浅谈端午节的商业价值（精选9篇）由网友“花心大萝北”投稿提供，下面小编为大家整理过的浅谈端午节的商业价值，欢迎阅读与借鉴!
篇1：端午节的商业价值
传统节日是中华民族传统文化的重要载体，对增强民族的认同感和凝聚力有不可替代的作用，如何使博大精深的传统文化充分融入到当代人的生活观念与生活方式之中，成为时下议论的重要的话题。
众所周知，在市场 经济 时代 ，任何一种文化只有当转化为具体的商业价值时，它才能够获得持久的生命力和活力。所以，我们应该积极寻找商机和端午节文化的契合点，挖掘节日细微处潜在的商业价值，保证传统文化的传承和 影响 力。
一、旅游无烟工业
旅游被称为无烟工业，对经济 发展 的拉动作用不言而喻。端午节丰富的文化内涵正可以满足旅游者的文化旅游需求。比如屈原的诞生地湖北省秭归县，每年要过三个端午节，农历五月初五头端午、五月十五大端午一直到五月二十五末端午，在这一个月内要举办公祭屈原，农民骚坛诗会，龙舟游江招魂等一系列活动，全面展示屈原故里端午的独特习俗，吸引了大批的游客；另外还有屈原的投江地湖南省汨罗市，每年前往汨罗市屈子祠凭吊、缅怀的人们排成了长龙，络绎不绝。可见，端午的文化内涵刺激了旅游消费，同时旅游业的发展也有助于当地端午文化品牌的铸造，二者相得益彰。
二、节日装饰物文化产业链
节日装饰物既是节日的衍生文化，又是节日文化的寄托物和载体，搞好装饰物的销售，可以有效刺激消费，与此同时烘托节日气氛。
（一）香袋
又称香囊、香包、荷包，我国民间端午节佩香袋的习俗极为古老，马王堆汉墓出土的文物中就有香袋。《帝京岁时纪胜》中记载：“幼女剪彩叠福，用软帛缉缝老健人、角黍、蒜头、五毒、老虎等式。” 袋内装有研细有芳香气味的中草药，有消毒卫生和醒脑清神的功能，就像是随身佩戴一个“空气净化器”，因此民间有“带个香草袋，不怕五虫害”之说。
各种香袋寄托着人们辟邪却病的美好希望，同时还具有审美情趣，香袋形状多样，颜色丰富，是很受妇女儿童喜爱的装饰品和礼品。
（二）五彩线
民间传统认为，端午节戴五色线可以避开蛇蝎毒虫的伤害，在端午节后第一场降雨时要将五彩线剪断扔到河里，意味着让河水将瘟疫、疾病冲走。戴五彩线的传统可谓由来已久，东汉应劭著的《风俗通》中就记载“五月五日，以五彩丝系臂者，辟兵及鬼，令人不病温。”
苏轼在《浣溪纱》词中描述端午节的美人:“彩线轻缠红玉臂，小符斜挂绿云鬟”，宋代词人杨无咎《齐天乐》在词中则用“衫裁艾虎，更钗袅朱符，臂缠红缕”形容端午节时女子的服饰。不同于艾草和菖蒲具有一定的药用价值，五彩线的点缀美化功能远比求吉辟邪实际功能明显。
（三）葫芦
葫芦外形呈“S”形，像是八卦图中阴阳的分界线，道教文化认为葫芦可以收尽天地间的邪气，所以民间传说神仙收鬼怪的法器都是葫芦，太上老君装仙丹的容器是葫芦，八仙之一的铁拐李的法器也是葫芦，在古代葫芦被当作镇邪的宝贝，加上葫芦腹中多子，象征多子多福，又与福禄谐音，所以民间俗信葫芦能避邪气又象征吉祥。端午节在门窗上挂葫芦的习俗由来已久并沿用至今，《燕京岁时记》中说：“端阳日用彩纸剪成各样葫芦，倒粘于门阑上，以泄毒气。”即用彩纸剪成葫芦形，于五月初一早上张贴房室门楣，剪口向下，意味着倒灾驱邪，初五晚将它摘下丢掉，喻指一切不洁和邪气都被带走。现在过节很少有人记得将葫芦口朝下，但颜色各异带着各种彩穗装饰的葫芦仍不失为一种美丽的装饰和点缀。
（四）盆栽
被称作端午三友之一的菖蒲不仅可以入酒，同样也是室内装饰、盆栽观赏的首选佳品。
菖蒲制作的盆景，首先有抗污染作用，古人夜读，常在油灯下放置一盆菖蒲，可免灯烟熏眼之苦。而且，用菖蒲做盆栽既美观又富有诗意：菖蒲“不假日色，不资寸土”，生野外则生机盎然 ，着厅堂则飘逸俊秀。苏轼在他的《石菖蒲赞》的序言中说菖蒲“渍以清水，置盆中，可数十年不枯，虽不甚茂，而节叶坚瘦，根须连络，苍然于几案间”并且能够“忍寒苦，安淡泊，与清泉白石为伍，不待泥土而生者”，是 中国 文人淡薄名利、不屈不挠、清雅超俗的人格操守的写照，所以用菖蒲做盆栽既实用又雅致。
西方国家的圣诞树和情人节玫瑰的销售在获得巨大的商业收益的同时，也促进了节日文化的推广，甚至圣诞节和情人节登陆中国后喧宾夺主，对中国的传统节日都形成了巨大的冲击，这与其铺天盖地的商业攻势不无关联。借鉴这些经验，我们相信，只要做好文化 旅游 资源的开发和端午节装饰物的推广和销售就能够形成一个完整的文化产业链，在形成强大的节日 经济 拉动经济增长的同时，我们的传统文化也能以崭新的形式重新焕发光彩。
综上，端午节中蕴含着巨大的商机，需要我们将经营的创意融入到节日文化中，在国际竞争中增强我们的民族自信心和软实力，在市场经济的浪潮中存续民族文化的血脉，在全球化 时代 彰显我们民族的文化底色。
[端午节的商业价值]
篇2：浅谈端午节的商业价值
传统节日是中华民族传统文化的重要载体，对增强民族的认同感和凝聚力有不可替代的作用，如何使博大精深的传统文化充分融入到当代人的生活观念与生活方式之中，成为时下议论的重要的话题。
众所周知，在市场经济时代，任何一种文化只有当转化为具体的商业价值时，它才能够获得持久的生命力和活力。所以，我们应该积极寻找商机和端午节文化的契合点，挖掘节日细微处潜在的商业价值，保证传统文化的传承和影响力。
一、旅游无烟工业
旅游被称为无烟工业，对经济发展的拉动作用不言而喻。端午节丰富的文化内涵正可以满足旅游者的文化旅游需求。比如屈原的诞生地湖北省秭归县，每年要过三个端午节，农历五月初五头端午、五月十五大端午一直到五月二十五末端午，在这一个月内要举办公祭屈原，农民骚坛诗会，龙舟游江招魂等一系列活动，全面展示屈原故里端午的独特习俗，吸引了大批的游客；另外还有屈原的投江地湖南省汨罗市，每年前往汨罗市屈子祠凭吊、缅怀的人们排成了长龙，络绎不绝。可见，端午的文化内涵刺激了旅游消费，同时旅游业的发展也有助于当地端午文化品牌的铸造，二者相得益彰。
二、节日装饰物文化产业链
节日装饰物既是节日的衍生文化，又是节日文化的寄托物和载体，搞好装饰物的销售，可以有效刺激消费，与此同时烘托节日气氛。
（一）香袋
又称香囊、香包、荷包，我国民间端午节佩香袋的习俗极为古老，马王堆汉墓出土的文物中就有香袋。《帝京岁时纪胜》中记载：“幼女剪彩叠福，用软帛缉缝老健人、角黍、蒜头、五毒、老虎等式。” 袋内装有研细有芳香气味的中草药，有消毒卫生和醒脑清神的功能，就像是随身佩戴一个“空气净化器”，因此民间有“带个香草袋，不怕五虫害”之说。
各种香袋寄托着人们辟邪却病的美好希望，同时还具有审美情趣，香袋形状多样，颜色丰富，是很受妇女儿童喜爱的装饰品和礼品。
（二）五彩线
民间传统认为，端午节戴五色线可以避开蛇蝎毒虫的伤害，在端午节后第一场降雨时要将五彩线剪断扔到河里，意味着让河水将瘟疫、疾病冲走。戴五彩线的传统可谓由来已久，东汉应劭著的《风俗通》中就记载“五月五日，以五彩丝系臂者，辟兵及鬼，令人不病温。”
苏轼在《浣溪纱》词中描述端午节的美人:“彩线轻缠红玉臂，小符斜挂绿云鬟”，宋代词人杨无咎《齐天乐》在词中则用“衫裁艾虎，更钗袅朱符，臂缠红缕”形容端午节时女子的服饰。不同于艾草和菖蒲具有一定的药用价值，五彩线的点缀美化功能远比求吉辟邪实际功能明显。
（三）葫芦
葫芦外形呈“S”形，像是八卦图中阴阳的分界线，道教文化认为葫芦可以收尽天地间的邪气，所以民间传说神仙收鬼怪的法器都是葫芦，太上老君装仙丹的容器是葫芦，八仙之一的铁拐李的法器也是葫芦，在古代葫芦被当作镇邪的宝贝，加上葫芦腹中多子，象征多子多福，又与福禄谐音，所以民间俗信葫芦能避邪气又象征吉祥。端午节在门窗上挂葫芦的习俗由来已久并沿用至今，《燕京岁时记》中说：“端阳日用彩纸剪成各样葫芦，倒粘于门阑上，以泄毒气。”即用彩纸剪成葫芦形，于五月初一早上张贴房室门楣，剪口向下，意味着倒灾驱邪，初五晚将它摘下丢掉，喻指一切不洁和邪气都被带走。现在过节很少有人记得将葫芦口朝下，但颜色各异带着各种彩穗装饰的葫芦仍不失为一种美丽的装饰和点缀。
（四）盆栽
被称作端午三友之一的菖蒲不仅可以入酒，同样也是室内装饰、盆栽观赏的首选佳品。
菖蒲制作的盆景，首先有抗污染作用，古人夜读，常在油灯下放置一盆菖蒲，可免灯烟熏眼之苦。而且，用菖蒲做盆栽既美观又富有诗意：菖蒲“不假日色，不资寸土”，生野外则生机盎然 ，着厅堂则飘逸俊秀。苏轼在他的《石菖蒲赞》的序言中说菖蒲“渍以清水，置盆中，可数十年不枯，虽不甚茂，而节叶坚瘦，根须连络，苍然于几案间”并且能够“忍寒苦，安淡泊，与清泉白石为伍，不待泥土而生者”，是中国文人淡薄名利、不屈不挠、清雅超俗的人格操守的写照，所以用菖蒲做盆栽既实用又雅致。
西方国家的圣诞树和情人节玫瑰的销售在获得巨大的商业收益的同时，也促进了节日文化的推广，甚至圣诞节和情人节登陆中国后喧宾夺主，对中国的传统节日都形成了巨大的冲击，这与其铺天盖地的商业攻势不无关联。借鉴这些经验，我们相信，只要做好文化旅游资源的开发和端午节装饰物的推广和销售就能够形成一个完整的文化产业链，在形成强大的节日经济拉动经济增长的同时，我们的传统文化也能以崭新的形式重新焕发光彩。
综上，端午节中蕴含着巨大的商机，需要我们将经营的创意融入到节日文化中，在国际竞争中增强我们的民族自信心和软实力，在市场经济的浪潮中存续民族文化的血脉，在全球化时代彰显我们民族的文化底色。
[浅谈端午节的商业价值]
篇3：提升CRM的商业价值
IDC的报告显示：全世界在CRM上的投入接近440亿美元，然而这么多的投资，竟然让众多客户感觉到企业的客户关系比原来更加糟糕了。为什么?
当然，原因是多方面的。但是，总看来是因为CRM的供应商没有实现客户所预期的商业价值。如下，是客户对CRM实施的期望分析：
1、 客户期望CRM对原有信息系统的所滞留的信息的激活与整合。企业到应用CRM的阶段，一般都已经具备了一定的IT基础。但是，原有的IT的系统，在不同程度上都形成了企业的信息孤岛，客户从对客户信息全面性的角度，希望新的CRM系统能够激活企业IT系统中现存的客户关系相关信息，并予以整合，从而形成企业客户新的客户信息管理与分析平台。传统的观点是，用CRM和企业内部其它相关系统的集成实现客户信息的整合。但从客户信息分析的角度来看，这还远远不够，客户信息的管理与分析必须以数据仓库和数据挖掘思想科管理工具为依托。
2、 建立新的客户关系管理的模式与方法。在客户的观念中，管理软件首先是先进的管理思想的载体，客户实施CRM的目的之一是引入新的客户管理管理方法。但是，实际的情况是，这一目标在大多数CRM的项目实施过程中难以实现。
3、 全面的客户关系管理过程的跟踪分析与透视。几乎在所有大型CRM中都强调“Visibility”，即，强调管理层对客户关系管理的过程的“可视化”，这也是客户期望达到的另一目标。但是，CRM中往往缺少“可视化”的工具。
4、数据集市的建立。数据集市可以看成小型的数据仓库，它是CRM的基础之一，但是，往往也回被忽视。
5、 客户关系管理改善的决策支持。客户关系管理改善的决策支持是企业管理层最为关系和期望解决的问题。然而，它也必须借助于数据仓库和数据挖掘奠定决策的基础。但是，在实际的实施过程中往往是企业的管理层最不满意的。
基于以上的分析，可以看出：过去很多CRM的实施项目之所以造成不好的客户口碑，主要是在CRM的实施过程中缺乏对数据仓库和数据挖掘的应用。这样的结果，不但使CRM的没有达到改善客户关系的目的，甚至仅仅使 CRM成为企业客户关系管理过程中的负担，
同时，一些优秀的、高客户满意度的CRM实施也表明了，数据仓库和数据挖掘的应用，为CRM的实施带来了新的商业价值，并优化了CRM实施的RIO：
1、 数据仓库和数据挖掘的应用增加了企业客户保持能力和客户的获取能力。首先，我们看到的是，在所有的行业中，客户的流失普遍存在。当然，这当中有价格因素的存在，但是，价格绝不可能成为企业长期的竞争手段，所以，客户的流失的主要原因是，没有基于完整客户信息的客户服务和客户关怀。在成功的CRM项目中，数据仓库和数据挖掘的应用增强了企业对客户信息的管理的完整性，并促进了企业基于不同的客户信息进行的客户服务差别化，从而实现了对现有客户的保持;其次，数据仓库和数据挖掘的应用，强化了对潜在客户信息的收集和筛选，从而增加了企业对新客户的获取能力。
2、 通过数据仓库技术的应用和数据挖掘功能的实现，强化了企业对客户的盈利分析技巧和客户细分能力。在项目型销售为主的企业中，数据仓库和数据挖掘技术帮助企业实现了 “一对一”营销与服务;在以消费品为主的企业中，数据仓库和数据挖掘技术为企业建立了有效的市场细分和“群体化区别营销”模式。
3、 通过数据仓库和数据挖掘技术的应用，实现了真正意义上的客户价值再造交叉销售。“通过一台需要上网的电脑销售信息，再销售一套防毒软件”仅仅是简单的交叉销售，传统手段即可。如果要发现“菜篮子和婴儿尿布的销售关系”就需要数据仓库和数据挖掘技术了，数据仓库和数据挖掘技术帮助客户实现真正意义的客户价值再造和交叉销售。
4、 数据仓库和数据挖掘技术为服务过程提供了快速响应客户的优良工具，同时加大了服务对于营销、销售、质量管理、设计管理的贡献力度。我们可以看到，再客户对服务管理的需求中，往往不单是对服务过程管理的需求，而最主要的是以服务驱动的服务营销、二次销售、质量提审和设计改良，这一方面仅靠服务过程本身的管理不可能达到，而数据仓库和数据挖掘则推动CRM这方面商业价值的实现。
5、 数据仓库和数据挖掘技术促使企业，以业务过程持续优化驱动的业务单元组织优化的动态模型的实现。再传统的观点中，一直认为业务流程优化和业务单元组织优化是ERP等企业内部资源管理软件应该完成的事情，但实施看来，并非如此。大多数企业的管理层，迫切希望CRM能够建立对企业前端组织的动态优化模型。数据仓库和数据挖掘技术的应用，特别是商业智能的应用，为业务流程的持续优化和以此驱动的业务单元的优化提供了新的动力源，即形成了“业务流程优化——组织单元协同优化——优化模型改良——业务流程优化——组织优化”的动态循环模型。
篇4：挖掘动漫IP商业价值
拥有“猪猪侠”等当红国漫明星的咏声动漫，近日于广州举行针对能源认知、环保题材的全新IP《核晶少年》的新品发布会，这是继咏声玩具猪猪侠系列爆款产品后又推出的涵盖不同价位段的新IP形象系列玩具。
小而美的垂直分众精品
多元IP战略一直是咏声动漫发展的重要模式。借助“猪猪侠”成长所构建的产业链体系以及外部渠道资源，咏声动漫近年已先后推出了《逗逗迪迪》《疯狂小糖》等IP，并取得了不俗的成绩。
据介绍，为了保证平台产出动画的品质，咏声动漫基于自身对行业、用户和内容品类三个维度的洞察，确立了潜力IP的衡量标准，挖掘两类IP内容，一类是以《猪猪侠》为代表的陪伴一代人成长的经典头部作品，另一类则是诸如《核晶少年》的小而美垂直分众精品。
作为咏声动漫首部少年科幻热血探索题材作品，《核晶少年》以能源认知为内核、制作质量高的新时代作品。动画片传递保护地球能源的理念，通过风能、水能等能源认知，鼓励小朋友像主人公乐宝一样多动手多发明，引导小朋友们在潜移默化中学会践行绿色环保，从小事做起，共同保护有限的地球资源。
《核晶少年》延续了猪猪侠系列的精良制作，无论是场景建筑的高度还原，还是人物头发、皮肤的渲染，以实现最好的三维画面效果，呈现出高精度画质的制作水平。
据相关数据显示，《核晶少年》在爱奇艺VIP首播当天就取得点击量90万的好成绩。咏声动漫接下来将联合多家主流合作平台共同举办一系列的线上宣传和线下活动。
打造玩具行业的全新爆品
咏声动漫整合自身强大的资源矩阵，进一步构建全产业链运营平台，以多种业态领域合作的方式多维度传播品牌理念、展示多元化品牌魅力、提升品牌认同感。玩具通过动画的形式赋予更多，第一时间引起顾客对动画内容的共鸣，近距离体验到玩具带来的参与感、创意感和趣味感。如今，玩具成为孩子成长、探索世界的非常重要的一部分，在使用玩具开展游戏时，不同的玩具将锻炼和提升孩子不同的感官功能及人际互动能力。
《核晶少年》四大新品玩具包含自动二合体、战兽环手表、夺晶战兽、变身战兽。新品玩具是以动画《核晶少年》中战兽环核晶能量片的召唤功能、自动变形二合体系列的机甲形象等为设计理念，高度还原动画剧情提取核晶碎片、机甲战兽等高频率元素，让玩家体验到更真实的代入感;该玩具更具备多种变形组合，不仅满足家长陪伴孩子探索未知、共同成长的心理需求，还满足孩子好奇、好动的个性。
据悉，《核晶少年》系列玩具将于7月上市，咏声动漫在品牌推广上将进行全方位宣传与推广。在媒体推广和渠道推广上，咏声玩具也将大力投入，深层次地将新品推广并渗透到消费市场，全力打造核晶少年IP的全新玩具爆品。未来，咏声动漫《核晶少年》IP的全新系列玩具将掀起玩具行业的新浪潮。
挖掘优质IP商业价值
中国动漫行业已进入高速发展期，，全国动漫产业规模达1500亿元。
咏声动漫负责人认为，中国动画行业不应满足于只产出少数爆款作品，更应该拥有一定的工业化体系。咏声动漫在动漫产业峰会上就强调了“走出去，引进来”的发展战略思路：从优质影片的海外发行、创作的深度合作、到品牌内容的培育输出，实现优质动画内容全价值最大化。
在创作和实现优质IP的同时，如何挖掘优质IP的商业价值成为下一步重点。咏声动漫通过IP授权开发以及全产业链整合营销，让动画不只停留在动画。
不难看出，咏声动漫在中国动画产业上的布局逻辑是从IP制作，到IP传播和变现，实现了全产业链的IP开发。这种逻辑也是基于其通过对动画行业的洞察和理解，不断调整方法论后的成果，而这个方法论其实就是一个行业工业化体系的表现之一。通过搭建了一体化的工业化体系后，形成一个让优质中国动画源源不断诞生的生态闭环。
篇5：赛季中超联赛商业价值报告
赛季中超联赛商业价值报告
在朝向产业规模超万亿的梦想之下，中国足球俱乐部正在迎来资本汹涌进入的“黄金时代”。随着《国务院关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》文件的出炉，中国足球在体育产业快速发展的契机下展现出前所未有的活力，本次论坛采取了演讲与嘉宾对谈相结合的形式，进行交流讨论。
在上午的议程正式开始前，在肆客体育创始人颜强的号召下，全场与会人士起立，为沙佩科恩斯哥伦比亚空难默哀一分钟。“相信此时此刻我们很难说足球高于生死，但足球确实能让我们的生命变得更加有意义，更加令人尊敬。我觉得大家应该用掌声致敬那些生命。”向空难致辞之后，本次论坛正式拉开帷幕。
一、持续高涨的海外投资热潮
第一位宣讲嘉宾是来自21世纪俱乐部总经理本马罗。他通过英超俱乐部的价值变动，解析了俱乐部并购行为。并通过“后爵爷”时代曼联的案例，论述了目前英国俱乐部投资的市场趋势以及投资错误的代价。
“他们获得了英超冠军，对大家来讲，可能会觉得这时曼联是非常好的投资对象。但经过我们的数据分析以及对未来做的预判，我们认为当时投资曼联并不是好的选择。”
“果然，之后他们拿着5亿英镑的投资，只收获了联赛第四或第五的战绩。我们想说的是，表面看到的东西并不一定是真实的，我们需要借助数据模型来判断未来会出现怎样的结果。 一旦我们做了错误的判断，最后给我们带来的投资损失将会非常大。”本马罗说道。
在之后的采访环节中，颜强向本马罗发问：“依你的分析，中国资本收购的四只英国球队按资本价值从高到低该如何排名?”本马罗给出的答案是：“西布朗、维拉、狼队、伯明翰。”
肆客足球合伙人钟方亮随后登场，通过“中国资本的欧洲版图”。简述了中国资本参与海外足球俱乐部股权变更的过程，并分析了投资人动机及所遇壁垒。
在演讲中，钟方亮介绍了中国资本过去三年在国际范围内的投资状况，表示“买房买股票不如收购欧洲俱乐部”。随后，他分析了政府红利、利益迭代、青训外包和资产转移等中方投资原因。
在钟方亮的'演讲结束之后，“超级对话”作为上午议程的压轴环节重磅登场。颜强作为主持，邀请了包括合力万盛的王辉，普华永道的耿堃，复兴集团的王博，雷曼光电的李漫铁与德骏资本的欧阳春炜等数位中资企业家，探讨了海外俱乐部投资保值与增值的命题。
关于中资纷纷出走海外的动机，来自于普华永道的耿堃给出了简洁明了的解释“便宜+优质”。
“对比而言，国外的足球俱乐部有时简直便宜得令你吃惊。“耿堃说道，”先说最贵的曼联，现在最新的市值是20亿欧元，100倍的PE，可我们看到，恒大淘宝上市以后它的市值已经超过曼联了。”
耿堃随后给出了更多案例。“比如尤文图斯，市值是2亿欧元，PE只有6.5倍;拉齐奥市值只有3000万欧元，PE是2.4倍。而以“球星黑店”闻名的连尔图，它的市值甚至只有1600万欧元，PE只有1.2倍。买了这些俱乐部以后，一年零一个多月以后的盈利就可以覆盖你的投资成本。”
“这就是为什么中国资本要走出去，因为好的资产在那儿，而且便宜，这是一个最简单的回答。”
二、《赛季中超联赛商业价值报告》出炉
简短的休息过后，下午的议程迎来了本届论坛的重头戏——发布了《2016赛季中超联赛商业价值报告》。主讲人肆客体育创始人颜强在开篇即提到：“超级军备竞赛，不管是从引援规模、球员薪资以及奖金投入等，又在2016赛季刷新记录。”
报告中，对中超商业价值进行全面的展示：中超联赛价值增幅以2.77亿英镑高居全球第一;中超总收益达到15亿元;版权收益较上赛季提高了12倍;现场观众580万人次保持亚洲第一。
从数据看，中国超联赛的商业价值在2016赛季获得了大幅增长，但颜强也指出，中超联赛依旧存在不健康、不亲民、不接地气、不服务球迷的状态。亮眼的数据背后也要正视这样一个职业体育现状，中超联赛还有很多方面需要完善。
随后，颜强邀请了懒熊体育创始人韩牧，英国著名足球记者丹恩以及新华社许基仁等三名媒体嘉宾，以对话形式继续就中超价值报告的问题进行深入讨论。
而英国著名足球记者丹恩，则将美国足球大联盟列为了中国职业足球的学习对象。
丹恩表示，目前中超的运营距离五大联赛确实有较大的差距，但成长的空间也是异常广阔。就目前状况，美国足球大联盟MLS是中国足球更好的学习对象。尤其是在市场运营方面，MLS的俱乐部拥有充分的市场经营的自主权限，俱乐部的市场力量得到了充分的开发。此外，MLS以家庭为主要消费对象的模式，非常值得中超俱乐部借鉴。
新华社的许基仁主任进行了总结式发言：“我对于目前的状况还是很乐观的。有钱与政策的支持，像其他如排球，乒乓球等等项目，都和中国足球的热钱资金潮根本没法比的。虽然在市场的起步阶段有泡沫，有不理智的成分，但我们不能指望有一个完全理智的市场投资环境出现，冷静有可能会让你错过最好的投资机会。
三、热钱过后，中国足球能否延续发展浪潮
欧迅足球创始人朱晓东就“中超热钱背后的冷思考”为题发表演讲。在演讲中朱晓东表示，在中超热钱云涌的表象之外，中超目前最缺乏的是发展的理念与方向。相较于英超的资本至上，重视青训与群众基础的德甲更应该是中超的学习目标。
朱晓东说，“如果只要成绩与钱，不求理念，那中超干脆不要设置外援权限，但这样做没有意义，中超还是要为国家足球的发展服务。所以在我看来，中超的学习对象应该是德甲，重视青训与基础，而不是向英超看齐，一味将资本涌入，这对于中国职业足球的发展有害无益。”
演讲之后，会议进入最后一个环节。朱晓东携同几位国内外不同领域的权威人士，就“中国足球如何走向长期繁荣”的问题进行了对话讨论。来自中国足协的朱和元，北京国安的沈力与体奥动力的赵军就国内足球环境给出了自己的现状分析。
而国际球场运营组织SIS负责人穆勒，与国际球探培训组织IPSO的钱伯斯则作为特别嘉宾，就中国足球“热钱怎么花”的问题，给出了指导性意见。国际球场运营组织SIS刚刚获得了20俄罗斯世界杯决赛场地的草皮承包资格，穆勒表示，草皮质地不仅对影响到球员发挥，对于电视转播的观感也有着不可忽视的作用，这将直接影响到赛事价值的评估。而IPSO则从职业球探的角度，阐释了青训与梯队建设的重要性。
结语
围绕中超80亿泡沫的话题，这一年来熙熙攘攘的争论从未休止。本次会议与其说是“发展论坛”，笔者更愿意称作为一次年终的“时事辩论会”。各执一词的公婆之间，总算有了当面“对质”的机会。
一方面，在媒体的冷眼中，没有资本就玩不转的足球产业，却因为资本跑得太快，跳得太高，成为了可能吞噬自身的迷雾;但在乐观的资本家看来，一切泡沫终会破灭，冷静与谨慎只会失去更好商机。
然而，决定资金浪潮走向的，不是舆论，更不是资本家的个人意志，而取决于市场这只手的自我调节法则。红毯只能引领我们走向会场，而关于中国足球市场的走向，恐怕谁也没有能力预见真正的未来。
篇6：人力资源如何创造企业商业价值
随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难 度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至 关重要的作用。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和 重点。本文将结合赛迪经略最新出版的《战略性人力资源管理》图书中提到的理论与方法阐述人力资源如何创造企业商业价值的模式和途径。
一、当前人力资源面临的困境
从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业必须在经营管理方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适应性，概括起来主要有以下三点：
1、对人力资源管理缺乏战略性认识
很 多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造 性。传统的人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等；而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”，强调 “战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。
2、缺乏规范的现代人力资源管理制度
很 多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。人员职务“能上不能下”，造成员工工资刚性发展； 缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学；考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。很多企业只重 视培训过程，不重视培训效果；重视考核过程，不重视考核结果运用和绩效改进。
3、人力资源管理部门自身建设滞后
人 力资源部门对自己的定位不够清晰，通常情况下，只有在业务部门提出需求后，才能采取一些被动行动。缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。一方面， 这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑；另一方面，人力资源部门也失去了自身发展的动力。同时，这些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的 减少，使得人力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。
面对这些挑战与问题，企业必须深化改革、创 新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注入动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。真正树立“以人为本”的 用人观，全面提升企业人力资源管理与开发工作的水平和力度，通过吸引、激励和留住高绩效员工，制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政策，将员工的权 利与责任挂钩，认真研究和解决新时期人力资源管理的特点，是企业应对挑战、培养核心竞争力的基本要求。
二、新经济模式下人力资源管理的挑战
从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资源管理面临着一系列新的挑战，概括起来有以下几点：
1、经济全球化拓展了人力资源管理的内容
经济全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转变。人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产和协作方式。全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业发展的需要，更要求企业能从战略高度全方位的融合各方因素。
2、组织变革常态化加大了人力资源管理的难度
组 织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职 位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求做出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方 面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织 管理者要考虑的一个问题。
3、员工结构的变化改变了人力资源管理方式
新 时期，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新的三角关系。知识性员工拥有 知识资本，往往追求个人成就，在组织中的自主性和独立性比较强，对组织依附性较小，往往个人成就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。由于知识性员工对组 织的依赖性弱，会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业的队伍中。雇佣条件和环境的变化，使得合同期限越来越短，建立稳定的员工队伍越来越困难。因此， 如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。
4、员工交往的社会化创新了人力资源管理理念
互 联网、移动互联网的快速发展，让人里资源管理逐步被“社交化”，原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今天人才则更趋于社会化，是属于“社 会”的，人才在各种社会网络、圈子活动中构建各种协同的合作、信息共享、互信关系。与传统的总规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社会化的新式管理 更要强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是对人力资源管理理念创新的挑战。
三、人力资源管理者角色的转变
在这样的背景下，赛迪经略结合自身多年的人力资源管理咨询实践，提出了战略性人力资源管理这一命题。战略性人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。从人力资源管理的理念上，体现了三个方面的转变：
人力资源管理角色由战术型向战略型转变。就是强调在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起，服从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。
人力资源管理由分模块建设向系统建设转变。要提升组织能力，就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系。
由强调人力资源可用性向重视员工发展性转变。随着技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。
这同时给人力资源管理者自身角色的转变提出了方向，第一个转变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转变成为业务发展的专业服务提供者
四、人力资源管理创造商业价值的模式
战略性人力资源管理的定位。战略在企业管理中扮演着非常重要的角色。组织能力是决定战略实施成败的关键。组织能力主要包括：员工能力、员工思维和员工工作方法与工具。毋庸置疑，战略性人力资源部门在打造组织能力上有着不可推
[人力资源如何创造企业商业价值]
篇7：人力资源如何创造企业商业价值？
随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。
一、当前人力资源面临的困境
从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业必须在经营管理方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适应性，概括起来主要有以下三点：
1、对人力资源管理缺乏战略性认识
很多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造性。传统的人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等;而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”，强调“战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。
2、缺乏规范的现代人力资源管理制度
很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。人员职务“能上不能下”，造成员工工资刚性发展;缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学;考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。很多企业只重视培训过程，不重视培训效果;重视考核过程，不重视考核结果运用和绩效改进。
3、人力资源管理部门自身建设滞后
人力资源部门对自己的定位不够清晰，通常情况下，只有在业务部门提出需求后，才能采取一些被动行动。缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。一方面，这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑;另一方面，人力资源部门也失去了自身发展的动力。同时，这些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的减少，使得人力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。
面对这些挑战与问题，企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注入动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。真正树立“以人为本”的用人观，全面提升企业人力资源管理与开发工作的水平和力度，通过吸引、激励和留住高绩效员工，制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政策，将员工的权利与责任挂钩，认真研究和解决新时期人力资源管理的特点，是企业应对挑战、培养核心竞争力的基本要求。
二、新经济模式下人力资源管理的挑战
从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资源管理面临着一系列新的挑战，概括起来有以下几点：
1、经济全球化拓展了人力资源管理的内容
经济全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转变。人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产和协作方式。全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业发展的需要，更要求企业能从战略高度全方位的融合各方因素。
2、组织变革常态化加大了人力资源管理的难度
组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求做出快速响应，就需要不断的缩短流程;但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。
3、员工结构的变化改变了人力资源管理方式
新时期，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新的三角关系。知识性员工拥有知识资本，往往追求个人成就，在组织中的自主性和独立性比较强，对组织依附性较小，往往个人成就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。由于知识性员工对组织的依赖性弱，会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业的队伍中。雇佣条件和环境的变化，使得合同期限越来越短，建立稳定的员工队伍越来越困难。因此，如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。
4、员工交往的社会化创新了人力资源管理理念
互联网、移动互联网的快速发展，让人里资源管理逐步被“社交化”，原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今天人才则更趋于社会化，是属于“社会”的，人才在各种社会网络、圈子活动中构建各种协同的合作、信息共享、互信关系。与传统的总规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社会化的新式管理更要强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是对人力资源管理理念创新的挑战。
三、人力资源管理者角色的转变
在这样的背景下，赛迪经略结合自身多年的人力资源管理咨询实践，提出了战略性人力资源管理这一命题。战略性人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。从人力资源管理的理念上，体现了三个方面的转变：
人力资源管理角色由战术型向战略型转变。就是强调在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起，服从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。
人力资源管理由分模块建设向系统建设转变。要提升组织能力，就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系。
由强调人力资源可用性向重视员工发展性转变。随着技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。
这同时给人力资源管理者自身角色的转变提出了方向，第一个转变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转变成为业务发展的专业服务提供者，
四、人力资源管理创造商业价值的模式
战略性人力资源管理的定位。战略在企业管理中扮演着非常重要的角色。组织能力是决定战略实施成败的关键。组织能力主要包括：员工能力、员工思维和员工工作方法与工具。毋庸置疑，战略性人力资源部门在打造组织能力上有着不可推的责任。具体表现在以下两个方面：
1、构建业务发展的内在逻辑
首先，要与业务部门有共同的语言体系，能听懂业务部门的话，知道业务需要什么，知道业务的战略目标是什么，知道如何能帮助业务目标的实现。其次，要对公司的战略进行解读和分解，将公司的战略目标转化为各个部门具体的行动方案，同时要使公司的每一个战略目标与具体行动之间存在内在的因果关系。最后，要对这些行动方案执行情况进行衡量和评价，保证行动在具体的执行中不存在偏差。
2、构建业务发展需要的能力支撑体系
首先，要通过对企业现有资源和能力的评价，知道企业自身的优势和短板和改进的方向。其次，要善于创新机制整合内外部的资源提升短板，为业务发展搭建各方面的能力支持和保障体系。最后，要不断储备公司发展需要的资源和能力，应对公司发展的潜在危机和挑战。
五、结语与展望
面临全球经济状况不稳定、投资环境变幻莫测以及社会、政治、文化等方面的各种难题和风险，企业在战略实施的过程中，人力资源管理者扮演好战略业务伙伴角色，将是今后很长一段时间突出的趋势。同时提升人力资源作为企业战略业务伙伴的胜任力和服务能力，提高劳动生产率和人力资本的投资回报率，强化对企业经营的直接贡献，支持企业通过变革、创新，获得可持续发展也就成为了人力资源管理的永恒课题。
[人力资源如何创造企业商业价值？]
篇8：人力资源如何创造企业商业价值？
随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。本文将结合赛迪经略最新出版的《战略性人力资源管理》图书中提到的理论与方法阐述人力资源如何创造企业商业价值的模式和途径。
一、当前人力资源面临的困境
从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业必须在经营管理方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适应性，概括起来主要有以下三点：
1、对人力资源管理缺乏战略性认识
很多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造性。传统的人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等;而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”，强调“战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。
2、缺乏规范的现代人力资源管理制度
很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。人员职务“能上不能下”，造成员工工资刚性发展;缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学;考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。很多企业只重视培训过程，不重视培训效果;重视考核过程，不重视考核结果运用和绩效改进。
3、人力资源管理部门自身建设滞后
人力资源部门对自己的定位不够清晰，通常情况下，只有在业务部门提出需求后，才能采取一些被动行动。缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。一方面，这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑;另一方面，人力资源部门也失去了自身发展的动力。同时，这些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的减少，使得人力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。
面对这些挑战与问题，企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注入动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。真正树立“以人为本”的用人观，全面提升企业人力资源管理与开发工作的水平和力度，通过吸引、激励和留住高绩效员工，制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政策，将员工的权利与责任挂钩，认真研究和解决新时期人力资源管理的特点，是企业应对挑战、培养核心竞争力的基本要求。
二、新经济模式下人力资源管理的挑战
从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资源管理面临着一系列新的挑战，概括起来有以下几点：
1、经济全球化拓展了人力资源管理的内容
经济全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转变。人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产和协作方式。全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业发展的需要，更要求企业能从战略高度全方位的融合各方因素。
2、组织变革常态化加大了人力资源管理的难度
组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求做出快速响应，就需要不断的缩短流程;但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。
3、员工结构的变化改变了人力资源管理方式
新时期，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新的三角关系。知识性员工拥有知识资本，往往追求个人成就，在组织中的自主性和独立性比较强，对组织依附性较小，往往个人成就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。由于知识性员工对组织的依赖性弱，会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业的队伍中。雇佣条件和环境的变化，使得合同期限越来越短，建立稳定的员工队伍越来越困难。因此，如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。
4、员工交往的社会化创新了人力资源管理理念
互联网、移动互联网的快速发展，让人里资源管理逐步被“社交化”，原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今天人才则更趋于社会化，是属于“社会”的，人才在各种社会网络、圈子活动中构建各种协同的合作、信息共享、互信关系。与传统的总规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社会化的新式管理更要强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是对人力资源管理理念创新的挑战。
三、人力资源管理者角色的转变
在这样的背景下，赛迪经略结合自身多年的人力资源管理咨询实践，提出了战略性人力资源管理这一命题。战略性人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。从人力资源管理的理念上，体现了三个方面的转变：
人力资源管理角色由战术型向战略型转变。就是强调在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起，服从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。
人力资源管理由分模块建设向系统建设转变。要提升组织能力，就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系。
由强调人力资源可用性向重视员工发展性转变。随着技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。
这同时给人力资源管理者自身角色的转变提出了方向，第一个转变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转变成为业务发展的专业服务提供者，具体见下图1所示。
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图1人力资源管理者角色转变进阶路线图
资料来源：赛迪经略整理，.09
四、人力资源管理创造商业价值的模式
战略性人力资源管理的定位。战略在企业管理中扮演着非常重要的角色。组织能力是决定战略实施成败的关键。组织能力主要包括：员工能力、员工思维和员工工作方法与工具。毋庸置疑，战略性人力资源部门在打造组织能力上有着不可推的责任。具体表现在以下两个方面：
1、构建业务发展的内在逻辑
首先，要与业务部门有共同的语言体系，能听懂业务部门的话，知道业务需要什么，知道业务的战略目标是什么，知道如何能帮助业务目标的实现。其次，要对公司的战略进行解读和分解，将公司的战略目标转化为各个部门具体的行动方案，同时要使公司的每一个战略目标与具体行动之间存在内在的因果关系。最后，要对这些行动方案执行情况进行衡量和评价，保证行动在具体的执行中不存在偏差。
2、构建业务发展需要的能力支撑体系
首先，要通过对企业现有资源和能力的评价，知道企业自身的优势和短板和改进的方向。其次，要善于创新机制整合内外部的资源提升短板，为业务发展搭建各方面的能力支持和保障体系。最后，要不断储备公司发展需要的资源和能力，应对公司发展的潜在危机和挑战。
根据以上的描述，我们可以讲人力资源创造企业商业价值的具体模式概况为“1+N”的企业商业价值创新模式。具体见下图2所示。
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图2人力资源“1+N”的企业商业价值创新模式
资料来源：赛迪经略整理，2013.09
五、结语与展望
面临全球经济状况不稳定、投资环境变幻莫测以及社会、政治、文化等方面的各种难题和风险，企业在战略实施的过程中，人力资源管理者扮演好战略业务伙伴角色，将是今后很长一段时间突出的趋势。同时提升人力资源作为企业战略业务伙伴的胜任力和服务能力，提高劳动生产率和人力资本的投资回报率，强化对企业经营的直接贡献，支持企业通过变革、创新，获得可持续发展也就成为了人力资源管理的永恒课题。
[人力资源如何创造企业商业价值？]
篇9：商业价值源泉的重新探讨
关于商业价值源泉的重新探讨
商业价值的源泉是什么？商业劳动是否创造价值？传统政治经济学的回答是：产业部门是物质生产部门，创造价值和剩余价值；而商业资本在流通领域中活动，除了生产过程在流通过程中的继续的那部分商业活动能够创造价值和剩余价值之外，单纯从事商品买卖的纯商业活动，是不会创造价值和剩余价值的。那么，商业利润从何而来呢？传统政治经济学认为，商业利润的真正来源是产业工人创造的剩余价值。商业利润是由产业企业转让给商业企业的由产业工人创造的剩余价值的一部分。生产劳动创造价值和剩余价值；商务劳动实现价值和剩余价值。但是，随着现代产业经济理论的不断发展和社会主义市场经济体制的形成，人们对服务业的`认识不断深化，对商业的价值创造问题应当有更为确切的认识。一、服务商品的价值和使用价值
服务业是为他人生活上提供方便使之获得满足或为其它行业提供条件使之顺利进展的产业（行业）。服务产品是商品已为人们所认识。凡是商品都有使用价值和价值两属性，服务产品也不例外。服务产品的使用价值，和物质产品的使用价值一样，是能够满足人们的某种需要的效用。商业是独立化为商品经济服务的行业。它具有两方面的功能：一是为产业服务，维持产业资本循环的连续性；二是为生活服务，满足人们生活的需要。商业既然是服务业，就必然能够创造服务产品，创造价值和剩余价值。
二、两级市场和两级交换
市场是商品交换关系的总和。从G－W－G的过程中， 我们可以将市场分为两个层级：一级市场是产业企业面对的市场。在一级市场上，产业企业与商业企业发生交换关系。二级市场是商业企业面对的市场。在二级市场上，商业企业与消费者发生交换关系。与两级市场相对应，经济中的一般商品需经过两级交换。一级交换，是在一级市场上产业企业将产品交换给商业企业，使产品从生产领域跨入流通领域，成为商品。二级交换是商业企业与消费者之间的交换，使商品从流通领域跨入消费领域，成为消费品。通过一级交换，产业企业回收了产业工人创造的全部价值和剩余价值，得到了平均利润；通过二级交换，商业企业实现了产业企业的产品价值和剩余价值，同时实现了商业工人创造的价值和剩余价值。
三、商业过程与价值创造
商业过程包括商品买进过程、中间过程和商品卖出过程。买进过程是商业企业从产业企业取得商品的过程，也就是一级交换过程；中间过程是商业企业对商品进行运输、分类、包装、保管和再加工等生产性劳动过程和簿记、通讯等服务性劳动过程；卖出过程是将经历了中间过程的商品卖给消费者的过程，也就是二级交换过程。在商品买进过程中，商业企业从产业企业那里获得产品；产业企业回收了产业工人创造的全部价值和剩余价值。在中间过程中，商业工人将运输、分类、包装、保管和再加工等环节所耗费的物质资料的价值转移到商品之中，同时又通过簿记、通讯等商务活动为商品卖出过程做好准备，创造了超过商品自身价值的价值。在商品卖出过程中，商业工人又通过自己的劳动，实现了产业工人创造的价值和剩余价值；同时提供了服务（包括售后服务）这种无形商品。这种无形商品的价值和剩余价值都依附在产业工人创造的有型商品上，在二级交换中得以实现。交换给消费者的商品的价格中包括产业工人创造和转移的价值和剩余价值，也包括商业工人创造和转移的价值和剩余价值。
在商业过程中，服务商品如何产生？这主要需分析商品的卖出过程。消费者到商店买商品有相互关联的两个原因：一是消费者需要某一种商品；二是消费者需要购买该商品。第一个原因是决定因素。消费者的“买商品”和商业工人的“卖商品”相对应，在同一个商品买卖过程之中构成对立统一体。对商业工人来说“卖商品”是提供服务的过程；对消费者来说“买商品”是接受服务的过程。通过买卖过程，消费者不仅得到了商品，而且得到了服务。商业工人在“卖商品”过程，提供了服务商品。这种服务商品的使用价值表现为满足消费者“买商品”这种需求；其价值表现为商业工人在商品卖出前的服务性准备活动（如簿记和通讯等）中和在卖商品过程中付出的一般人类劳动。
可以看出，商业企业获
[1] [2]
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