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央企降薪，普通员工也降薪吗

时间：2022-05-02 20:47:43 其他范文收藏本文下载本文

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央企降薪，普通员工也降薪吗

篇1：央企降薪，普通员工也降薪吗

央企降薪，普通员工也降薪吗

央企负责人薪酬制度改革将于明年初实施，改革首批将涉及72家央企，金融央企老总或将减薪百万。

根据央企负责人薪酬制度改革方案，改革后，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍。然而，目前央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。高管降薪，职工是否跟着降，不少央企的职工对此表示“很担心”。笔者认为，高管降薪，职工不能成为 “陪葬品”!

高管降薪势在必行。姑且不说高管拿了这么多年十多倍甚至几十倍于职工的工资，即使降薪后拿职工工资的7-8倍，依然还是高薪。改革方案中说的是高管不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍，其实大家都清楚，没有高管会拿7倍的，肯定要拿8倍。7倍与8倍，只有一倍之差，但已是职工的全部工资了，高管还有什么不满意的呢?

高管和职工做的工作不同，在企业中的地位和作用不同，但这个不同，用7-8倍于职工工资来体现无论如何说都已经体现了高管的权威和价值。职工必须天天到岗，天天做具体工作，天天创造价值;而作为高管，也许不必天天到岗，不必天天受着各种约束。职工的工作时间是固定的，高管的`工作时间是自由的，其他不说，单这一点，高管也该知足了。

高管工资从职工的12倍左右下降到7-8倍，高管肯定不适应。但是，高管降薪是新常态，不适应也必须慢慢适应。而高管在适应新常态的过程中，不能在职工工资上打主意，更不能拉职工作为“陪葬品”。要知道，职工与高管的收入差距过大，本身就不符合国有企业的性质，如果再直接或变相降薪，职工情何以堪，

国家明确提出收入分配要“提低限高”，建立职工工资正常增长机制，但在现实中，职工涨10%往往赶不上高管涨1%。从高管自身利益的角度看，只有把职工工资的基础打牢了，才能提供有效的激励，才能让企业有更好的发展空间，而在同样倍数的情况下，高管自己的工资也才能得到提高。

基础不牢，地动山摇。没有职工的稳定，央企这座高楼大厦必定摇摇欲坠，高楼大厦之顶层的高管必定也不好过。只有职工的工资保障了、提高了，央企才有发展壮大的坚实根基，高管才有7-8倍于职工工资的基本来源。

万丈高楼平地起。国家的发展要依靠人民，央企的发展离不开职工。倘若职工成了央企高管降薪的“陪葬品”，这样的央企最终只会皮之不存、毛将焉附。

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篇2：多数央企负责人将降薪不是简单一刀切

多数央企负责人将降薪不是简单一刀切

以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整,以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪,才是一种更健康的心态

央企负责人的薪酬问题,从未淡出公众视线，据多家媒体23日报道,央企负责人限薪的执行时间基本确定,将于起开始实施。央企负责人的薪酬变动,不是几个人的工资待遇多一点或少一点的问题,而是一个非常重大的社会问题,是全社会各行业各群体收入分配制度改革的一部分。在全社会收入分配制度改革的宏大背景下,舆论不应把央企负责人限薪问题当成一个发泄快感的游戏。

限薪新政会让央企特别是金融、石化等高收入行业的央企负责人薪酬降低不少,把他们的薪酬变化视为“麻雀”进行解剖,是很多媒体报道的惯常做法,也并无多少不妥。但是,从一些媒体报道的用词和社会反响来看,“下降幅度可能比较大”“或将减薪百万”等提法,充斥着不少媒体的显著版面。在纷纷扰扰的网络跟帖里,则弥漫着强烈的莫名欣喜、奔走相告等复杂情感。这些感情基调和色彩,与社会收入分配制度改革的命题,显得极不协调。

近些年,收入差距扩大对社会和谐稳定产生了一些影响,引起不少人的担忧。特别是国企负责人的天价薪酬、职务消费等,与普通群众之间存在巨大收入鸿沟,并大有越拉越大的.趋势。加快收入分配改革步伐,成为公众共同期盼,也是深化改革的一项重点任务,更是为建设社会公平正义、营造和谐社会氛围的必然选项。

但是,收入分配制度改革是一项极其复杂的社会工程,牵涉方方面面,涉及众多人群。多年来,尽管社会呼声一直较高,但收入分配制度改革方案一直“难产”,这固然与面对不合理利益格局是否敢啃硬骨头有密切关系,也表明这项工程的复杂性，

中央着眼于国际、国内两个大局,着眼于改革、发展、稳定的内在联系,着眼于社会收入分配体系全局、各个行业的效率与公平,在今年8月审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,体现出加强顶层设计和统筹考虑的远见卓识,为收入分配制度改革向纵深推进打下坚实基础,并为具体行业、特殊人群的薪酬改革指明正确方向。

对此,在新的历史条件下,对央企负责人以及更大范围的国企负责人进行薪酬改革,公众以一种什么样的心态来看待,以一种什么样的态度来支持, 直接决定着改革的进程和远度。至少,我们不能以“斗争思维”、以阶层对立的陈旧眼光来看待国有企业的负责人,把国企负责人的薪酬改革当成“均贫富”的翻版。

国企负责人的薪酬问题,确实存在诸多不合理成分,确实需要改革。但是,这种现象有历史原因、制度原因等复杂因素。在特定历史时期,我们寄望于“重赏之下必有勇夫”,发现并启用了一批优秀的国有企业掌门人,带领国企走出重重泥潭,迎来较快发展和更大希望;同时,过去的改革探索在与国际社会接轨时,也造成了国企负责人薪酬过快膨胀的问题。这是一种规则许可的历史过程中的客观存在,不能简单地归于国企负责人的“原罪”,不能情绪化地评判国企负责人薪酬现状。

如今,深入推进收入分配制度改革,对国企负责人薪酬进行调整,是历史条件发生变化之后,继续推进改革的必然要求。对此,以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整,以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪,才是一种更健康的心态。唯有理性看待国企薪酬改革,才能为收入分配制度改革营造积极健康的舆论环境,帮助收入分配制度改革稳扎稳打、顺利推进,从而为全面深化改革增添更多和谐、注入更多动力。

篇3：“薪酬话语权”促美企高管降薪

由于预见到新规的影响，一些美国公司已开始削减高管薪酬和福利，并披露薪酬方案的更多细节，新的规则将赋予股东更大的权力，以投票否决薪酬结构。

薪酬咨询公司ClearBridge表示，目前已经有明确的迹象表明，薪酬实践方面将发生变化。该公司对《财富》全球500强企业排名前100位的公司进行了调查，这些公司将递交所谓股东委托书的细节――相关决议将在公司年度会议上投票表决。

“高管薪酬通常倾向于上升或持稳，所以，一旦出现下降，就意味着一种值得关注的新趋势的形成。”ClearBridge合伙人罗塞尔・米勒（Russell Miller）表示。在的年会季节，人们将首次看到有关“薪酬话语权”（say-on-pay）规则落实效果的依据，这一规则是作为去年的多德・弗兰克（Dodd-Frank）金融改革法案的一部分引入的。

包括美国电话电报公司（AT&T）、沃尔特・迪斯尼公司（Walt Disney）和OfficeMax在内的大约40家企业，已经取消了在某些情况下给予高管的税项减免优惠，

与此同时，在周三召开年会之前，通用电气（General Electric）延长了其首席执行官杰夫・伊梅尔特（Jeff Immelt）股票期权计划的期限、并收紧了相关条款，以此回应来自公司股东的批评。

同时，美国公司还在降低首席执行官离职补偿方案中的支薪倍数，而且加入了日后收回奖金的条款。ClearBridge称，在79家披露高管奖金收回条款的公司中，有34家是在最近采纳或完善了这些条款。

在委托材料――即年度会议之前寄送给投资者的文件――中，薪酬披露方面有所改善。

通用电气在股东委托书的开头，概述了公司的薪酬计划。而包括金佰利公司（Kimberly-Clark）和洛克希德・马丁（Lockheed Martin）在内的多家公司，则预见到了“薪酬话语权”规则方面的未来要求――它们加入了股东总体回报与首席执行官薪酬之间的对比数字。

译者/邢嵬

篇4：中企拟定薪酬方案消息：部分负责人面临降薪40%

随着央企负责人薪酬改革进入最后倒计时阶段，目前中央管理企业正在抓紧拟定薪酬管理政策，并向有关部门报送其年度中央企业在岗职工平均工资进行审定，相关工作将于年底前完成。

“本次薪酬改革的重点，就是将企业职工的平均工资和央企高管的工资紧密挂钩，再根据所在行业、行业性质、市场化程度等多个方面进行综合考评，制定相应的系数来确定所在央企高管薪酬。”人社部系统一位内部人士对《经济参考报》记者说。他向记者透露，从分工来看，中央组织部牵头负责对中央管理企业负责人的综合考核评价工作，财政部、国资委和其他有关业务主管部门按照分工、负责中央管理企业负责人的经营业绩考核和薪酬水平审核。

值得注意的是，改革后央企主要负责人的薪酬结构将发生变化，在过去由基本年薪和绩效年薪两部分构成的基础上，新增任期激励收入，基本年薪为职工年平均工资的2倍;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。同时，如果考评不合格，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着，央企薪酬额度将由目前职工的12倍降至7至8倍，据计算，部分高管薪酬降幅逾40%。据了解，目前国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

本次薪酬改革实施还将伴随最为严格的监管制度。上述权威人士告诉记者，对于中央管理企业负责人薪酬审核结果和福利性待遇等情况，将由薪酬审核部门报人力资源和社会保障部备案，其他中央企业负责人、中央各部门管理企业负责人的薪酬及福利性待遇等情况按有关部门要求报人力资源和社会保障部备案。

除了建立薪酬信息公开制度外，国家还将对于薪酬改革过程进行严格监督，如果中央管理企业负责人存在违反规定自定薪酬、兼职取酬，享受福利性待遇等行为，将按有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入。

记者了解到，从目前的方案来看，本轮降薪潮将在中石油、中石化、中移动等72家央企集团，以及国有银行等金融机构中率先推行，涉及企业负责人包括董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。

篇5：公司以行业不景气降薪为由拖欠工资也不给报销求指导分析

您们好!

我是名国内销售部经理，带领团队4人。我们公司成立时间短(2010年7月成立)，2011年5月5号入职，至今工作大约7个月了，目前我还在职。原打算在这家单位努力的工作下去，希望为企业为自己做点事情。可是最近因为劳动薪酬问题闹得很不愉快!出于冷战状态!还望法律界朋友多帮忙指点一下，详细情况如下：

我司正常发薪时间是每月25号。就在所有员工工资到账的情况下，11月28号，我主动问了财务关于10月工资未发原因，财务说上面领导要求我的薪资暂时不发。11月29号，我找了两个分管副总(部门分管和财务分管)了解这事。11月30号上午，总经理(分管人事)和部门分管副总找我谈话，突然以告诉我说行业不景气为由要求对我暂时降薪应对企业困难的现状。并且在我追问为什么没有事先通知和发放10月工资?总经理说他们上个月前就一起决定了要求对我降薪(由月薪12000元降至到4000元)的考虑，所以暂时未发。我认为他们的意思是应该告诉我逼我离职!!但他们拒不承认是开除之意，希望我同意，商谈中我要求公司写降薪处理决定书，公司说不会写!我要求公司正常发薪，他们不同意!我又要求公司写辞退通知书，公司说也不会写!我有要求离职加赔偿金给我，公司说更不可能!他们最后说要么如果我想离职，自己先写离职信;要么给我降低发薪即可。所以最后没得谈...(几次交谈我都有录音)

关于降薪处理这件事：

我是事先没有接到没有任何通知，我也并不了解情况，难道公司做决定降薪的事情有两个月之久?为什么连我10月工资一分未发?我认为他们的行为构成目的性辞退员工的想法。并且在公司我没有任何违纪和办事不利行为，下属和同事可以作证!但这里高管偶尔会提到两件事让大家参考一下：一是关于我们公司宣传样册印刷的事情，都是我来设计和组织，也和总经理口头上同意印刷了，事实是印刷完后总经理不承认同意过了，这件事被提起我善作主张!二是包括很多客户的订单问题，其实我有很多订单，基本总是公司决策性问题不签订，或者不给送样品等矛盾，现在他们反过来认为销售部订单少的缘故!真的很累～!

如此局面，我真的也没有打算再做下去了!

但是，很多问题没有解决：比如销售出差差旅费用的报销等都是我垫付的，目前公司和我处在冷战状态，没有人管，工资反正不发我很矛盾，差旅费也不能签字!

那么想请教各位专家咨询一下几个问题：

1.我司人事是采用的指纹打卡来记录考勤。在公司冷战状态下，我仍然遵守合同，如果我正常继续上班打卡，还会计算工资吗(可能公司一直拖欠着)?

2.因为公司工资不发给我，目前没有任何纸面文件和相关通知。如果我现在主动提出离职，能否得到相关的赔偿金和补偿金?

3.我有公司录用我的offer信和邮件等，工资条和合同书内容可以证明我并没有试用期的。入职后公司四个月了，本来没有试用期就应该签合同的，最后9月5号还是在自己的要求下签了，落款时间是9月5号。这种情况可以有相关经济赔偿吗?

4.缴纳社会保险的问题：人事部在11月21号给我发放本地社保卡，从工资单上体现公司是10月份缴纳我的社保费用。这种情况有相关补偿吗?如何计算呢?(因为工资发了，但社保费用没扣也没交)

5.无论社保还是签订劳动合同问题，公司解释是在申请中或者和人事局购买合同书过程中。这种说法有道理吗?从法律的角度如何看待呢?

6.出差差旅费用报销问题，现在这种状态，我没法签字报销，挺被动的，费用也都是我自己垫资的。不知道最好的解决办法怎么处理呢?公司是否违规了?我该怎么取证啊?

以上，如果我开始走正式法律程序的话，想请问下各位专家如何处理比较好妥当?证据方面我还有没有重点补充呢?所有会产生的赔偿费用有哪些，该怎么计算呢?

[公司以行业不景气降薪为由拖欠工资也不给报销求指导分析]

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