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铜陵市企业技术创新的现状与对策

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铜陵市企业技术创新的现状与对策（共8篇）由网友“海与奈奈”投稿提供，下面是小编为大家推荐的铜陵市企业技术创新的现状与对策，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

铜陵市企业技术创新的现状与对策

篇1：铜陵市企业技术创新的现状与对策

铜陵市企业技术创新的现状与对策

一、铜陵市企业技术创新的实践 1.重点战略.铜陵市是一个传统矿山城市,相对东部沿海地区经济总量小,产业基础和技术装备落后,技术创新的'资源和力量相对有限.为在经济一体化和全球化的今天谋得一席之地,铜陵市一直比较注意集中优势、重点突破,以点带面来推动地方经济的发展.铜陵市拥有国家重点高新技术企业铜峰电子股份有限公司、铜陵精达特种电磁线有限公司和铜陵三佳模具股份有限公司,以及已建立省级企业技术中心的铜钢公司、有色公司和铜化集团公司.铜陵市政府通过政策引导,在技术、人才、资金等多方面给予全面扶持,并落实各项优惠政策,使得这几家龙头企业能够迅速和有效地建立完善的企业创新体系,如铜峰电子股份有限公司在短短几年时间内就已建成薄膜研发实验室和元器件研发实验室,拥有工程技术人员108人和4名外籍专家,并与中科院等离子所、西安交通大学等科研机构进行技术合作.

作者：倪国红作者单位：铜陵市委党校刊名：安徽科技英文刊名：ANHUI SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(10) 分类号：关键词：

篇2：企业技术创新的风险与对策

企业技术创新的风险与对策

我国大多数企业还没有真正意识到技术创新的重要性与风险所在,企业技术创新效果不明显,不能满足企业发展和国家强盛的需要,文章对此提出了一些建议.

作者：苏贵影作者单位：华北工学院,太原,030051 刊名：经济师英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(7) 分类号：F272.1 关键词：企业技术创新风险竞争力

篇3：高新技术企业技术创新现状研究论文

目前，全球正处在科技飞速发展时代，对企业创新水平要求越来越高，创新成为企业快速发展的基本要素，企业创新水平在某种程度上代表企业未来一段时间的生命力，创新水平越高，创新能力越强，企业可持续发展能力越强，企业越发具有竞争优势。

1企业技术创新的意义

党的十八大明确提出实施创新驱动发展战略，将科技创新摆在国家发展全局的核心位置。明确要以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，更加注重协同创新；深化科技体制改革，推动科技和经济紧密结合，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。企业技术短期内得不到创新，无法出售新技术产品和服务，不能吸引更多的客户来购买企业的产品和服务，现有技术也不能够满足原有客户的需求，导致企业客户愈来愈少，企业是收入来源也就日趋减少，经济效益随之减退，最后的结果有可能导致企业破产倒闭。企业实现技术上创新能给企业带来新技术新产品，吸引更多的客户，给企业带来新的经济增长点。

2企业技术创新中存在的问题

2.1企业技术创新投入现状

2.1.1企业技术创新资金投入意愿不强

企业创新存在着风险，并不是所有的创新都能带来可观经济收入，成功的创新能给企业带来生命力，而失败的创新有可能给企业带来经济损失。企业是以创造效益为中心，而创新成果一般不直接与市场挂钩，绝大部分创新成果需要依托项目实践才能得到真实的评价，也就是说不能直接给企业带来经济效益，大部分企业都不愿意花更多的资金去从事企业研发创新工作。目前，国内部分企业技术创新停留在企业现有项目需求上，没有真正为企业未来市场发展需要而从事技术创新工作，技术创新工作未能得到重视。资金投入比重远远不够，企业创新技术发展能力不足。

2.1.2技术创新人力资源投入不足

企业技术创新不仅仅是满足于企业现有客户或者目前市场的需求，而是需要有超前的技术创新意识，以满足未来市场或客户的需求，因此，技术创新对人力资源的要求非常高。企业技术创新的根本是创新团队的建设，技术创新不是一两个人能完成的，而优秀创新团队必须要有多专业化知识技能来支撑，需要不同专业成员的专业知识和社会经验结合才能完成。部分企业没有建立专门的研发创新团队，企业技术人员一方面要为满足生产需要同时又要开展研发创新活动，当生产任务繁忙的时候，技术必须首先为生产服务，研发创新工作受到阻碍，研发项目被迫中止或者暂停，研发创新成果难以实现。

2.2技术创新体系制度不健全

2.2.1研发体系制度不健全

高新技术企业是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动。企业研发水平的高低直接决定企业技术创新水平，研发体系制度是企业技术创新的前提，没有完善的研发制度就无法有序开展企业各种技术创新活动。企业的研发一般需要经过立项、开发、测试三个阶段，这三个阶段工作的开展都需要有企业相关制度来保障。部分企业在立项时，立项报告内容未能得到相关专业方的充分评审，未对项目前景和市场做一个充分的调研，有的项目研发成果出来后给企业带来的经济效益并不明显或者根本带来不了任何经济效益，导致研发成果无效，立项失败。有的是项目立项后，在开发过程中未能充分发挥各专业的优势，研发团队专业知识的局限性影响项目开发工作出现盲区或者不能实现项目新功能的突破，项目开发水平受限，开发成果不佳，立项效果不明显。项目立项开发后，有的企业直接应用到生产中，没有通过多次充分的反复有效的'测试后再投入生产，增加了企业的生产风险。

2.2.2缺乏有效技术创新激励机制

技术创新是推动企业快速发展的基本要素，因此，推动企业技术创新能更好更有效地发展，激励机制是必不可少的。激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。技术创新工作需要创新团队成员多专业知识和社会经验技能相结合。国内有的企业对技术创新重视程度不够，认为技术创新是技术创新工作人员的基本职责，推出新技术成果是技术人员的职责所在。

3提升企业技术创新能力的对策

企业研发工作受企业资金投入和人力投入不足的影响，制约因素较多，研发体系制度不健全，技术创新激励机制有待提高，企业研发水平偏低，企业技术创新能力难以在短时间内得到快速提高，企业可持续发展能力不同程度的受到制约。提升企业技术创新能力主要从以下几个方面考虑。

3.1加大技术创新资金和人力资源的投入

任何企业技术创新都离不开企业的资金支持，技术创新有风险，但企业不能因为风险而放弃对技术创新的资金支持，建立企业专项研发资金，研发资金只用于企业技术创新活动，不涉及企业市场经营活动，鼓励员工从事技术创新活动。加大技术创新团队建设，以设立专业技术中心、工程技术中心、技术研究院和重点实验室等形式组建成立专门的研发创新团队。科技创新团队是指在共同的科技研发目标下，由团队带头人和一定数量的科技人员组成，经过分工合作，创造出具有自主知识产权成果的科技研究群体。研发创新团队成员可以通过外部引进高端技术人才与内部技术骨干相融合，团队成员互相帮助，实现专业知识技能与社会实践经验相结合，进而提高企业技术创新效率，同时发挥了人力资源优化配置作用。

3.2进一步完善创新研发制度体系，建立更有效的创新激励机制

在现有的高新技术企业研发组织管理体系的基础上进一步完善研发制度，建立企业立项评审制度，完善企业立项评审流程，充分征求立项项目中所涉专业内部的意见，结合企业技术委员会评审结论，不搞片面化，降低企业立项风险，确保项目立项市场前景广阔，有较好的经济效益和社会效益。我们知道技术创新有风险，鼓励员工从事技术创新，充分发挥创新能力，提高企业技术创新水平。通过建立研发创新团队、创新工作制度和激励机制，提高创新团队成员间的凝聚力和向心力，充分发挥创新团队专业知识优势和社会实践经验优势，提高技术创新效率。改变技术创新以生产需求为导向的思路，激励技术创新团队以市场需求为导向，鼓励企业创新团队充分开展市场需求调研工作，探索企业技术创新发展新方向，以适应未来经济社会发展趋势，建立企业下一步技术创新目标。

参考文献

[1]柳州，陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究，（2）.

篇4：湖南省房地产企业市场营销现状与对策

湖南省房地产企业市场营销现状与对策

近些年来,湖南省的房地产企业市场营销有喜有忧,发展形势较好,但仍存在一些亟待处理的问题,需在思想观念、方法手段上采取一些化解措施.

作者：曹宏亮作者单位：湖南城市学院,城市管理系,湖南,益阳,413000 刊名：湖南城市学院学报英文刊名：JOURNAL OF HUNAN CITY UNIVERSITY(HUMANITIES & SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)： 25(1) 分类号：F293.35 关键词：湖南省房地产企业市场营销现状对策

篇5：绿色技术创新与企业持续发展

绿色技术创新与企业持续发展

在可持续发展思想被越来越多的人接受的`背景下,企业发展面临着来自政府、公众、竞争对手以及合作者等多方面的环境压力.绿色技术创新可以通过成本的降低、市场份额的提高、生产规模的扩大以及技术转让收益使企业走出持续发展与环境保护的两难困境.由于企业追逐利润最大化的特性以及技术创新风险大、费用高等特点,需要采取一系列政策和措施推动我国企业积极进行绿色技术创新.

作者：吴兆俊王龙建 WU Zhao-jun WANG Long-jian 作者单位：安徽财贸学院,纪委,安徽,蚌埠,233041 刊名：安徽农业大学学报（社会科学版）英文刊名：JOURNAL OF ANHUI AGRICULTURAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 11(5) 分类号：F424 关键词：可持续发展企业持续发展技术创新绿色技术创新

篇6：企业技术创新与经济效益探讨论文

企业技术创新与经济效益探讨论文

摘要：煤炭是我国的主要能源，随着矿井开采深度的增加，许多技术难关相继出现，对于生产技术的要求随之升高。煤炭的生产一般规模大，适合于集中开采，因此依靠技术创新提高经济效益是必然趋势。

关键词：煤炭企业;技术创新;经济效益

1、煤炭行业现状

目前从我国煤炭资源贮存条件来看，大部分都适宜井工开采。矿井的深度从几百米到上千米，作业场所黑暗，工作空间十分有限，水、火、瓦斯、矿压、粉尘等一系列恶劣的自然条件直接威胁着煤矿的安全生产，其中的规律目前还未完全掌握，必须加大科技投入，并采取必要的技术措施来解决这些问题。“而煤炭作为我国主要能源的状况在短期内难以改变，为了避免煤炭开采对矿区环境的继续破坏，国家和煤炭行业必须考虑煤炭资源与环境协调开采问题，转变煤炭开采理念，依靠技术进步，将煤炭生产活动对自然资源和生态环境的影响降至最低程度。”从煤炭开采过程的规律来看，随着时间的推移，煤炭的开采场所还继续向深远发展。

随着矿井开采深度的增加，许多技术难关相继出现，对于生产技术的要求随之升高。煤炭的生产一般规模大，适合于集中开采，因而依靠技术创新提高经济效益是必然趋势。当前，我国煤炭行业仍然属于劳动密集型行业，人员多是制约煤炭企业发展的包袱。由于人员多，专业技术人员比重小，机械化程度低，加重了煤炭企业的负担，成为煤炭企业进一步发展的一大障碍。科技成果的数量和质量，与煤炭生产需求很不适应，技术管理水平低。由于煤炭是我国的主要能源，煤炭企业以煤炭的.开采为主，对技术创新的重视不够。对于技术创新也仅仅是被局限在如何提高煤炭的产量上，对于技术创新的能力和程度低。相关政策对于煤炭企业技术创新的支持在逐年增加，但仍不能满足其发展需要。对煤炭企业的技术创新扶持力度不足，导致煤炭企业技术创新的动力不足。如果想要技术创新，除了要投入大量资金外，还要有足够的科技创新人才，而煤炭企业技术创新人才严重不足。

2、煤炭企业技术创新与提高经济效益的影响因素

煤炭企业在政策规定和市场结构发生变化的环境之中有着强烈的技术创新要求，但在种种条件的限制下，技术创新仍然存在诸多问题。如果想要系统解决这些问题，必须先对煤炭企业技术创新与提高经济效益的影响因素进行分析。“安全高效矿井的建设过程主要依靠科学技术发展采矿新技术。”煤炭企业技术创新是在多种因素的影响下相互作用的结果，本文主要从政策因素、社会环境因素、技术因素和经济因素进行研究。

2.1政策因素

政策对于煤炭企业技术创新有着十分重要的作用，通过相关政策引导和鼓励技术创新，如果能出台相关的政策措施，就能为企业技术创新提供更多的支持和保障。而对于煤炭企业而言也需要政府的支持，因而政策的导向作用对于企业的技术创新有着重要意义。制定和推行一项科技政策，除了要考虑技术本身的需要外，还要充分考虑发展的相关因素，而且要在一定的历史时期之内起作用，所以政策必须具有预见性，能够预测到未来政治、经济、社会的发展趋势，把当前和长远很好地结合起来。然而任何政策的制定在时间和空间上都会有一定的局限性，因而一项政策还要具有一定的弹性，也就是要有一定的灵活性，以便在不同的情况之下，能够有一定幅度地去调整政策。政策与技术创新的速度相适应，离不开当前经济能力、生产水平和科学技术能力，对此需要认真分析和正确处理，制定切实可行的政策。

2.2社会环境因素

社会环境对人们的思想和行为产生了深远影响，影响企业的组织和管理。社会环境对企业的创新主体具有影响，与此同时也影响企业的管理人员，在世界观、价值观以及创新方式上产生深远影响。因此，企业的技术创新在社会环境中发展，同时也受到社会环境的制约和影响。

2.3技术因素

煤炭企业的技术创新以技术研发的投入和配置为代表，其中包括企业科学与技术两方面的基础研究和应用研究，同时也有新技术与新方法的开发与设计。技术创新是新技术和实际应用的发展过程，是利用技术成果改进生产活动的基础，可以有效提高生产效率。国外各主要产煤国家的发展经验证明，煤炭行业发展的历史，就是一部科学技术进步的历史，采用新技术促进煤炭的开采、加工和利用。为了实现煤炭行业的快速发展，在坚持独立自主、自力更生的前提下，根据自身的特点和需要，积极合理的利用当前世界各国取得的技术成果，引进必要的先进技术设备，引进消化吸收再创新。自主创新和引进技术，并不是彼此对立互相排斥的，而是相辅相成，相互促进的。自主创新，自力更生，决不是闭关自守，盲目排外。任何一个国家不论是科学技术多么先进，都不可能生产自己所需要的一切。引进必要的先进技术装备，结合自身实际进行再创新，有助于用现代技术提高我国的生产技术。

2.4经济因素

煤炭企业的技术创新离不开资金投入，资金的投入是维持企业技术创新的必备条件。企业资金短缺，技术创新就受到制约。资金持续缺乏，技术创新就受到限制。对企业来说，企业明确融资问题，资金的投入多少将影响企业的技术创新。

3、煤炭企业技术创新与提高经济效益的实现途径

3.1产学研相结合

发展技术创新，教育是基础。煤炭行业科技人员比重较低。因此，要增加智力投资，加速培养科技人才。“我国现代化采煤技术在快速发展的同时，尚需不断研究开发新技术。”而煤炭科研人员比重小，因此，要加速煤炭科研机构的建设，充实试验手段，充分掌握国内外煤炭科学技术的发展情况。重视煤炭应用技术的基础研究与软件开发工作，包括煤矿技术政策、技术标准、技术规范、技术规程的研究制定、矿区地质和基本情况的图册资料的调研和编制、煤矿环境条件和基本技术要求的研究。先进的生产技术与科学管理，是推动企业技术创新和提高经济效益的重要方面。如果没有现代化的管理，先进技术就不能很好的发挥作用。生产越是现代化，对于科学的管理要求越迫切。在企业管理上逐步实现了管理体制和管理机构的高效率，管理方法科学化，管理技术自动化。引进技术必须相应地与科技工作相结合，以消化吸收再创新，形成自己的技术体系。为了加快煤炭企业的发展，除了立足国内，还必须广泛地开展国际技术交流，引进国外先进技术。发展中国家是这样，即使是发达国家也是如此。科学技术发展到今天，已不可能有任何一个国家在所有技术上都是先进的，也没有任何一个国家对任何一种技术都要从头摸索。引进国外的先进技术，不能脱离我国现有的基础，在现代科学技术原理的基础上，对企业进行技术创新，从而提高企业的技术创新水平和生产能力。要把对国外先进技术引进、消化、吸收、再创新作为发展我国科学技术的一种途径。

3.2加强政策扶持

政府应给煤炭企业的技术创新更多的扶持与政策优惠。对于在技术创新中取得专利成果的进行奖励，鼓励煤炭企业与科研机构和高等院校进行合作，并从政策上支持校企合作。政府应制定相关政策提供良好的技术创新机制，来确保技术创新顺利进行。目前煤炭企业技术创新的投入份额，可以增加从企业的销售额中提出技术创新投入。在政策上激发科学技术人才的创新活力，树立激励创新的奖励机制。

参考文献:

[1]许家林.煤矿绿色开采[M].徐州:中国矿业大学出版社,.

[2]邹喜正,刘长友.安全高效矿井开采技术[M].徐州:中国矿业大学出版社,.

[3]王启广,杨寅威.液压传动与采掘机械[M].徐州:中国矿业大学出版社,.

篇7：国有建筑企业人力资源现状与对策论文

摘要：建筑业是国民经济的支柱产业，国有独资及由国有企业转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业，当前阶段，在建筑施工企业中无论从经营规模还是从业人数仍处于优势地位。由于国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型向管理密集型转轨，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情况对企业管理的挑战，从而使传统的国有建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足，如果不能够正视这一点，并采取相应有效措施，国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势，使企业形成必败的局面。

篇8：国有建筑企业人力资源现状与对策论文

一、国有建筑施工企业现有人力资源状况分析

国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的“后勤部门”。改革开放后，独立经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看，存在着许多遗留问题。

1、队伍庞大，构成复杂

2、素质普遍较低，存在问题严重。成因不同，情况各异

传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。

3、除以上各类人员情况外，分包劳务队伍的状况也有许多问题

许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责培训、管理，建筑公司负责使用；随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力，那么只能是面向市场，灵活招用，这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员上不足，技工水平低，质量难保证，进度上不去，管理很混乱，合同难兑现等问题，于是不得不临时再调换队伍，造成经济纠纷，给工期和质量都带来严重的不良影响。

二、针对性地采取措施，彻底扭转被动局面

对目前国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况，必须采取有效措施加以调整和提高。

1、加强培训工作，提高岗位技术技能

实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等；自1999年以来，公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训，培训3500余人次，平均每人每年都有一次专业培训机会；组织大中专学生入场教育5次，每批大中专学生进入公司，都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训，并要写出学习心得，进行思想交流，增强新进公司职员对企业的了解和信心；对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员，进行待岗培训，各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课，对工程施工期间存在的问题进行深入探讨，实行“互动式”教学，起到了很好的.效果。2002年以来，组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法，从2000年起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭，工程项目管理人员必须持证上岗，并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，在2003年工资方案中，为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴，促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性，在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式，多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价，保证了每一次培训都能取得良好的效果。

2、加强劳动合同管理，实行优胜劣汰

劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面，我们首先是对合同内容进行科学合理的设计，公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本，我们一般都按标准文本执行，但在执行过程中，我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款，通过与广大职工的讨论同意，增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任，对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际，通过签订补充条款做到“有法可依”。

其次是加强合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同，并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核，使优胜劣汰落到实处，优秀者续订合同期限可以放到五年以上，特别优秀者可续签无固定期长期合同（成为终身合同），考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员，由人劳部门负责及时通知本人，采取一切措施，使合同得到及时终止，坚决防止“实事合同”产生，对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。

3、充分发挥工资杠杆作用

工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动，明确规定了“缴足国家税费，完成公司确定的利润指标后，其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。

4、大力吸收高素质的管理人才

高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中，先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会，对外招聘大学本科以上高素质人员50余人；另外，我们通过互联网常年设立招聘网站，吸收各类人才加盟；为了能稳定大学本科以上人员，在待遇上制定特殊政策，规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇，保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准，实行优胜劣汰，从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作，为企业发展做好后续人才储备。

5、建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台

建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中，加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗发布、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统作法，在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多，发布空岗需求10期，组织竞争上岗20余次，通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次，并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。

6、通过契约形式，加强对待岗人员管理，使其成为企业储备力量

不管是因工作能力低长期没岗上，还是喜欢“外面的世界”有岗不上，或者是由于单位短期内工程项目承接不上，造成人员无岗可上，企业内部待岗人员数量比重过高是目前国有建筑施工企业一个不争的实事。对这部分人的管理是企业管理的一大难题，是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象，针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向，摸索建立了一套签订“待岗人员协议”的办法，在这个办法中，企业作为一方，待岗职工作为一方，就双方权利、责任和义务，用书面形式明确地界定下来，明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间，规定待岗人员在协保期间，如发生意外事故企业不承担承任，从事违法犯罪活动，企业有权将其除名及解除劳务合同等；并且在协议中，还明确规定，如企业生产经营需要，待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同，否则，按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法，对职工进行约束，使企业的不利因素尽量减少，一旦发生纠纷，有双方签字认可的文字契约，可以帮助企业处于主动地位。另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源，保证企业生产经营规模扩大时，能够尽快地组织起项目管理班子，使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会，更加努力工作。

7、引进市场竞争机制，加强对农村劳务队的评价和选择工作

面向社会使用劳务，劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度，实行“分包方评价”程序，加强对劳务分包队伍的考核和选择，对每一个进场的劳务队，都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查，并做出评价。队伍进场要签订分包合同，明确双方的权利义务，并对劳务队伍资质资格进行严格把关，通过双方磨合，建立较为稳定的合作关系，建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。