年度员工绩效考核表

年度员工绩效考核表（合集9篇）由网友“砍死你”投稿提供，下面是小编整理过的年度员工绩效考核表，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。

篇1：员工绩效考核表

被考核人姓名：       部门：          职位：

评价目标

评价标准

初核

得分

复核

得分

基本情况25分

出勤

1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.

奖惩

2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误      次，嘉奖       次。

合群性

对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动

对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加

能参加公司所有的集体活动

关心集体，主动的参与公司的集体活动

关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

工作态度25分

责任心

敷衍无责任心，做事粗心大意

交付工作需常督促，始能完成

有责任心，能自动自发

工作努力，份内工作非常完善

任劳任怨，竭尽所能完成任务

初核

得分

复核

得分

分值5

0

1

2~3

4

5

积极性

无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易

遇问题和困难就垂头丧气，不出成果

不知疲倦，不断进取

求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质

勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

原则性

原则性差，是非不分，常常拿原则做交易

原则性较差，有时为了情面放弃原则

一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰

原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评

原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争

初核

得分

复核

得分

分值5

0

1

2~3

4

5

协调性

不推不动，但求自己方便合适

只考虑本职工作，对其他事情不闻不问

理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人

充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献

不惜牺牲自我，通力合作

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

纪律性

组织纪律性差，有违法乱纪行为

组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象

有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度

组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度

组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守

初核

得分

复核

得分

分值5

0

1

2~3

4

5

工作能力35分

学习能力

学习进度慢，记忆力差

每一次学习均需要督导

需要少量督导，能了解一些新产品，新知识

学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品

知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品

初核

得分

复核

得分

分值5

0

1

2~3

4

5

专业知识

缺乏本职专业理论知识

对本职专业理论知识只粗浅了解

一般性掌握本职专业知识

掌握本职专业理论知识，具有一定深度

系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

本职业务能力

本职业务能力差，难以胜任本职工作

本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求

本职业务能力一般，能独立胜任本职工作

本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干

本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

创新能力

不能创新，处事草率，不愿打破现状

尚能规划，少创新，多半墨守陈规

有创新，能改进自已的工作。

富有创新，多智谋，态度积极。能自动研究创新。

处事善于规划，能积极提出独特见解。

初核

得分

复核

得分

分值5

0

1

2~3

4

5

判断能力

理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行

理解较迟，对复杂事件判断力不够

理解判断力普通，处理事务不常有错误

理解力良好，对事判断正确，处理力强

有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

沟通能力

谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受

谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受

谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受

谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好

谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

书面表达能力

书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多

书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病

有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病

书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁

书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高

初核

得分

复核

得分

分值5

1

2

3

4

5

工作成绩45分

任务完成情况

没完成规定任务

基本上完成规定任务

规定任力完成较好

比规定任务完成得多

比规定任务完成的既好又多

初核

得分

复核

得分

分值15

1~2

3~5

6~9

10~12

13~15

工作质量

工作质量低劣，经常出现差错

一般能完成工作任务，质量处于平均水平

能完成作者国，工作质量比较好

按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错

提前完成任务，工作质量突出，无差错

初核

得分

复核

得分

分值15

1~2

3~5

6~9

10~12

13~15

工作效率

工作效率低，经常完不成任务

工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务

工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理

工作效率较高，能及时保质保量完成任务

工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好

初核

得分

复核

得分

分值15

1~2

3~5

6~9

10~12

13~15

初核

总分数

基本情况

工作态度

工作能力

工作成绩

复核

总分数

基本情况

工作态度

工作能力

工作成绩

篇2：员工绩效考核表

姓号:部门:考核日期:

考核指标考核项目业绩技术员及领班主管

考核得分考核得分

“工作业绩

20分”1.平均产量的达标率1-5分

2.月生产的不良率1-5分

3.月生产的良品率1-5分

4.月生产的退货次数1-5分

“工作态度

20分”1.工作服从精神1-4分

2.工作配合精神1-4分

3.工作责任感1-4分

4.工作的`真诚度1-4分

5.个人的团队精神1-4分

“职业能力

20分”1.产品加工熟练度1-10分

2.学习能力1-10分

“5S评比

20分”1.个人卫生状况1-3分

2.工作台面卫生状况1-4分

3.机台卫生状况1-4分

4.地面清洁状况1-4分

5.地面掉产品的情况1-3分

6.地面掉浇口的情况1-2分

“其它

20分”1.每月的迟到或早退情况1-2分

2.例会的参加情况1-2分

3.获得的处罚情况1-3分

4.损害公司财产的情况1-3分

5.违反作业规定的情况1-4分

6.违反厂规的情况1-4分

7.获得奖励的情况1-2分

合计

人事评分加分“全勤:加1分,嘉奖:1分/次,

小功3分/次,大功9分/次”合计

扣分警告:1分/次,小过:3分/次,大过9分/次迟到每超过5分钟/次扣1分,请假每月2天(含2天)扣2分,依次类推

主管:统计:

总评楷模:100分以上

特优:95-99分

优等:90-94分

甲等:80-89分

乙等:70-79分

丙等:69分以下

审核意见:

签名:

编号：

…………

篇3：员工绩效考核表

一般员工

部门： XXXX 室： 办公室 员工编号： AZ1215 姓名： XXXX 填表时间: 20xx-12-5

一、考核须知

(一)、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。

(二)、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的“工作目标完成”得分和“职场行为”得分进行考核;前

者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的70%，后者评估被考核人的管理行为核

心能力，占考核总分的30%，请考核主管慎重考核。

二、本年度绩效考核结果

三、考核项目

(一)目标完成：

1. 本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。

1. 职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。

2. 每个细项的评分，分为四个等级：优=4分;好=3分;普通=2分;差=1分。

面谈主管签章： 被考核人签章：

篇4：年度员工绩效考核表

被考核人

个人编号

填表日期

所在部门

岗    位

入司日期

考核区间年        月至        年        月考核标准以及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）考核项目考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表

10%

2、有团队合作意识，能以集体利益为重

10%

3、沟通能力和亲和力

8%

4、学习、总结能力

10%

5、主动发现问题、解决问题的态度和能力

10%

6、责任心

10%

7、灵活性

9%

8、创造性以及潜力

9%

9、良好组织能力和协调管理能力

8%

10、遵守法律法规以及公司规章制度

8%

11、职业操守

8%

合计0.00.00.0100%――工作态度1、出勤状况

15%

2、对待工作责任心

17%

3、对待工作热情度

17%

4、能主动完成工作任务

19%

5、能寻求更好的方法来完成工作

10%

6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系

12%

7、遵守工作规范

10%

合计0.00.00.0100%――专业知识1、专业业务知识

30%

2、相关专业知识

15%

3、外语知识

15%

4、计算机应用知识

20%

5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能

20%

合计0.00.00.0100%――工作能力1、能保质保量完成工作任务

20%

2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标

15%

3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系

15%

4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验

18%

5、工作认真、细致，考虑问题深入

12%

6、对问题认识全面，有系统性

10%

7、在承担工作上有发展潜力

10%

合计0.00.00.0100%――工作业绩(以岗位职责为标准)

合计

――――总计0.00.00.00.0直接领导评价您最欣赏被考核人哪些方面？

您认为被考核人哪些方面需要改进？

评语

篇5：年度员工绩效考核表

号： 任职人： 年 月 日

考  核项  目

考   核要   素

考   核   内   容

标准分

加、扣分

自评

考核小组

考核得分

职业道德（20）

忠于职守

热爱本岗位工作

4

工作素质

热爱集体，尊重领导，配合支持工作

4

团结精神

关心他人，团结协作

4

业务学习

钻研业务，勤奋好学，要求上进

4

服务态度

对内、外用户服务周到、热情

4

工作态度（20）

遵守制度

遵守公司规章制度

4

出勤情况

满勤

4

工作积极性

对高标准做好职务范围内的业务的热情

4

工作责任性

完成本职工作的持续性和责任性

4

工作协调性

与同事、上司合作的情况

4

工作成果（32）

完成任务

有否完成任务的具体计划安排

10

成本意识

努力减少时间、物质上的损失

8

创新能力

提出改进工作的建议情况

5

特殊成果

给公司在某方面解决重大问题

5

培养人才

参加培训或对他人进行培训

4

其他管理（18）

能源管理

节约能源（水、电等）

3

设备管理

爱护设备，保养好

3

财务管理

节约开支，精打细算，遵守财务制度

3

物资管理

按计划领用物资，节约，杜绝浪费

3

安全防火

安全防火意识强，能主动做好工作

3

计划生育

严格执行计划生育政策

3

总        计

100

员工姓名

员工编号

职位

职位编号

评估周期

关键绩效指标设定

关键绩效指标评核

此栏仅限人力资源部填写

关键绩效指标

权重

实际结果

完成率或分数

变动薪酬获得率

1

2

3

4

5

直属上司/董事会设定：

被考核者确认：

直属上司/董事会评核：

被考核者确认：

最终结果：

[年度员工绩效考核表模板]

篇6：员工绩效考核表范本

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏平均分

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4

2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;

C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;

D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

篇7：年度员工绩效考核表

员工绩效考核表（KPI考核用）被考核人

个人编号

填表日期

所在部门

岗    位

入司日期

考核区间年        月至        年        月考核标准以及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）考核项目考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表

10%

2、有团队合作意识，能以集体利益为重

10%

3、沟通能力和亲和力

8%

4、学习、总结能力

10%

5、主动发现问题、解决问题的态度和能力

10%

6、责任心

10%

7、灵活性

9%

8、创造性以及潜力

9%

9、良好组织能力和协调管理能力

8%

10、遵守法律法规以及公司规章制度

8%

11、职业操守

8%

合计0.00.00.0100%――工作态度1、出勤状况

15%

2、对待工作责任心

17%

3、对待工作热情度

17%

4、能主动完成工作任务

19%

5、能寻求更好的方法来完成工作

10%

6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系

12%

7、遵守工作规范

10%

合计0.00.00.0100%――专业知识1、专业业务知识

30%

2、相关专业知识

15%

3、外语知识

15%

4、计算机应用知识

20%

5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能

20%

合计0.00.00.0100%――工作能力1、能保质保量完成工作任务

20%

2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标

15%

3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系

15%

4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验

18%

5、工作认真、细致，考虑问题深入

12%

6、对问题认识全面，有系统性

10%

7、在承担工作上有发展潜力

10%

合计0.00.00.0100%――工作业绩(以岗位职责为标准)

合计

――――总计0.00.00.00.0直接领导评价您最欣赏被考核人哪些方面？

您认为被考核人哪些方面需要改进？

评语

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐

年终绩效怎么做

设计一份年度绩效表，得出年度绩效分数，再与月度平均绩效做加权计算，如：年终绩效=年度绩效*40%+月平均绩效*60%

假如企业从未操作过绩效那就直接将年度绩效当年终绩效用啦。

绩效子指标权重

年度的绩效指标一般可分为三个大类;1、与工作职责有关;2、与能力有关;3、态度与行为有关。

不同的职位类型，指标的权重应该各有不同。每个大类下可以做进一步的细分。例：职位考核指标权重

管理类研发类生产类职责效率50%20%50%能力改进30%50%30%态度行为20%30%20%

这里介绍大家两种权重设定方法：简单排序编码法与优序对比法;

简单排序编码法：就是通过管理者对各指标的重视程度进行排序编码，然后确定权重，需要管理者以过去的历史数据及个人经验对各项指标作出正确的排序。

如：某职位四个KPI的指标，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项指标的重要性排序为B，D，C，A;然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1;B：4/(4+3+2+1)=0.4;C：2/(4+3+2+1)=0.2;D：3/(4+3+2+1)=0.3。

优序对比法：通过各项因素两两比较，充分考虑各指标之间的互相联系，从而确定其权重。

操作时先构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级来表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标重要性为5，则另一目标重要性为0;如果一个目标为3，则另一个目标为2。

绩效较为完善的企业推荐使用倍数环比法，当然前提是历史数据完整量化充分。

关于量化考核标准量化基本原则：

一、逐级分解

将公司的战略目标层层分解、逐级落实。如：总公司100%目标、一分公司40%、二分公司60%，再根据下属部门情况逐级按比例分解。

二、强调沟通

标准是经双方沟通达成的共识，而不是一方单独确立的;

实行双方承诺机制，这样既可降低标准制定的随意性，又可提高被考核者实现指标的可能性与信心度。

三、深度分析、充分论证

对于量化指标进行纵向、横向比较与分析，即与历史数据、竞争对手和行业平均水平做比较与分析。

四、强调开放性

标准没有永远准确，考核者应具备良好的评估能力，灵活掌握、变通使用，从而起到提高标准的有效性的作用。

考核者的设定可遵循四个维度：管理重要性、管理幅度、了解程度、有效反馈。

年终的绩效考核不仅可作为奖金发放的依据，还可以为薪资调整、职位晋升、培训等多个方面提供参考;同时作为企业管理层更可以把绩效考核中的弱项作为第二年工作的侧重点。

[年度员工绩效考核表模板]

篇8：企业员工绩效考核表

1、绩效考核表(员工)

编号：gj0802/01-

(样表)

年 月 日

姓名： 部门： 职务： 考核时间 考核人： 考核人职务： 考核项目 考

核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规

1、迟到、早退 -1分/次

2、中途外出(未经请假) -1分/次

3、串岗、脱岗 -1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评 -3分/次

5、会议迟到、早退、旷会 -0.5分/次 工作主动性

1、不服从安排(包括临时性抽调) -3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时 -2分/次

3、服务态度差、有投诉 -4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2分/次 专业水平

1、进、销、存信息反映不完全 -2分/次

2、储存信息和实物不相合 -4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上 -4分/次

4、错发、不按计划收货 -5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态) -2分/次

7、不按工作程序办事 -2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳 -2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳 -2分/天

10、货物摆放不整齐 -2分/次 职业素养

1、思想不端正，有投诉(查情况属实) -10分/次 扣

分 合

计 奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5分/次

3、公司级奖励 +5分/次

4、经评议服务态度好 +3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章 +4分/次 加 分 合 计 最 后 得 分 (≤120) 说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：    分

级 总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。

考核人评估：

考核人签名：

篇9：公司员工绩效考核表

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

管理成本(运营成本节约率)

营销成本(费销比)

人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

税务成本(节税率、税销比)

商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

绩效考核方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

一、相对评价法

(1)序列比较法

(2)相对比较法

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

二、绝对评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

(1)全视角考核法

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

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