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英语面试时如何问才够给力

时间：2023-08-21 08:32:44 其他范文收藏本文下载本文

英语面试时如何问才够给力（精选7篇）由网友“winthesaku”投稿提供，下面小编给大家带来英语面试时如何问才够给力，希望能帮助到大家!

英语面试时如何问才够给力

篇1：激励，怎样才给力？

很多老板喜欢说：“员工是我们最大的资产，”不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。很多领导认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。激励大有必要！

有人认为，薪水是最好的激励手段。但经验表明，对于基层员工，薪水可能是一个有效的激励手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用了。而且，人们看得不仅仅是绝对薪酬，还会比较薪酬的相对值，看公司的价值评估体系是否公平。公司要明确价值主张，并建立完整的薪酬制度，形成一个相互依存的薪酬体系，确保薪酬体系有激励作用。

要真正解决员工的激励问题，就要先弄明白员工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的“四力模型”》认为：人的感情驱动力可以分为四种：1、获取，即获得经济和社会地位等东西；2、结合，即与个人和群体建立联系；3、理解，即了解我们周围的世界；4、防御，即抵御外部威胁和推动正义。

要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。具体而言，获取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足；要满足结合驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化；要满足理解驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；要满足防御驱动力，这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，

同时满足四种驱动力不是件容易的事，很少有管理者能同时满足这四点。作为一个团队的领导者，很多事情可能是你无能为力的，但还是可以营造一个相对不错的小环境。比如说，员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。

还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎.阿马比尔和作家史蒂文.克雷默经过十几年的努力，深入研究了上万条创意性项目团队成员的工作日志，在此基础上揭示了其中的奥秘：“每天在有意义的工作中取得进展的成就感，是激励员工的关键。”因此，如果把管理重点放在工作进展和员工管理上，更容易让员工有成就感，提高组织的绩效。

管理者要提供“催化剂”和“营养剂”，以推动项目取得进展。所谓“催化剂”，就是能为工作提供支持的行为，包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习，等等。所谓“营养剂”，就是指人与人之间相互支持的行为，例如对他人表示尊重和认可，给予鼓励或精神安慰，建立归属感，等等。

管理者要通过支持员工，并推动他们在有意义的工作中日益取得进展，从而改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，他们自然就会产生创造卓越业绩所必需的情感、驱动力和感知，将注意力放在对工作改进上。

篇2：英语面试时应该问面试官什么问题

英语面试时应该问面试官什么问题

The interviewer asks you, “Do you have any questions for me?”

面试官问你，“你有什么问题要问我吗?”

You say ... “Yes!”

你回答说......“有!”

This is the easiest interview question out there. Always say yes.

这是最简单的面试问题，总要说有的，

Asking questions shows that you're interested in the job. It also gives you a chance to show how knowledgeable you are about the position and the industry. Most important, it lets you highlight why you're the perfect candidate.

能提出问题表示你对这份工作很有兴趣。这还给了你一个机会展示一下你对这个职位以及这个行业的熟悉程度，最重要的'是，这给你机会来强调为什么你是最佳求职者。

You have to choose your questions carefully, though, depending on who's doing the interviewing. An excellent question for a recruiter might be inappropriate for an executive. And you don't want to ask your potential boss something that's best suited for a future coworker.

不过你应该根据来面试你的人仔细的选择你的问题，

一个问招聘人员最合适的问题却不一定合适问高级主管。你也不想用最应该问将来同事的问题向未来老板提问吧。

Also, there are certain questions you should never ask early in the interview process -- no matter whom you're meeting. Don't ask about salary, vacation, 401(k) or anything else that might make you seem more interested in the compensation than the company.

还有，有些问题是你永远都不应该在面试环节提问的--不管谁面试你。不要提问关于薪水、假期、退休金或者其他可能让你看上去更关心薪金而不是公司的问题。

篇3：英文都有哪些习语表示你够“给力”

1. Put your back into something

英文里，这个短语的`意思是拼命做一件事，比方说：Put your back into it!(再加把劲儿!)通常表示要对一件事花很多精力，做不少努力，才能达成。

例：You'll really have to put your back into this project if you want it to succeed。

如果你想做成这个项目，就得竭尽全力。

2. Get your act together

口语中常用这个俗语来敦促对方上进，意思是让对方打起精神，有效地做好安排，应对挑战。

例：You need to get your act together to pass the exam。

想通过考试，你还得再加把油。

3. Put your best foot forward

千万别从字面上以为这是要“迈出最好的一脚”。这个习语的意思是要“展现你最好的一面”，“全力以赴”。

例：I've got to put my best foot forward to meet this deadline。

为了能准时完成任务，我必须全力以赴。

4. Give sth your best shot

英文短语give sth a shot表示“尝试做某事”，那么，give sth your best shot意思就是“尽自己最大的努力做好某件事”。

例：They lost, but at least they gave it their best shot。

他们虽然失败了，但至少他们尽力了。

5. Put your heart and soul into sth

这个说法和中文里“全身心地投入到某件事情中”，简直太像了。它的意思也正是“尽心尽力地做好一件事”。

例：She put heart and soul into the work。

她将全部精力都用在了工作上。

篇4：英语面试时绝不能问的8个问题

英语面试时绝不能问的8个问题

When they finish quizzing you，interviewers always ask, “So, do you have any questions?” That's your cue to show off your research with queries about the company's competitors, plans for growth, specific products, etc. But some questions can make you seem ill-prepared, overeager or disagreeable. Here are eight commonly asked bloopers.

1. What, exactly, does your company do?

Never pose questions that a library search could have answered.

2. What does the job pay?

Avoid money discussions until the interviewer makes you an offer.

3. How many vacation and personal days do you allow?

Makes you sound lazy--again, wait for the offer.

4. How long will it take me to get promoted?

Try a less pushy version: “Can you describe what my career advancement track might be like?”

5. Is that your husband in the picture on your desk?

Don't initiate a personal discussion.Stick to questions about her career path.

6. What are you going to do about the poor performance of Product X?

Reframe the question positively. “What plans do you have to build sales for Product X?”

7. What's your company's track record on promoting women and minorities?

A legitimate question, but interviewers may worry that you'll sue if you don't advance quickly. Instead, check out the company' s reputation through the industry grapevine.

8. So, when do I start?

A slightly obnoxious quip. Don't invite yourself into the job.

篇5：英语面试时绝不能问的8个问题

1. What, exactly, does your company do?

Never pose questions that a library search could have answered.

2. What does the job pay?

Avoid money discussions until the interviewer makes you an offer.

3. How many vacation and personal days do you allow?

Makes you sound lazy--again, wait for the offer.

4. How long will it take me to get promoted?

Try a less pushy version: “Can you describe what my career advancement track might be like?”

5. Is that your husband in the picture on your desk?

Don't initiate a personal discussion.Stick to questions about her career path.

6. What are you going to do about the poor performance of Product X?

Reframe the question positively. “What plans do you have to build sales for Product X?”

7. What's your company's track record on promoting women and minorities?

A legitimate question, but interviewers may worry that you'll sue if you don't advance quickly. Instead, check out the company' s reputation through the industry grapevine.

8. So, when do I start?

A slightly obnoxious quip. Don't invite yourself into the job.

[英语面试时绝不能问的8个问题]

篇6：又到年底年终奖要怎么发才给力？

又到年底了，虽然很多公司到了这时候都很忙碌，但这忙碌面前，每个人似乎又都隐藏着一丝丝的不安，这种不安带着一点期盼，又带着一点隐忧。原因当然不言而喻，都是因为“年终奖”。

毕竟，年终奖是辛辛苦苦一年来的回报，是员工一年的劳动价值被认可的表现，每个员工都希望或多或少能得到公司的奖励。然而，在盼着年终能红包鼓鼓的同时，大家的心里又都没底不知今年的年终红包有多少钱?

为什么到了年底，辛苦一年的员工还不知道该拿多少奖金呢?公司的头头们也在头疼，到底该怎么给员工发年终奖才能让他们满意呢?

年终奖是企业认可员工本年度工作成绩、鼓励员工下一年度创造更大价值的激励手段。很多企业已经把年终奖的发放看作是一种投资，这种投资不仅仅是对员工价值的认可，同时也使员工的自信心增强。年终奖如果设计得合理，员工会感到自己的努力工作得到了承认，自己的价值得到了体现，会增强对工作的积极性和对企业的忠诚度。年终奖如果设计得不合理，发放额度不理想或发放过程中忽略员工之间的平衡问题，激励手段就会变成刺激手段，激发企业与员工之间的矛盾，造成关键岗位员工的离职，因此我们一定要找出合理发放年终奖的有效手段。

根据对多家企业发放年终奖中遇到问题的调研和总结，我们建议企业在发放年终奖时要遵循以下原则：事先约定好年终奖发放的游戏规则，为员工设计灵活多样的发放形式，在规则中和奖金发放过程中注意公司内部的平衡问题，以及一定要对兑现做出的承诺，保证企业信誉。

规则约定

在一家合资企业做销售的麦先生早就盼着发年终奖了，麦先生今年销售业绩不错，公司的年终奖是根据销售量来按比例提取的。麦先生暗地一算，顿时乐开了心用年终奖可买回一辆赛欧。

作为公司一名行政秘书，小张到了年底可不像她其他的朋友那样又是兴奋、又是担心，不知道年底会发多少钱。她们公司针对行政管理部门的年终奖金制度是固定不变的，每年年底都是发双薪，公司业绩好坏都一样，所有既没什么好担心的，当然也没什么盼头。

企业和员工在年初就应该事先约定业绩目标，并协商好达成目标之后的奖励措施。年初不约定目标和奖励方案，员工的工作就没有方向和动力。就像在大海中航行的帆船，船长忘了带指南针，船员们只好走哪算哪，船长给的饭只能管饱，没有给足营养，船员们就只顾低头划桨，没有精神去寻找正确的航向，因此只能靠船长一个人掌舵。

1、业务部门的规则制定

业务部门往往是一个公司的核心部门，是公司竞争能力的具体体现，对公司的生存与发展起着至关重要的作用。业务部门的员工往往都掌握公司的核心技术或重点客户资源，是公司的骨干员工，因此年终奖发放规则的制定一定要周全考虑，既要体现业务部门的核心地位，又要考虑业务的长远发展。

我们以营销部门为例，营销部门奖金发放从技术上讲，无非就是按销售比例提成、按业绩考核提取奖金这样的形式。但由于营销部门在公司生存与发展中的重要作用，以及营销从业人员的通用性和易流动性，使得企业在对营销部门的考核中越来越注重销售人员的过程指标管理，开始关注销售人员的长期创收能力，因此年终奖的发放也不应该单纯的依靠销售收入指标来评判。在对销售人员进行年终考核时，应该不仅仅是考核年度收入指标，还要考虑今年的工作成果对明年销售业绩的影响，也就是要考核重点客户的开发与维护、销售渠道的建设、销售方式的改良等成长性指标。并且在年终奖提取比例的设计上，将这些成长性指标的权重尽量放大，使销售人员在整个年度的销售工作中，既追求短期的回款，也追求销售队伍、销售渠道的建设，使企业和个人都具备长期创收能力。

某公司某销售人员年终奖金提取方法：

其中：

年终奖奖金基数=年度销售收入200万元×年终奖提取比例1%=2万元

年度成长性指标完成率=年度平均成长性指标考核分数240分/考核合格分300分×100%=80%

因此该销售人员本年度年终奖奖金实际领取金额为2万元×80%=1.6万元

2、职能部门的规则制定

规则的事先约定不仅仅是针对于直接创造业绩的销售部门，对于不直接创造业绩的职能部门也是如此。职能部门因为不直接创造业绩，年度对公司的价值贡献很难评价，因此很多企业都采取了“一锅端”的做法，也就是所有的职能部门员工年终发放同样额度的奖金，这种做法看似公平，实际上是伤害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作积极性。因此，建议企业在对职能部门员工发放年终奖金时，分配比例要和员工全年度的工作绩效表现结合。同时为了不使公司年终奖发放超出公司预期，应该将职能部门员工的年终奖发放比例和公司的整体业绩情况相结合，或者是和公司的销售收入联动，或者是和公司的税后利润联动。

某公司办公室主任年终奖金提取方法：

其中：

年终奖奖金基数=全年度公司税后利润800万元×年终奖提取比例0.5%×该员工工资占公司职能部门员工工资的比例0.07%=2800元

年度考核指标达成率=年度平均考核分数360分/考核合格分300分×100%=120%

因此该办公室主任本年度年终奖奖金实际领取金额为2800元×120%=3360元

形式灵活

周先生是一家贸易公司的营销副总，今年又快到年终发奖金的时候了，周总有点睡不踏实。以往几年发完奖金，就会有一二个业绩比较好的销售人员离职，今年不知道会怎么样?

我想很多企业在年底都会面临同样的困惑，对于这个问题的当然不可能仅仅通过改变年终奖的发放规则来加以解决，但调整年终奖的发放形式可以适度的缓解一下。例如将以现金形式为主的年终奖调整为实物奖励，或给予额外的培训机会。

很多企业现在发放年终奖仍然是以现金形式为主。这种单一的奖励形式就使部分员工的价值观念趋于物化，过分追求金钱收益，当外界有更大的利益诱惑时，就会另行选择。因此作为企业管理者，应该设计出灵活多变又更有价值的年终奖发放形式。例如在年终除了发放年终奖金以外，还为部分表现优秀的员工购买商业保险，或为这部分员工建立培训基金，允许这部分员工带薪学习等等。这种设计既丰富了公司的福利待遇形式，也给员工提供了多样化的激励手段。其他的非现金奖励方式还有很多，如聚餐、开派对、唱卡拉OK等等。传统的年货、礼品、出资让员工旅游等也都是比较实际的做法。

注重平衡

小王是公司销售部的一名行政助理，每到年终发奖金的时候都是她最痛苦的时候，因为部门那些做业务的同事都可以拿到不少奖金，只有她总是拿那么一点点。平时销售情况好的时候，小王每天都得加班加点，销售情况不好的时候，小王也闲不下来，因此连部门内的同事都觉得她的年终奖发得不公平。

公司发放年终奖的目的当然是激励对企业有价值的员工，因此在设计年终奖发放方案时就应该考虑到奖金在各层面、各系统员工中的分配比例。

企业性质不同，各层面、各系统的分配比例也应有所侧重。在传统制造企业，可以向中高层管理倾斜;在新兴高科技企业，则应该适当向技术人员倾斜，倾斜的关注点应该重点看企业的核心能力体现在什么层面上。企业中有部分岗位是跨职能的，因此对于这部分人员的奖金应该如何发放是需要进行特别设计的，如技术助理、销售内勤等岗位，既有技术、销售的技能特点，又必须要负担大量的行政事务工作，这类人员的年终奖金额度可以和所在部门的目标完成情况联动，体现其对集体目标达成情况的贡献。如前面案例中提到的小王，她的年终奖在发放时就可以和她所在部门的年度指标完成情况挂钩，奖金的提取比例确定为部门经理的5%-20%。

兑现承诺

麦先生的赛欧已经预订好了，就等着年终奖发下来付款了，可是当麦先生从财务部领回奖金单以后却傻了眼，怎么也不相信自己的眼睛，这上面的金额和麦先生应该得到的数目差得远呢，麦先生的赛欧泡汤了。老板给的答复是公司的人工成本严重超出预期，当初设定的奖金分配方案有问题，必须要及时修正。

沈总是一家小型境外投资企业的总裁，由于公司现正处于投入期，尚未实现盈收平衡，为保证股东的利益，公司尽可能降低运营成本，因此今年沈总决定不发年终奖。考虑到前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，因此沈总特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，得到了员工的理解。

从目标制定的科学性、完整性考虑兑现比例，防止出现盲目的高奖励。企业的奖惩措施能否发挥作用，关键看这些措施是否公平，以及是否被公平的兑现了。企业的管理者往往从自己的利益出发，年终时以各种借口，不兑现关于年终奖金的承诺，或目标未完成，或经营发生亏损，或部门与部门间难以平衡，甚至是怕员工拿了年终奖金跳槽。

管理者经营一个企业势必要面对各种困扰，顾虑到很多问题也情有可原，但是企业随意的改变“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再激励员工了，甚至会引发员工的反抗。因此在年终奖发放中要注意与员工之间的沟通，尤其是当公司面临资金困难，不能如约发放年终奖时，一定要考虑几种相应的解决措施。如通过会议或文件的形式提前告知员工，真诚的向员工解释真实原因。建立谈心制度，对于部分关键岗位的员工进行个别交流，以避免其离职。约定事后补偿规则，当公司的承受能力提高时，以一定的形式补偿员工等等。当公司正常发放年终奖时，也应该注意与员工之间的沟通，而且在沟通过程中，不能就“奖金”谈“奖金”，应该从更高的、发展的角度来谈，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚的指出其需要改进的地方，使年终奖这种奖励形式真正发挥激励的作用。

[又到年底年终奖要怎么发才给力？]

篇7：面试时给力的四大心理效应经典人生哲理

面试时给力的四大心理效应经典人生哲理

心理效应，是社会生活中比较常见的心理现象和规律，是某种人物（事物）的行为或作用，引起其他人物（事物）产生相应变化的因果反应或连锁反应。求职者如果灵活运用一些心理效应，可以在面试中起到非常重要的积极作用。

首因效应

杨菲参加面试财务人员那天，因为路上堵车，所以迟到了十分钟。她向面试官解释说：“实在没有办法，路上堵车了，这属于不可抗拒力！”杨菲觉得自己的解释比较幽默，所以解释完后，她自己禁不住乐了。面试官点了点头，表示明白她迟到的原因了。

杨菲那天化着浓妆，紫色嘴唇、粉色指甲、蓝色眉毛、耳朵上挂的耳环比手镯还要大……面试官上下打量了杨菲几眼，然后在心里毫不犹豫地否决了她。

杨菲迟到时缺少内疚感，这让面试官很不舒服。而作为财务人员，稳重、严谨是必备的工作素质，杨菲的打扮显然不能透露给考官与这一素质相符的信息。因为给予面试官的“首因效应”很不好，所以杨菲遭遇面试失败也就理所当然了。

职场启示：首因效应，也就是我们俗称的“第一印象”。心理学研究发现：与一个人初次接触，在45秒内就能产生第一印象。第一印象能够在对方的头脑中形成并迅速占据主导地位。面试中首因效应的作用不可小觑，虽然面试官的“第一印象”标准不一样+但是，标准在大方向上还是一致的：稳重、踏实、开朗、信心十足、精神饱满、坦诚、精干等等。坚持大方向，会给面试官留下良好的第一印象。

晕轮效应

赵明毕业于一家普通本科院校的英语专业，同时，他还自学了法语。

在参加一家公司的面试时，赵明知道当天来应聘的很多人都是高学历，自己在学历上的竞争力非常弱。于是面试的时候，他向面试官申请分别给一个法国朋友和一个英国朋友打三分钟的电话。在面试官允许的情况下，赵明调大了手机的音量，用法语和英语分别和这两个朋友流利地交谈。挂了手机后，赵明真诚地对面试官说：“老师，我的学历很一般，但是我的法语、英语的口语非常好。我给两个外籍朋友打电话，就是为了证明我的外语口语能力。”面试官见赵明的口语确实很好，于是录用了他。

职场启示“晕轮效应”又称“光环效应”，是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质感觉良好，于是就“以点概面”地忽视、淡化了这个人其他的弱点。求职者在面试中，如果能够巧妙地运用晕轮效应，把自身的优势充分展现出来，一定会给面试官留下深刻的印象，赢得对方的.赏识。进而取得面试的成功。

鲇鱼效应

高岚毕业后，打算应聘一家大公司的行政部职员。参加面试的人很多，在人力资源经理的办公室外排起了长长的队伍。

为了节省时间，这家公司采取了集体面试的方式。因为竞争激烈，所以很多求职者非常紧张。其中有个女生因为紧张，额头上全是汗。甚至把脸上的脂粉都冲得不均匀了。高岚从包里掏出纸巾，示意这个女生擦擦额头上的汗水，并且在面试官同意的情况下，起身去给这个女生倒了杯纯净水，并轻轻拍着这个女生的肩膀说：“面前坐的是面试老师，并不是审判你的法官，没有必要紧张啊。放心吧，不会判你刑的！”这个女生觉得高岚说得非常有道理，于是接下来，她很放松地回答了面试官提的问题。在高岚的安慰下，其他神情紧张的求职者也都放松了下来，屋内那种压抑的气氛一扫而光。

面试官觉得高岚的心理素质非常好，能够承受住一定的工作压力。于是，欣然让她通过了面试。

职场启示：为了防止捕获的沙丁鱼“闷死”，挪威渔夫会在捕来的沙丁鱼中放人少量的鲇鱼。鲇鱼非常爱动，在沙丁鱼中乱窜，这使得捕来的沙丁鱼一直保持活跃的状态。用少量鲇鱼使得沙丁鱼保持兴奋的状态，这种效应就被称为“鲇鱼效应”。企业非常喜欢能给群体带来活力的人。所以集体面试时，一定要注意“鲇鱼效应”，及时地给大家带来活力，这样的人自然会受到面试官的青睐。

近因效应

杜林参加一家公司的面试时，因为口才欠佳，回答问题时有些结结巴巴。见面试官皱起眉头，杜林知道自己面试的结果很不理想，于是，他调整下情绪，大大方方地说：“老师，我知道我的口才欠佳，但是，您知道，我是一个以后从事技术工作的人。如果我应聘的是销售员，我的口才不好，肯定不合适，但是作为技术人员，口才不好反而意味着我会少说话多工作！”

听到杜林的辩解，面试官改变了对他的看法。也觉得“少说多做”正好适合技术人员的工作特质。于是，当场拍板录用了杜林。杜林的坦诚辩解为自己的面试实现了“咸鱼翻身”。

职场启示：总体印象形成的过程中，最近、最后的印象往往比较强烈，可以冲淡之前的一些印象，这就是“近因效应”。求职面试时，可能开始的时候情况不理想，但是只要最后的表现精彩，还是可以弥补“第一印象不好”的遗憾的，甚至完全可以“意外”取胜。