《阿里铁军》读后感1000字（精选12篇）由网友“大葱菜奈”投稿提供，下面是小编整理过的《阿里铁军》读后感1000字，希望对大家有所帮助。
篇1：阿里铁军读后感1000字左右
从”遵义会议“到”三大运动“，中供铁军，在严冬里诞生，在战争中成长;
从“百年大计”到“独孤九剑”，阿里铁军，树立企业价值，铸就团队军魂;
从”永康之战“到”赚一元钱“，阿里巴巴，历经劫难不死，全力以赴求生;
那时候，阿里铁军于危难之中诞生，阿里巴巴在泡沫里挣扎;
站在历史长河的下游回溯过去，若无铁军昨日向死而生的决绝，焉有阿里巴巴今日天下独尊的璀璨。
我看书喜欢看头尾，原因在于大部分文章会采用“总分总”的形式，也就是说头尾一般都是文章的精华部分，然而这本《阿里铁军》却给人一种摸不着头尾的感觉。像在一张白纸上，随意勾勒一笔，然后笔墨扩散，点到哪就在那一点上做文章。书中章节自成故事，故事之间互有穿插，仿佛一张网，织结出阿里铁军的成长轨迹。
书中文字平淡，叙事无奇，读罢全文，依然收获些许明悟。
道可道，非常道。真章奥义或不能掌全，只能说一些浅薄见解。
阿里铁军给我最深的印象就是置于死地而后生的勇气。
活下去，这是一个伟大的成就!
在阿里巴巴面临生死危机的时候，中供铁军应时而生。
每个铁人都临危受命，在互联网泡沫之下求生，铁军生则阿里生，铁军亡则阿里亡。
这条求生之路异常艰险，每个人都面临巨大困难，然而他们也别无选择，只能全力以赴。
困难可以折磨人，也可以锻炼人，换句话说，危难面前人人平等只是结果不同。
历史显然给阿里巴巴开了后门，他们是幸运的，不仅活下来而且活得漂亮。
活下来和活得漂亮是两码事，往往很多人都止步于前者，因为一分钱也能难倒英雄汉。
天道无常，人各有命;
生活总会让你陷入两难的境地;
眼前的路，该怎么走，会遇到什么困难，都不确定;
然而你的身后已然没有退路，只能向前。
无路可走的人，混吃等死，在畏惧困难中自我约束;
全力以赴的人，向死而生，在身陷囹圄中突破升华。
生活，从来一直都是简单而不容易的事!
阿里巴巴，因时代变化而崛起，更因懂得抓住时机不断向前而成就未来。
在中国互联网发展最迅猛的十年里，机遇与挑战并存，数不清的对手或敌人在明或在暗。
看得见的敌人，美商网，慧聪网以及环球资源;
看不见的敌人，非典、地震以及人性;
当然，还有他们自己。
从黑名单事件升级到诚信们事件，销售人员对于业绩的过分追求导致欺诈行为的失控，当客户至上的价值观被严重践踏，阿里巴巴内部掀起一阵刮骨疗伤式的狂风(狂风行动)，疾风知劲草，铁军迎春晖(春晖计划)。
诸敌环伺，壮士断腕，不仅要砍敌人，连自己也要砍。
企业管理的本质是对人的管理，对人性的琢磨，对欲望的控制。
重销售的阿里铁军对人潜能的激发，对个人的赋能，早已自成体系。可控的欲望激发个人积极突破自身上限，失控的欲望引发个人不断触及道德底线。腐败行为屡禁不止也说明对人性的琢磨永不能臻入化境，这才是企业最大的困难。
结合轻轻自身的业务特点，是否也有着相似的痛点?
对于销售人员来说，业绩直接影响薪酬。在看得见的巨大利益面前，如何使自身利益最大化，销售人员的腐败诱惑要比技术人员大得多，在看不见的利益面前，一般人大都显得矜持。
阿里铁军无疑是伟大的，阿里铁军曾经一度就是阿里巴巴的全部。
一个人可以开创事业，一群人可以成就伟业，伟大的事业源于强大的管理，没有阿里铁军就没有阿里巴巴。
本书带有一种宿命论般的成功，置身其中的所有人仿佛一开始就看见了阿里巴巴今日的成功。
或许这就是一本胜利者之书，又或者他们始终相信所以看见吧!
篇2：阿里铁军读后感1000字左右
在中国互联网，有一个流传很广的说法是，百度强在技术，腾讯强在产品，阿里强在运营。虽然发展到今天，已经不能再用这样简单的视角来看待这三个巨头，但这种说法的确能体现三家公司最初的基因。
最能体现阿里巴巴运营文化的，是阿里巴巴B2B事业群的线下团队。这个团队被称作阿里铁军，或者中供铁军。中供是“中国供应商”的简称，它是阿里巴巴B2B业务推出的一款产品。铁军的组建，最初正是为了向中小企业销售和推广这款产品。中国供应商也是阿里巴巴最早盈利的项目。正是这个项目的收入，支撑着马云和阿里巴巴“跪着”熬过了第一个冬天--互联网泡沫破灭。
阿里铁军人才辈出。它为阿里巴巴培养了很多高管，包括后来曾做过阿里巴巴CEO的陆兆禧、现在农村淘宝的负责人孙利军等。后来O2O大战时，大家也发现，不少O2O公司的运营团队骨干，都是从阿里铁军中出去的。比如滴滴的创始人程维、美团网的COO干嘉伟、大众点评的COO吕广渝、赶集网COO陈国环、易到用车COO冯全林、河狸家COO方芳等。以至于阿里的人把O2O大战称为“铁军内战”。
这样一支线下运营铁军是如何炼成的呢?从最近的一本新书《阿里铁军》中可以得到一些答案。
首先是重视价值观。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴COO的关明生。关明生把员工分为五类，分别是:狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰;野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除;没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平;业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会;业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。
铁军对价值观的重视一度达到让人惊讶的程度，仅仅一句“你价值观不好”就足以辞退一名员工。铁军内有很多价值观“高压线”，一旦触碰必须离开。比如虚假拜访客户记录、虚假报销、内部考试作弊、对客户态度粗暴等。有一名阿里工号100多号的员工，因为虚假报销了100多块，内部实名举报后被开除。铁军内还有团队不准婚外情的不成文规定，一旦发现，谁职位高先开除谁。
价值观要落地考核，时不时销售们就会收到电话，要求背诵中供核心价值观。
其次是分享文化。
销售团队最容易出现的情况就是，经验丰富的老销售垄断了所有客户资源，新人无从下手。阿里铁军建立了很好的分享文化。一方面是通过制度流程，通过客户关系管理系统，把销售线索平均分给销售，通过过时回收，线索总数均等方式同时兼顾效率和公平，还有师徒制，徒弟签单，师父收辅导费，通过这种方式，兼顾了新老销售的利益，也使得新销售能快速上手;另一方面，在团队内建立分享机制，不少团队每天晚上都会凑到一起分享，白天遇到什么类型的客户，怎样处理比较好。阿里的销售之间，建立起了老帮新、上级帮下级的文化，经验和资源分享成为常态。
比如，有一次几位同事通过上门拜访，搞定了几个单子，这种到客户中间，增加了客户粘度，迅速拿到单子的方法，经验迅速被推广开来。
另外阿里非常重视培训，在阿里，培训新员工叫百年大计，培训干部叫百年阿里，培训客户叫百年诚信，所有的中供销售，都要先参加培训才能上岗，培训则由高管亲自授课，重视程度可见一斑。
第三是轮岗调动文化。
阿里巴巴的内部轮岗是互联网公司中的一绝。这种轮岗文化也是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭晖说:“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。调动让他们重新归零，重新开发新市场，随时整装待发，一声令下就出发。从上海调广州，从厦门调青岛，从宁波调深圳，频繁调动，每次调动都牵涉到家属和人脉关系，每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是:什么时候出发?”
这种调动文化有三个好处，第一是有助于铸就铁军军纪严明执行力超强的文化，第二是有助于不同区域经验的分享，第三是培养和锻炼了更多的管理者。
第四是“Review”文化。
铁军内部有很强的Review(回顾、总结)文化。Review本身是大多数公司都会做的，但是中供铁军的Review特点鲜明。首先是丑话当先，强调要把问题讲透，而且往往话说得很狠，比如一个主管在跟一名经理做Review时，会说“你就是想成就你自己”这样的狠话。其次是Review不走过场，问题非常细，会从策略，团队和结果三个方面一直问，团队则从员工成长成就开心三个方面一直问，铁军内曾有过一次Review做8个小时的记录。
第五就是著名的体系。
阿里HR分职能型HR和业务型HR，阿里的是对业务型HR也就是人力资源的称呼。设立初衷，是为了避免业务经理受短期业绩压力主导，忽略公司长期发展和价值观。业务线关注短期目标，业绩导向，关注长期目标、公司文化和人才培养。阿里对的要求是，上得厅堂下得厨房，能够发现问题，从人力资源角度提出解决方案，又能够关心伴随业务同事成长。
由于这些特征，阿里铁军对人的琢磨很透。曾有一个阿里高管举例说，如果地上有一滩水，一般的公司会马上找人擦掉，做得再好一点是查出谁造成这摊水，然后骂一顿。日本公司会找出原因是什么，流程里有什么漏洞，然后修改流程确保不会再有水出现。中供的管理体系是，找出这个人，跟他聊天，然后发现他本身工作很好，但最近因为家里婆媳关系不好，导致上班时魂不守舍，主管再跟他聊如何处理婆媳关系。
第六及时超强的执行力和压力传递。
推销时，有被狗咬的，被不诚信客户陷害的，被抢的，但大家都坚持了下来。
达不成业绩目标，直接走人。
销售线索池过时没有更新，则直接回收分给其他人。
当月销售的好坏决定了上个月的销售提成比例，使得大家只能越来越好，一个单子吃到底是不可能的，在中供，有一句口号，叫今天最高的表现，是明天最低的要求，说的就是这个。
新续分开，也即新拓展销售和老客户续费分开，避免老销售躺在功劳薄上。
业绩PK，即不同区域销售团队约战，PK销售额。
通过杀鸡喝血酒，扎红头绳，喝酒砸碗、报目标下军令状的方式，营造氛围。第七是特色招聘。招聘苦大仇深的。招聘从农村来的，有赚钱欲望的，身强力壮的，稍微正能量一点的。而不是学历第一，从而把真正饥饿的人招进来。说到这里，突然有种感觉，阿里中供铁军不就是真的像我党的军队嘛。所采用的办法，和我党军队建设如出一辙。看来，真理在哪里都是不会过时的。
篇3：阿里铁军读后感
前年10月加入S公司，这是我正式毕业后的第一份工作，此前半年时间辗转换了五份工作。在S公司一待接近6年，并不是因为正式毕业了所以觉得不能换工作了，而是因为在6年的时间中一步一步的感受到了他的好：团结有活力的团队氛围，能干又亲和的领导，不断创新突破自己的企业，始于收入，陷于团队忠于企业，读《阿里铁军》，感受他的好类似S公司的好。从客户顾问到主管再到营业部经理，每一次的换岗都会迎来新的挑战，过程很痛苦，结果终美好，一路收获一个更好的团队和自己，与企业和团队共同成长。
以前只知道马云很厉害，阿里巴巴很厉害，但并不了解他。现在从《阿里铁军》中感受到他的快乐激情与力量，感受到他成功原因的点点滴滴，感受到整个企业的成长很像S公司的成长，今年是S公司的第十二周年，迎来行业监管潮，也就是阿里巴巴的第十二周年，这是我们最困难的时候，也是我们最需要万众一心携手共闯的时候，作为营业部经理，应身先士卒带领团队弯道超车！从阿里铁军的成长中收获到的对于未来营业部管理工作的一些感悟和调整。
一、“历史上所有伟大的成就，都是由于战胜了看来是不可能的事情而取得的。”
关于信念与决心，S公司是一家伟大的企业，更是网络借贷信息服务模式的创始者，以来我们帮助了太多客户解决资金问题走出困境，同时有很多的同事在S公司收获了自己的美好生活，S公司在实现商业价值的同时更创造了社会价值，12年以来作为行业楷模持续引领，我们从事的是有温度的金融事业。那么我们把从无到有摸着石头过河再从有到优的日子都走好了，又何惧现在遇到的来自于外界的这些困难。我相信行业在S公司就在，S公司在行业就在，并且过了这个坎S公司将更强，我们也将更强。除了坚定自己的信念与决心，更需要把这样的信念与决心传递给各位主管们及营业部所有的伙伴们，相信自己相信团队，带领团队抱团勇闯难关。
二、“我们的目标使命和价值观，是鼓励我们走下去的动力”。
我们需要清晰地告诉我们的队友们，未来我们想要打造一支什么样的队伍，大家一个团队在一起干半年之后会发生什么变化，阶段性需要落实哪些动作去取得哪些成果，我希望半年之后我们的团队有优客开发的完善培育体系，伙伴们能在优客开发的能力上真正实现提升突破，能建立起优质的客户关系网，能拥有翻过去二分之一的收入水平，能切实让客户感受到我们的专业素养和服务品质，营业部能重新回到绿色健康可持续的发展正规上来。
三、我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观，所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，B2B管理层更将承担主要责任”。
今年起风险问题大爆发，除市场外因外，根本的是客户质量问题，往源头推是我们的获客行为及人员价值观的引导问题。S公司的价值观是“诚信、专业、创新、尊重、责任、卓越”且合规是我们的生命线。今天的风险后果，已让我们痛定思痛，对一切非合规行为0容忍，从源头引导好我们的价值观，持续做正确的事情才能让我们持续发展。现在我们最首要重要的一项工作是风险压降，一方面做优客开发的能力建设与完善，另一方面前后线配合聚焦压降C―M2，从客服的催收心态重塑，催收话术提升，再到前线的优客开发稳步推进、提醒工作的落实及整体的团队建设，我相信，经过前后两线的工作共同调整努力，3―6个月后，我们的C―M2必将回到1以内。
四、雷艳群和罗建陆的永康之战，让我对于陌拜工作的推动落实更坚定了信心与决心。
直销团队，当能打能杀能拼能地推。从最初的激情到过程中的阻碍与退缩，由于困难产生的情绪低落与自我定论，再到最后的没有退路继续搏杀持续精进，这是新事物发展的正常规律。作为一店之主，在这个过程中，需要持续与客户顾问主管进行沟通辅导，给予持续的信心与力量，带领主管共同陪展客户顾问，并整合资源，建立学习分享机制为大家赋能解惑，剑指成功。
篇4：《阿里铁军》读后感
“阿里铁军”马云称其为中国电商“黄埔军校”。
公司几乎人手一本《阿里铁军》，利用假期粗读一遍，针对阿里BTB业务的地推销售团队―中国供应商团队（简称中供铁军或阿里铁军）的管理套路总结如下：
1、找到肯努力、希望有成就的销售人员，不是高学历人员，而是能坚持下来的抗压人员。
2、进行系统培训，一百大，二百大…逐期培训，培训中文化价值观第一，能力第二，全部都是高管授课。
3、进行严格的销售考核、淘汰机制，三个月不出单，最多用一次免死牌，不然直接淘汰。
4、电话预约，客户陌拜。
5、主管制进行传帮带，通过有经验的人言传身教，带新人拜访客户，进行销售指导。
6、团队共享文化，同一销售团队共享客户拜访和销售过程中的问题，形成问题库。
7、REVIEW机制，保障销售团队成员真的在落实公司价值观，保障管理者要做到策略、团队、结果的平衡，不仅仅是要结果。
8、CRM系统管理，每天30―50个客户量。
9、团队PK文化，激发销售人员的斗志和潜能，挑战不可能。
10、激发销售的梦想“拼搏一年，圆你一辈子的梦想”。
11、业绩奖励及股票期权奖励，真正的回报销售人员。
12、销售主管轮岗机制，多角度的锻炼这些管理者的心智，快速成长。
13、独特的政委机制（来自电视剧《历史的天空》和《亮剑》HR的前端人员，员工的小棉袄和独立观察者）。
14、强调价值观，设定高压线，并坚决执行。
15、从地推部队升级为互联网+铁军，链接、赋能、利用利他思想发展生态圈。
16、创业文化，拥抱变化。
在阅读阿里铁军是对阿里巴巴的文化及机制也有比较多的感悟，“让天下没有难做的生意”的使命，比如要做1的公司，横跨三个世纪的愿景，比如“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观。
阿里巴巴独孤九剑的价值观：创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易。
阿里巴巴后来演变成六脉神剑的价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
要想公司长久，主要任务是财务部门、运营部门、执行层面的制度建设。体制建设、文化建设、体系建设这种组织力量是阿里巴巴和其他公司最大的区别。
阿里铁军超强执行力的打造，好的管理要公开透明，要达成共识，要让被管理人感受到尊重。
用价值观培养人才，考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。
远见及应对危机的能力。
阿里铁军经历这么多年的锻炼，不仅成就了阿里巴巴，更为互联网行业成就了众多的人才。我从书中没有读懂阿里铁军的人员是如何具备互联网思维的，如何成为运营高手的，留待我自己研究的下一个课题吧。
篇5：阿里铁军的读后感1000字左右
从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。
核心思想：借假修真
假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。
真：事物的本源，也就是道家讲的道，万事万物运行的本源性规律，在管理中就是管理的本质，文化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。
借假修真：借着学习方法(借假)达到感悟道(修真)的目的。
用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系
第一个变与不变：
宜信在的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事件。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。
所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将来，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更“易于”管理的新一代的90后95后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。
这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越来越多的人才加入阿里，时间也走到了，随着85后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。
那么管理的本质是什么呢?德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。
第二个变与不变：
文化方面。变的是什么?我们说文化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以来，我们的文化已经变化过非常多次。在20，咱们又发布了新的文化小屋，说明咱们的文化又有了一种崭新的形态，变的是文化的内容。他一直在变化的。文化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。
第三个变与不变：
是咱们的目标感方面。首先变得是什么?是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。
在提质增效的“变”之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎来宜信辉煌的蜕变。
篇6：阿里铁军的读后感1000字左右
这样一支线下运营铁军是如何炼成的呢?从最近的一本新书《阿里铁军》中可以得到一些答案。
首先是重视价值观。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴COO的关明生。关明生把员工分为五类，分别是:狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰;野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除;没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平;业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会;业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。
铁军对价值观的重视一度达到让人惊讶的程度，仅仅一句“你价值观不好”就足以辞退一名员工。铁军内有很多价值观“高压线”，一旦触碰必须离开。比如虚假拜访客户记录、虚假报销、内部考试作弊、对客户态度粗暴等。有一名阿里工号100多号的员工，因为虚假报销了100多块，内部实名举报后被开除。铁军内还有团队不准婚外情的不成文规定，一旦发现，谁职位高先开除谁。
价值观要落地考核，时不时销售们就会收到电话，要求背诵中供核心价值观。
其次是分享文化。
销售团队最容易出现的情况就是，经验丰富的老销售垄断了所有客户资源，新人无从下手。阿里铁军建立了很好的分享文化。一方面是通过制度流程，通过客户关系管理系统，把销售线索平均分给销售，通过过时回收，线索总数均等方式同时兼顾效率和公平，还有师徒制，徒弟签单，师父收辅导费，通过这种方式，兼顾了新老销售的利益，也使得新销售能快速上手;另一方面，在团队内建立分享机制，不少团队每天晚上都会凑到一起分享，白天遇到什么类型的客户，怎样处理比较好。阿里的销售之间，建立起了老帮新、上级帮下级的文化，经验和资源分享成为常态。
比如，有一次几位同事通过上门拜访，搞定了几个单子，这种到客户中间，增加了客户粘度，迅速拿到单子的方法，经验迅速被推广开来。
另外阿里非常重视培训，在阿里，培训新员工叫百年大计，培训干部叫百年阿里，培训客户叫百年诚信，所有的中供销售，都要先参加培训才能上岗，培训则由高管亲自授课，重视程度可见一斑。
第三是轮岗调动文化。
阿里巴巴的内部轮岗是互联网公司中的一绝。这种轮岗文化也是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭晖说:“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。调动让他们重新归零，重新开发新市场，随时整装待发，一声令下就出发。从上海调广州，从厦门调青岛，从宁波调深圳，频繁调动，每次调动都牵涉到家属和人脉关系，每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是:什么时候出发?”
这种调动文化有三个好处，第一是有助于铸就铁军军纪严明执行力超强的文化，第二是有助于不同区域经验的分享，第三是培养和锻炼了更多的管理者。
第四是“Review”文化。
铁军内部有很强的Review(回顾、总结)文化。Review本身是大多数公司都会做的，但是中供铁军的Review特点鲜明。首先是丑话当先，强调要把问题讲透，而且往往话说得很狠，比如一个主管在跟一名经理做Review时，会说“你就是想成就你自己”这样的狠话。其次是Review不走过场，问题非常细，会从策略，团队和结果三个方面一直问，团队则从员工成长成就开心三个方面一直问，铁军内曾有过一次Review做8个小时的记录。
第五就是著名的体系。
阿里HR分职能型HR和业务型HR，阿里的是对业务型HR也就是人力资源的称呼。设立初衷，是为了避免业务经理受短期业绩压力主导，忽略公司长期发展和价值观。业务线关注短期目标，业绩导向，关注长期目标、公司文化和人才培养。阿里对的要求是，上得厅堂下得厨房，能够发现问题，从人力资源角度提出解决方案，又能够关心伴随业务同事成长。
由于这些特征，阿里铁军对人的琢磨很透。曾有一个阿里高管举例说，如果地上有一滩水，一般的公司会马上找人擦掉，做得再好一点是查出谁造成这摊水，然后骂一顿。日本公司会找出原因是什么，流程里有什么漏洞，然后修改流程确保不会再有水出现。中供的管理体系是，找出这个人，跟他聊天，然后发现他本身工作很好，但最近因为家里婆媳关系不好，导致上班时魂不守舍，主管再跟他聊如何处理婆媳关系。
第六及时超强的执行力和压力传递。
推销时，有被狗咬的，被不诚信客户陷害的，被抢的，但大家都坚持了下来。
达不成业绩目标，直接走人。
销售线索池过时没有更新，则直接回收分给其他人。
当月销售的好坏决定了上个月的销售提成比例，使得大家只能越来越好，一个单子吃到底是不可能的，在中供，有一句口号，叫今天最高的表现，是明天最低的要求，说的就是这个。
新续分开，也即新拓展销售和老客户续费分开，避免老销售躺在功劳薄上。
业绩PK，即不同区域销售团队约战，PK销售额。
通过杀鸡喝血酒，扎红头绳，喝酒砸碗、报目标下军令状的方式，营造氛围。第七是特色招聘。招聘苦大仇深的。招聘从农村来的，有赚钱欲望的，身强力壮的，稍微正能量一点的。而不是学历第一，从而把真正饥饿的人招进来。说到这里，突然有种感觉，阿里中供铁军不就是真的像我党的军队嘛。所采用的办法，和我党军队建设如出一辙。看来，真理在哪里都是不会过时的。
篇7：阿里铁军读后感字左右
首先，我要对《阿里铁军》这本书说声抱歉。
为什么呢?
原本，我以为这本书是搞销售、市场运营这类人才会去看的书，事实上，我错了。就我而言，只要是能够帮助到自己的书，从读书中得到快乐，不管什么书，都是好书。 对于程序猿来说，也是需要灌输一些精神上和思维上的理念。很多人认为程序猿缺一不可的是技术;其二，是逻辑思维。说得也没错，现代技术很先进，更新迭代得也很快，稍有懈怠，将被世界淘汰。
《阿里铁军》这本书恰巧给了我很多启发。
第一，规定是死的，人是活的
在绝境中求生存， 不以常性的方式去思考问题;打破了以往传统的死的规定和死的经营模式，置之死地而后生。
第二，精神
对于风险管理和风险投资，没有谁能保证万无一失，正所谓“常在河边走哪有不湿鞋”的道理一样，险中求胜 。要敢于拼搏，敢于冒险，敢于牺牲，敢于面对失败。
第三，心态
以积极乐观的心态，为下一次战斗做好准备。
马云说过:“一个创业者身上最优秀的素质，那就是永远乐观。乐观不仅是自己安慰自己，左手温暖右手，还要把自己的快乐分享给别人。唯有这样，人生的路才会走得长远。”
有时候程序猿，在讨论问题的时候避免不了发生这样那样的争执。当然，我们也应该要保持一颗积极乐观的心态，相信问题总有解决的时候，总会想出来解决问题的办法。
第四、市场
有需求人人跨入的，那叫菜市场;有需求却无人跨入的，那叫商机。众所周知，市场是需要人操控的，而人既是生产者又是消费者，那么问题来了，怎么打开这个市场呢?就好比阿里当年，在国内无人问津，当时，有需求没有市场，那么，好吧，自己打开市场默默地做?做好了，没有人用，也不敢用。现在，互联网发达了，基本上手机都有4G网络、随处可见WiFi，不用出门，绑定一张银行卡，就能买到东西，这么方便的东西用户量就上来了。所以说，市场有无也占了一定比重。
第五，信条
还是拿阿里来说，当年马云在最困难的时候，借了很多贷款，找了很多投资商，很多人觉得这公司快不行了，走的走，投资的撤资;但马云还是坚持，坚信哪怕只有一个人用了他的产品，就说明这个产品能帮助到那个人，就有它存在的价值和意义。
其实，每个人应该都有自己的信条，而且，必须得有。
活着，是为了什么?为什么而活?
很喜欢马云的这段话，“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还要坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管这样还是那样，男人的长相往往和他的才华正反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。”
当然，马云说的话也不是绝对的，不可盲目追从，需要有自己的理性和感性思维，但不可否认的是学习。
篇8：店长《阿里铁军》读后感
店长《阿里铁军》读后感集锦
背景介绍
《阿里铁军》为王琛经理区域店长必读书。不少店长读后，都反映感触很深，自觉地在忙碌的工作中抽出空，写下自己的阅读感受。
今天，我们精心挑选了几位小伙伴的读后感，分享给大家。
图书简介
“阿里铁军”指的是阿里的地推团队“中国供应商直销团队”，它是阿里最早盈利的项目，帮助阿里巴巴实现收支平衡，熬过互联网寒冬。《阿里铁军》讲述了这只铁军的塑造、进化、裂变过程，向我们展示阿里如何从一家濒临破产的小公司发展为今天的业内龙头。
读后感分享
1
“践行”的力量
麻虹桥店长― 王利琴：
要信任价值观、理念的东西，更要把它变成事实，要参与进去，做到细节里面，而不是简单的相信。
书中“西湖赌约”第一体现了诚信，承诺了就要兑现，该奖的奖，该罚的罚；第二体现了团队精神，贺学友“跳湖”时，两个经理都来陪伴。在我们平日的工作上，我们要做到对员工的承诺，员工给我们的保证，答应之事必须做到。
阅读中的王利琴店长
王利琴店长也是第一位读完此书的店长。
2
“诚信”的诠释
麻南京雨花客厅店长 金艳鸿：
我亲生经历过类似事件，门店管理干部失信于员工，没行动就告知员工这事办不到，导致员工消极怠工，产生离职。在我和大家了解完情况后，我有想过遮掩下来。因为如果将这位干部，门店只有我一个人管了，太累；可是如果不将他撤职，这有失管理干部的原则，更违背公司的价值观。我很纠结。
最后，我选择果断将他撤职，让更合适的人来做这个岗位，这给员工传递了积极的正能量。这也印证了书中关明生在大裁员时说的一句话：要杀杀到骨头里，长痛不如短痛。
阿里“奉献最好的服务”的价值观令我印象深刻。我们对顾客承诺“奉献最好的服务”，但被门店差评一次次“打脸”；我们对员工承诺“以员工为伙伴”，可当员工出现问题，我们身为管理干部不解决不关心，这都是“背信弃义”的行为。
6
“直面问题”的勇气
麻南京同曦店长 代程：
我对“蟑螂理论”印象深刻：能看见一只蟑螂，那就证明，在你看不到的地方，隐藏着很多只蟑螂。同样，做工作时也是如此，小问题暴露的是大的漏洞。我们不能只关注表面。不去深入观察，这样我们始终无法发觉其中的'根本问题，不能真正解决问题。
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“铁一样的目标，铁一样的意志”
麻淮安万达 刘兰伟：
我对文中的“诚信门事件”感触最深。这是阿里经历的一次暴雨，但是马云用最决绝的手段对此事进行处理，维护了阿里巴巴的价值观“诚信”。这让我深思支撑马云如此强大、面临任何危机都如此决绝的原因什么？再度翻阅书本目录、回顾内容，我恍然大悟：他们能够被称为铁军其实是因为他们有铁一样的目标，他们坚信这个世界需要一家开明、透明，来自社会、服务社会、对未来社会敢于承担责任的公司。他们将这样的目标上下宣导，成为一种信仰，在这样的信仰下，用成文的价值观去约束人的行为。
我认为，在我们的管理中，进入我们团队的每一个人都应该被告知我们铁一样的目标，建立属于我们的信仰，在这样的信仰下，再将价值观像养分一样的去传输，让我们的目标拥有灵魂。
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“圆梦”
麻南京新城市 周晓燕：
草根出生的我们，要想成为自己理想中的样子，就不能吝啬付出自己的时间、汗水，甚至泪水！阿里巴巴很多身价过百万的高管，刚入职时跟我们一样是草根。但为了实现梦想，赢得认可，他们从最基层的销售做起，抱着“要么死，要么做出成绩”的决心，不断去学习、提升，最后，取得了个人的成就，还让“中国供应商”这个品牌成为阿里巴巴核心主力。
反观我们，身为一个团队的领导者，我们应该有梦想，并有为了梦想，勇于拼搏的勇气！回归根本，人事两者兼顾，始终带着团队紧跟公司的步伐前进，再前进！
篇9： 《阿里铁军》优秀读后感
一群铁汉，一支军队；一群铁汉，一生忠义；
阿里巴巴价值观从最初的100多条，到20多条，最后精简成了独孤九剑，到最后的六脉神剑，同时加强考核，企业文化的维护者考核制度，这就是阿里巴巴高度的企业文化的形成。
上下同欲者胜，风雨同舟者兴，要做到同欲同舟，阿里靠的是什么？是团队统一的价值观，凝聚人心是事业的基石，很多人不是一直说，管人的根本就是管心吗？阿里就是这样的，阿里的团队有着超出常人的高度归属感和方向感，一个团队是这样，一个部门也是这样，这样的阿里铁卫战队必然是强者，是战无不胜之师，价值观的统一就是团队组建的最底层的东西，所有的策略，计划，目标都要靠它托起和支撑，因此要在销售中成为王者，必然要有铁的团队，而铁的团队的核心就是凝聚力，而凝聚力的关键靠的就是价值观。这也在阿里铁卫军身上得到了很完美的诠释。
有心力且有执行，这一切才是个圆圈、一个链子，在阿里的铁军身上看到的是无敌，在销售的圈子里一直有一句话叫做成绩是逼出来的，人的本性是懒惰的，可是为了生活，当我们陷入绝境的时候相信我们会向阿里人一样，变成无畏的战士，考核制度就是让陷入绝境的一个方式，我们不能依靠销售人员自我的觉醒，目标考核其实只是手段，也是培养执行力的一种方法，就像阿里一样令必行行必止，这就是阿里铁军，无畏无惧无敌，一支销售中的特种部队，一支站无不胜的销售航母，而宜信就缺少了这个特种战队。
当我们管理层的指令颁布的时候，员工已经习惯了这个事情不做也没事，我在考核名单中反正有人会保我的思想，这样的销售战队怎么可能创造最大的战力，没有战士割腕的决心，怎么有风雨后的彩虹，没有置之死地而后生的觉悟哪能看到奈何桥后面彼岸花的璀璨，执行力是管理者赋予的，也是管理者废掉的。想要团队突破就得先自我突破。
铁血丹心，英雄本色。
风从虎，云从龙――变革，一跃龙门飞天去，一破天地冲九霄！这就是变革，作为销售要拥有能够抓住变革的能力，魄力。阿里铁军就是在一次次的浴火重生，阿里精神就是在这一次次的涅中锻造的，宜信就像曾经的阿里一样，在一定的成功后，却迎来了行业变革，成功后的变革是痛苦的，可是一当完成了那就是无敌的，宜信现在就是在变革中，一次机遇，唐宁总对于行业的清晰度，城市经理对于城市金融的眼光，营业部经理对于机遇的把握，这就是南通三营的机遇，一次沉淀，一次爆发，能不能在这次行业变革中，宜信再次崛起，能不能在这次行业变革中，南通顺势而为，能不能在这次变革中，南通三营，一跃成龙，这需要我们有拥抱变革的勇气，需要我们有拥抱变革的能力，需要我们有超强的价值观，需要我们有强大的执行力。
阿里铁军，铁汉柔情，变革之际，金戈铁戟。
宜信战队，无往不利，取长补短，独霸一方。
篇10： 《阿里铁军》优秀读后感
阿里用价值观培养人才、考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。在阿里的大军中，人才的输入一直作为公司的大战略和方向。“百大”联盟中，不断有人加入，也不断有人走掉，坚持到最后，通过层层考验和洗礼，最终胜利了。“一个人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的认知升级，否则不可能上新的台阶，只会陷入死循环。”
宜信的人才观早在20xx年CEO唐宁先生就已经定义的很清晰了:“优秀的业绩来自于优秀的团队，来自于团队中的每一个成员。什么样的人才适合于宜信，会在宜信的平台上长期成长、进步，得到精神上、物质上的丰厚回报。首先是心态，乐观、积极、向上、开放、学习的心态。态度决定行为，行为创造奇迹。有了好的心态，愿意打开自己，倾听，理解，就会使沟通成为可能，达到真正“通”的效果。
在这里我也能看出唐总对于一个员工企业文化的认同感以及价值观的重视程度。所有加入宜信的新人都需要经过为期三天的NEO培训企业文化宣导，再经过N180的技能及价值观的灌溉，之后再用基本法考核来检验员工的合格率，再辅以普惠金融家体系奖励激励员工突破。我们具备完善的人员培养体系，足以说明我们对人才的渴望。人才是企业发展出新高度的必要条件。
从阿里管理者区域调动浅谈宜信轮岗
狭路相逢勇者胜，军纪严明者胜。铁军以执行力强闻名。超强执行力的一个体现是“指哪里打哪里”，这个执行力对于我的震撼是很大的，阿里的铁军文化的表现形式是：区域调动。区域经理以上层级的管理人员全国范围内调动，作为一个基本经验被总结、沉淀下来。区域销售主管和经理的调动极为频繁少则几个月，多则一年，平均半年调动一次。这样做的原因是让大家重新归零，重新开发市场，随时整装待发，一声令下就出发。调令下来很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天内搞定。他们接到调令的第一句话是：什么时候出发?
作为一名来司5年的老员工，正好经历了宜信的几次变革。20xx年开始标化，涌现出非常多优秀的团队，但同样有许多垫底的团队，为了均衡发展，宜信在20xx年半年会议中首次提出了轮岗机制，刚开始动员时效果并不好，很多管理者留恋安逸的环境，不愿走出去。经过半年的机制完善，宜信人也开始了大规模的轮岗，有的搬家舍业，有的举家迁移，但他们毫无怨言，不计较利益，这就是文化的力量。这样的“轮岗”制度更多的是为了培养和锻炼管理者。管理者调动也带来不同的管理风格，带来了新经验，新方法。一个团队如何能够快速提高?能够复制团队，建立分享机制。分享是销售最好的学习方法，能够适应不同的团队，不同的文化，然后将好的吸收，通过这样的多维视角的冲击，不断地磨练人的心智，帮助员工和管理者成长。当然也有轮岗失败的例子，但是能让我们看到更多自身的不足和管理上的不完善，从而感谢这次与众不同的经历。
冬天总会过去，春天必将到来
光鲜亮丽的外表下，我一直认为阿里走得很顺没有遇到过什么困难，不是收购了优酷就是融资滴滴，其实并不然，危机时刻潜伏在身边。在面对每一次重大决策时，阿里的企业文化和高度的使命感使其安然成为中国最会赚钱的公司。可能我们会问：阿里巴巴到底哪里不一样?有什么招数没有?
现在的宜信也处在行业发展关键的时刻，我们作为一名宜信人该做些什么呢?我觉得首先要选择相信，相信公司，相信我们这么多人的努力，其次坚持做对的事。借用人民政协报的一句话:初心，坚守;责任，前行;使命，必达!我们一起期待普惠金融事业的新里程!
篇11： 《阿里铁军》优秀读后感
10月加入宜信，这是我正式毕业后的第一份工作，此前半年时间辗转换了五份工作。在宜信一待接近6年，并不是因为正式毕业了所以觉得不能换工作了，而是因为在6年的时间中一步一步的感受到了他的好：团结有活力的团队氛围，能干又亲和的领导，不断创新突破自己的企业，始于收入，陷于团队忠于企业，读《阿里铁军》，感受他的好类似宜信的好。从客户顾问到主管再到营业部经理，每一次的换岗都会迎来新的挑战，过程很痛苦，结果终美好，一路收获一个更好的团队和自己，与企业和团队共同成长。
以前只知道马云很厉害，阿里巴巴很厉害，但并不了解他。现在从《阿里铁军》中感受到他的快乐激情与力量，感受到他成功原因的点点滴滴，感受到整个企业的成长很像宜信的成长，今年是宜信的第十二周年，迎来行业监管潮，也就是阿里巴巴的第十二周年，这是我们最困难的时候，也是我们最需要万众一心携手共闯的时候，作为营业部经理，应身先士卒带领团队弯道超车！下面是从阿里铁军的成长中收获到的对于未来营业部管理工作的一些感悟和调整。
一、“历史上所有伟大的成就，都是由于战胜了看来是不可能的事情而取得的。”
关于信念与决心，宜信是一家伟大的企业，更是网络借贷信息服务模式的创始者，12年以来我们帮助了太多客户解决资金问题走出困境，同时有很多的同事在宜信收获了自己的美好生活，宜信在实现商业价值的同时更创造了社会价值，12年以来作为行业楷模持续引领，我们从事的是有温度的金融事业。那么我们把从无到有摸着石头过河再从有到优的日子都走好了，又何惧现在遇到的来自于外界的这些困难。我相信行业在宜信就在，宜信在行业就在，并且过了这个坎宜信将更强，我们也将更强。除了坚定自己的信念与决心，更需要把这样的信念与决心传递给各位主管们及营业部所有的伙伴们，相信自己相信团队，带领团队抱团勇闯难关。
二、“我们的目标使命和价值观，是鼓励我们走下去的动力”。
我们需要清晰地告诉我们的队友们，未来我们想要打造一支什么样的队伍，大家一个团队在一起干半年之后会发生什么变化，阶段性需要落实哪些动作去取得哪些成果，我希望半年之后我们的团队有优客开发的完善培育体系，伙伴们能在优客开发的能力上真正实现提升突破，能建立起优质的客户关系网，能拥有翻过去二分之一的收入水平，能切实让客户感受到我们的专业素养和服务品质，营业部能重新回到绿色健康可持续的发展正规上来。
三、我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观，所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，B2B管理层更将承担主要责任”。
今年起风险问题大爆发，除市场外因外，根本的是客户质量问题，往源头推是我们的获客行为及人员价值观的引导问题。宜信的价值观是“诚信、专业、创新、尊重、责任、卓越”且合规是我们的生命线。今天的风险后果，已让我们痛定思痛，对一切非合规行为0容忍，从源头引导好我们的价值观，持续做正确的事情才能让我们持续发展。现在我们最首要重要的一项工作是风险压降，一方面做优客开发的能力建设与完善，另一方面前后线配合聚焦压降C-M2，从客服的催收心态重塑，催收话术提升，再到前线的优客开发稳步推进、提醒工作的落实及整体的团队建设，我相信，经过前后两线的工作共同调整努力，3-6个月后，我们的C-M2必将回到1以内。
四、雷艳群和罗建陆的永康之战，让我对于陌拜工作的推动落实更坚定了信心与决心。直销团队，当能打能杀能拼能地推。从最初的激情到过程中的阻碍与退缩，由于困难产生的情绪低落与自我定论，再到最后的没有退路继续搏杀持续精进，这是新事物发展的正常规律。作为一店之主，在这个过程中，需要持续与客户顾问主管进行沟通辅导，给予持续的信心与力量，带领主管共同陪展客户顾问，并整合资源，建立学习分享机制为大家赋能解惑，剑指成功。
五、读书能改变人的认知，提升人的心境和眼界，清晰解决问题的思路与方法，了解华东大区的成长与壮大，更体会了这样的成功绝非偶然。未来，从客户顾问主管与客服主管层面开始，我将以身作则，持续学习精进，每月组织两次读书会，带领大家养成学习的好习惯，沉下来并稳提升，紧追大区的'步伐，努力带领营业部健康可持续发展。
篇12： 《阿里铁军》优秀读后感
毫无疑问在外人看来马云的阿里巴巴是一个奇迹，创造了中国互联网史上一个又一个神话，但奇迹不是一天实现的，靠的是背后的价值观体系、铁一般的纪律和超强的执行力。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴COO的关明生。关明生把员工分为五类，分别是：狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰；野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除；没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平；业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会；业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。阿里巴巴的价值观不是虚无缥缈的东西，是需要考核的，每年的年终奖、晋升都和价值观挂钩，业绩再好价值观不行，是不能晋升的。
阿里也有属于自己的“高压线”，它是铁军日常管理的基础体制。它曾经被当做最不人道的规定，却带来了团队超强的执行力。这个词意味着“不能触碰，触碰即死”，一旦触碰了“高压线”就等于辞职、被劝退或开除。被记入“高压线”的行为有：虚假拜访记录、虚假报销，就连考试作弊也算，这听上去可能有些夸张，但我看到的是阿里对于制度、对于规定、对于诚信的坚定。
为什么阿里的执行力那么强，很多时候是在背后做了大量的工作，一个5秒钟的决策，可能花了5个小时去思考。如果不去做前期的准备工作，一个决策没有人会执行，或者阳奉阴违。执行力强并不是强压去做，没有人愿意被强压，都需要把背后的原因说清楚，让执行者知道为什么要做，目标是什么，衡量标准是什么。
看完这本书后我思考了很久，它到底能带给我多少，带给我什么，我们公司与阿里相比又有哪些共同之处。我在公司既是一个销售者也是一名管理者，首先从销售者的角度来看，这本书开阔了我的思维，从根本上讲解了销售人员的使命，我们日常的思维是怎么将自己的产品推销出去，尽可能的多赚到顾客的钱，但是在阿里的培训课堂上，马云指出：“销售人员出去的时候不要紧盯着客户口袋里的5元钱，要去帮助客户把兜里的5元钱变成50元钱，然后你再拿走那5元钱，帮助客户成功才是销售人员的使命”，在这里我看到了自己身上的责任和目标，销售人员应该在保证自己收入的情况下为顾客实现更多价值。同时作为一名管理者，在阿里身上我看到了企业文化的重要性，团队要有统一的价值观并得到成员高度认同。凝聚人心是干事的基础，有一个充满正能量的价值观并得到团队成员高度认可，那么这个团队就有了归属感和方向感。
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