病假工资基数的确定（精选3篇）由网友“zezedemama”投稿提供，下面是小编整理过的病假工资基数的确定，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。
篇1：病假工资基数的确定
《上海市企业工资支付办法》第9条规定，假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
对于上述规定的理解存有分歧，即“劳动合同有约定”究竟是指“劳动合同明确约定假期工资计算基数”还是指“劳动合同约定工资”?
理解一：理解为“劳动合同明确约定假期工资计算基数”，此时，即使有“劳动合同约定工资”，但没有“明确约定假期工资计算基数”，病假工资计算基数仍可按正常出勤工资的70%确定。
理解二：理解为“劳动合同约定工资”时，则即使没有“明确约定假期工资计算基数”，病假工资计算基数按不低于正常出勤工资的“劳动合同约定工资”确定。
该判决书持理解一的观点，实务中，理解一是较为主流的观点，按理解一的观点操作，风险不大。总体上，理解一的观点对用人单位比较有利。
[病假工资基数的确定]
篇2：加班工资基数如何确定
根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
那么加班费的计算基数就应为劳动者“正常工作时间工资”，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号第55条 劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。
所以加班费基数可以从以下几个方面确定：
1、劳动合同约定的工资。
如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资数额确定。
3、如果劳动合同、集体合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，但不能低于当地的最低工资标准。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。
回到案例中的问题，“我公司的工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助，但是公司制度中规定了加班工资计算的”基数“为基本工资与岗位工资之和(非全部实际工资)，这样做合法吗?” 根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……“应当”一词表明这一条款属于强制性法律规定，根据这一强制性规定，加班工资应当高于劳动者正常工作时间的工资报酬，如果用人单位只按照“基本工资+岗位工资”来作为加班基数，用人单位实际支付的加班工资低于这一数额，属于违法行为。因此该规定违反了强制性法律规定，是无效的。再根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，首先从其劳动合同约定;劳动合同没有约定的，从其集体合同预定;劳动合同、集体合同都没有约定的，以实际工资作为加班基数。所以，公司只是在公司制度中如此规定是无法作为加班基数的，应当以该职工的实际工资作为基数计发加班工资。
案例延伸阅读：
相关法律法规条款
劳动法
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在国内，弹性福利也是一个趋势，当现在很多企业的福利计划方面比较薄弱的环境下，可以选择福点点第三方福利平台完成，福点点推行的弹性福利，能核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。企业既控制了总体成本，又使得投入的效用最大化。
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篇3：依法确定加班工资基数 规避劳资纠纷
企业对员工进行管理约束最基本的手段就是考勤管理，在劳动争议案件中涉及考勤管理的争议非常多见。如扣发劳动报酬、加班工资争议、旷工导致的违纪解除合同争议等。
2014年6月24日，英才网联旗下金融英才网特邀北京道源律师事务所张涛律师，主讲以“企业考勤管理中的法律风险与实务操作”为主题的沙龙活动。通过典型司法案例讲解，帮助企业防控风险。
加班工资基数该如何计算？在司法实务中又是如何认定的？张律师通过法院的实际判例，为在座的HR深入解读工资基数的确立。
案例：一家酒店与其员工申某发生了关于加班工资基数问题的争议。在诉讼中，据公司提供的考勤统计表显示，申某在2010年、2011年、2012年都有过加班且双方对加班天数都无异议。通过双方都认可的工资表来看，申某的工资构成为每月基本工资920元、每月固定交通补助40元、每月固定发放住房补贴300元。同时，公司每月还发放奖金，但发放数额不等，在1100—1500元之间。公司按照申某每月基本工资920元作为加班工资基数，次月发放加班费。另外，在两年的仲裁时效期间内，于2011年1月还发给申某一次性奖金920元。申某认为加班费应该按照实发工资总额计算，不应以基本工资为基数，要求公司补发差额，
张律师解释道，在《劳动法》中，加班工资的工资基数确定有三种。一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定。三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。
在本案中，这家公司在劳动合同上没有与员工约定工资而且这家公司没有工会，也没有签订集体合同。只有第三条适用于申某，即按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
通过申某的工资表，法院认为，首先，加班费的基数不含每月公司已发放的加班费。其次，基本工资每月920元、交通补助每月固定40元、住房补贴每月固定发放300元。每月公司发放数额不变，认定为正常劳动应得的部分。第三，每月奖金数额有变化，但变化幅度较小，且在个别期间发放的数额是相同的，因此也要作为基数。最后，一次性发放的920元奖金，不具备稳定发放的特点，因此不计入基数。
张律师指出，通过案例可以帮助大家了解法院是如何判定加班工资基数的。只要是固定发放或者差额很小的金额都会计入加班工资基数。很多企业忽视了这个问题，会存在被要求补偿差额的风险。
与此同时，张律师提醒各位HR，一般企业会通过银行转账的方式发放工资且发放的工资比例基本固定。公司没有提供工资条让员工签字确认是可以的。如果是临时发放的，例如一笔奖金、一笔提成、加班费等等，就必须提供确认单，让员工签字确认相应的款项和金额。有的公司把加班费通过银行转账，最后员工不承认这笔加班费，法院会要求企业再支付一次。
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