
关键要素三：管控模式及组织
管控就是母公司对子公司管什么?管到什么程度?怎样管?通过确定母子公司的管控模式，划分母子公司的管理界面，明确母公司，即国有企业集团总部的定位和主要管理职能，将各项管理职能通过制度规范固定下来，这就形成了国有企业集团总部层面的制度体系。现在理论界的管控模式主要分为三种基本类型，即财务控制型、战略控制型和运营控制型，从财务控制型到运营控制型，随着集权程度的逐步提高，集团母公司承担的职能也越来越多，而子公司的职能则相应减少，这就意味着，集团制度体系的内容在不断扩充，深度在不断延展。
关键要素四：业务及管理流程
企业的制度体系，实际上就是各项管理流程和业务流程系统性和规范性的表现，只有在确定了科学、合理的生产经营流程后，才可能完备、全面和合理地制定企业的各项生产经营规程和管理规章制度。在各项管理规章制度的设计和制定时，必须针对企业的不同产品品种和生产特征绘制生产经营流程，并进行科学的流程再造分析。在明晰的企业生产经营流程的基础上，才能完整、全面、系统地分析确定生产经营过程所涉及的组织、工艺、安全、环保、定额、原材供应、产品营销等各个生产经营环节，以及制定各环节的规范、规章和管理制度。在保证各种规程、规范和管理制度之间的完备、配套的条件下，以确保各生产经营环节的有序、协调，实现企业的总体生产经营目标。
关键要素五：岗位职责规范
企业岗位规范及职责分析，制度形成于此。企业的战略规划、生产经营、管理职责等的落实都是由不同的企业职能岗位来实现的。但是，在企业中，我们经常能看到四种现象，即岗位职责缺位、错位、交叉和重叠，这些现象在国有企业表现的尤为突出。合理定岗、明确岗位规范与职责能确保减少岗位职责不清、工作重复、扯皮推诿等无效率和混乱状况，确保各岗位能够各司其职、各负其责。同时，明确设计和制定科学、合理的岗位职数，岗位规范和职责本身就是企业制度的重要组成部分。
2、构建企业集团制度体系框架
企业集团制度体系框架的建立是基于集团总部主要职能的管理定位。一般来讲，集团公司的核心职能包括：战略管理、计划管理、风险管理、投融资管理、股权管理、资产运营、财务管理、审计监察、内部控制、人力资源管理、信息资源管理、公共关系管理、基本建设管理、生产管理、经营管理、党群工作、精神文明建设和企业文化建设等。当然，每个集团公司的核心职能不尽相同，这就要求我们对集团公司的主要核心职能进行详细梳理和准确定位。
在确定集团的核心职能后，需要对集团公司总部的每一项职能建立若干相互联系、密切配合的、完整的、系统的制度集合，即制度树。在这里以人力资源管理作为示例。例如：一般情况下，人力资源制度体系包括岗位体系管理办法、薪酬管理制度、超额绩效奖金管理办法、绩效考核办法、招聘管理制度、培训管理制度、干部聘任管理办法、劳动合同管理办法、考勤及休假管理办法等，这几个相互关联，相互作用的制度根据企业内部管理流程连接起来后就构成了集团公司人力资源管理制度树体系。
若干个管理制度树组合在一起，就形成横向分类、纵向分级的企业集团制度体系框架，制度体系建设的重点是通过建立企业管理制度树，对企业的管理制度框架做到横向没有遗漏，纵向不交叉、不重复、不矛盾，所有制度全部覆盖。
3、编写企业集团的具体制度
完成了制度体系框架的建设，我们应该如何编写具体规章制度呢?
具体规章制度的编写主要从两个方向入手，一个是从形式上对规章制度进行规范;另一个是从制度编写的过程进行规范，使之更具有合理性和可执行性。
1)形式规范可以从格式规范、结构清晰、文字准确、发布规范等几方面进行。
>格式统一：统一字体、字号、目录排列方式、纸张大小及边距、页码格式等。而且制度都以文件的形式予以确定。
>结构清晰：制度的结构一般为目的、主体内容、附件等进行编写。
>文字准确：文字用词要准确，文字表达应与要表达的思想完全吻合;叙述要规范，文字语句要符合现代汉语语法、修辞和逻辑。
>发布规范：发布应遵循以下程序：制定初稿，初审并修改，审核并签署修改意见，修改初稿，审批，审查并签署意见，发布。
2)制度编写过程的规范主要对制度编写过程中的四个关键要素进行控制和规范。
#FormatImgID_2#图3：具体规章制度编写的四要素
第一要素：按哪几步做?
很多国有企业在编制制度体系的时候对制度要管理的事务或工作没有深入的理解、掌握和感悟，而是过于关注领导怎么想，或者是坐在办公室里不经过实地调研就完成制度的编写，这样写出的制度自然难以切合实际，操作性差是不可避免的。
作为建立制度体系的部门和人员应该在编写制度前进行深入地了解和分析，把制度所要管理的事务或工作分环节、步骤、方面后再进行层层细分，细分到不能再细的地步，自然会抓住管理的主线，纲举目张，写起来就会顺理成章，管理的条理性、分工的细致性、制度的逻辑性也在其中得以体现，为建立一个好的制度体系打下基矗
第二要素：每步如何做?
企业在编写制度时，只需要用朴素、准确的语言和文字对每步如何做，做什么内容进行详细描述就可以了，关键是要把握好各个环节、步骤、方面之间的逻辑关系和上下之间的衔接与配合。
在确定每步如何做的过程中，还要明确制度的管理职责，每一项工作的每一个阶段都应有明确的管理部门负责。只有将具体职责和权限明确并具体到每个部门和岗位，才能保证制度落实到位。否则在执行过程中就会出现问题，要不没人做，要不就互相推诿，责任没人担，管理出现混乱。很多国有企业的制度里往往以“追究相关人员责任”的字眼进行责任人的界定，这是不准确的，必须明确清楚责任人的岗位。
第三要素：每步标准是什么?
在企业经营管理过程中，任何一项工作都要有一定标准来规范和约束，否则难以保证或提高工作的质量和效率，往往是管不注理不清，管理的有效性无法充分体现出来，这是大部分国有企业在制度化管理中的软肋所在。因此要从以下方面下功夫：
>给工作一个明确的时间期限;
>工作任务尽可能予以量化;
>工作过程尽可能书面格式化。
一个管理制度的编写如果在以上三个方面都做到了，管理制度的规范性、管理制度的效率、管理制度的质量才能实在的展现出来，对员工的管理也有了客观的依据。
第四要素：做不好怎么办?
如果一个制度内没有与工作标准和要求相配套的奖罚措施，在制度执行的过程中完全凭员工的自我约束和管理能力是很困难的，在员工屡次违反制度而没有受到相应处罚后就会导致企业的制度化管理最终流于形式，成为一纸空文。所以在编写制度的时候一定要突出管理制度的刚性和力度，明确惩罚的方法和力度，在制度执行的过程中严格落实和监督。
为了保证制度的严格执行并能实现动态调整，需要在企业内部建立统一的制度管理部门。由统一的制度管理部门牵头进行企业集团各项制度的编制，对企业制度的合理性、时效性进行日常的长期维护和改进，并对企业制度的执行情况进行实时监督。
三、我国国有企业集团在制度体系的建设中应避免的误区
最后我们在构建企业制度体系的时候应该要注意避免以下六个误区：
误区之一：重具体制度编制，轻制度体系建设。
很多国有企业的部门制订某一管理制度的动因，往往是针对某一项管理工作做出规定;或者是经常性地出现某一类问题，用制度来规范工作，以避免问题的发生。但这种情况往往是解决一个问题的同时往往又带来新的问题，从制度建设的角度说，问题在于就事论事，忽略了制度体系的建设。
国有企业集团的制度体系建设是个系统性的工程。首先，要重视管理制度的渊源性;其次，制度的层级性也应是制度体系应具备的内容;最后，企业管理制度体系还应体现包容性，一是能覆盖所需规范的管理和业务，不应有遗漏;二是同一层级的制度之间，不应出现交叉和重复，更不应该出现矛盾。
误区之二：重制度内容继承，轻管理思想创新。
这一点在我们建设国有企业集团制度体系的时候需要重点关注。很多国有企业集团在发展的过程中已经形成一些固有的管理经验，我们不能将这些管理经验简单概括归纳就形成了现在的管理制度体系。企业的管理制度必须适应企业的生产经营活动的需要。当管理制度适应企业生产经营活动时，它会促进企业的发展，反之，它会阻碍企业的发展。
所以我们应该根据国有企业集团未来发展战略的需要，以创新的思想为指导，不断调整和完善管理制度体系，废除不合时宜的条文，增添最新的管理经验，才能保证企业集团的高效运行。
误区之三：重制度数量，轻制度质量。
我们在构建企业制度体系的时候不能片面强调管理制度的数量，错误地认为制度越多，管理效率越高，效果越好。这样，随着企业的成长，不断有新的.管理制度出台，旧的管理制度又没有及时调整和清理，结果是管理制度太多太滥，工作人员没有精力去熟悉和掌握每一项管理制度，企业管理就会陷入混乱，大大提高了企业内部协调成本，降低了企业的运行效率。
对于管理制度的质量来讲，首先是规范性。每一项管理制度，在体例、格式等方面，都必须服从制度体系的统一规定。其次是制度的严密性，包括内容的严密性和文字的严密性。内容的严密性主要是制度的制订依据要充足，每一项制度都要以法律法规或上一级制度作为依据;文字的严密性主要是用词要准确，文字表述应与要表达的思想完全吻合;叙述要规范，文字语句要符合现代汉语的语法、修辞和逻辑。最后是制度的明确性，主要是指制度的管理范围要明确，与其他制度的管理界限要分清;制度的管理权限要明确，哪个部门能管要说清，哪个部门不能管要禁止;制度的管理责任要明确，每一项工作的每一个阶段都应有明确的管理部门负责。
误区之四：重制度的理论性和一般性，轻制度的针对性、实用性和可操作性。
近年来，不论是国内还是国外，各种管理理论和思想层出不穷。体现在管理制度上，一些过于注重理论性，而忽视了实用性和可操作性，另一些不分析具体情况，照抄其他制度，往往是邯郸学步，得不偿失。
一个典型的例子是六西格玛的管理方法和相应的管理制度。国际上各企业应用六西格玛管理方法至少有三个前提条件：一是必须成功地推行了统计质量管理和全面质量管理，质量水平达到或超过三西格玛水平;二是先进的技术装备和雄厚的财力，以及员工培训、外部专家的咨询等;三是要有高素质的员工队伍和良好的团队精神。而我们的情况是，近几年全国企业总体质量水平在75%左右的合格率上，国有企业高出一些，但距离99.73% 的三西格玛水平还是很遥远。在这种基础上我国的一些国有企业也引进了这种方法，大张旗鼓地宣传，并制订了有关六西格玛的管理制度，当然不会取得应有的效果。
误区之五：重管理制度刚性的独立作用，轻与企业文化柔性的互动作用。
制度建设的宗旨和核心应该是紧扣企业文化的内涵，使全体员工树立起企业价值观，最终形成本企业独有的、鲜明的、有助于推动企业全面发展的价值取向和行为准则。而不是通过实施一系列刚性的制度，窒息员工的创造性和主动性，使员工成为制度的奴隶。同时，就像国家的法律法规不可能规范组织和个人全部行为，还必须依靠道德的约束一样，企业的管理制度也不可能覆盖企业的方方面面，很多时候刚性的管理制度要与柔性的企业文化结合起来，形成互动，作用会更明显。
心理学家的研究表明，人有自我动力和超我动力。自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生自我价值，它以是否“利己”作为一切判断的标准，使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的。
管理制度的作用机理，是通过控制员工的利益来控制员工的行为。超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为。企业文化的作用机理，是通过控制员工的思想来控制员工行为。如果只重视刚性管理制度的运用，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配，出现利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为。
正确的方法是，通过刚性管理制度与柔性企业文化的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励，使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向企业目标。
误区之六：重制度编制颁发，轻制度实施检查。
应该说，这是我国国有企业一个比较普遍的问题，也是一个危害最大的问题。当我们在就企业制度体系下大力气制订出并颁发以后千万不能认为就大事完毕，不去下大力气宣传，不去下大力气推动实施，更没有去进行相应的检查和实施反溃实际上，制度的实施和制度编制一样，是企业制度体系建设应有的内容。
这种制度只落实在纸面上的做法危害很大。首先由于制度并未得到真正落实，存在的问题也没得到解决，而管理层却盲目乐观，不再继续采取措施，管理会更加混乱;其次这种做法会让制度的执行者养成了不讲实效、注重表面文章的工作作风;更大的危害是在整个企业形成有令不行、有禁不止的风气，大大毒化了企业文化，而企业文化一旦被毒化，再想净化就很不容易。
信息化发展到今天，我们可以充分利用我们的信息系统，为制度的宣传提供了更有效、更方便的手段。至于制度的贯彻、实施和检查，没有什么特殊的窍门，关键是我们有从上到下都想把这件做好的决心和扎扎实实的行动。
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完善制度体系
1、完善绩效管理制度的保障体系
(1)加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬;在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜;在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。
(2)进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。
(3)使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的.支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。
(4)加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。
2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。
3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内;绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。
4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：
(1)分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权;按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配;实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准;绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。
(2)员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。
(3)用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。
(4)关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题;对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。
总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和-谐发展。
篇9：推行完税审批制度 构建两税征管体系
推行完税审批制度 构建两税征管体系
“一书当关” 推行完税审批制度 “多管齐下” 构建两税征管体系 自1月1日耕地占用税和契税交由地税机关征管以来，我们严格按照省局关于加强耕地占用税和契税工作要求，积极争取各级政府领导支持，主动寻求土管、房产部门配合，坚持“先税后证”原则，推行完税审批制度，构建两税征管体系，有力地推进了我市地税工作逐步走上精细化、科学化的轨道。截止9月底，全市入库“两税”税款1105万元，同比增长21%，同时，全市以“两税”为把手，狠抓房地产税收一体化管理，元至9月份全市房地产税收同比增长43.56%。 一、以完税审批制度为核心，整合征管资源，实现集中统一管理 地税部门在“两税”移交初期，对两税征管工作不熟悉。为保证两税征管工作迅速走上规范化轨道，我们推行了完税审批制度，将该制度体现在政府纪要文件中，运用于税收征管的全过程，起到了“一书当关，多税统管，政策到位，应收尽收”的征管效能。 （一）体现制度的政策性，坚持先税后证。在两税移交过程中，通过调查摸底，我们发现原先房产、土管部门受财政部门委托代征“两税”，一方面房产、土管部门税收政策不熟，政策执行不到位，存在少征、漏征现象，无法落实先税后证；另一方面征管效能不高，就两税征两税，无法发挥两税信息资源对相关税种的把手作用。为保证这些问题在地税部门征管两税时得到解决，我们认真贯彻落实总局国税发[]137号文件和省政府鄂政办发[2004]157号文件精神，提出“确保地税执法主体资格不动摇――实行直接征收，确保地税工作职能不旁落――实行各税统管，确保税收政策执行不偏离――实现应收尽收”的工作原则。实施了完税审批制度，有力推进了“先税后证”政策的落实。 （二）体现制度的可操作性，实行源泉控管。完税审批制度的主体就是运用于日常税收管理工作中的《完税(费)凭证审核通知书》，该通知书分上下两栏，上栏由房产、土管部门按规定的格式填写申请人名称、申请事项、办理流程。下栏由主管地税机关填写审批意见，经办人签字，单位盖章。此通知书一式二联，第一联交协税单位，第二联交地税机关。在制度的应用操作上，实行“房产、土管开具，地税机关审批，房产、土管见书办证”的征管流程。凡在房产、土管部门办理《房屋产权证》和《土地使用证》的申请人，必须通过《完税(费)凭证审核通知书》履行了纳税义务后，方能办理权属证书。《完税(费)凭证审核通知书》的应用，发挥了“一书当关，多税控管”的作用，强化了两税及相关税收的源泉控管。元至9月份，全市共开具完税费凭证审核通知书××××份，其中，涉及耕地占用税的××××份，涉及契税的××××份，共征收税款××××万元。 (三)体现制度的权威性，实施全市统一。在实施完税审批制度的过程中，我们通过多种渠道进行了全方位的推进和宣传，做到了完税审批制度“四个有”，即政府纪要有、联合发文有、协议合同有、操作规程有。市县各级政府领导高度重视完税审批制度，市政府三次召开由市政府办、开发区管理委会、市编办、财政、土管、房产、地税部门参加的联席会议，专题研究《完税费凭证审核通知书》在“两税”征管中的重要作用，并形成了《关于加强耕地占用税、契税移交及管理工作会议纪要》下发各地执行。各县（市、区）政府相继出台会议纪要，进一步明确了推行完税审批制度的重要性。市局与市房产、土管部门联合下发了《关于加强耕地占用税、契税征收管理工作的通知》，明确了实行完税审批制度后，双方所承担的工作职能、责任、工作方法及监督制约机制。各地地税、房产、土管部门在联合发文的指导下，签订了协管护税协议，进一步落实了完税审批制度。在此基础上，我们还制定了以完税审批制度为主要内容的《耕地占用税操作规程》、《契税操作规程》，通过多渠道、全方位的推行，有力保证了完税审批制度实施的权威性，使之迅速在全市范围内得以统一执行。 （四）体现制度的服务性，落实一窗办结。为切实提高办事效率，更好地服务纳税人，我们依据完税审批制度，制定了两税操作规程，要求各地办税服务厅设立“两税”征收窗口，专门负责受理从土地使用权的出让到房地产的开发、转让等诸多环节所涉税收的办理。在“两税”征收窗口中设立了税款征收和受理审核两个岗位：税款征收岗负责收取税款，开具完税凭证；受理审核岗负责对纳税人提供的相关资料进行初审，辅导纳税人填写纳税申报表。纳税人缴纳税款后，受理审核岗予以复核，在《完税(费)凭证审核通知书》上签署意见，加盖税收专用章，连同填有税票号码的贴花一并交给纳税人，并告知纳税人持《完税(费)凭证审核通知书》到房产、土管部门办理相关手续。“一窗办结”不仅提高了征管部门的办事效率，还为纳税人节省了办税时间和成本，深受广大纳税人的一致好评。 二、以完税审批制度为载体，强化征管合力，加大协管护税力度 在完税审批制度得到政府支持和房产、土管部门的认可后，我们将制度的落实和《完税费凭证审核通知书》的应用放在首要位置。在实际工作中，部门间相互配合、相互监督，各级政府适时督办，形成了协管护税的合力，营造了齐抓共管的工作环境和氛围。 （一）相互配合，清查漏征漏管。“两税”移交征管后，由于地税部门在政策执行上十分严格，部分纳税人采取多种手段、多种形式，钻税收征管的空子，逃避纳税，同时也因未纳税而无法办理房产土地证照，致使两税收入增长缓慢，办理房产土地证照的户数同比减少。针对这一情况，房产、土管部门主动要求地税部门与之配合，联合开展对漏征漏管户的清查。今年5月份，全市各级地税部门与房产、土管部门组成联合检查组，对各自辖区内的房屋产权情况和纳税情况进行了为期一个月的清查，共清理出发生产权私下交易而未纳税和办理产权证照户173户，补缴税款31.2万元；已办理产权证照而未纳税的纳税户143户，查补税款22.3万元，罚款4.5万元。职能部门在工作中的相互联动，有效实施了对两税及相关税收的联合控管。 （二）定期会合，比对数据信息。我们与房管、土地部门都十分重视信息比对工作，坚持实行定期比对和不定期反馈。在三家联合发文和护税协议中，明确规定了信息比对时间、运作方式和比对内容。在比对时间上，除遇节假日顺延外，每月七号为“两税信息比对日”；在运作方式上，三家轮流坐庄，提供信息比对场所，三个部门各派2人参加，半年终了后的次月七号邀请政府领导参加，总结半年信息比对的工作情况；在比对内容上，重点核对《完税费凭证审核通知书》的开具、审批、回收数量，同时，核对各自掌握的上月房产、土地使用和受让申请人、已办证纳税人的名称、住址、电话及与房产、土地相关的基础资料和信息。对相关信息或证书数量比对不一致，及时查找原因，分清责任，督促整改。在做好定期比对的同时，我们三家共同协定，对在工作中发现的涉税数额较大、违规情节较严重的事件，要当日进行电话通报，当日共同予以处理，真正做到了资源共享、信息互通，方便你我。自实行信息比对以来，我们地税部门通过比对，及时清理漏征漏管户54户，补征税款19.8万元，罚款2.7万元；房产、土管部门通过比对，加强了房地产权属管理，补办相关证照71份。 （三）部门联合，检查协税情况。建立了地税局与国土资源局、房产管理局的相互监督制约机制。凡发现国土、房产管理部门未使用《完税费凭证审核通知书》进行协税护税造成税款流失的，或地税部门不按政策擅自减免税款的行为，双方均可向政府部门反映情况，由政府部门依据会议纪要的相关内容进行责任追究，实施相关处罚。为配合监督制约机制的落实，我们还建立了定期联合检查制度，由政府部门牵头，每年组织一次地税、房产、土管部门参与的联合检查，重点检查房产、土地证书的发放数量与完税费凭证审核通知书的开具数量是否一致，应征税款与入库税款是否一致。今年7月份，全市7个联合检查组根据要求对各地协税护税情况开展检查，对76起证、书不符、有证无书的行为进行了纠正和处理，查补税款23.4万元。特别是今年7月份后，各地检察机关进驻房产、土管部门，对其协税护税情况进行检查，处理了一批渎职、失职、不作为的干部，进一步优化了协税护税环境。 三、以完税审批制度为主线，监控征管环节，确保政策落到实处 “两税”移交地税部门征管后，我们发现要抓好两税征管，必须紧紧抓住价格评估、资料收集、税收减免这三个重要环节。为此，市局以完税审批制度为主线，贯穿于两税征管的全过程之中，通过两税操作规程的制定，统一规范了两税征管工作，确保了全市两税政策执行和征管措施落实到位。 (一)抓好价格评估环节。“两税”征管工作的重点和难点，就是房产计税价格的确定。针对少数房屋契税纳税人隐瞒、虚报成交价格的行为，我们与房管部门紧密配合，依托房管部门的评估机构，加强对房屋契税计税价格的审定。在《契税纳税审核表》内设计了房屋价格评估部门意见、评估人签字盖章等栏目。房产局在受理房屋产权登记手续时，根据申请人填写的《契税纳税审核表》，对申请人提供的房屋成交价格进行审核。对低于市场价格的，由房管部门评估机构进行评估，并在《契税纳税审核表》中的对应栏目注明评估价格，签字盖章后交申请人到地税机关办理契税征免手续。如嘉鱼县地税局在价格评估这一环节，实行户户评估制，从而有效遏制了房屋交易中计税价格偏低的现象，保证了契税和相关税收的足额入库。 （二）抓好资料收集环节。“两税”有别于其他税种，特点鲜明，都是一次性征收，只有建立完整的征管档案，对纳税人的基本情况表、纳税申报表、各种征缴文书、税票存根等纳税资料做到逐一归档存查，才能做征管有序。我们在实际工作中十分注重对“两税”资料的收集、整理和归档管理，分别设计了契税和耕地占用税台账，受理审核岗人员收到纳税人纳税、减免税、退税申报后，及时登记相应台账，并将纳税人基础资料信息录入微机，使纳税人的征管情况一目了然。在基础资料管理上，要求纳税人申报“两税”时，提供由房产、土管部门开具的完税费凭证审核通知书，房产、土管评估报告，购房、土地转让合同，销售不动产或转让无形资产专用发票或建筑安装业专用发票，纳税人身份证。对购买二手房的，要求提供原房产证的'复印件。对农民占用耕地建房的，要求其提供农业户口证明复印件，以此作为减半征收的依据。通过严密的资料收集整理归档手段，确保税源信息得以准确掌握。 （三）抓好税收减免环节。我们严格按照总局的两税减免管理办法，明确了耕地占用税和契税减免税审批权限和程序。在审批权限上，实行两级审批。一是办税服务厅“两税”窗口中的受理审核岗，负责审批农业户口人员占用耕地建设自用的住宅的耕地占用税减免，负责审批法定继承人继承土地房屋权属、夫妻离婚发生土地、房屋权属转移、个人购买自用普通住宅、购买二手房等项目的契税减免。二是县（市、区）局税政股，负责审批除上述规定以外的两税减免。在审批程序上，纳税人提出申请并提供相关证明材料后，经受理审核岗或税政股审核无误后，在纳税人的《完税费凭证审核通知书》上加[1] [2] 下一页
盖主管税务机关或县局税收专用章，交给纳税人到房产、土管部门办理有关证照。在减免税工作中，各级审批人员认真把握两税征、免界限，对符合政策规定的及时办理减免税手续；对不符合减免税规定的，一律照章纳税，不开任何减免税口子；对在契税征收上开口子、做人情的，按照《执法过错责任追究办法》进行责任追究。通过对减免税的严格管理，既让纳税人享受了国家的税收优惠，又控制了人情税、关系税的发生，保证了国家税收政策的落实到位。元至9月份，全市地税部门共减免“两税”510.43万元。 四、以完税审批制度为抓手，提高征管效能，促进税收一体化管理 两税移交地税部门征管，其目的就是发挥地税征管优势，以两税征管为把手，实施房地产税收一体化管理。我们按照这一思路，充分发挥完税审批制度的抓手作用，全面落实“一书当关，多税统管”的工作原则，严格把好政策公示、以票控税、电子管理等三个关口，掌握并控管了房地产行业税收。 （一）严把政策公示关。以“两税”为把手的房地产税收一体化管理，对于地税部门来说，是一项新的工作、新的挑战，对于纳税人来说，也需适应新的征纳关系和新的政策，因此做好房地产税收一体管理工作的政策宣传和公示至关重要。201月1日我们在《××日报》、《南鄂晚报》刊登了省政府关于“两税”移交地税征管的通知和“两税”的基本政策。税收宣传月期间，在《南鄂晚报》上刊登“两税”税收政策有奖竞答，在《××电台》设立“两税”政策咨询热线，印制“两税”手册2万余份，无偿发放给纳税人学习。在各办税大厅设立的税收政策公示栏上张贴《房地产应税项目一览表》。市局税政科编辑3万余字的《耕地占用税和契税政策汇编》1200本，并组织举办了16期两税培训班。在《××地税内部信息网》上开辟“两税”专栏，登录了省局领导关于加强“两税”征管工作的讲话、“两税”政策法规、“两税”征管疑难问题的解答。多形式的税法宣传，全方位的政策公示，把税收征管致于阳光之下，为建立和谐地税打下了坚实的基础。 （二）严把以票控税关。按照房地产税收“一体化”管理的要求，我们加大了“以票控税”力度，实行“不见发票，不开税票，不发完税费凭证审核通知书”的管理办法。对办理房屋产权初始登记的申请人即新建房户，要求提供房屋建筑的发票，以加强对建筑安装税收的控管；对办理购买房屋产权登记的申请人即购房户，要求提供销售不动产的发票，以加强对销售不动产税收的控管；对购买二手房的产权登记申请人，要求提供购房发票和原房产证、土地证复印件，以加强对土地增值税等相关税收的控管。对不能出具发票的，不在完税费凭证审核通知书上签字盖章，不得办理产权登记手续，并告知纳税人在规定的时间内，督促房屋转让者到地税机关办理涉税事宜，开具相关发票。同时，加强对房屋开发商的票据管理，对未按规定开具、取得税务发票的单位和个人，严格按《中华人民共和国发票管理办法》处理。通过严格“以票控税”，有效控管了房地产业相关税收。元至9月份，全市房地产营业税同比增长43.56%，成为地方税收新的增长点。 （三）严把微机管理关。为加强房地产税收征管，及时监控税源，实行资源相互间的共享，我们充分利用信息化建设的技术平台，依托计算机管理，对建筑业、房地产业按单项工程实行工程项目动态管理。在加强纸质资料管理的同时，结合税收管理员手册，实行电子化管理。在电脑上建立了《建筑业税收征收台帐》、《销售不动产纳税情况登记台帐》、《商品房销售平面图》及《商品房契税交纳情况登记簿》。在房屋销售示意图上，根据房地产开发楼盘的名称、坐落地址、朝向、单元号、楼层，标明了每户购房人的房屋面积、单价和金额，并通过电脑与《销售不动产纳税人纳税情况登记台帐》、《建筑业税收征收台账》建立超级链接，详细掌握了开发商的建筑情况和楼盘的销售情况，实现了房地产税收资料的资源共享，把房地产税收征管纳入科学化管理轨道。目前，全市107个房地产开发项目的详细情况已掌握在我们的电脑之中，信息数据随时可以根据项目变化情况进行调整和调用，实现了对房地产税收的时时监控管理。 自“两税”移交地税征管九个月来，我市各级地税部门通过推行完税费凭证审核通知书制度，加强了对“两税”及相关税收的源泉控管和联合控管，堵塞了税收漏洞，理顺了税收征管秩序。特别是在“两税”征管期间，省局领导多次亲临我市检查调研，解决征管工作中存在的问题，指导发展努力的方向，有力推进了我市“两税”工作逐步走上科学化、精细化的轨道。我们将继续落实省局领导的要求，坚持先税后证的原则，完善审核通知书制度，深挖“两税”征管潜力，加强各地工作的平衡发展，充分发挥“两税”把手作用，全面实现由“两税”专项控管向房地产税收一体化管理的跨越。上一页 [1] [2]
篇10：中小企业财政政策体系构建初探
中小企业财政政策体系构建初探
国家公共财政在扶持中小企业发展方面陆续出台了一些政策，理论界也有一些探索，但尚不规范。目前我国公共财政的目光更多地聚焦于大型企业，对中小企业发展的支持力度仍不够。本文试图对中小企业财政政策体系的构建进行一些探索。
一、发展中小企业的战略意义
无论是发达国家，还是发展中国家和地区，中小企业在国民经济中都发挥着不可或缺的作用。大企业规模大，是国民经济的命脉，其地位举足轻重；中小企业虽然规模小，产量较低，但量大面广，经营灵活，在国民经济中是一支重要而又活跃的力量，在经济发展中起着不可替代的作用。目前，全国注册登记的中小企业占全部登记企业的90以上，流通领域中小企业占全国零售网点的90以上。全国食品、造纸、印刷行业产值的70,服装、皮草、文体用品、塑料和金属制品行业产值的80,木材和家具行业产值的90以上，都是由中小企业创造的。同时，据统计，中小企业就业人数占工业企业就业人数的73.发展中小企业在我国经济和社会发展中具有重要战略意义，主要表现在以下几个方面。
（一）是国民经济持续增长的重要力量
在新古典经济学中，完全竞争市场是最有效率的市场形态，而完全竞争的条件之一是市场存在众多的企业。为数众多的中小企业参与市场竞争，能提高市场效率，促进经济增长。从我国情况看，正是中小企业的长足发展才保证了国民经济整体素质的不断提高，1979―，我国国民经济保持了9.5的增长速度，而以中小企业为主的非国有经济增长速度达到30以上。
（二）是促进市场繁荣的积极因素
中小企业利用其经营方式灵活、组组成本低廉、转移进退便捷等优势，更快地接受市场信息、调整方向，根据市场需求的变化进行生产，满足消费者追求个性化、潮流化的要求，适应瞬息万变的市场态势，显示出强大的生命力和适应能力，是市场经济最重要的基础和最活跃的主体。中小企业的存在，使市场主体更趋多元化，使市场自身资源配置的功能得到充分发挥，有效阻滞了垄断机制的形成，促进和构建了一个多元竞争、充满活力的市场经济环境。
（三）是维护社会稳定的重要保证
在市场经济中，中小企业在创造就业机会方面的作用日益凸现。随着工业化的发展，大企业趋向于以资本代替劳动，而中小企业成为新增劳动力的主要吸纳者。据劳动和社会保障部20底对全国66个城市劳动力就业状况调查显示，目前国有企业下岗失业人员中65.2在个体、私营企业中实现了再就业。此外，以中小企业为主体的乡镇企业是农民增加收入的主渠道，提供给农民的工资收入由的4380亿元增加到年的8200亿元。乡镇企业的发展也为农村富余劳动力的转移提供了渠道。截至2002年末，乡镇企业从业人员达到1.33亿人，占全国农村劳动力的26.8,大大缓解了人多地少的矛盾。由此可见，我国中小企业以其特有的灵活性，对维护社会稳定发挥了重要作用。
（四）是社会创新的主要载体
中小企业的技术创新不仅在数量上占有相当高的份额，而且创新的水平与层次并不亚于大企业，它们创造了许多当代最重要的工业创新成果。在国家创新体系中，中小企业所处的地位和所起的作用与大企业不同，它们的技术创新活动有其自身的基本特点。中小企业技术创新活动具有多样性和广泛性特点。
在知识经济时代，许多高科技企业都是从创办时的小企业逐步发展壮大的。联想集团1994年初创办时，只有11名员工和20万元创业资本，到目前已发展成为有20余家国内分公司和子公司，有27个海外分支机构具有较强竞争力的高科技企业集团。目前高科技中小企业在电子通信设备制造业、电子计算机制造业和医药生物制品行业都起着重要作用。
二、现行中小企业公共财政政策存在的主要问题
目前的财政政策在推动我国中小企业发展过程中起到了重要的支持作用，但与《中小企业促进法》以及国务院《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》提出的要求相比，还存在着一定的差距。具体表现在以下三方面。
（一）资金规模小且分散，缺乏统一的政策协调
目前，我国中央财政支持中小企业发展的资金政策主要包括：科技型中小企业技术创新基金、中小企业发展专项基金、中小企业国际市场开拓资金、中小企业服务体系专项补助资金和农业成果转化资金。这些资金总规模，每年不足20亿元，加上其他共享的政策资金，不足百亿元。因而难以适应中小企业发展的实际需要。加之，政府对各种中小企业资金进行多头管理，难以将财政性资金集中起来，进行组合安排，配套使用，导致财政性资金支持中小企业的整体效果不明显，降低了财政政策对中小企业发
展支持的影响力度。
（二）税收优惠政策实际效果不明显
现行关于中小企业的税收优惠局限于免征或减征两种措施，没有采纳国际通行的加速折旧、投资抵减、延期纳税等优惠措施。部分政策制定得比较粗糙，缺乏全面考虑，容易形成对中小企业的歧视。比如，在企业所得税方面，现行所得税的名义税率33,根据优惠政策，中小企业的实际税率为18、27.但与大型国有企业和外资企业相比，中小企业税前准予扣除的项目有限，并且由于中小企业利润小，因此实际税率仍然过高。
（三）财政资金的引导作用不突出
在很长一段时间，政府在资金、税收、市场开发、人才、技术、信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持，造成了中小企业市场竞争环境的不确定和竞争条件的不平等。据对辽宁500户中小企业调查，能从银行得到贷款的中小企业仅占21.7,且大多为国有中小企业。结果，中小企业向社会提供了效益，却难以获得必要的资金支持，融资供方市场不能使他们得到相应的回报。中小企业解决资金供给的办法只能依靠自身内部利润积累，或者将大量资源用于融资市场，其融资成本相应升高。由于国家积极鼓励引进外资，因此实际上中国的外资企业享有许多“超国民待遇”,国家及地方政府为外资企业提供“特事特办”,减、免税，亏损弥补等等优惠待遇。而国内中小企业既没有国家扶持，又没有优惠待遇，只能“在夹缝中生存”.
此外，中小企业直接融资渠道不畅。由于进入资本市场的条件限制，我国中小企业基本无法进行直接融资。如我国深沪交易所要求上市公司注册资本在5000万元以上，这使处于成长期、效益好但规模较小的企业难以进入证券市场。同时债券市场上，受到“规模控制、集中管理、分级审批”的约束，中小企业也很难以发行债券方式筹集资金，直接融资渠道基本没有。
三、完善中小企业财政扶持政策体系的建议
建立完善的中小企业财政扶持政策体系，是建设公共财政体制的基本要求。鉴于我国中小企业财政政策现状，笔者提出以下六个方面的建议。
（一）统筹和整合现有政策资金。各级政府要尽快设立中小企业发展基金，加大资金注入量。目前中小企业财政扶持资金存在多头管理、责任不清等问题，需要对资金进行整合，切实提高有限资金的使用效益。按照《中小企业促进法》，中小企业发展基金的资金来源分为四个部分，包括中央财政预算安排的专项资金、基金收益、捐赠和其他资金，需要尽快建立。
（二）完善中小企业税收优惠政策。建立针对中小企业的税收优惠政策，在增值税、所得税及其他有关税收政策的税率设计方面对中小企业进行优惠，对新开办的中小企业也应给予一定的优惠政策，鼓励其创办企业。加强对中小企业的税收服务，加大税收宣传和纳税辅导，及时为中小企业办理纳税登记、发票购买等事宜提供服务。
（三）清理对中小企业的不合理收费。采取有力措施坚决制止公共部门利用职权侵害中小企业利益。对企业不合理收费严重影响到中小企业的发展，特别是在经济不发达地区，财政增收和政府运转的压力很大，还有部门利益的原因，对企业不合理收费还不同程度地存在，必须加大清理力度，在降低收费标准、取消不合理收费项目的基础上，建立对中小企业收费准入制度和惩罚制度。
（四）建立中小企业政府采购制度。在避免政府采购行为对中小企业产生歧视的前提下，将政府采购订单量的一定比例划给中小企业。在商品和服务质量无明显差别的条件下，可适度优先采购中小企业的产品和服务。帮助中小企业改进技术、改善管理，增强中小企业的市场竞争能力，增强中小企业的发展后劲。
（五）完善中小企业社会保障制度。在推进中小企业产权改革和债务重组的同时，尽快建立完善失业、医疗、养老等一系列社会保障制度，切实解决其后顾之忧。进一步拓宽社会保障资金等渠道，提高财政政策投入的增长比例，在条件成熟的时候可考虑适时开征社会保障税。
（六）建立健全中小企业社会化服务体系。一方面加快建立政府信息服务体系，包括中小企业数据库、信息网站等，向中小企业提供法律法规、发展规划、登记纳税、融资支持等“一站式”政府信息服务，同时为中小企业提供发表政策建议的平台，及时掌握中小企业发展中存在问题和反映的情况，并及时调整有关政策。
（二）税收优惠政策实际效果不明显
现行关于中小企业的税收优惠局限于免征或减征两种措施，没有采纳国际通行的加速折旧、投资抵减、延期纳税等优惠措施。部分政策制定得比较粗糙，缺乏全面考虑，容易形成对中小企业的歧视。比如，在企业所得税方面，现行所得税的名义税率33,根据优惠政策，中小企业的实际税率为18、27.但与大型国有企业和外资企业相比，中小企业税前准予扣除的项目有限，并且由于中小企业利润小，因此实际税率仍然过高。
（三）财政资金的引导作用不突出
在很长一段时间，政府在资金、税收、市场开发、人才、技术、信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持，造成了中小企业市场竞争环境的不确定和竞争条件的不平等。据对辽宁500户中小企业调查，能从银行得到贷款的中小企业仅占21.7,且大多为国有中小企业。结果，中小企业向社会提供了效益，却难以获得必要的.资金支持，融资供方市场不能使他们得到相应的回报。中小企业解决资金供给的办法只能依靠自身内部利润积累，或者将大量资源用于融资市场，其融资成本相应升高。由于国家积极鼓励引进外资，因此实际上中国的外资企业享有许多“超国民待遇”,国家及地方政府为外资企业提供“特事特办”,减、免税，亏损弥补等等优惠待遇。而国内中小企业既没有国家扶持，又没有优惠待遇，只能“在夹缝中生存”.
此外，中小企业直接融资渠道不畅。由于进入资本市场的条件限制，我国中小企业基本无法进行直接融资。如我国深沪交易所要求上市公司注册资本在5000万元以上，这使处于成长期、效益好但规模较小的企业难以进入证券市场。同时债券市场上，受到“规模控制、集中管理、分级审批”的约束，中小企业也很难以发行债券方式筹集资金，直接融资渠道基本没有。
三、完善中小企业财政扶持政策体系的建议
建立完善的中小企业财政扶持政策体系，是建设公共财政体制的基本要求。鉴于我国中小企业财政政策现状，笔者提出以下六个方面的建议。
（一）统筹和整合现有政策资金。各级政府要尽快设立中小企业发展基金，加大资金注入量。目前中小企业财政扶持资金存在多头管理、责任不清等问题，需要对资金进行整合，切实提高有限资金的使用效益。按照《中小企业促进法》，中小企业发展基金的资金来源分为四个部分，包括中央财政预算安排的专项资金、基金收益、捐赠和其他资金，需要尽快建立。
（二）完善中小企业税收优惠政策。建立针对中小企业的税收优惠政策，在增值税、所得税及其他有关税收政策的税率设计方面对中小企业进行优惠，对新开办的中小企业也应给予一定的优惠政策，鼓励其创办企业。加强对中小企业的税收服务，加大税收宣传和纳税辅导，及时为中小企业办理纳税登记、发票购买等事宜提供服务。
（三）清理对中小企业的不合理收费。采取有力措施坚决制止公共部门利用职权侵害中小企业利益。对企业不合理收费严重影响到中小企业的发展，特别是在经济不发达地区，财政增收和政府运转的压力很大，还有部门利益的原因，对企业不合理收费还不同程度地存在，必须加大清理力度，在降低收费标准、取消不合理收费项目的基础上，建立对中小企业收费准入制度和惩罚制度。
（四）建立中小企业政府采购制度。在避免政府采购行为对中小企业产生歧视的前提下，将政府采购订单量的一定比例划给中小企业。在商品和服务质量无明显差别的条件下，可适度优先采购中小企业的产品和服务。帮助中小企业改进技术、改善管理，增强中小企业的市场竞争能力，增强中小企业的发展后劲。
（五）完善中小企业社会保障制度。在推进中小企业产权改革和债务重组的同时，尽快建立完善失业、医疗、养老等一系列社会保障制度，切实解决其后顾之忧。进一步拓宽社会保障资金等渠道，提高财政政策投入的增长比例，在条件成熟的时候可考虑适时开征社会保障税。
（六）建立健全中小企业社会化服务体系。一方面加快建立政府信息服务体系，包括中小企业数据库、信息网站等，向中小企业提供法律法规、发展规划、登记纳税、融资支持等“一站式”政府信息服务，同时为中小企业提供发表政策建议的平台，及时掌握中小企业发展中存在问题和反映的情况，并及时调整有关政策。
篇11：旅游社会教育体系构建
【摘要】相对与旅游学校教育，旅游社会教育在国内研究较少，而对旅游城市而言，旅游社会教育非常重要。
旅游社会教育体系的建立是建设桂林国家旅游综合改革试验区的保障之一。
旅游社会教育服务于社会，有助于科学的规划和发展桂林的旅游业，促进桂林旅游业的可持续发展和社会的和谐发展。
由于旅游社会教育是一个长期的过程，通过旅游社会教育体系的构建，将逐步使本地居民自觉保护旅游业赖以生存的生态环境和人文环境，充分发挥旅游社会教育的功能,规范旅游者的旅游行为，引导旅游的审美。
【关键词】桂林国家旅游综合改革试验区;旅游社会教育;体系
国务院(国发〔〕42号)文提出建设桂林国家旅游综合改革试验区[1]，这是我国首个获得国务院层面确定建设的旅游综合改革试验区，也是我国首个以城市为单位建设的国家旅游综合改革试验区。
通过试验区建设把桂林打造成有国际竞争力的旅游胜地，建设成国家旅游业改革创新的先行区、世界一流的山水观光休闲度假旅游目的地、全国生态文明建设示范城市、国际旅游会展及文化体育交流的重要平台，将促进桂林旅游业转型升级。
负责桂林旅游调研课题多年的保继刚先生提出旅游综合改革试验区需要三方面的支撑:政策突破、社区教育及管理智慧，“对社区居民进行旅游教育和培训,是旅游综合改革试验区可持续发展的重要保障。
本着连续性、适应性、手段多样性的原则,在政策、资金、人力上积极扶持社区教育,构建社区居民的多层次教育体系。
社区教育的大力扶持,能够使本地居民自觉保护旅游业赖以生存的高质量的生态环境,也为游客提供高质量的旅游服务和体验,并促进社区的经济社会发展。”[2]教育是旅游发展永恒的主题，传统旅游教育偏重学历教育和职业教育，作为旅游社会教育的重要组成部分，社区旅游教育模式在桂林试验区的构建非常有启发意义。
通过系列的社会旅游教育可以规范旅游者的旅游行为，引导旅游的审美，社区教育体系的建立，能够使本地居民自觉保护旅游业赖以生存的高质量的生态环境,也为游客提供高质量的旅游服务和体验,并促进社区经济社会发展，进而促进桂林旅游业可持续发展，实现桂林品质旅游。
一、旅游社会教育的概念
1、社会教育
社会教育是相对于学校教育和家庭教育而言的，“突出了社会教育与学校教育、家庭教育的不同，是对两者的有意的弥补和补充。”[3]从广义上说，社会教育是一种大教育，社会生活中所有具有教育意义的活动都可看做社会教育。
社会教育的水平可以衡量一个地区对文化建设的重视程度，能反映地区居民的整体素质和精神风貌。
2、旅游社会教育
旅游社会教育的提法比较少，以往成果主要是关于旅游的社会教育功能的研究。
有学者根据社会教育概念的延伸，将广义的旅游社会教育概括为“一种大的旅游教育观”，是社会生活中一切具有旅游教育意义的活动，包括正规旅游教育和非正规旅游教育;既有刻意的旅游教育影响，也有潜移默化的旅游教育影响。
狭义的旅游社会教育则是补充学校教育和家庭教育不足的，一切旅游机构以及旅游社会团体对全体社会成员进行的旅游教育。
[4]旅游社会教育体系的构建对一个旅游地区有着重要的作用，对普及旅游目的地居民的旅游知识、旅游伦理意识，促进旅游环境和文化的可持续发展有着不可估量的作用。
目前旅游社会教育在国内还没有形成体系，多数的旅游社会教育只停留在非计划的潜移默化的旅游教育功能上，借助桂林试验区的建设，构建桂林的旅游社会教育体系,不仅能促进桂林旅游的和谐发展，也能在国内旅游社会教育方面提出新的思路。
二、桂林旅游社会教育的主体与客体
主体与客体是从哲学概念引入旅游社会教育中的。
教育的主体是指施教者，即教育者，在旅游社会教育活动中主体可以按照自身的尺度和标准去改造客体。
因其目的明确、主观能动性强，在旅游社会教育中处于支配地位。
教育的客体是指受教育者，即教育对象，在旅游社会教育中，客体具有满足主体需求、被教育主体支配的特点。
桂林旅游社会教育的主客体可以在旅游利益相关者中进行界定。
世界伦理委员会将旅游中利益相关者归纳为：中央政府;与旅游事务相关的地方政府;旅游公司和企业以及他们的协会;为旅游项目提供资金的机构;旅游业员工、旅游业专业人员和旅游顾问;旅游行业工会;旅行者包括商务旅行者和游客;当地居民和旅游目的地东道社区代表;其他法人和自然人包括专注于旅游、直接设计旅游项目的非政府组织和旅游服务提供者。
[5]其中主要的旅游社会教育主客体有政府组织、非政府组织、旅游开发商、旅游企业及员工、旅游目的地居民和社区、旅游者、旅游媒体、旅游学校。
旅游社会教育客体中最核心的组成部分有社区和社区居民以及旅游者。
高素质的社区和社区居民本身就是一种有吸引力的旅游资源，而旅游者的素质也能提升旅游地的品质。
对社区和社区居民及旅游者的旅游社会教育是桂林成为我国旅游示范先行、全国生态文明建设示范城市的重要保障。
而桂林要成为新时期旅游城市的旗帜，对旅游企业、旅游企业员工的旅游社会教育也是必要的。
目前旅游企业的诚信问题、导游人员的职业道德问题也应该通过社会教育的途径得到改善，促使桂林旅游资源和旅游行业的可持续发展。
总之，对游客的教育、对城市居民的教育、对旅游企业的教育、对旅游从业人员的教育是旅游社会教育客体的主要部分。
旅游社会教育的主要主体有社区旅游学校、旅游媒体、旅游景区、导游、旅游行业协会等。
由于社会教育的多层次性能，旅游社会教育的主体也可以是旅游社会教育的客体。
旅游社会教育是一个复杂多变的系统，由于旅游活动中的相关利益个体关系的复杂，在不同的情形下教育主客体有可能互相转化，因而需要用层次来区分。
就旅游者而言，当他作为旅游社会教育的客体时，学校、旅游企业、旅游从业人员、旅游媒体甚至其他旅游者都可以作为主体对其施教。
同样旅游企业作为客体时，其他旅游企业也可以作为施教的主体。
因而旅游社会教育常常显示主客体的融合。
桂林的旅游社会教育要体现系统性，有必要理清旅游社会教育的主客体及它们之间的关系。
三、桂林旅游社会教育的内容体系
桂林旅游社会教育的主要内容有：旅游规则教育、旅游伦理教育、旅游业知识普及教育、旅游文化教育、旅游审美教育、旅游职业教育。
1、旅游规则教育
“人不仅是一种追求目的的动物，而且在很大程度上是一种遵循规则的动物。”[6]要维持社会制度最重要的就是规则的安排，规则是一个社会有效运转的基本要求。
桂林旅游要达成人与自然、人与社会、人与人的和谐，就要通过一系列规则让人们懂得自己的分寸。
因而，规则教育非常重要，“当一个社会的规范对于社会成员来说已成为第二天性时，它们才能最有效地发挥作用。”[7]其中提到的“第二天性”就是习惯，因而规则的教育的主要目是让社会成员通过行为标准形成良好的规则习惯，如在城市、景区里不随地吐痰、乱扔垃圾、自觉维护自然和人文旅游资源的完整。
2、旅游伦理教育
旅游伦理是“人们在旅游活动中所应遵循的道德规范的总和。”[8]讨论的是人们用什么样的道德标准去指导、规范旅游个体和旅游群体的旅游行为。
[9]旅游伦理调节旅游活动中各利益相关者的关系。
旅游伦理教育是旅游社会教育的最重要的内容之一，是旅游环境保护和旅游可持续发展的重要保证。
旅游伦理教育包括旅游生态伦理教育、旅游经济伦理教育、旅游交往伦理教育、旅游职业伦理教育。
旅游生态伦理教育是桂林社会旅游教育的重要部分，桂林国家旅游综合改革试验区要建成全国生态文明城市，在坚持生态立市、环境优先，在保护中发展，在发展中保护的基础上，推进资源节约型和环境友好型社会建设，探索人与自然和谐相处的文明发展道路。
在旅游资源开发、旅游企业经营中要克服挥霍旅游资源、污染、破坏生态环境的现象。
对城市居民和旅游者而言，在旅游实践活动中要自觉自律尊重自然、保护环境，实现人与自然的和谐，保证旅游的可持续发展。
旅游经济伦理教育主要调节的是桂林旅游中的经济利益冲突的重要形式。
旅游是一种与当地社会经济各个方面都有联系的经济活动，涉及到各方面经济利益的矛盾运动。
可能出现如旅游企业的信用危机、旅行社低价竞争、导游人员的职业道德危机等问题。
要实现桂林旅游发展和旅游从业人员的良性发展，整个社会必须以旅游经济伦理进行调节。
旅游经济伦理教育要处理好旅游经济效益和社会教育的关系，通过社会教育建立良性旅游市场经济秩序、倡导旅游企业和从业人员诚信经营、利义合一。
旅游交往伦理教育调节旅游活动中人与人之间的关系。
桂林旅游社会教育要解决好一个的重要问题是本地居民与旅游者之间，桂林旅游从业人员与旅游者之间的关系，是旅游交往过程中的道德关系。
通过旅游交往伦理教育最主要的作用是要达到在跨文化旅游交际的过程中旅游地居民与旅游者互相的文化认同和理解，促使各文化的“和而不同”，保持文化生态的多样性，促进桂林文化旅游资源的可持续发展。
旅游职业伦理教育主要针对旅游企业和旅游从业人员进行的旅游职业道德教育。
随着旅游的普及，旅游行业的职业道德已经越来越被社会重视。
如作为旅游最前线的导游人员公众形象差，以回扣为主体的导游薪金体系从20世纪80年代在桂林逐渐形成，在行业内部获得了默认，它一定意义上是各方面利益达成均衡的默契体制，但也给导游职业的可持续发展带来了伤害。
试验区要成为具有全国示范意义的“风向标”，核心应是旅游服务，导游服务是旅游业的代表业务，是桂林旅游的门面和旗帜，导游人员是桂林旅游的民间大使、服务窗口，导游素质特别是道德素质最为重要。
旅游职业伦理教育要探讨桂林旅游从业人员职业道德教育的合理途径。
3、旅游业知识教育
在旅游各利益相关者中，政府相关部门、旅游投资者、旅游企业及其员工的旅游业知识应该是理所当然的，相对于社区、社区居民和旅游者而言，他们更有理由和可能接触到最前沿的旅游业知识。
因而其掌握的旅游业知识必须是专业的，深入的。
对社区居民和旅游者的旅游业知识教育在社会教育中也比较重要，因为社区居民是旅游目的地的主人，是社区旅游发展的最终受益人，拥有对社区旅游的使用权和优先受益权，社区居民也是旅游资源的一部分，同时，也是旅游业中主要的人力资源。
[10]由于社区居民不一定受到过旅游业的专业教育，所以应该通过旅游社会教育来补充其旅游业知识的缺乏。
旅游者也能通过旅游知识的教育获取更多的旅游经验。
桂林是一个旅游城市，由于旅游政策、旅游现状与居民的生活和利益密切相关，桂林市居民基本上都关注最新旅游行业概况、旅游业知识，特别是关注桂林国家旅游综合改革试验区的建设。
桂林旅游社会教育要提供桂林国家旅游综合改革试验区建设的最新动态的宣传。
4、旅游文化与审美教育
旅游文化教育主要是引导政府、旅游企业、旅游投资者、旅游从业人员、城市居民对本土文化有系统的了解和学习，激起城市居民的文化自觉意识，更好地将旅游文化传达给旅游者。
旅游美育本来就是全民性的、广义的教育。
旅游审美教育对净化桂林旅游社会风气具有积极的意义，也对培养旅游从业人员(如导游员)，提高中国旅游业服务水平，从而增强国际旅游竞争力，增加旅游创汇有积极意义。
篇12：浅析大学构建终身教育体系
浅析大学构建终身教育体系
张彦青
（扬州大学教育科学学院，江苏扬州225000）
摘要：终身教育体系是以现代大教育观看教育的形态和体制，是一种思想理念，它强调教育的终身性、系统性、连续性和整体性。终身教育体系和学习型社会的构建已成为社会发展和个人自我完善的必然趋势，是我国乃至世界各国教育改革及发展的重要目标。本文结合高校在终身教育理念发展中的功能作用，浅析高等教育在构建终身教育体系的挑战，并使之成为推进终身教育理念的坚实力量。
关键词：终身教育；终身教育体系；高等教育；高校
一、引言
1月，国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》提出，到基本建立起终身学习体系，终身教育作为一项规定和任务，已分别写入《中华人民共和国教育法》和《中国教育改革和发展纲要》中。国际2l世纪教育委员会认为：终身教育是进入2l世纪的关键所在，也是必须适应职业界的需要和进一步控制不断变化的个人生活的节奏和阶段的条。保尔・朗格朗的继任埃托雷・捷尔比认为：终身教育应该是学校教育和学校毕业以后教育及训练的统合；它不仅是正规教育和非正规教育之间关系的发展，而且也是个人（包括儿童、青年、成人）通过社区生活实现其最大限度文化教育方面的目的，而构成的以教育政策为中心的要素。
二、高校构建终生教育体系的作用
1.终身教育理念激励高校为社会大众提供多样化的受教育机会。终身教育是市场经济社会发展的大趋势，随着知识经济时代的到来，知识更新的速度日趋加快，周期不断缩短，任何人都不可能学一而终，必须做到活到老学到老。人们对于知识获得的需求，需要社会提供各种制度保障和物质资源，高校因此有了为社会大众提供服务的作为，学校的图书馆、实验室、科研所等这些优势资源可为社会大众提供各种便利。目前，许多高校开展网络远程教育、函授等多种继续教育形式，为社会大众提供多样化的受教育机会。
2. 为构建终身教育体系激励高校培养优质教师。
终身教育理念激励高校教师自身不断自我教育，自我完善。对师范生的培养更加注重专业化的培养，扩大了高等师范教育的职能范围，并更多地承担在职教师的进修和培训任务，如国培计划。终身教育理念促进学校组织多种资源为教师的发展提供教育平台，关注每一位教师的成长，积极打造专业素质强的教师队伍。
3.高校是构建终身教育体系的主导力量。随着社会的发展变迁，高校的职能已由传统的传授知识转变为教学、科研和社会服务的三大职能，并且高校的服务职能为适应市场需求在不断强化。为适应市场需要提高办学效益，高校自身也在不断创新突破，以其自有的资源条件（图书资料、先进的科学实验条件等），为高校开展终身教育研究及推广提供了各种便利。另外，高等教育大众化，使得高校将前沿理论知识和高新技术向社会展开，引领着终身教育理念的传播。
三、终身教育理念下之于高等教育的转变
1. 高校从教育的终端转变为终身教育的组成部分。传统的教育观念下，人们认为大学是精英分子的特权地，接受的教育是最深奥最高端的知识文化。终身教育理念下，高校已不再是教育学习的终端，不再是深奥知识传播的唯一场所。对于获得资深知识的人来说，获得的渠道已然是多样化、多形式的，高校只是获得知识的一个渠道。高等教育对于一个人来说仅仅是人生接受教育的一个阶段，是继续教育新的起点和基础，是进行终身教育的一个重要环节。
2.大学作为高等教育的主体地位被打破。随着终身教育理念的传播，大学已不再是高等教育的唯一场所，失去了以往占有高等教育的统治地位，高等教育从单一的精英教育转化为多样化的大众教育。传统的教育模式下，大学是高等教育的权威机构，是培养人才和传播真理的最高学府。随着终身教育的介入，打破了人们的传统观念，打破了大学作为高等教育领域的主体地位。
3.终身教育理念的传播为高等教育发展注入了新的活力。终身教育理念的传播让人们形成了对教育的全新认识和全新理解。学校教育不是教育的全部，高等教育也不是教育的终结。终身教育的提出让我们明白现代社会的教育已经不可能一次完成，而要终身教育。终身教育的推行，进一步沟通了教育与社会的关系，拓宽了学校的生源。在未来的社会需求中，世界文化知识是日新月异的，这就要求人们要“活到老，学到老”，即终身学习，那么另一方面显现的是学校教育生源多样化。相对的，高校对于特定人群的人们进行教育，已不再是局限于校园教育，而是网络教育、函授等多种形式。
4.终身教育使得高等教育的培养模式多样化。终身教育使得高等教育由曾经的自我封闭走向开放，开展的多种教育模式多样化教育的形式。高等函授教育、业余大学、高等教育自学考试、远程高等教育、网络教育的高等教育及课程教育正在迅速发展，尤其是现在的MOOC（大规模网络开放教程）教学模式的出现对大学提出了新的挑战。高等教育多样化的培养方式拓宽了人才获得更高教育的途径，社会发展要求每个人终身不间断地学习，也为社会成员提供了多样化的成才途径和方式，扩大了高等教育的开放度。
四、高等教育构建终身教育体系的困境
1.高校对终身教育发展缺乏足够的重视。高校发展终身教育的中坚力量是继续教育，但在高校发展过程中被认为是高校开展教育的副业，继续教育的内容“没有学术水平”，专业化指导等使得终身教育未能得到学校以及社会的足够重视。另外，由于终身教育体系尚未建成，高校开展继续教育相关实践等也不规范。
2.高校教育发展终身教育资源不足。要构建终身教育体系，建设学习型社会，就需要高校建立适合成人学习特点的生活设施，但是由于现有教育资源仍然紧缺，教育经费不足，缺乏建构先进继续教育的专业化平台，高校难以发挥功能，很难保证终身教育的教学质量。
3.高校师资发展跟不上终身教育发展的步伐。终身教育一般为继续教育的形式，它的发展需要高校教师对终身教育理念的深入理解，在数量和质量上对教师提出新的要求。目前，我国高校中担任继续教育的师资力量相对紧缺和不足，我国的高校一般每个教师对应四十至六十个人，这就造成了教学质量明显下降。
4.缺乏完善的终身教育立法体系。我国第一部关于终身教育的法律，是福建省9月28日颁布实施的'《福建省终身教育促进条例》，但由于多种原因并没有达到相应的实际效用和法律效力，不过其象征意义是不可言喻的。继这之后，我国出台的第二部地方终身教育法是1月5日《上海市终身教育促进条例》，其对终身教育的实施宗旨与目的、主体与对象，终身教育与成人教育，终身教育与继续教育，终身教育体系与国民教育体系之间在内在关系都进行了进一步的说明和规定，但是在实际操作中仍有不足之处。目前，我国终身教育立法的理念并没有进入人们的思维之中，对于终身教育立法的意识还在前足阶段，仅仅出现在少数的地方政府认识觉悟中，国家层面尚没有完整独立的相关立法体系，这是值得我们去重视的。
五、终身教育视野下高等教育改革发展的启示
1.运用现代教育技术，推广高校联盟，实现教育资源共享。终身教育和学习型社会的最重要条件是学有所教，它强调教育对象的全民性、教育过程的终身性、教育资源的共享性和教育空间的社会性。大学担当着为社会发展服务的重要角色，推进终身教育发展是高校的责任，大学作为信息知识的前沿场所，应当开放优质的教育机会和资源为终身教育提供服务渠道。深入推动高等教育的大众化普及化，从而达到全民终身教育的目的。
2.加强培养大学生的创新精神与合作精神及其终身学习的意识。高校发展终身教育的目的是为了学生的发展，为了学生受益于终身教育的开展，能在离开校园后在这适者生存的社会中激流勇进。故高校在从自我管理角度发展终身教育的过程中，也要兼顾学生终身学习能力的培养。在教学活动中，积极启发学生独立思考的主动意识，激发学生的创造潜能，鼓励学生挑战权威，对不同的问题提出不同的见解，充分展示和张扬学生的个性，促进学生独立意识、批判精神和创新能力的发展，使其在离开校园后仍能受益于学校的教育，这才是高校发展终身教育的固有成就。
3. 用终身教育理念建设学习型高等教育教学团队。20起，我国教师资格考试实行全国统考，打破了教师资格的终身制，这不仅是对中小学教师的要求，更是对高校教师进行终身学习的挑战，终身教育和学习型社会的到来要求高校教师要时刻激励自己坚持终身学习和自我发展。高校要想建立实质性的学习型高等教育教学团队，就需要高校教师要在教育教学活动中不断创新、不断激励自己的成长，力争时代前进的步伐。高校教师要勉励自己做知识型社会先进知识的引导者、开发者，成为高校特色有内涵的教学团队成员，为高校构建高校终身教育体系提供坚实的保障。
六、结语
要与时代共进，就要终身不断地学习，就要具有终身学习的能力。21世纪是信息化社会，知识和信息的时效性非常有限，人如果仅仅依靠在学校阶段获得的知识来应对社会各种各样的挑战，是绝对不够的。在不断探索发展过程中，终身教育及终身学习开始被人们越来越重视。人们通过终身学习获取知识技能，满足社会需求，来不断完善自我，实现自身价值。同时，国家政府机构也为了培养新型人才，优化人才，建立学习型社会，促进终身教育理念的深入推广，并采取各种政策措施。
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篇13：构建民用航空安全体系探讨
构建民用航空安全体系探讨
摘要：探讨民用航空安全的研究体系,构建以基础层、过程层以及阶段层为主的空间结构研究体系.通过对空间结构体系的研究,针对我国民用航空安全管理现状及未来,提出了航空事故预防理论、事故救援理论和安全保障理论体系及技术体系,使民用航空安全的研究具备系统性、理论性、标准性及可持续性.作 者：颜影 YAN Ying 作者单位：中国民航飞行学院航空工程学院,四川广汉,618307 期 刊：中国安全生产科学技术 ISTICPKU Journal：JOURNAL OF SAFETY SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)：, 3(3) 分类号：X949 关键词：民用航空安全 事故预防 事故救援 安全保障篇14：审计假设体系构建
审计假设体系构建
随着经济、政治和社会环境的不断改变,传统审计假设体系暴露出了越来越多的弊端本文针对对这些缺陷,借鉴企业会计准则体系和审计假设环境模式,提出更加完善的审计假设体系
作 者：杨文红 魏亚君 作者单位：杨文红(沈阳市法库县行政事业单位财务核算中心)魏亚君(沈阳市法库县四家子蒙古族乡人民政府,辽宁,沈阳,110400)
刊 名：中国经贸 英文刊名：CHINA BUSINESS UPDATE 年，卷(期)： “”(24) 分类号：F2 关键词：审计假设 基本审计假设 一般审计假设篇15：网络安全体系及其构建研究
网络安全体系及其构建研究
摘要：计算机网络系统依靠信息技术和网络技术得以迅猛发展，其全球化进程拓宽了各国用户信息共享的平台和空间，在带来广阔信息资源和数据文件的同时也产生了一系列安全问题。计算机网络系统安全性能的高低直接影响用户信息的安全和终端运行的好坏，因而构建安全性能高、防御性强的网络体系迫在眉睫。深入分析了网络安全特征和网络安全体系结构，从真实性、保密性、可靠性等特征出发探讨了公共通信网络保护用户、设置安全屏障的途径。网络安全体系的三维结构通过安全服务、实体单元、协议层次来解决外界的安全威胁问题，帮助计算机网络打造一个科学、有效的安全空间。针对网络安全体系的构建问题还应该从访问控制策略、防火墙技术、信息加密技术、病毒防范体系等方面出发，真正意义上实现有效安全管理，为用户提供一个可靠、安全的网络平台。
关键词：网络安全体系;信息加密技术;防火墙技术
引言
互联网的迅猛发展和广泛应用推进了数据信息在全球范围的共享，人们通过客户端即可搜索和获取所需信息，并通过计算机技术上传。公共通信网络具备丰富的传输和存储功能，在为人们提供有效信息的同时也增添了信息泄露的风险，存在不法分子利用通信平台来毁坏或偷听相关信息，使得个人和隐秘信息遭遇泄露，造成财产或文化上的种种损失。政府、银行等事业单位系统对数据安全的要求极高，一旦传输和存储过程出现问题即会引发重大的信息泄露隐患，将客户或部门信息置于危险的边缘，所以构建敏感系统和部门的网络安全体系至关重要。数据信息安全问题并不是阻止人们使用互联网的原因，为了正确看待网络的利与弊，需要在资源利用和效率提高上深入分析，进一步研发更科学、有效的安全系统。在网络信息化过程中缩短服务端和用户端之间的距离，使得全球用户能够随时随地获取自己所需的资源和信息。网络信息系统在早期建设过程中并未考虑用户的身份和目的，所以埋下了一定的安全隐患，而现阶段只有真正意识到问题的重要性并投入研究和设计才能解决用户安全问题，不断提高人们对互联网技术的信心。
1、网络安全特征与网络安全体系结构
计算机网络安全特征众多，为用户安全设置了多层保障。最基本的真实性、保密性是技术运用的基础，除授权用户外其他人不能接触到相关信息。可用性和可靠性是实行保密性的前提，可控性和不可否认性是为网络使用的后续工作提供借鉴和属性，七项网络主要安全特征决定了其安全体系结构的好坏。
真实性要求使用网络的用户身份得到确认，网络并不会单纯相信用户口头或单方面的身份承认，因为要考虑到冒充和鉴别问题，所以真实性要重点致力于用户实体身份的确定。完整性要求用户在未授权的情况下不能修改、删除、破坏网络信息，进一步保证信息的安全性和正确性，这提高了网络系统的警惕度，当出现人为攻击、设备故障、误码等情况时能及时阻止和调整过来。对可靠性的定义更多是从规定范围出发，指在一定条件或时间下实现某类功能达到的程度，网络信息系统稳定运行和投入建设都需要极强的可靠性才能实现。被授权实体或用户在拥有访问需求时会选择所需功能或模块，可用性决定了用户能否实现自身需求的机会，在安全性上也有所保障，满足用户在时间、实体等方面的要求。为了有效判断实用性，一般对比工作时间和系统正常使用时间的差值，以便做出准确判断。不可否认性是指用户与用户之间如果参与了信息交互活动，那么要对参与者信任并配合，保证彼此的真实统一性，不能对完成的操作或承诺做出否认，而为了防止一方用户抵赖的事情发生，可以将所持证据和信息保存传输给终端，帮助解决纠葛，而现阶段常用数字签名技术来予以保护。可控性重点把握控制范围，将不良内容或信息阻止在外，保证和控制公共网络的清洁度、科学性。
计算机网络安全体系结构侧重功能的实现与服务的安排，使得安全机制和安全服务符合相关法律法规，同时能真正提供有效数据信息和维护用户信息安全。系统安全元素是组成整个系统的根基之一，所以不但要保证各个元素的实现，还要联系和维护好元素之间的关系。无论是国家公众信息网还是企业内外联网，都需要一个完善的`安全机制来提供服务，安全机制和安全服务之间已经搭建起了稳定的桥梁，两者相辅相成、相得益彰。安全服务能够有效地处理数据及数据传输问题，要利用信息网络来保证安全性。安全功能汇总起来即为安全服务，底层协议会保证安全服务的如序进行，对进入系统的信息实施屏蔽活动，让安全体系稳定运行，而这个过程实现了五类安全服务，以数据保密、认证、访问控制等服务为主。安全管理并不是单纯从安全或管理角度出发，而是两者的综合体，实现安全的管理和管理的安全并重，为用户提供分配密钥参数及认证服务，针对有激活加密要求的客户进行相关介绍和配合，而为了保证管理的安全，要从系统和信息两方面出发，真正意义上打造可靠的计算机网络安全体系结构。
2、网络安全体系的三维结构
设计出合理的网络安全体系框架才能实现用户和终端需求的安全需求。网络安全主要是指软件或系统数据的安全问题，网络安全结构的构建并不是从体系或功能上就能实现的，而需要从安全服务、实体单元、协议层次3个方面共同完成。图1所示的计算机网络安全体系三维结构模式很清晰地罗列出了三者及其分支项目的关系，以进一步巩固安全体系。
(1)国际标准组织早期推出的一款安全体系结构模型就罗列了安全服务平面这一项，而安全服务一项在认证、抗抵赖的基础上增加了可用性。应用环境会在用户动态要求或市场变化中发生变化，而这种变化会直接导致安全服务需求的改变。但是考虑到安全服务之间的依赖性，所以完全独立和依赖的情况都不可能出现，当出现特殊情况时不同安全服务之间会根据具体要求进行组合，保证最终提供的服务能满足终端和用户的双层要求。
(2)网络通讯协议为协议层次平面提供了分层基础，分层的安全管理主要从物理层、网络层、应用层等方面出发，形成环环相扣的联系和服务。虽然提供的安全服务不同，可因为各项之间的依赖性而彼此存在着。 (3)实体安全单元管理从应用系统、计算机系统、计算机网络三方面出发来设计和执行。基本单元的分层为安全技术和系统运行提供了有效条件，使其成为三维结构中的基础工程。
(4)安全管理包括安全服务和安全机制、协议层次三方面，但它并不处于正常通信的范围内，而是一类为正常通信业务提供安全索引和保障的服务。执行安全机制或平面管理都需要依靠安全管理展开活动，保证整个网络信息系统的有序运行。
计算机网络安全体系三维结构模型依靠三个平面来形成稳固的结构。为了提供最科学、有效的用户身份验证服务，客户会选择随意的3个坐标来表明自身身份，这项服务在初始进入网络系统时就会出现，用户直接输入用户名和用户口令，验证正确后就能顺利进入下一个界面。网络层会提供计算机系统有效的身份验证服务，使得用户端和服务端能形成良好的互动和契合，使得对IP地址的认证变得更加简单便捷。对防火墙系统的应用通常会采取访问控制模式，使得计算机网络系统授权范围安全可靠。
3、网络安全体系构建
3.1 加强访问控制策略
访问控制是为用户和终端做出的强制性行为，旨在进一步防范不良信息的侵入，这种保护措施从源头就掐断了危险，防止非法访问对网络系统或用户造成伤害。访问控制的目的是为了构建起一层网络系统安全屏障，被授权用户拥有自己的账号和口令，以此作为鉴别授权和非授权用户之间区别的标志，网络访问权限将无访问权的用户排除在外，针对设备、目录、文件都会设置不同的访问空间，而并非全部开放给用户。通过加强访问控制策略来保护网络资源，对互联网的长期、稳定发展都是有益的，不断从内部防御上寻找方法，形成有效的验证和甄别功能。
3.2 信息加密技术
对网络安全体系的构建不仅要从策略上加强，还需要开发出具有强大功能的信息加密技术，真正意义上做到对有效网络资源的保护。为了解决非法用户截取、删除、修改、打乱网络数据的问题，应该使用密码、口令、文件的形式来设置屏障，而信息加密技术正是为了阻止传输过程中的不法行为，经常使用节点、端点、链路3种加密方式来提升网络系统可靠性。信息数据的安全性尤为重要，所以从资源上进行保护是首要选择。windows XP系统是微软公司重点推出的一款产品，它在信息加密上的作用十分显著，一旦出现非法截获的情况，信息传输并未完全受到非法影响，此时解密规则会建立起相应的保护屏障，非法截获者在无解密规则的前提下无法对传输的任何信息实施不良的措施，通过信息加密技术来保障计算机网络安全无疑是一种科学、有效的方式。
3.3 病毒防范体系
为了解决系统漏洞问题，建立起相应的病毒防范系统很有必要，预防信息泄露、系统崩溃的情况出现。现阶段网络技术快速发展，病毒侵入的概率也越来越大，为研究和开发专门针对病毒的检测软件提供了巨大的空间。网络系统中的病毒防范体系涉及多方面的工作，最基本的功能包括病毒的预防、清理和查杀，还需要定时或不定时地检测和修补漏洞，降低和组织病毒入侵系统的概率。针对病毒库的管理也不是单纯检测或修补可以完成的，还应该不断更新换代，以便提高对新型病毒的防御能力，同时能快速地处理好顽固病毒，以免出现二次传播的情况，构建病毒防范体系无疑对提高系统安全性有重要作用。
3.4 防火墙技术
防火墙是一类解决不同区域网络保护问题的技术，通过屏蔽路由器、代理服务器来形成一道关卡，使得本地和外地网络能抵抗非法访问和控制。代理防火墙和包过滤防火墙最为常见，在企业网络安全体系中应用广泛，而双穴防火墙较少使用。包过滤防火墙的优点在于能有效地对网络信息流进行调配，缺点是不具备内容检查功能。代理防火墙则具备了良好的内容检查功能，因此将两种防火墙技术结合起来能很好地保护企业计算机网络系统。
3.5 建立安全实时防御和恢复系统
计算机系统附带的检测系统漏洞、查杀病毒功能并不能完全将所有病毒阻挡在外，目前病毒更新的速度极快，无疑增加了系统被病毒侵入的风险。网络资源作为一个对多数用户开放的空间，要完全做到保密是不切实际的，而为了提高网络系统安全性，建立安全实时防御和恢复系统很有必要，使系统在意外遭受病毒侵害时能最快速、有效地恢复传输信息和数据，降低系统侵入损失程度。首先要建立安全反映机制，使得系统第一时间接收入侵部分信息，通过入侵检测机制和安全检测预警机制来构建预防系统，继而发挥安全恢复机制的作用，保证信息恢复的速度和质量。
4、结语
网络技术的快速发展促进了各种应用软件和程序的研究和开发，帮助计算机网络系统扩宽了涉足领域，网络技术在各大领域的广泛使用促进了网络安全体系的构建，使得网络信息安全管理变得至关重要。近年来，网络系统遭遇非法用户入侵和破坏的事情屡见不鲜，病毒的更新换代更是增加了安全检查和修补的难度，为了从真正意义上保护网络资源和用户信息安全，从源头和结构上构建起双重安全保护体系很有必要，要通过多个安全服务机制来加强防范，形成用户信赖的异构安全管理体系。
篇16：会计信息共享体系构建
摘要:以信息社会相关人员对会计人员信息需求的增加为背景,从会计人员信息的取得和对会计人员信息的管理两方面论述了如何在社会上建立统一的会计人员信息管理机构,如何运用现代化技术手段为相关人员提供及时、准确的会计人员基础信息和信用信息。
关键词:会计人员;信息;管理机构
随着信息技术和市场经济的高速发展,越来越多的企业管理部门、社会团体、股东等希望能够共享会计人员的信息。
目前,我国还不存在一个统一的信息管理部门,还不能够及时、准确地为利益相关者提供会计人员真实、可靠的信息,所以,建立一个会计人员信息管理系统是保障企业、社会稳步发展的当务之急。
一、会计人员信息管理中存在的主要问题
1.会计人员的信用信息缺乏
在西方发达国家,通过社会信用制度的确立,形成了全社会的信用文化,信用成为整个市场经济运行中的通行证。
美国的企业普遍建立了信用管理制度,在较大的企业中都有专门的信用管理部门,为有效防范风险,企业一般不愿与没有资信记录的客户打交道。
但在我国信用信息的获取存在一定困难,主要的原因是:会计人员信用的各项评价指标没有统一的规范,对会计人员诚信度评价指标没有统一的定义,如个人贷款的付款状况、个人担保、质押等信用状况;会计人员在工作中的信用状况不统一,如提供报表的真实性、完整性评价、业绩评价。
一般在信用评价体系中,没有统一的标准来建立各项评价指标。
因为没有具体的评价指标,则相应的评价方法也无法使用,所以,造成会计人员信用信息的获取比较困难。
社会缺乏统一的评价机构也是造成会计人员信息难以取得的一个重要因素。
2.会计人员的信息无法集中管理
对会计人员的基本信息的获取应该是比较容易的',如姓名、性别、年龄等。
但会计人员的基础信息一般存放于其所在的企业,由于相关管理部门间信息不能互通,造成信息孤岛现象。
而会计人员其他信息的管理在各个部门自成体系,如会计人员资格管理、会计人员继续教育等,缺乏信息的共享和制约,削弱了管理的总体效能。
3.会计信息共享的保障措施落后
首先,虽然各个企业已基本实现用计算机处理企业的各项事务,但企业会计人员的信息管理专用硬件与软件并没有引起各单位管理人员的重视。
企业会计人员的行为被认为是企业内部的事情,而不愿意增加企业费用,对会计人员的信息进行专门管理,以便于社会共享会计人员的所有信息。
其次,会计人员信息的管理软件缺乏。
目前,多数会计人员的信息只是各个单位间以文档或表格的形式进行相互传递。
因为还没有正式的会计人员信息管理的通用化软件,所以,各个单位对会计人员信息的收集范围、衡量标准等都没有统一,造成会计人员信息不完整。
最后,信息管理人员缺乏,在领导不重视、相关教育不完善的情况下,信息管理人员得不到技能培训。
二、构建完善的会计人员信息共享体系
(一)构建会计人员的信用信息的采集方法
1.设立标准的评价指标,建立会计人员的信用评分体系
会计人员个人信用评分是一种建立数学模型,并运用计算机技术对个人的信用信息进行统计、计算及量化分析的方法。
通常,在个人信用状况方面,它通过对个人经济还款能力的综合评判和以往信用记录量化分析,以预测未来有关信用事件发生的可能性。
个人信用评分是以一个分数来反映个人信用状况,一般界定为分数越高,提示该人的风险越低,或信用越好。
2.多渠道采集会计人员信用信息
建立一套完整的信用信息采集、处理和加工的技术标准,提高信用信息的采集和使用效率,为信用信息共享提供必要的技术支持。
从大多数国家来看,可以由相关行业协会出面协调各大征信公司共同制定征信行业的信息采集技术标准、信用报告的标准文本等一系列行业技术标准。
这样,不仅有利于征信公司的技术进步,更重要的是为信用信息的采集和处理提供了极大的便利,便于社会各方面为其提供来源丰富的信用信息。
(二)建立会计人员信息管理中心
建立会计人员信息管理机构的目的是要逐步建立起一个能够共享会计信息的平台,使会计人员的相关管理部门能够及时、准确地获得会计人员的相关信息,从而有效保护会计人员合法权益,为行业自律、行业监管服务,激励会计人员自我完善,保障会计信息真实、可靠和社会经济活动规范化的运作。
构建会计人员管理机构应遵循一定的原则,具体内容如下:
1.充分利用现代信息技术的原则
计算机技术、数据库技术、图像技术、存储技术等的突飞猛进的发展,使得信用信息处理的电子化程度不断提高,海量化的信息处理成为可能。
计算机网络通讯技术的发展以及网络的开放性、便捷性特点,改变了传统的通信系统,成为人与人、人与社会交流的新型工具。
通过网络,使分布于不同地理空间、拥有不同信息及信息处理状态的各个计算机之间实现了海量信息的高速传递。
2.政府带头原则
制定会计政策和拥有规范的机构或社团,肩负着规范和引导会计人员和系统研制开发人员的责任。
政府和权威机构为其创造条件,进行必要的引导与干预是非常重要的。
3.规范化原则
在制度制定伊始,应考虑会计人员信息在社会范围内交流的需要,力求制度中的名词、代码、元素、表式做到精确、规范、统一,以利于社会范围内的信息交换。
如各行业同一性质的会计人员编码力求一致,同名报表格式力求一致。
对数据的输入、输出提出必要规范,如规定必须提供标准格式的、符合社会规范要求的、光磁介质的对外会计人员信息。
4.前瞻性原则
在软件开发方面,应注意保持软件产品的前瞻性,摒弃狭隘的行为。
公开部分文件结构与数据标准,积极将产品从自闭型软件向兼容型、开放型软件过渡。
在其功能设计上,应包括必要的按用户要求格式导入数据的功能、网络共享和远程通讯功能、二次开发和可与第三方产品作兼容性组合等功能。
(三)会计人员信息共享系统的具体措施
1.实行社会化管理
会计人员信息管理中心作为政府授权行使对本地区会计人员信息实施管理的机构,所有持证会计人员不分行业和所有制,应按就业单位税务登记属地向本地区会计人员管理中心登记注册,实行会计人员从业资格的社会化管理。
2.所有会计人员的基本情况进入信息系统
这项工作可分两个阶段完成:第一阶段是将原会计人员信息库翻版成会计人员管理中心的信息库;第二阶段是将漏登的会计证持证人员及以后的新增人员,在向中心申请注册时,输入信息库。
3.利用信息库对进入中心的会计人员实行动态管理
为此,需做好三方面的工作:一是信息内容完整。
二是信息记录及时。
年检时,会计人员需填写情况登记表,对变动情况作特别说明。
三是信息管理规范。
会计人员跨区、县、省调动,需办理转会或重新登记。
会计人员管理信息系统正式运行后,相关部门可以采用统一软件、统一联网,实现会计人员信息的实时处理与集中管理。
整个系统应保障运行稳定可靠,业务处理顺畅,信息准确及时,并不断升级。
升级后的新系统能够保证业务工作在最短的时间内走向规范、统一、高效,实现会计人员的统一管理。
同时,要加强对系统的防护工作,避免信息的丢失。
各联网终端应配备相应的防护措施,以保障系统安全、可靠的运行。
篇17：构建人力资源管理模式论文
摘要：现代企业的发展使得传统的人力资源管理模式受到质疑，同时,人力资源业务(HRBP)理论在实践和探索中日益完善。本文基于HRBP模式的视角，回顾了人力资源业务伙伴管理模式的发展，分析了F集团的人力资源管理现状，构建了HRBP模式，并为F集团实施新的人力资源管理模式提出了几点建议，以期丰富HRBP模式在集团公司中的运用经验，为其他同类型企业提供借鉴。
关键词：人力资源业务伙伴；管理模式；人力资源管理
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：2096-029812(c)-038-03
随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色定位受到质疑，迎来转型契机。在这样的管理背景下，美国密歇根大学教授戴维尤里奇首次提出了人力资源业务伙伴(HumanResourceBusinessPartner,简称HRBP)这一概念[1]。在其后的十几年间，诸多跨国集团如IBM、惠普等都对HRBP进行了不断的实践和探索；中国的华为、联想、阿里巴巴等本土企业也纷纷引入，尝试对人力资源管理进行转型。
1HRBP理论的发展
HRBP从功能上看是为了帮助业务部门做好人力资源整体规划、落实相关政策与制度规范、储备业务发展人才，从形式上看是向业务部门驻派专业的人力资源管理者。HRBP的成功还需要人力资源专家(HRCenterofExpertise)与人力资源共享中心(HRSharedServiceCenter)的支持[2]。人力资源专家提供人力资源各个职能领域的专业建议与解决方案，人力资源共享中心提供包括招聘、薪酬福利、费用结算等基础性工作支持[3]。
2F集团人力资源管理现状与问题
2.1公司现状
成立于的F集团是江苏北部某城市产业园区基础设施开发、投融资及运营主体机构，成立8年以来公司业务迅速发展，资产规模由十几亿元发展至几百亿元。集团目前拥有一级子公司15家、二级子公司4家、参股子公司3家，涉及房地产、物流、酒店、餐饮、水务、物业、科技投资等领域。F集团子公司业务跨度大、行业成熟度和管理成熟度参差不齐、子公司股权性质不同。
2.2F集团人力资源管理现状
F集团设有人力资源部，内有员工13名，其中从事人力资源管理工作5年以上工作经验的人员9名。公司总部的人力资源管理模式是根据功能划分的模块形式，包括人员招聘与配置、薪酬福利、绩效考核、员工关系管理、干部人事管理。子公司没有单独的人力资源部，由办公室承担一些辅助的人力资源工作。子公司的人员招聘、薪资发放、员工关系管理等都由集团人力资源部代为管理。
2.3F集团人力资源管理存的在问题
2.3.1管理水平难以提升F集团公司员工近千人，分散在不同的业务单位中，人力资源工作者的大量时间用于应付各种日常事务、突发事件、基础性员工管理工作，还需制定各个模块的管理制度并监督执行。传统模式使人力资源管理者囿于提供日常服务中，阻碍了工作效率和管理水平提升。2.3.2管理差异化程度低F集团子公司涉及的领域不同，其对人力资源的要求也不同，但现有的人力资源模式使人力资源管理者与业务单位之间呈现管控与被管控的状态，人力资源管理者不能够深入业务部门了解情况，专业价值难以发挥，制定的各项制度、方案、工作方法难以凸显差异化，未能充分地服务于各子公司和战略发展。2.3.3集团管控受限F集团下属各子公司发展迅速，规模日益壮大，但是，在原有的管理模式下集团对子公司的管控受限，主要因为公司人员信息虽然都由集团人力资源部管控，但人力资源事务繁重，并不能及时有效地筛选、分类、汇总各类人事信息，也就不能及时发现存在的问题。人力资源管理部门信息处理的滞后影响着集团人力资源部对各个子公司的管控。
3F集团构建HRBP的条件分析
3.1优势
F集团对子公司的.管控模式有利于推动新的管理模式创新；现有的人力资源管理人员从业素质较高，13人中工作经验5年以上的为9人，3年以上的为2人，1年以上的为2人，具备培养潜力；子公司人员从20人至上百人不等，业务灵活，适于采用HRBP模式。
3.2劣势
F集团人力资源专业从业人员仅有13人，但是子公司十几家，当前人员配备不能满足开展HRBP的需求；子公司人力资源管理意识不强，原有的人力资源管理由集团管控；子公司负责人趋向保守，增加变革阻力。
3.3契机
集团E-HR的建立为人力资源共享中心的建立提供保障；子公司业务发展对人力资源管理提出了新要求，成为变革契机，HRBP理论逐步成熟；加之华为、联想等大型企业推行的成功经验，为HRBP在中小企业的实行提供了借鉴。
篇18：人力资源管理体系构建之我见
一、企业人力资源工作现状及存在的问题
1.在理念上仍以传统人事管理观念为主，依然把人力资源归结为人工成本，执行方面过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用，制约企业人力资源管理职能特点的充分发挥。2.较少考虑人力资源管理与企业战略之间相互作用的关系，想当然地将人力资源管理各模块按照所谓的先后顺序进行排列，既没有用企业战略把人力资源管理各模块统领起来，同时对人力资源管理模块之间的横向关系考虑也过于简单化，甚至会漏掉人力资源管理的一些关键部分，如员工职业生涯规划等。3.人力资源管理机构的设置简单，仅仅将原来的“人事部”改为“人力资源部”，具体角色仍属于企业的一个后勤支援部门、办事部门，基本上对企业的战略规划及实施只起到一个执行角色，甚至是特殊人员的“安置所”。4.人力资源管理制度的制定与实施具有强制性，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，目前许多企业对人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
二、深入探索企业所在行业的发展趋势，更要成为企业经营战略的制订者之一
从战略管理的角度来看，一个成熟的'企业在制订整体的战略规划时应充分考虑人力资源方面的信息，如人才的供给状况、劳动法规等，否则，战略执行就有失败的可能。同时HR人员也应努力提升和发挥自己的专业能力，深入研究行业的人才市场分布及供需状况、劳动法规、竞争对手特别是标杆企业的人力资源政策，从而为企业的战略制订提供人力资源专业建议，成为企业经营战略的制订成员，也可以更好地成为企业战略的执行者。
三、结合企业整体发展战略，制订相匹配的人力资源管理战略及战略规划
企业总体战略包涵并需要人力资源战略、财务战略、采购战略、营销战略等职能战略与之相配合辅助，才能有效实施，也就是说人力资源战略是企业总体战略的分解和落实，它通过建立文化理念和行为规范为战略提供支撑体系，它可以建立起战略实施的激励体系以奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效，达到实现个人目标、部门目标，进而实现企业整体战略目标的多赢目的。
四、树立内部客户营销意识，为各部门提供优质的人力资源产品和服务
新形势下，HR部门应有新的角色和职能定位。HR部门应树立内部客户理念，与各用人部门以及企业领导形成“供应商”和“客户”的关系，其产品就是为各部门、各分支机构输送的优质人才，服务就是为提升现有人员能力而采取的诸如培训等措施以及提供科学的薪酬与绩效管理体系等事项，为“客户”提供合适的产品和服务，不断提高“客户”的满意度。
五、注重员工关系管理，不断提高员工满意度，提升员工忠诚度，达到提升客户满意度
为提高员工满意度和忠诚度，企业可以在人力资源部门设立专门的员工关系专员，从关心员工的工作、职业发展及基本生活情况入手：工作上，负责处理员工投诉，纠纷调解，与员工谈心，定期进行员工满意度调查检验效果等工作；员工职业发展方面注重员工的个体成长、关键员工的个人兴趣和专长；生活上，注意关心员工的健康状况、家庭生活状况等。也可以直接打通员工与最高领导沟通的渠道，如可以通过网络沟通机制，或者定期接待日制度，使得企业领导与员工交流更直接，从而接受员工当面投诉，有效解决员工问题，实现以事业留人、感情留人的机制。
六、建设一种鼓励创新、注重绩效的企业文化
随着企业的发展壮大，新的员工会成为新鲜血液不断涌入，而新进入员工的素质也会因企业发展的需要和社会的进步越来越高，这些人一般有比较鲜明的个性，企业要想吸引、留住这些高素质人才，就必须在建设企业文化的同时，对他们的个性、特点持一种宽容、包容的态度，达到企业鼓励创新、注重绩效的导向和文化，为企业稳健经营与快速发展铺平道路。企业文化建设可以采取的主要方式诸如编写修订员工手册、举办各种仪式、树立企业典型、制定奖励与处罚制度、发行企业内刊、领导与员工面对面沟通等，实现文化留人的机制。
七、建立高效、完善的培训体系
企业应建立一套较健全的培训体系，下设专门的培训组织、培训师、课程、考核等体系，制订培训政策、制度和标准培训方案、课程，分层级、分专业实施培训。同时，通过设立相应的激励制度和考核制度来调动所有员工特别是管理人员和技术骨干的培养热情。例如，可采取一带一、一帮一做法，可在管理人员的考核指标中加入培养下级提升你能力方面的指标并给予较高的权重，或者对于培训成绩突出者给予较高的奖励等。
八、建立全方位、立体化的招聘网络，采用科学的甄选方法
HR应努力为企业建立一个全方位、立体化的招聘网络，以备企业不同时期对人才的不同需求。同时，要保证招聘人才的质量，企业既要有严格的程序，还要有科学的方法，以胜任素质模型为基础的甄选体系就是一个很有效使用的方法。胜任素质模型是指能胜任某一岗位工作的人员所必须具备的一系列特征，对应聘人员未来的工作绩效、流动率、缺勤率、满意度等指标有更好的预测功能。
九、进行科学的岗位评价，建立有充分竞争力的全面的回报体系
企业设计回报体系时，不但注重外在回报，还注重内在回报，不但注重短期回报，还注重长期回报。外在回报主要包括：薪金（工资、奖金、津贴、补贴、提成）；福利（提供食宿、托儿所、“托老所”、各种商业保险、公车等）；认股权；期权。内在回报是一些无形的非金钱的回报，这种回报对高素质员工的吸引力较强，良好的发展空间、公平、公正的晋升机制、轻松的工作氛围、融洽的人际关系，对个性的尊重，职权的行使，成就感、安全感等。
十、建立科学、系统的绩效管理体系
绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。另外还可以为分配业绩薪酬提供依据；为培训提供依据；通过以绩效为标准的公平的晋升机制留住业绩好的员工。
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