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企业文化建设中的四个同心圆

时间：2022-04-29 11:27:14 其他范文收藏本文下载本文

“再次重生小太阳”为你分享7篇“企业文化建设中的四个同心圆”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。

企业文化建设中的四个同心圆

篇1：企业文化建设中的四个同心圆

企业文化作为企业的核心竞争力、企业一切动力的源泉，其重要性已被绝大多数的现代企业认识到，近年来，国内企业掀起了一股企业文化建设热，一些企业已经建立了专门的企业文化部，设立了企业大学、企业文化经理、企业文化专员等专门的组织和人员进行企业文化建设。但是，据权威调查显示，许多企业家和管理者对于本企业的文化建设及其成果并不满意，中国企业文化建设最主要的痛点集中表现在：创意好，落地难;口号多，动作少;上面热，底下冷;文化制度两张皮等等，企业文化看起来很美、说起来很甜、做起来很难，最后往往成为纸上谈兵，流于形式。

根据企业的企业文化建设普遍“虚火上升”的现象，北京国富管理咨询公司根据长期的企业文化咨询实践，总结出一套企业文化建设“四个同心圆”模型，有力地助推了企业文化建设落地难的问题。

“四个同心圆”模型是企业与咨询公司的合作中产生和发挥作用的。在这期间咨询公司更注重为企业服务的过程价值，参与并推动企业的企业文化建设全程。

一、核心项目组

核心项目组是企业文化建设项目的核心机构，负责整个企业文化建设规划的制定与推布，是企业文化的核心执行者和推动者。

核心项目组一般由咨询公司与企业内相应文化部门共同组成。咨询公司企业文化项目组负责对整个企业的企业文化进行诊断，写出诊断报告，提炼出企业的企业精神、核心价值观、经营理念等企业精神层文化，撰写和制定企业文化手册、员工管理制度、员工行为规范、企业文化培训手册等文本，并制定制定整个企业文化建设的规划。

企业内负责企业文化建设工作的部门一般有企业文化部(处)、人力资源部、党委工作部、企业宣传部、企业工会、行政办公室等组成，核心项目组一般要求有这些企业文化部门的主要领导人参与，并配备3—5名的专职人员。核心项目组这部分人员要求全程参与企业文化建设的诊断、设计与宣贯实施，他们是企业的整个企业文化发展历程中的见证者、参与人，能更深切地把握企业需要什么文化、要发展什么样的文化，

他们的工作办法、他们对员工的把握是企业文化推动的关键环节。

咨询公司项目组与企业项目组的通力合作、合理分工，是保证整个企业文化建设工程全面实施、保证到位的基本条件。

二、领导小组

企业文化建设是一把手工程，离开企业高层领导的支持，企业文化建设将寸步难行。企业文化不是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，而是企业老总的一项“重中之重”的必修课。所以我们根据众多企业企业文化建设的经验，在“四个同心圆”模型中的第二层设立企业文化领导小组，该小组由企业的一把手及分管企业文化工作的主要领导人组成。

企业文化领导小组是企业文化建设的协调者和推动者。因为企业文化建设是一项系统工程，其主体部分包括战略文化、组织文化、制度文化、经营文化等，外在部分包括企业信誉、企业行为、企业环境、企业形象等，这些都需要企业领导人总体把握，亲自指导。企业文化的建设包括精神层、行为层和物质层的建设，涉及到人力、财力、物力、信息和文化资源等五大资源，这些都需要企业领导人的协调与配合。企业文化领导小组主要是为了更好的使组织与顾问公司的项目部进行协调和沟通而成立的，参与项目的内容比较少。

同时，作为企业的领导者，如果对企业文化没有深层次的理解，也很难使企业做强做大、基业常青。一个成功的企业领导人往往得益于企业的文化、影响企业的文化，比如万科集团的《万科》内刊就为万科培养了大批优秀的企业领导人、高管。一些企业的文化被称为“老板文化”，也充分说明了企业领导者在企业文化建设中担纲的重要角色。

三、先导小组

彼得·圣吉在他的学习型组织建设中提出了先导小组概念，其本意是通过

小组活动把概念变为能力，把理论变为实践。在企业文化建设过程中，我们也引进了先导小组的概念。先导小组是创建卓越企业文化组织、培育卓越执行者的实验室。在这个实验室里，通过集中研讨、定期会晤，确定目标，制定阶段计划，选择议题，试运行方案等手段，使大家学习并改变，提高执行意识和能力，推进企业文化建设工程。

企业文化先导小组是企业文化建设的播种者、示范者和推动者。企业文化先导小组可以反馈企业文化内容的实践，为项目组提供真实客观的信息和建议，将企业文化的内容和精神在企业内部快速而广泛地传播。

篇2：道德建设中的“四个教育”

道德建设中的“四个教育”

党的十四大确定在我国建立社会主义市场经济新体制，从而使我国的国民经济步入持续、快速、健康发展的新时期。社会主义市场经济的发展，必然对思想道德建设，提出更高的要求。笔者认为搞好道德建设应注重抓好“四个教育”。

第一进行理想教育

邓小平同志曾多次强调要重视理想教育，使全国人民，尤其是青少年要树立正确的精神支柱，并有效地解决道德败坏、精神堕落等问题。我们的最高理想是实现共产主义。这个理想无论过去、现在和将来，都是我们共产党人和先进分子的力量源泉和精神支柱。把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化国家，这是现阶段全国各族人民共同的奋斗纲领、共同理想。用共同理想来教育人民，就能克服狭隘的观念和损害祖国利益的思想和行为，使一切有利于建设、振兴中华、统一祖国的积极思想和精神，一切用诚实劳动取得美好生活的积极思想和精神，得到保护和发扬，从而使全社会人们积极投入到当前改革开放、建设社会主义现代化的`火热战斗中来，自觉地为实现现代化作出积极的贡献。

第二进行爱国主义教育

爱国主义教育是提高全民族整体素质和加强社会主义精神文明建设的基础工程，是引导人们树立正确的理想、信念和培养正确的人生观、价值观的基础。爱国主义教育涉及全社会，需要全社会的参与。通过教育，增强广大人民特别是青少年的民族自尊心、自豪感，从而自觉地热爱祖国，并激发建设社会主义现代化的主动性和创造精神。

第三进行社会主义和集体主义思想教育

历史实践证明，只有社会主义才能救中国，才能发展中国。坚持不懈地进行社会主义、集体主义思想教育，不断提高广大人民群众的集体主义、社会主义思想道德素质，才能保证经济建设始终围绕满足广大人民日益增长的物质文化需要，实现共同富裕的根本目标。社会主义公有制本身要求人们要树立集体主义思想，在行动上要维护集体利益，爱护公共财产，在处理公私矛盾时，要先公后私，大公无私。这样才符合公有制的要求，并对社会主义经济制度的巩固和发展起积极的推动作用。

第四进行雷锋精神教育

进行雷锋精神教育，这是思想道德建设的具体表现。学习雷锋精神，就要围绕经济建设这个中心，深化“ 岗位学雷锋，行业树新风”的主题，把教育的重点放在立足本职，突出岗位奉献，加强职业道德建设，纠正行业不正之风上，并在注重实效上下功夫。岗位学雷锋这是思想道德建设理论与实践相结合，是落实全心全意为人民服务的实践化、普遍化和经常化的体现。人人岗位学雷锋，各行各业都学习和发扬雷锋精神，社会主义精神文明建设就会不断提高，整个社会就会形成良好的风气。

篇3：浅谈工会在企业文化建设中的作用

浅谈工会在企业文化建设中的作用

企业文化是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下，为实现企业目标在长期的生产经营和建设中形成的，被广大职工群众接受的共同的行为。企业的发展既要靠有效的经营机制，同时还要用一种精神去统一人们的思想，约束人们的行为。发展企业文化的目的在于用一种无形的`、精神的东西去统一人的思想和行动。通过发展企业文化，有利于增强企业的凝聚力和向心力，增强企业的活力，使每一个企业员工都能感受到一种文化的氛围、一种精神支柱的存在。

工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。第一，工会是工人阶级的群众组织，是职工的“娘家”，其最贴近职工群众，最了解职工的喜怒哀乐，最清楚职工群众的所思所想，因而对职工具有很强的号召力和凝聚力；第二，管理着企业文化宣传阵地的工会，通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使职工在参与活动的同时受到潜移默化的教育；第三，工会联系着一大批体现企业精神的先进人物和先进集体，可以通过宣传他们的先进事迹，达到教育职工的目的；第四，工会组织通过开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情；第五，民主管理、民主监督是工会组织的重要责任，工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督，提高职工参政议政的意识，增强职工的主人翁责任感。

工会参与企业文化建设的途径是多方面的的。其一，要把企业文化建设纳入到工会的整体工作中去，有计划、有步骤地按照党政部门的安排，参与企业文化建设，并把它作为工会工作的一项重要内容；其二，要善于发现和总结职工中的先进经验，并以此不断丰富企业文化；其三，切实抓好民主管理。民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式，通过切实有效的民主管理，可以增强职工的主人翁意识，为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围；其四，适当增加资金投入，特别是要加大对基层工会组织的投入，经常组织开展职工喜闻乐见的活动，使他们在活动中丰富知识、陶冶情操，活跃生活，从而使企业文化的基础得到加强；其五，工会组织要协助党政组织加强对职工的思想政治教育，引导职工树立正确的人生观、价值观、提高职工的道德情操。加强对职工的岗位技术培训，提高其业务素质，广泛开展群众性的合理化建议和小改革活动，最大限度地挖掘职工的聪明才智，推动企业的两个文明建设；其六，工会组织要把引导职工构建社会主义和谐社会作为企业文化建设的重要内容，教育职工诚信友爱，爱岗敬业，做企业的主人。

篇4：企业文化建设中的“同化与异构”

约翰•科特的“在未来十年企业文化可能是决定企业盛衰的关键因素”的论断，已经得到了历史的明证，企业文化的确促使了一些企业的成功，然而从企业的失败或者挫折中也不难觅得文化因素的影响。事实上随着环境的变化和发展，企业文化可能有积极的作用变为负面、消极的作用。因此，这客观上需要反思什么样的文化才是好的企业文化，企业应该如何进行企业文化的建设？基于对此问题的思考，我们探讨了企业文化建设中的同化与异构问题。

一、企业文化优劣及企业文化建设的目的探讨

对于企业文化的内涵，学者有着不同的界定。刘光明认为企业文化是从事经济活动的组织形成的组织文化。企业文化属于组织文化的范畴，因为企业是工业革命之后适应社会大生产而产生的组织形态，企业文化可以从构成组织的因素来分析。��屋太一（）认为组织的构成因素包括成员、共同的目标、规范、指令与职务和共享的信息，基于此笔者认为企业文化在本质上是“组织目标”和“组织规范”的集合体。所谓企业文化是在企业在经营管理过程中形成的，影响、制约企业成员的思维和行为的，主导的价值观和隐性或显性的规范体系。

企业总是存在于特定时期的特定环境中，外部的环境及变化为企业提供了生存与发展的机会，同时也意味着危机与挑战。企业文化是适应特定时期的环境等因素而产生的，它体现着企业文化的缔造者和重要影响者的价值观、对环境的认知与判断和独特行为方式及风格。然而不同的企业文化有着不同的特性，这构成了企业文化的个性。虽然企业文化是不同的，但它在凝聚人心促成组织成员的忠诚和团结，规范和激励组织成员以预期的方式达成共同的目标方面所起的作用是相同的，也即企业文化要能实现组织成员之间及与组织目标的一致。然而环境的变化是永恒发生着的，“适应环境是组织得以生存的前提，而对环境的过渡适应则成为组织的‘黑死病’”。因而，要使得企业组织能够持续的经营和长久的发展，企业文化需要相应及适应外部的环境的变化。因此，判断企业文化的优劣可以从两个方面来分析，其一为企业文化能否实现组织成员之间及与组织目标的一致，其二是企业文化能否与外部环境变化保持动态的一致性。显然，只有能够促使组织成员之间及与组织目标的一致，能够与外部环境保持动态一致的企业文化才是好的企业文化。

企业文化建设的目的是建立并维系好的企业文化，以厘清发展的愿景和共同的价值观，促成企业组织成员的凝聚、团结和忠诚，进而促进企业的持续经营和长远的发展。在我们看来，建立并维系好的企业文化，需要使得企业文化能够促成组织成员之间及与组织目标的匹配，也需要促成企业文化与外部环境保持动态的匹配。这就是企业文化建设的根本目的之所在，即企业文化建设在于促成上述两种匹配的实现。

二、企业文化的建设中的同化与异构问题

在皮亚杰的认识与发展论中，同化被理解为把给定的东西整合到一个早先就存在的结构中，或者按照基本图式形成一个新的结构。在一般意义上，所谓同化是不相似或不相同的事物逐渐变得相似或相同。本文同化一词是指在与异质事物作用过程中促使异质事物趋于一致、相同的活动及过程。企业文化建设要实现的第一种匹配，其实也就是对组织成员的同化的过程，在这个过程为企业文化成为为大家共同的“信仰”，也成为促成企业组织成员为达成共同目标而形成共同的行为范式。企业文化建设中的同化就是用企业文化对企业的员工进行教育和熏陶，从而使其认同、接受企业的价值观念，遵从企业的规范并以企业期待的方式行动的过程。企业文化建设的实质就是发挥对企业文化对企业组织成员的同化作用，促使共同价值观念的形成及成员接受这些价值观和行为规范，促使组织成员认同并忠诚于企业组织，进而塑造企业的核心竞争优势。这是为什么要进行企业文化建设的主要原因，国内外在这方面有很多的研究文献，我们在此不再作具体的探讨。

然而企业文化建设要实现的第二种匹配也是不容被忽视的，其实这涉及到企业文化变革的问题。在目前处于知识经济时代，在企业面临着不确定性和急剧变化的环境的条件下，促使企业文化与外界环境的变化保持动态的一致有着更为重要的意义。这就涉及到对企业文化进行异构的问题。异构则是在异化概念的引申，异化是指相似或相同的事物逐渐变得不相似或不相同。因此异构是与同化相反的力量。在本文中，异构是指在与异质事物作用过程中或者主动的引入异质因素使事物本身发生变化的活动及过程。企业文化的异构就是根据环境等因素的变化，对固有的文化进行“反省”和重新审视，引入和利用异质的文化“基因”，从而使旧有企业文化发生变化的过程。探讨企业文化的异构问题主要基于如下几方面的必然性。

（一）从哲学方法论上看，事物的遵循着“否定之否定”螺旋形发展过程。

从辩证唯物主义的角度看，事物是不停运动和变化的，事物的发展不是一劳永逸的。稳定是暂时的，运动变化及发展则是永恒的。发展是前途光明、道路曲折的统一。事物在不同的发展阶段面临着不同的问题，表现出不同的特征，新的阶段的发展是对原有阶段的一种扬弃，遵循着“否定之否定”的规律。因此，一劳永逸的建设企业文化的想法是不正确的，企业文化在客观上需要不断的变革。企业文化的发展也应遵从“否定之否定”的轨迹，我们需要适时打破旧有的均衡，促使促进企业文化的变革和再造。

（二）从企业与环境的关系看，环境的变化必然要求企业文化相应的变革。

诚如前文所言，企业文化因应特定的环境而产生。环境不仅影响企业的经营、管理策略和方式的选择，更重要的是其还影响到人的认知、思维和价值判断，特别是企业领导者的价值倾向和判断。从这种意义上讲企业文化是环境的产物，它深深烙着特定时代特征的印记。然而变化是的客观、永恒的，对企业的影响也是非常现实的；环境发生了变化，如果企业文化不能响应和体现变化，那么其对企业生存和发展的负面影响无疑是重大的，有时对企业而言甚至是致命的。外部变化是客观存在的，企业不能无视这种变化。因此，企业文化与环境的关系和环境的变化性，决定了企业文化异构的必然性。

（三）从文化的特性看，企业文化具有相对稳定性和“惯性”。

文化的形成是一个漫长的历程，一旦文化得以形成或者定型，则会保持相对的稳定。也即是文化具有相对稳定性，文化自身具有维持稳定的因素。企业文化作为社会文化的一种亚文化形态，当然也具有相对稳定的特性，这种相对稳定性意味着其拒绝接受异质因素、拒绝改变和变革。文化的“惯性”是与相对稳定性紧密联系的特性，指的是作为文化的主体和承载者，依照文化的隐性约束下按既定的方式思考和行为，拒绝接受新的思想和进行新的探索及尝试，

企业文化的惯性其实就是在文化制约下人的行为的惯性，特别是在强势的企业文化背景下，企业成员形成了固定的理念、思维方式和行为方式，这在某种程度上容易形成集体无意识的情况，如果企业整体的思维和行为方式是无视环境变化、拒绝接受新事物、拒绝改变和变革的，那在急剧变化的市场经营环境中，企业的命运也许将是极悲惨和暗淡的。企业文化的相对稳定性和“惯性”是决定了企业文化变革的内在必然性，也成为企业文化变革的最大障碍和阻力。现实中许多企业文化变革遭遇困境，在很大程度上是对企业文化的这两种特性的忽视或者重视程度不够。

三、企业文化建设中的同化异构的一致性研究

从上面的分析可以看出，企业文化建设要有效的实现两种匹配，需要同时兼顾同化和异构两个问题。企业文化建设中的同化与异构是两种不同类型的活动，前者在于对企业文化的传承和对组织成员的潜移默化，后者则是对企业文化本身的变革和再造。然而在本质上它们是一致的，无论同化和异构都是基于对企业文化的价值认同的基础上，同化是为了发挥企业文化在企业经营管理和员工激励中的作用，异构是为了更好的发挥企业文化的功能，只是这种文化是变化了的企业文化。在此基础上异构成为是同化前提，同化则是异构后企业文化。企业文化就是在同化和异构的交替作用的过程中呈螺旋形的发展的，企业文化建设需要动态的平衡同化与异构两个方面，而不能有所偏颇。

（一）企业文化同化与异构的过程

在企业文化建设中的同化与异构模型中，“企业文化建设者”是指专门负责企业文化塑造和建设的人或者团体，可以是高层管理者或者专门的部门，也可以是企业内部人员与外部顾问构成的专家团队。箭头①是指组织成员对企业文化的接受、“信奉”，与此影响对应的是粗箭头④是其企业文化建设者在此过程中的作用――对文化延续、继承和内化，也就是企业文化建设中的同化过程。箭头②是指企业文化的变革，就是从既有文化到新企业文化的转化过程。用虚线实是因为在企业文化被否定重建进程中，原有企业文化可能被从根本上被打破。③是异构对企业文化变革中的作用，异构对既有企业文化是一种消解、重构，异构在企业文化变革中作用体现在使企业文化具有新的特质，促使新的企业文化的形成和定型，在特定情况下异构可能导致企业文化完全的变革，新的企业文化不再包含既有文化的特质因子，而是一个全新形态的文化。随着环境等因素的变化，新的企业文化成为既有的文化，企业内外的均衡被打破，企业文化在同化和异构的作用下开始新的变革，企业文化的均衡态存在于实现两种匹配的时刻。因此，企业文化呈现出螺旋形的发展轨迹，在其中同化和异构都是重要的活动。

（二）企业文化建设中异构方式的探讨。同化作为对企业文化的继承，主要包括利用各种媒体宣传企业的文化，树立符合企业价值观和文化的模范人物，通过绩效考评等引导员工行为以强化企业的文化，还有对员工（特别是新员工）进行定位、教育和培训等；异构的主要方式包括主动扫描和感知外部环境的变化，促进组织的学习，改变既有的思维方式和行为方式；激发和维持合理的冲突，鼓励不同主张和观点的交锋；异构还包括在高层主导下，引入“空降兵”进行企业文化的变革等。显然，企业文化的异构需要对既有文化保持一种冷静的“反省”，更需要引入“异质”的东西，事实上“异质”可能源自是既有组织成员的学习、新加入组织的成员和企业组织外部的“局外人”。

（三）企业文化建设中同化与异构的关键在于人。箭头⑤组织成员（包括新成员）对企业文化的异构及变革的重要作用，这种作用需要企业文化建设者的疏导、激发和整合（箭头⑥）。然而人的价值观念是相对稳定和根深蒂固的，企业文化的同化作用就在于让这些员工知晓、认同企业文化中的价值观，接受企业组织规范的约束，促使其留在并忠诚于企业。另一方面，新进的组织成员则是异构的重要力量，特别是成为企业高层管理者的“空降兵”，这些新进的人员由于不受企业固有思维方式的束缚，故能够以较客观的评价企业文化，认识到企业文化存在的问题和障碍，同时可能给组织带来新的理念和思维方式，这对打破企业的“整体性思维”的惯性无疑有着重要的作用。因而，企业的新进员工构成了企业异构的重要力量。企业文化建设中同化与异构中人的因素还表现在作为既定文化承载者在一定程度上受制于文化，拒绝接受新的事物，抵制对企业文化的变革，这显然受组织成员的学习及组织学习能力的制约。事实上改变文化是对员工来说是痛苦的历程，在异构企业文化必然的交织着矛盾、冲突，因而需要引起高度的重视。

四、企业文化建设的正确方式――关注企业同化中的异构

在现实的管理实践中，企业对同构的重视明显的高于异构，对企业文化的“破”或者变革关心不够。在将企业对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标准条件下，创立和保持与市场环境相对适应的企业文化显得尤为重要。因此企业应切实认识企业文化同化中的异构必要性和重要性。笔者认为下面的几点措施有助于企业文化同化中的异构。

（一）树立不断变革的发展观、促使企业文化的异构与变革。变化永恒的发生着，无论这种变化是缓慢的，还是渐进的，尤其是高速发展的现代化社会中。变化的发生是客观的，对待变化正确的方式是感知和积极的应对变化，通过创新和变革来适应变化。这是我们分析和思考问题的基石，无论是企业的发展战略、文化和经营方略都应建立对此正确认识基础之上。企业文化决不是一成不变，也需要进行变革。树立不断变革的观念，是变革企业文化的前提条件。这应该是企业文化价值观的重要组成部分，同时企业文化还应该蕴含着包容、激发和褒赏学习与创新的内在气质，惟其如此才能促使企业文化能够得以动态的变革。

（二）反省、倾听“另类”声音及外部的声音。企业成功的经历会促使为成功做出贡献的人成为企业的核心人物，他的思想成为企业活动的指导思想，他得促使成功的方式会成为进行新活动“权威”，新的观点和尝试会因此而压制，因而其负面效应是显而易见的；企业的成功还会促使企业的骄傲，迷恋自己所具有的技术优势，这就是��屋太一所说的“过分陶醉在过去的成功中”。企业避免陶醉在成功的体验中，需要企业的高层领导具有较强的“反省”能力，能够根据发展的情况进行自我的否定和创新；同时要包容“另类声音”的存在，善于听取相反的意见，并能激发不同意见的提出；还要主动的引入外来的“异质”因素,改变企业的思维定势，宣扬一种危机意识，激发员工的危机感，进而促使其接受新的变化和变革，促进企业文化的异构，从而维持企业的持续经营优势。

（三）优化组织的学习。组织学习是源自生物体适应环境变化而来的一种隐喻。作为企业感知、应对外部环境变化及组织内部知识传播与转化的一种机制，组织学习在企业文化的同化与异构中发挥着重要的作用。如果说重视外来“异质”因素是一种外因的话，那组织学习则是组织成员从内部对自身及组织的变革和发展。组织学习增强了企业内部对外部环境变化的敏感性，同时将外部变化的压力传导至组织内部，促进组织内员工思维和行动方式的转变。组织学习成为企业文化同化中异构的重要力量，对于组织学习在其中的作用机制，我们将在另文中作进一步具体的探讨。（戴宏伟、张双喜）

来源：中国人力资源开发网

篇5：企业文化建设中的纳粹法西斯现象

提到希特勒，几乎没有人不知道，这个人间恶魔，在短短几年时间，缔造了一个强大凶悍的纳粹帝国，一个绝对服从的纳粹法西斯政党，一支令人畏惧的党卫军，一个万民膜拜的领袖形象，一个统一意志的日耳曼民族。也还是这个人间恶魔，造成了惨绝人寰的第二次世界大战，造成了亿万无辜民众的死伤，造成了犹太民族几乎灭绝。希特勒和他的纳粹法西斯，被永远钉在历史的耻辱柱上。

但是纳粹法西斯的鬼魂，并没有随着希特勒灭亡而消失。相反，在今天中国的很多企业，却拥有很多坚定的粉丝。这些粉丝没有力量缔造一个纳粹法西斯帝国，却有能力缔造一个纳粹法西斯企业。在一些中国企业里，无论是国有还是民营，都是老板的独立王国。老板在自己的王国里为所欲为，如今还打出了企业文化的漂亮旗号。在企业文化的幌子下，老板把自己个人意志，化作企业核心理念；把自己的人生观，化作企业的价值观；把自己的个人癖好，化作企业的行为规范；把自己的不良习性，化作企业的品格风貌。有些老板甚至表现出心理变态，把一些病态的个人心理，当作自己的企业文化特色。

这样的例子可谓不胜枚举。大家只要用企业文化一词，搜索一下网上视频，就可以看到一些典型案例。其中最有意思的是一个餐饮企业，在训导师的强化训练下，全体服务小姐如同注射了鸡血，步调整齐如同党卫军，口号响亮好似红卫兵，一些奇形怪状的动作让人忍俊不禁，也有些让人悲哀。这些服务小姐未必都是自觉自愿这样做的，但为了一份工作，一个饭碗，不得不屈从于这种近乎屈辱的折磨。久而久之，这些服务小姐的心理也会跟着变态，完全失去了本来的纯真和善良，成为企业的机械工具。还有一些令人啼笑皆非的抓钱舞，忠字舞，团体操，向钱冲等舞蹈，也反映了企业极不健康的心理，

还有一家企业老板，甚至要求所有中高层主管集体剃光头，不管是男性还是女性，逼得一些女主管不得不辞职。有些企业里江湖味十足。深圳某公司在年会上，要求中奖者必须喝足一定量的啤酒才能兑奖，不喝酒不给兑，这让中奖员工难以接受，最后无法兑奖。难怪《没有任何借口》一类的书籍能成为管理的“圣经”，拓展训练一类的方式能成为增强“凝聚力”的杀手锏……还有一些匪夷所思的另类培训应运而生，比如下跪培训、乞讨培训、拥抱异性培训，甚至还有让员工喝冲厕水的培训，这些表面听起来感觉得非常美，其实只不过是打着培养员工应变能力、锻炼员工心理素质之类的旗号罢了。一个比一个变态，一个比一个冠冕堂皇。所有这一切，最终极的目的，无非是消灭员工的个性和尊严，把员工打造成老板得心应手的盘剥工具，培训成企业主的寨主痞子气罢了！不光是小老板们有这类癖好，一些知名大企业家也是如此。如某知名电子商务企业，要求新员工无论胖瘦、高矮，都必须在3个月内学会靠墙倒立。男性需保持倒立姿势超过三十秒才算过关，对女性的要求稍低些，十秒即可，否则只能卷铺盖走人。很多企业所谓的文化，都成了对员工的工具，企业文化变成纳粹法西斯文化。这样的文化在兼并重组其他企业时，一定会遇到极大的阻力。如当年郑州亚细亚在广州仟村推行军事化管理，就遭到内外普遍抵制和反对。

中国企业为什么如此热衷这类企业文化，说到底还是内心的纳粹法西斯情结在作祟。很多企业缺乏中华传统文化道德修养，骨子里根植着封建君主专制思想基因，以及江湖地痞流氓的血性，还有对纳粹法西斯的盲目崇拜，借着企业文化的洋风而死灰复燃。一些企业不是从企业生存、发展和成功内在道德需要出发，而是为了私利和虚假，推行所谓的感恩文化，忠诚文化，服从文化，愚民文化，专制文化，把企业文化当成束缚员工思想行为的软绳子皮鞭子，把员工当作奴隶和信徒一样折磨摧残。在这样的企业里，员工普遍感到压抑沉闷，精神内心痛苦焦虑，生机活力受到抑制，创新创造得到扼杀。

篇6：优秀企业文化的四个标准

首先，优秀的企业文化必须是基于个性的，个性是企业文化的生命，

这里所说的个性包括两个层面的含义：一个是企业家精神个性，即企业领导者的追求、思想和理念；另一个是企业组织个性，即企业独特的经营理念、制度和行为方式等，这两种个性就构成了企业文化的整体个性。

通常，企业家精神个性与企业的组织个性是有机融合的，企业家的精神个性，往往是指创业者的精神个性，例如，万科与王石、海尔与张瑞敏、惠普与休利特等。

个性是企业文化的生命，就犹如人之于个性一样。如果一个企业的文化不能充分体现这两种个性，那么，这种文化就很难说是优秀的。优秀的企业文化，在个性上有四个共同点：

第一，领导者的精神个性

实质上就是企业领导者对过去经验教训的总结和思考，更重要的是，只有当企业文化充分体现了企业领导者的精神个性时，企业领导者才可做到身体力行和不遗余力地宣讲；第二：企业的组织个性，体现了企业在经营管理过程中一些成功的精神特质和做法，这些精神特质和做法，尤其是精神特质，对企业未来的成功具有极大价值；第三：品牌个性往往根植于企业的文化个性，换言之，没有文化个性就没有品牌个性，而没有个性的品牌，就不可能成为一个卓越品牌；第四：文化个性作为企业的灵魂，是竞争对手所无法模仿的，是企业核心能力的基本要素之一。因此，企业文化首先必须是基于企业家精神个性和企业组织个性的，才有可能成为优秀。但也并不等于个性的企业文化必定是优秀的企业文化。

第二，优秀的企业文化必须是基于企业战略的

更准确一点说，优秀的企业文化必须充分体现对战略的全面支持功能。

显而易见，一个企业的文化只有充分体现对其战略的全面支持功能，才能确保企业文化对企业绩效的提升功能，

但是，人们通常认为，优秀的企业文化必定能有效地提升企业的经营业绩。但事实上，这只是优秀企业文化的结果而非原因。因此，我们在构建企业文化过程中，只能设法让企业文化充分体现对战略的全面支持功能，以达到提升经营业绩的目的。

理解企业文化对战略的全面支持功能的重要性并不难，问题的关键在于，如何在企业文化和企业战略之间建立有效的对接点，让企业文化充分体现对战略的全面支持功能。

第三，优秀的企业文化必须是基于商业准则的

进一步说，它必须遵守基本的商业准则。基本商业准则，是指企业在市场竞争中的基本游戏规则，例如诚信、公平竞争、双赢或多赢、职业化等。企业一旦违背这些游戏规则，就会受到市场的抛弃。我们很难想象，一个不讲诚信的企业或没有职业化精神的企业，怎么能获得顾客的忠诚、投资者和供应商的信任、社会公众的认同和尊敬，而这样的企业又怎能成功和持续发展？这些基本的商业准则，是企业必须遵守的底线之一。许多企业，包括全球性的跨国公司，正是由于没有遵守这些基本商业底线而在瞬间崩溃和消亡。如美国能源巨头安然公司的垮台和目前的德隆危机，就是源于其信任危机。而企业家必须看到一点，更具深层次的意义是，一个企业只有遵守这些底线，才能保证企业外部的适应性。

第四，优秀的企业文化必须是基于人性的

换言之，优秀的企业文化必须尊重人性。一个企业的文化只有基于人性本原，才具有无限的包容性、并获得终极性的认同和尊重，进而才会具有凝聚人心的作用。任何一个企业的文化如果背离了人性，那么，这种文化就是一种扭曲的文化，一种缺乏包容性的文化，一种不可能被员工、被消费者、被社会公众所认同的文化。我们可以从惠普、 IBM 和摩托罗拉等企业的文化中发现这一点，这些企业之所以能有今天的成就和地位，与它们以人为本（尊重人性）的企业文化是分不开的。可以说，尊重人性是所有优秀企业文化的核心和基础。倘若把优秀的企业文化比喻为一座大厦的话，那么，尊重人性就是其最底层的基础。尽管很难看出它的实际价值，但如果我们从足够长的时间跨度上和经历风雨（危机）的角度来审视它的话，它的价值就显得无比重要和不可替代。

上述四个共性并不是相互独立的，而是一个层层递进的关系。也就是说，在构建企业文化的过程中，首先找出企业家的精神个性和企业的组织个性，然后与战略对接，最后从商业准则和人性层面上进行完善和提升。

篇7：企业文化建设中存在的问题及对策分析

企业文化建设中存在的问题及对策分析

特伦斯·E·迪尔,艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

摘要：企业文化是企业综合实力的反映。随着社会经济发展，人们对企业文化的关注度也不断提高。正视企业文化建设中存在的问题，寻找积极的问题解决策略，也成为企业发展中关注的重要话题。文章首先阐述了企业文化建设的必要性，然后结合当前企业文化建设存在的问题，探讨了解决企业文化建设问题的策略。

关键词：企业;问题;对策;文化建设

一、建设企业文化的必要性

企业文化主要由物质文化、制度文化、精神文化组成。企业文化具有约束和导向作用、激励和凝聚作用、辐射功能。企业文化涉及面极广，它包括企业经营理念、发展宗旨、奋斗目标、职业道德、行为规范等方面的内容，企业文化中的许多思想理念都具有鲜明的时代性，也具有厚重的历史性。具体到建筑施工企业，企业的使命是“建设时代精品，创造和谐环境”，其中的和谐环境，与当前的党中央所提倡的和谐社会建设方向一致，它更是建筑施工企业在长期的发展进程中所坚持的诚信、精品理念的客观反映。其中，开拓进取、创新争先的企业精神，不仅可以增强企业内在凝聚力，推动企业发展，还可以树立积极的企业风气导向;而诚信为本、开放合作的发展理念，则可以强化外部合作，有利于打造良好的企业形象。这些，对企业发展来说，都是必须而有益的。此外，企业发展中面临着各种问题，企业文化中共同的行为方式和价值理念，尤其是针对全体职工所提出的价值观和道德标准，可以引导员工树立正确的思想理念，能有效提高企业员工素质和奉献热情，进而增加企业经济效益。因此，企业要遵循党中央提出的“建设社会主义文化强国”要求，加快企业文化建设部署，不断提高企业文化的针对性。

二、企业文化建设中存在的问题

(1)认识不足，缺少规划

虽然企业文化建设之于企业发展来说有着重要意义，不过许多企业领导都认为企业文化根本不能给企业带来直接经济效益，也不必在上面花费过多的时间和精力。这种对企业文化建设不重视的态度，会直接给企业文化工作机制、队伍建设带来直接影响，致使企业文化难以正常开展。企业文化建设是一项长期的系统性工程，它的顺利实施需要有明确的战略目标和全面的发展规划作支撑。然而，当前我国绝大企业在发展过程中，都没有将企业文化建设拔高到战略的高度，也缺乏对企业文化建设进行战略思考，如许多企业都不知道企业文化建设从何起步、重点要解决哪些问题，那些方面需要进一步完善。

(2)企业文化建设流于形式

企业文化建设是一个动态的发展过程，它的内涵和作用，不是几句简单的口号就可以概括的。随着市场经济的进一步完善，我国企业机制转换能力也不断增强，许多企业都制订了长远文化发展战略，不过，受计划经济影响，许多企业都缺乏企业文化建设经验和耐心，以至于在企业文化建设中都存在强调实际效果、重视表面文章的做法，如许多企业都将企业文化建设重心放在喊口号、发文件、做宣传、搞活动上，却不知道结合企业发展实际和职工存在的.思想问题进行思想政治教育，不知道将企业阶段性工作目标与企业文化建设结合起来，致使企业上下都认为文化建设不过是负担和摆设，根本没有实质性的内容。

(3)文化建设内容简单，参与面窄

长期以来，许多企业在文化建设领导和管理上采用的都是那种传统的行政命令、指导式手段。一些企业还将企业文化建设等同于思想政治工作，将其单纯地交给政工部门去操作。久而久之，无论是基层职工还是高层管理人员都将文化建设看作是政工部门的事务，致使企业上下只有政工部门愿意参加文化建设。政工部门虽然在企业文化建设上有一定的优势，但是受经验、认识等因素制约，他们对文化建设的理解也难免会有错误，他们在工作中往往不知道如何将企业文化渗透到其他事项中去，致使企业文化只能朝着表层化、形式化方向发展。

三、解决企业文化建设问题的对策

(1)解放思想，提高认识

思想是行动的先导，缺少正确思想指引的行动注定是没有出路的。企业文化建设要想更好地发展，首先要解放思想，冲破思想的禁区，改变传统思维方式对文化建设的束缚。其次要提高认识，客观认识文化建设在企业发展中的作用，摆脱唯行政管理、唯上的思维定势，改变过去那种重形式、重结果的文化建设方式，从实际出发，结合企业发展特点寻找企业文化建设与市场经济的结合点，在企业文化建设中融入更多先进的思想、文化、理论成果，并将企业文化精神渗透到员工思维方式、工作和行为习惯中去，积极探索先进文化建设新途径，凸显企业文化建设的特性。具体到建筑施工企业文化建设中，建筑施工企业要树立先进的文化机制理念，以“个性与共性相结合”的文化方针为指引，整合现有文化资源，提炼其中的精华，构建高品质的文化体系，并加强企业制度文化、行为文化、物质文化建设，突出职工思想政治教育，以提高文化建设的品质，增强企业文化建设的可行性。

(2)制定长远发展规划，兼顾近期效果

企业文化建设具有一定的特殊性，它要求企业必须制定长远文化发展规划，同时注重近期文化建设成果，只有这样，文化建设才能扎实推进，有所成效。鉴于此，建筑施工企业要积极响应党中央提出的“树立科学发展观，建设和谐社会”的要求，将构建和谐企业视为发展目标之一，以企业文化建设来凝聚人心，提升士气，并做好文化建设细节工作：加强文化宣传，成立以企业主要领导为组长的文化建设领导小组，制定文化长远发展战略，明确文化建设发展思路、奋斗目标和配套机制;突出社会主义道德教育和“四有”职工队伍建设，突出企业精神和品牌意识在企业文化体系中的地位。在制定长远发展规划的同时，还要关注阶段性文化建设目标与效果，注意通过短期目标积累来实现长期目标，如结合企业安全管理形势和长期管理目标，铁路施工企业要经常深入一线开展安全生产培训，在重大节日开展以安全操作、自我防范、职业道德为主题的警示教育活动，强化安全基层职工的安全责任意识，为实现长期目标提供有力保障。

(3)以人为本，突出文化特色以人为本是科学发展观的核心，也是党的宗旨的升华。企业在文化建设中也要践行以人为本的发展理念，将企业优良传统、服务理念、品牌形象与经营目标结合起来，融入到职工思想教育与行为引导中去。如企业可以通过人本化和民主管理，完善文化建设内容和管理准则;可以借助严格的规章制度来培养员工的自我行为衡量意识，鼓励员工彰显自我价值;可以在文化建设过程中，广泛征集员工建议，提高企业上下对企业文化的认同感。总之，企业在文化建设中要重视员工的理性需求和发展愿景。而要想避免文化建设的形式化，企业还要在坚持求实原则，立足实际，结合企业行业、产品特点，结合职工劳动环境、劳动特点和思想状况做好文化建设基础工作。其次，企业要积极从日常经营活动中寻找企业文化切入点，拓宽文化建设领域和思路，将“机制管人”与“脑子育人”、“情感化人”结合起来，打造集刚性制度文化和柔性人本文化于一体的特色文化。

(4)丰富文化工作内容和方法

企业文化要想激发活力，必须丰富文化工作内容，创新文化工作方法。换而言之，企业在文化建设中要讲究内容的实用性和方法的艺术性。这就要求企业在文化建设中，要结合企业发展态势和市场环境提炼更多的文化资源，明白职工的根本需求及文化建设的深远意义，积极为企业内部交流搭建平台，借助形式多样的文化活动、文化建设和关爱措施，提高员工的归属感，丰富员工的业余生活。如企业可以借助集体婚礼、职工书屋建设等激发员工爱企敬业热情，可以借助职工广场舞、书法、球类比赛等，缓解职工生活压力，构建和谐的内部关系。此外，企业要摈弃过去那种单一的行政管理方式，变单纯的灌输教育为疏导启迪，并将文化建设与政工工作结合起来，借助网络、手机、宣传栏等形式灵活的文化载体宣传企业文化核心内容，通过典型示范、形象美育、职工联谊等途径唱响主旋律，营造良好的内部氛围。

综上所述，在经济全球化浪潮中，企业要想脱颖而出、永葆活力，必须重视和加强企业文化建设。鉴于此，企业要坚持“以人为本”的管理理念，大胆创新，深入挖掘文化建设资源和文化建设潜力，重视和加强企业文化建设，以取得最佳管理效果，促进企业可持续发展。

参考文献：

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[2]刘淼，曹攀.中小企业文化建设中的问题与对策分析[J].青春岁月，2012，14：330.

[3]王宗跃.企业文化建设中存在的问题及对策[J].理论学习与探索，2014，01：55-56.