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施工企业在竣工结算阶段的法律风险及防范

时间：2022-05-06 11:14:14 公司总结收藏本文下载本文

施工企业在竣工结算阶段的法律风险及防范(（共7篇））由网友“抖抖抖抖抖”投稿提供，下面是小编整理过的施工企业在竣工结算阶段的法律风险及防范，欢迎您阅读分享借鉴，希望对您有所帮助。

施工企业在竣工结算阶段的法律风险及防范

篇1：施工企业在竣工结算阶段的法律风险及防范

一、拖欠工程款的风险及防范

一般情况下，应当按照合同约定结算工程价款，工程经竣工验收合格后，双方就应当结算，结算中，一般先由承包人提交竣工结算报告，由发包人审核。而有的发包人收到承包人提交的工程结算文件后迟迟不予答复或者根本不予答复，以达到拖欠或者不支付工程价款的目的。这种行为严重侵害了承包人的合法权益。对此，笔者建议：施工企业应充分利用“送审价为准”这一法宝，更好地维护自己的合法权益。

根据最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(以下简称《解释》)第二十条规定：“当事人约定，发包人收到竣工结算文件后，在约定期限内不予答复，视为认可竣工结算文件的，按照约定处理。承包人请求按照竣工结算文件结算工程价款的应予支持。”此条规定，体现了充分尊重合同当事人约定的原则，施工企业应该充分利用它，签好施工承包合同，以免后患。

而书面约定只是完成了适用“以送审价为准”的第一步。施工企业在接下去的结算资料制作及提交过程中，仍需要完善各个环节的工作，主要有以下几点：

1.认真及时做好工程竣工验收工作。当施工企业完成本工程所有的合同内容后，应在合同约定期限内向发包人提交完整的竣工资料与竣工验收报告，并按约定份数提供竣工图，以在竣工时间的确定上最大限度地保护自己的利益。

2.认真及时做好工程结算书及相关资料的签收。主要有以下几个步骤：1)施工企业须及时提交竣工结算报告及结算资料；2)递交的竣工结算报告及结算资料须完整、齐全，并应严格按照各地的相关规定来递交；3)送审资料必须有发包人的签收，而且必须是发包人中有签收资格的人签收，如合同中规定的工程师、驻工地代表、项目经理签收，最好加盖发包人的单位公章。如果发包人拒绝签收，则应当采用公证邮寄送达的方式，如对邮政特快专递采用公证的方式加以送达；4)签收单上要能够反映出总造价，并在签收簿上写明总造价。

3.当发包人逾期审价未完毕，施工企业应及时发函要求以送审价为准作为结算造价。一旦施工企业提交竣工结算报告及结算资料后，发包人超过约定审价期限审价未果，而发包人或审价单位又提出要求施工企业提交资料或进行工作量核对要求的，施工企业不应予以同意，而应当直接发函要求发包人按照施工企业提交的送审价为准进行结算。

综上，“以送审价为准”的适用是需要严格的条件限制的，任何步骤均不允许失误。只有在施工企业完全按合同履行了自己的所有义务，才能在最后的工程结算阶段牵制发包人，避免其通过拖延审价来达到拖欠工程款的目的。

二、施工过程中的变更对工程结算的风险及防范

施工过程中的变更(包括设计变更和其他变更)，将导致合同价款的调整，它可能导致原合同价款增高，也可能导致其降低，

备考资料

《建设工程示范文本》第31.2款规定：“承包人在双方确定变更后14天内不向工程师提出变更工程价款的报告时，视为该项变更不涉及合同价款的变更。”实践中，承包方通常不能严格地履行该条款，导致发生结算争议时，该条款可能对施工方的结算要求产生不利影响。为避免由此导致的结算风险，承包方除严格依照上述条款规定的期限外，还应注意以下事项：

1.做好签证工作，及时固定工作成果

每一项工作完成之后，都要及时对工作成果予以固定，固定的方式是让发包人或其代表以书面形式予以确认，这就是通常所说的工程签证。进行工程签证应注意以下几个方面的问题：1)签证内容要具体明确，否则就等于没签。如明确签证事项、完成工程量、完成时间、部位、依据的图纸、洽商工程的增减量、所需建材数量及劳务费用等，明确具体的签证将会增强对承包方权利的保护。2)签证要符合法定程序和约定程序，只有依照法定程序和约定程序，签证工作才能顺利进行。3)要有权签收的人签字，并认真审查签证人资格。在签证时不仅要审查签证人的资格，还要审查其授权范围和授权期限，从而使签证规范、有效。

2.保存好书面资料

施工企业不仅要保存好所有的签证，还要保存好施工技术资料、工程验收资料、往来函件、会议纪要、月形象进度、施工组织设计等。纠纷发生之前，它们是合同履行的证明和结算的依据；纠纷发生之后，它们是重要的法庭证据。因关键资料的丢失而导致败诉的例子屡见不鲜，施工企业因此遭受损失令人痛心！

3.变更协议应及时备案

《解释》第21条明确规定：“当事人就同一建设工程另行订立的建设工程施工合同与经过备案的中标合同实质性内容不一致的，应当以备案的中标合同作为结算价款的依据。”此规定明确“黑合同”将不再受法律保护。在合同履行过程中，双方协商一致变更合同的情形时有发生。为了保护自己的合法权益，应将变更协议及时备案。

应该说，法律风险并不可怕，它只是企业在生存时的一个不可或缺的舞伴。只要我们掌握了其中的基本规则，就能预防、控制风险产生的祸害、损失，使法律风险可以被评估、被预防、被控制。而提倡认识企业法律风险，也并不是要束缚企业的手脚，而是促进企业在可控的风险范围内运作，增强企业的赢利能力和抗风险能力。

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篇2：企业设立登记的法律风险及防范

一、设立登记概念

设立登记是指将企业设立的相关事项上报企业的登记注册机关，由企业的登记注册机关依法审查、核准后，颁发营业执照的过程。

二、企业名称不适宜的法律风险及防范

1、法律风险：已经登记注册的企业名称，在使用中对公众造成欺骗或者误解的，或者损害他人合法权益的，应当认定为不适宜的企业名称予以纠正。如企业名称与他人在先驰名商标相冲突，可能欺骗公众或者对公众造成误解的，相关权利人可向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记，并可依法追究该企业的侵权责任。

2、风险防范：为避免企业名称与他人注册商标专用权冲突，应当事先进行商标查询。同时为有效保护自己的企业字号不被他人以商标形式注册，建议在企业名称登记后及时将该企业字号在相应类别上申请商标注册，予以商标保护。

三、出资瑕疵的法律风险及防范

根据我国法律的规定，公司股东或发起人需要按期足额缴纳公司章程中确定的出资额。以货币出资的，要将出资足额存入指定的银行账户;以非货币财产出资的，要办理财产权的转移手续。

1、出资瑕疵种类：(1)出资评估不实，即出资人以实物、工业产权、非专利技术、土地使用权出资时，其评估价额高于出资财产的实际价额。(2)虚假出资，指出资人违反法律规定未履行出资，通过虚假手段取得验资机构验资证明，从而造成表面上出资，但实际上并未出资的情形。(3)抽逃出资。指出资人在公司成立后，将其所交纳的出资额暗中抽逃撤回却仍保留股东身份的行为。

2、法律风险：对虚报注册资本、提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实取得公司登记的，应由公司登记机关责令改正，处以罚款;情节严重的除撤销公司登记或者吊销营业执照外，未缴纳所认缴的出资、出资评估不实、虚假出资、抽逃出资的股东，还应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任，同时应当向公司承担差额补缴责任，并承担相应的民事赔偿责任甚至刑事法律责任。

3、出资瑕疵的法律风险防范：企业应设置工作流程，严格按企业工作流程规范、审核，按国家法律法规规定执行以避免类似抽逃出资引起的法律后果。

四、经营范围的法律风险与防范

1、经营范围分类。分为许可经营项目和一般经营项目。

2、法律风险：企业未经批准、登记或者违反相关规定超经营范围经营的，尤其是许可经营项目，属非法经营，由企业登记机关依据《无照经营查处取缔办法》予以查处，可处以没收非法所得、罚款直至吊销营业执照等行政处罚，同时企业还将承担因此可能导致的合同无效的法律后果。

3、风险防范：企业应在核准的经营范围内开展经营业务。有前置审批的许可经营范围应当及时办理前置审批，在经营过程中不但要注意本企业经营不能超越经营范围，还要注意审核合同签约对方是否超越经营范围，以避免无效合同的产生及经济损失的发生。

通过梳理设立登记的工作流程中每个环节存在的风险点，建立起必要的工作流程;按照法律规定获取登记所需的资料，使整个设立工作程序规范化、合法化。同时通过加强与工商登记机关的沟通，力求所报送的资料更加符合登记规定，对可能存在的风险，也能得到更直接的指导和帮助，维护好出资人利益。

【拓展阅读】

最近有老板想要注册公司，就来问小编一些关于这方面的问题。

一、两种筹划方式

1、注册新公司

途径：找市面上的执照代办公司完成即可，花费元左右(不含注册地址费，注册地址费涨价严重，大约一年需要10000，如果带上记账费用，估计总共成本在15000到2万)

优势：自己申请，知根知底，花费较低

劣势：大部分银行对于公司成立年限有要求，至少需要等待3个月

适应人群：无企业的客户，未来需要经常融资的客户(公务员，事业单位，央企高管客户除外)

2、突击入股

途径：找市面上的执照代办公司完成即可，购买普通公司大约花费20000元左右(含地址费)，具体的费用因为公司注册年限、经营范围不同而有差别

优势：目标明确，拿来即用

劣势：购入公司的过往情况需要调查清楚(因而大部分客户都找代办机构完成，如果工商信息变更不彻底，容易造成工商或者税务的异常，影响个人征信等其他公允信息采集异常情况)

企帮帮小编分享：注册公司指南

适应人群：有应急贷款需求的客户，希望立即拿到现金淘笋买二手房的客户

二、注册公司/入资公司主要的坑

1、公司名字不对

银行申请贷款有很多要求，最常见的是带“投资“字样的公司，银行是肯定不会介入的。

另外这几年实体经济经营很不容易，很多银行根据实体经济情况都设定了自己的风险偏好：支持类行业，关注类行业、谨慎受理类别的行业，还需要注意不要踩中这些谨慎受理行业的坑。

谨慎受理的行业很多，无法一一列出了，但共同的特点就是重资产、强周期行业，例如工程建筑、劳务外包，重型机械，煤矿、钢贸、冶金能类型的行业

目前银行重点扶持的是科技服务类型公司。

2、注册资金不足

很多朋友的公司，注册资金只有10万，这类注册资金微小的公司其实在申请贷款的时候，会有扣分的影响，因而需要注意注册资金不要太多，但也不能太少。

注册资金在100万-500万之间就是最优

注册资金1000万，有利于信用贷办理。

3、营业范围不合逻辑

(1)、职业相关度

如果你是受薪人士，那么注册的公司/入资的公司请一定和你从事的职业有相关性，因为这样才比较合理。

简单来说，如果你是做公关的，那就注册一个科技服务类公司从事新媒体运营和传播;

(2)、有资金需求的行业

其实银行也知道，一家咨询公司、投资公司、或者培训公司其实是没有什么资金需求的。因此作为想申请经营贷的借款人来说，更需要避免这类”不缺钱“的公司。

还要避免一些行业容量特别小的行业，例如销售绿植、销售民俗礼品的公司等等

通常我们建议注册的公司大多是科技类的公司、贸易类的公司。

三、公司注意事项

按照以上注册公司指南，可以自己注册或者加入朋友的公司，在加朋友公司股东的时候可以占股20%，比较好点，如果自己买公司或者注册公司需要注意事项有那么呢?

1、新注册一家公司，小编建议地址费续费一定提前谈好续费价格。每年的地址费都涨钱，让你欲罢不能，交费吧好冤，不交费换地址呢，也是一笔开销，欲罢不能

2、如果收购公司，一定要写份转让协议，防止以前的公司有诉讼和财务风险。部分收购的企业开户比较多，可能会是银行账户管理费。

3、如果加股东，对于当前有诉讼，地址异常的公司，投资公司等都不能用，建议一定要了解清楚。

篇3：企业人力资源法律风险防范探讨论文

企业人力资源法律风险防范探讨论文

人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。

A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。

本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。

一、招聘面试阶段的相关风险防范

招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。

1.《应聘登记表》的设计要点

《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：

(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。

(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的'地方注明：此为可以联系到本人的地址。

2.《录用通知书》的设计与发放要点

录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：

(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。

(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。

(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。

(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。

二、入职阶段的相关风险防范

企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动的合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。

结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：

1.离职证明与竞业限制的要求

企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。

在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。

2.《员工履历表》填写注意事项

(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。

(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。

(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。

3.《员工手册》阅知及更新

员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。

三、试用期阶段的相关风险防范

1.试用期内解除劳动合同

在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。

2.试用期转正录用条件的样例

明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：

(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。

(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。

(3)拒绝参加社保。

(4)有任何的违纪违规行为。

(5)工作过程中有差错。

(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。

(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。

四、结束语

人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。

篇4：企业在工商登记中的法律风险与防范

随着市场经济的不断深入和发展，企业参与的各种经济交往日益增多，企业登记工作已成为企业保护自身交易安全和秩序以及国家行政机关监督管理企业的重要渠道企业登记是由企业登记机关对企业情况进行审核后对外公示的行为，企业登记的主要内容包括：企业设立登记、变更登记、注销登记、企业年检等登记行为。企业的登记系申请行为,申请行为不符合相关法律规定仍会给企业带来一定的法律风险，因此申请行为的合法合规性及其合适的方案将成为防范此类法律风险的重要因素。下面着重介绍各种登记易产生的法律风险及风险防范

一、企业设立登记的法律风险及防范

（一）设立登记概念

是指将企业设立的相关事项上报企业的登记注册机关，由企业的登记注册机关依法审查、核准后，颁发营业执照的过程。

（二）企业名称不适宜的法律风险及防范

1．法律风险：已经登记注册的企业名称，在使用中对公众造成欺骗或者误解的，或者损害他人合法权益的，应当认定为不适宜的企业名称予以纠正。如企业名称与他人在先驰名商标相冲突，可能欺骗公众或者对公众造成误解的，相关权利人可向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记，并可依法追究该企业的侵权责任。

2．风险防范：为避免企业名称与他人注册商标专用权冲突，应当事先进行商标查询。同时为有效保护自己的企业字号不被他人以商标形式注册，建议在企业名称登记后及时将该企业字号在相应类别上申请商标注册，予以商标保护。

（三）出资瑕疵的法律风险及防范

根据我国法律的规定，公司股东或发起人需要按期足额缴纳公司章程中确定的出资额。以货币出资的，要将出资足额存入指定的银行账户；以非货币财产出资的，要办理财产权的转移手续。

1．出资瑕疵种类：（1）出资评估不实，即出资人以实物、工业产权、非专利技术、土地使用权出资时，其评估价额高于出资财产的实际价额。（2）虚假出资，指出资人违反法律规定未履行出资，通过虚假手段取得验资机构验资证明，从而造成表面上出资，但实际上并未出资的情形。（3）抽逃出资。指出资人在公司成立后，将其所交纳的出资额暗中抽逃撤回却仍保留股东身份的行为。

2．法律风险：对虚报注册资本、提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实取得公司登记的，应由公司登记机关责令改正，处以罚款；情节严重的除撤销公司登记或者吊销营业执照外，未缴纳所认缴的出资、出资评估不实、虚假出资、抽逃出资的股东，还应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任，同时应当向公司承担差额补缴责任，并承担相应的民事赔偿责任甚至刑事法律责任。

3．出资瑕疵的法律风险防范：企业应设置工作流程，严格按企业工作流程规范、审核，按国家法律法规规定执行以避免类似抽逃出资引起的法律后果。

（四）经营范围的法律风险与防范

1．经营范围分类。分为许可经营项目和一般经营项目。

2．法律风险：企业未经批准、登记或者违反相关规定超经营范围经营的，尤其是许可经营项目，属非法经营，由企业登记机关依据《无照经营查处取缔办法》予以查处，可处以没收非法所得、罚款直至吊销营业执照等行政处罚，同时企业还将承担因此可能导致的合同无效的法律后果。

3．风险防范：企业应在核准的经营范围内开展经营业务。有前置审批的许可经营范围应当及时办理前置审批，在经营过程中不但要注意本企业经营不能超越经营范围，还要注意审核合同签约对方是否超越经营范围，以避免无效合同的产生及经济损失的发生。

通过梳理设立登记的工作流程中每个环节存在的风险点，建立起必要的工作流程；按照法律规定获取登记所需的资料，使整个设立工作程序规范化、合法化。同时通过加强与工商登记机关的沟通，力求所报送的资料更加符合登记规定，对可能存在的风险，也能得到更直接的指导和帮助，维护好出资人利益。

二、变更登记的法律风险及防范

（一）变更登记概念

是指当企业主要的注册登记事项发生变化时，企业将其变化的事项上报原登记注册机关，由原登记注册机关依法对该变化的事项进行审查、核准并换发新的执照的过程。它是企业在注册登记事项发生变化时保持合法地位所必须的法律手续。

（二）变更登记的法律风险

企业变更登记应在法定的有效期内进行，逾期不办理的，工商登记部门将予以处罚，风险发生。如《公司法》第73条规定:“公司登记事项发生变更时，未依照本条例规定办理有关变更登记的，由公司登记机关责令限期登记；逾期不登记的，处以一万元以上十万元以下的罚款，公司未依照本条例规定办理有关备案的，由公司登记机关责令限期办理；逾期未办理的，处以三万元以下罚款。”

（三）变更登记法律风险防范

1．规范变更登记的工作流程，通过建立流程，按照相关法律规定收集和获取变更所需的资料，并针对企业经营中的各种变化，及时进行变更登记提示，以免影响正常生产经营。

2．做好变更登记审查。审查变更事项是否合法合规，在变更资料的收集和变更事项的法律程序上都必须依法进行，避免因违规操作造成严重后果。

3．加强与工商登记机关的协调、沟通，确保变更事项的登记材料符合法律规定，履行必要的程序，准备充足的变更材料，可以最大限度避免日后产生不必要的纠纷。

篇5：企业在工商登记中的法律风险与防范

三、企业注销登记的法律风险及防范

（一）注销登记概念

是指当企业出现破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或其他原因终止经营而解散时，企业将有关材料或文件上报企业原登记注册机关，由原登记注册机关依法审查、核准，以终止企业法律地位的必经程序。

（二）注销登记法律风险

1．未进行清算注销的企业将面临吊销营业执照（如被吊销或被撤销仍须办理注销登记），接受相关处罚的后果。企业的债权债务由企业开办单位负责清理，公司应由股东负责清理并承担相应责任，且法定代表人三年内不得担任其他企业的法定代表人。

2．债权人可申请法院成立清算组。逾期不成立清算组的，债权人有权申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。

3．股东承担民事赔偿责任。有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东未在法定期限内成立清算组开始清算，导致公司财产贬值、流失、毁损或者灭失，或未经清算即办理注销登记无法进行清算，债权人可主张其在造成损失范围内对公司债务承担赔偿及清偿责任。

4．股东承担连带责任。有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东因怠于履行义务，导致公司主要财产、账册、重要文件等灭失，无法进行清算，债权人可主张其对公司债务承担连带责任。

实践中，部分企业怕清算程序繁琐而不进行清算，不进行注销登记，直接将已丧失企业功能和业务的企业“搁置”，认为是自生自灭，致使债权债务关系得不到及时清结，影响了债权人的利益，扰乱了正常的经济秩序，同时也给出资人带来潜在的诉讼法律风险。

（三）注销登记的法律风险防范

1．找出注销登记中的风险点，做好风险分析，建立相关制度加以防范和控制。如对清算报告、股东决议的签署、对审计事务所的聘请等建立相关制度规定加以控制，避免出现虚假报告、文件等，减少因不当操作给出资人造成损失，产生遗留问题。

2．企业注销时应按法定程序及时依法组成清算组进行清算，办理注销登记。

四、企业年度年检法律风险与防范

（一）企业年度年检（以下简称年检）概念

是企业注册登记机关依法按年度根据企业提交的年检材料，对与企业注册登记事项有关的情况进行定期检查的监督管理制度。

（二）未能按期年检的法律风险

企业不按照规定接受年度检验的，由企业登记机关责令其限期接受年度检验。属于公司的，并处以1～10万元罚款。属于分公司、非公司企业法人及其分支机构、来华从事经营活动的外国（地区）企业，以及其他经营单位的，并处以3万元以下的罚款。属于合伙企业、个人独资企业及其分支机构的，并处以3000元以下的罚款。

企业在责令的期限内未接受年检的，由企业登记机关予以公告。自公告发布之日起，60日内仍未接受年检的，依法吊销营业执照。

（三）企业年检风险防范

1．日常的工作中，依照年检审查的内容规定，建立起与企业年检相关的管理制度及工作流程。

2．收集企业在年度变化中的重要事项的变更，并做好相关记载。

3．注意每年年检政策的变化，对年检要求的事项做好资料收集和完善，确保提交的年检材料齐全、内容完整，避免出现隐瞒真实情况、弄虚作假的事由发生。

防范风险是企业首要的，基本的任务。企业经营管理人员应凭借自己丰富的实践经验和法律知识对公司登记涉及的各种活动，提供正确的经营管理意见，预见可能出现的法律风险，并建立起企业工商登记工作相关的风险防范体系，从而避免和减少企业经营过程中的损失。

篇6：如何加强施工合同风险防范

一、参与投标取得合同阶段的风险防范

要加强对项目合法性的审查、合同项目发包主体的审查，投标前要深入了解业主的资金信用、经营作风和签订合同应当具备的相应条件。了解的主要内容应包括有关设计的施工图，是否有计划部门立项文件、土地、规划、建设许可手续，应拆迁是否已到位，“三通一平”工作是否已到位等。从侧面调查了解业主资信情况，特别是该工程的资金到位率，如果是房地产开发单位最好应充分了解其以往工程招标签订的合同条款。在投标过程中，对招标文件深入研究和全面分析，正确理解招标文件，具体地逐条地确定合同责任，吃透业主意图和要求，全面分析投标人须知，详细勘察施工现场实地，仔细研究审查图纸，认真复核工程量，并与项目经理部认真确定各个子项的单价和各项技术措施费用并制定投标策略，以减少合同签订后的风险。

有时业主会在未发中标通知书之前，提供条件苛刻的非示范文本合同草案，要求施工企业无条件全部接受，其合同条款往往把相当一部分风险转嫁给施工单位、缺乏对业主的权利限制性条款和对承包商保护性条款。由于此时施工企业所处的境地十分被动，因此要尽可能地了解各方面的可靠信息，坚持原则，运用政策法规尽可能修改完善，规避风险。

二、合同谈判及签约阶段的风险防范

在取得合同资格后，应把主要精力转入到合同谈判签约阶段，其主要工作是对合同文本进行审查，结合工程实际情况进行合同风险分析，并采取相应对策以及最终签订有利的工程承包合同。

施工合同谈判前，承包人应明确专门的合同管理机构如经营处，负责施工合同的审阅，根据发包人提出的要求，逐条进行研究，实施监督、管理、控制，

备考资料

在合同实质内容审查时，对有关的条款内容应引进足够重视。要注意避免合同工期约定的风险，如开工时间约定以开工报告之日起算，合同约定按日计算逾期竣工违约金的，最好有封顶条款，对工期保证金的处罚约定要合理，避免逾期数日全额扣罚。要注意质量标准及竣工验收条款的风险防范。要注意工程款支付及结算条款的风险防范，约定结算款的支付时间尽量不要超过行使优先权的时间，争取约定默认条款，保修金条款应明确约定分期扣回的时间和比例。注意对通用条款的研究，把握通用条款与专用条款的关系，化解通用条款对施工方不利的规定，运用通用条款的规定维护自己的合法权益。注意内部承包合同风险的防范。注意订立争议解决条款的风险防范。

在合同实质性谈判阶段，谈判策略和技巧是极为重要的，应选择有合同谈判能力和有经验的人为主进行合同谈判。通过合同谈判，使合同能体现双方的责权利关系平衡，尽量避免业主单方面苛刻的约束条件，并相应提出对业主的约束条件。虽然合同法赋予合同双方平等的法律地位和权力，但在实际的经济活动中，绝对的平等是不存在的。权力还要靠自己去争取，如有可能，应争取合同文本的拟稿权。对业主提出的合同文本，应对每个条款都作具体的商讨，切不可把自己放在被动的地位。

合同一经签订，即成为合同双方的最高法律，合同中的每一条都与双方利害相关。所以在合同谈判和签订中，对可能发生的情况和各个细节问题都要考虑周到，并作明确的确定，不能存有侥幸的心理。一切问题都应明确具体地以书面形式规定，不要以口头承诺和保证。合同中应体现出有效防范和化解风险措施的具体条款。

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篇7：企业即时解除劳动合同法律风险防范

企业即时解除劳动合同法律风险防范

李俭

201*年1月1日生效的劳动合同法，是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律，其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定，从而给企业用工带来了更多的约束，也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险，如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险，则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后，根据自己多年的实务经验，提出如下一些建议，以规范企业的劳动用工法律风险。

《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定，就是考虑到在新形势下人才流动性增加，为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则，意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。

所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形，即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等，单位可以随时与员工解除劳动合同，且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定，但再实际操作中，企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当，并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷，以及操作上存在随意性等问题，导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险，使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。

关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等，主要包括了一下几种情形：

1、试用期内单方解除权的不当使用

根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质，还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序，企业在采用此条款辞退员工时，对劳动者因业务技能不符合录用条件的，还应当进行有效举证，如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等，并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持，切莫草率地做出决定。

笔者处理过一个顾问单位的案例，车间主任因对一个车间的技术工人不满意，加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位，就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退，后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁，提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年，并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求，结果导致企业败诉。

2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项

根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。

某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班，工作一段时间后感觉比较辛苦，有些消极怠工，经常迟到甚至旷工，企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同，后该员工将企业诉至劳动仲裁委，要求企业按照劳动合同法给予经济补偿，由于企业平时的管理不是很规范，老板认为企业就是自己的，想怎么干就怎么干，对于规章制度的制定也是朝令夕改，完全根据自己管理企业的需要，所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力，从而没有得到仲裁的支持，不得不面临支付经济补偿的法律后果。

大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿，企业确实有点冤，但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效？能否作为仲裁委判定的依据呢？这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的？其内容的确定性如何？

首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。

其次，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同，则用人单位仍不得单方解除。也就是说，上述案例中，如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度，但并没有规定可以此为由解除其劳动合同，企业仍无权据此来解除劳动合同，否则，该企业将承担败诉的风险。

3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读

由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定，导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依，在现实情况中出现了大量的争议，而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏，其中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读，也涉及动企业能否正确处理此类情形的'关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但没有违反企业的竞业限制条款，而且经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。

4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用

《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法）》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，企业也可以保留其跟企业的劳动关系，法律对此不作干涉。而根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此1情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。

5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用

《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定，即劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议，因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。

对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）作出进一步细化的解释，“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定，企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准，制定出具体的考核标准，以此来考核员工是否胜任工作，才能据此得出员工是否能胜任的结论，做到有理有据，才能保证其单方解除的合法合规性。

6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项

当前，有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出，在劳动用工方面就出去打擦边球的办法，跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工，特别是一些带来用工的服务性行业，如餐饮业等，以为这样可以减少成本的支出，也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时，始终没有把派遣工当成自己的正式员工，导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大，从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解，导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动，想节省的成本没有节省成，有时甚至反而承担了更多的成本，也给管理上带来了其他的问题。

从性质上来讲，这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系，与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此，劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时，企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同，而应该是将其退回派遣公司，并提出解除劳动合同的建议，由派遣公司处置。

笔者的某个客户单位，是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业，考虑到节省成本的因素，跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题，有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定，给企业造成了比较严重的损失，老板一怒之下直接将他开除了事，()过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后，小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同，并赔偿其三个月的工资损失，从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以，一旦派遣工企业的规章制度，企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回，而不是直接作辞退处理，否则，企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。

《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，企业切莫先入为主，直接宣布和劳务工解除劳动合同，然后再报派遣公司补办相关手续，这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险，也给自己带来了一定的法律风险。

此外，据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序，即“人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当，也是会给企业带来法律风险。

根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。