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HR成功应对90后新员工的四个方法

时间：2022-09-14 07:40:46 其他范文收藏本文下载本文

HR成功应对90后新员工的四个方法（精选5篇）由网友“RootGrovez”投稿提供，以下是小编帮大家整理后的HR成功应对90后新员工的四个方法，欢迎大家收藏分享。

HR成功应对90后新员工的四个方法

篇1：HR成功应对90后新员工的四个方法

数据显示，中国普通高校毕业生规模达到680万人。一批批的毕业生将离开校园，走上职场，近两年，职场中已不乏90的面孔，未来几年，90后将成为就业主体中不可或缺的一部分。

90后，给人的最大印象，强调个性，以自我为中心。但公司或企业需要的是团体作战，讲究的是团队效应，如何让个性的90后更快的适应环境，融入团队，同时又能够得到个人发挥，是让每个HR头痛的问题，下面，介绍几种比较可行的方法：

1、别将时间浪费在枯燥的PPT上

新员工入职第一天，HR首先就会给新员工进行一个入职培训，如果与以前一样，仍将PPT的内容反复一遍，培训注定失败。作为HR，你首先要了解PPT的精髓，同时要知道90后讨厌枯燥与死板。

这个时候，需要HR们做些功课，在讲解过程中穿插一些实例，将企业的发展之路，用故事性的方式传达给员工，也可以通过涉及到的网络事件为将节点，做到培训趣味性，新颖性。

2、案例为主、条例为辅

90后强调个性，但他们往往不能说出个性，他们工作时往往没有方向感，犹如无头苍蝇。若只是简单的将一些工作规定、奖惩措施扔给他们，他们大脑往往一片空白。

HR需要将一些案例引入到这个过程之中，比如说：“某某员工如何获得奖励、某某员工因何而被惩罚”，更多的将奖惩背后的原因传递给他们，毕竟，奖惩是个手段，让他们了解真相才是目的。

3、让大家参与其中

90后的脑子里想什么，如果你不问，永远不知道。他们有各类的想法，有可以实现的、有不可实现的，但肯定有对企业发展有利的。

作为HR，应该为公司建立一个开放式的讨论环境，比如说，公司的员工活动、这个时候就为活跃的90后提供了畅所欲言的平台，讨论的过程，也是逐步融入的过程，如果还是总经理说了算，对新员工的积极性与参与性打击很大。

4、多些鼓励与赞扬

90后，尽管是职场人，但内心有时候还像个孩子，一个鼓励、一句赞美往往会让他们兴奋不已，很有成就感。

作为HR，一定要注意这些细节，在适当的时候，给予新员工真诚的鼓励与赞扬，让新员工在工作中能够更好的发挥个性，而非做了事没人鼓励，产生做与不做都一样的心里。久而久之，员工的积极性会下降。

[HR成功应对90后新员工的四个方法]

篇2：四个应对方法教出乖宝宝

宝宝为什么会发脾气？

跟成人一样，宝宝也是要不时宣泄自己的情绪的。爱发脾气是孩子在1岁前后出现的现象，一旦不如意，便会“动肝火”，有时候还会冲着自己。发脾气高峰在两到三岁，这和他们的自我意识地初步形成和语言表达能力的有限性有关。孩子有自己的主张，又不能很好地表达，同时这个年龄孩子的父母又要开始规范他们的行为，我们称之为“社会化”。在这个时期父母和孩子很容易陷入突出，父母一方面要尊重和满足孩子的需要和感受，另一方面要小心地选择不伤害孩子自尊心的方式来规范和纠正他们的行为。一般这种现象会延续到四到五岁，以后会好一些。孩子发脾气并不说明他们“坏”，他们正在做着他们这个年龄要做的事。

宝宝发脾气父母该怎么办？

发脾气对孩子的成长不利，父母需要做好引导并纠正，必须让孩子明白他这种行为毫无意义，不能帮助他克服挫折，逃避责任，让父母改变主意。

1、不能纵容宝宝的智商比我们想象的要高，他们会利用父母的“好心”以达到个人目的。

如果父母让步，在宝宝面前表现得低三下四、畏首畏尾，或者是出于怜悯、同情、娇惯而屈从，最后以无条件地满足相妥协，这实际上是纵容，强化了宝宝发脾气的不良行为。长此以往，宝宝的脾气就有可能越来越坏，人也会变得越来越粗暴、任性，成为一个要挟父母的行家，因此父母千万不要被宝宝的脾气所要挟，而应采取其他方式消除孩子的脾气。

2、采用缓兵之计当宝宝哭闹时，父母不妨置之不理。

例如，自己转身离开房间，这样宝宝的脾气就不会持续太久。如遇宝宝正在伤害他自己或是损坏别的东西，是难以置之不理的，必须把他弄到安全的地方。如此几次之后，宝宝自然就会领悟到，靠执拗、任性、发脾气是不能实现自己不合理的愿望的，因之便可以慢慢地晓之以理，改掉说一不二，为所欲为，执拗任性等等不良习惯。

3、适当沟通，灌输道理父母应通过与孩子加强交流，了解孩子的需求，之后向其灌输道理。

能听懂话的宝宝基本已经明白道理了的，父母可以在宝宝哭闹的时候跟他反复讲几句简明扼要的话，说明什么事是不会被允许的；或者是让孩子看你是怎么用另一种方法解决他解决不了的问题的。父母可以多方了解别的小朋友在玩什么、想什么、要求什么等。

4、给宝贝树立好榜样言传身教是教育孩子最重要的环节。

有些父母在生活中，自己遇到问题时就爱发脾气，扔东西，也不顾及宝贝的感受，这会潜移默化地影响孩子，所以父母自己在处理问题时尽量采用理性温和的方式，会使宝贝受益。

篇3：四个反问句帮你应对HR套话

四个反问句帮你应对HR套话

第一个反问句：贵公司招聘这个岗位的原因或者目的是什么？

对方也许是有人升职、有人离开、业务量增加等原因，这些都是正常的原因。如果没有正常的原因，对方的.招聘回答的原因目的模糊，回答犹豫，逻辑不清楚，还总是咨询的方式问问题，那肯定有问题。

第二个反问句：贵公司要求这个岗位的人有什么样的技能？

让对方描述一下岗位人员的要求，清晰的记下这些要求，再问那为什么现在这样的问题没有解决，是现在岗位技能的问题吗？如果是，就不是方法的问题了，即使告诉贵司也没用，因为操作起来还是要一定的能力和技巧的，所以只能回答模糊一点，这样对方也没话说。

第三个反问句：贵公司现在的现状和做法是怎样的？

当对方问你类似借脑的问题，你马上问他现在的做法。并告诉他，其实很多方法不是不对，而是有待改进。先掏他的东西，如果他不愿意分享，你也没必要再和他分享了。你可以说：如果我对现状了解的不清楚，我没法详细的回答贵司这样的问题，或者没法提供更有效的方法。

第四个反问句：如果我不能透露我原公司的相关信息，您怎么看？

如果他问非常细节的问题，其实就已经侵犯了你原来公司的隐私，即使你回答了，对方也会觉得将来你也会出卖他，所以可以直接反问。但是你可以向对方保证，如果让你入职的话你一定可以解决这样的问题，再举几个你解决的问题的例子，只谈结果，不谈过程。

其实，如果对方想借脑，意图还是容易判断的，可疑的一定要反问，先堵住对方的嘴巴，争取主动。当然还是不要教条的应用这个方法，要随机应变。

篇4：HR应对涨薪压力的方法

从今年6月以来，中国各大中城市陆续发布工资指导价，调查显示，工资涨幅为10%至30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力，一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势，一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。那么，在这样的背景下，企业的人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利?在“第六届中外管理人力资本发展论坛”上，可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR 总经理汤彪，为此献计献策。

一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。孙国军用“发愁”一词来形容工作感受，“涨工资，老板脸色难看;不涨工资，员工脸色难看”。在一些企业的价值链条中，人力资源部门的作用往往被忽视。汪凯歌表示，目前企业人力成本压力加大，正是人力资源部门发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。

那么，面对涨薪压力，人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢?归根结底，还是要打好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字：找得对、用得好、留得住。

找到与企业需要相匹配的人

“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。”景素奇因此建议，只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。

“找得对”，其实对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。汪凯歌用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点：很多年前，她在一家知名房地产公司做HR，有一年曾经一下子亲自招聘了1000多名员工，但后来留下的寥寥无几。后来她调整了招聘思路。因为是房地产企业，很多大项目上马，工作压力很大，所以招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。

管理好员工期望值

“找得对”，仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”?汤彪认为正如彼得杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。

“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。”范秀莲表示，公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR要经常问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好”、“留得妆的重要基矗。

而“留住人”的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。景素奇对此归纳为，企业员工包括老板自己在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。他举例说，在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要;30岁到40岁员工，满足施展才华的需要;40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。因此，景素奇将企业人力资源管理，称为人的期望值管理，在他看来，如果企业不把人的期望值管理好，仅提薪酬和职位也是没有用的。

涨薪不难?

在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，现场的专家建议一些企业老板应该改变心态，重视人力资源部门的作用和合理投入。反之，面对涨薪潮，员工自己也要调整好心态。“做着卖白菜的事，想着拿买白金的收入。”孙国军认为这样不现实。

员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资，作为老板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢?与会专家建议，人力资源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。

[HR应对涨薪压力的方法]

篇5：运动减脂要讲究方法四个小策略让你成功瘦下来

大家都知道运动减肥是最健康、最安全、最有效的方式，但要求你要有充足的时间和坚强的意志力。那么如何才能让运动减肥更高效呢？告诉你4个策略吧？使你的减肥事半功倍。

有规律的运动

另外，无论你是哪个时间段运动，养成规律的运动习惯很重要。例如你习惯了每天下午5点运动，就尽量每天都安排在这个时间，前后不要差距太长时间。因为身体也会形成运动生物钟，如果老是变换运动时间，会让身体不适应，运动伤害发生的可能性更大，从而影响运动表现和效果。

随时意识到自己的肌肉

随时随地提醒自己保持正确姿势，不要弯腰驼背，站立时要自然地紧缩小腹与臀部肌肉，光是这个意识的动作，就能让你慢慢训练出自己的深层肌肉。一旦你可以随时随地收紧或放松你的肌肉，就代表你的肌肉灵活具操控性，呈现最佳燃脂状态。

有运动需包含高、低强度

身体是很容易适应运动强度的，如果你每次都选择同一种有氧运动，做同样的强度与时间，身体很快就不再觉得疲惫（也就不再有效！）每次都选择不同的有氧运动，并搭配强弱不同的强度设定（除了跑步机，滑步机、踏阶机、脚踏车都很棒），如果是自己跑步，就以中等速度先跑20分钟，前后再搭上10分钟的慢跑。这样的运动方式可以比一般跑步增加36%的燃脂效率！

运动时间要适量

持续30-60分钟的运动，让其中50%的能量来自脂肪消耗，是运动新手的最佳选择，进阶者不妨运动60-90分，此外脂肪供应的能量更达70-85%，但是如果长期过度运动90分钟以上，可能会使你因脂肪消耗过多而疲劳，损伤气血。

当然也有人坚持运动了体重不见下降，这时候一般要考虑以下两种原因：

（1）没有坚持运动：

有的人在减肥开始时，感到比较劳累和不习惯。练一天，休息几天。他们不曾了解，这样做根本达不到消耗能量的效果。加上运动会使胃肠运动增强，食欲增加，消化吸收增加。

很多人运动后胃口大开，只不过因为坚持锻炼，使热量不至积累而已。如果突然停止锻炼，胃口并没有缩小，可热量喜欢却慢性减低，这样不但体重难以下降，甚至可能回升。

所以，减肥运动贵在坚持，并在坚持的过程中培养兴趣，发挥潜能。坚持需要两个条件保证：一是选择合适的运动项目，二是每日的运动量要合适。运动项目选择不当，或运动过度，会使身体过早疲倦，甚至可能损伤关节、韧带或骨骼，运动往往因此被迫停止，又何谈“坚持”二字？

（2）没有控制好饮食：

除了锻炼问题之外，我们再看看运动的同时是否配合了饮食控制？对减肥而言，运动和饮食控制作为密不可分的有效手段，缺一不可。减肥期间，因代谢旺盛，胃肠运动增强，往往食欲大增，给控制饮食带来一定困难。但控制饮食是减肥的必由之路，若不控制饮食，减肥效果往往不理想，甚至出现体重上升。所以，再回过头来检查一下自己节食计划的执行情况，找一找漏洞，实属必要。

★ 春节后离职

★ 阶段小结