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人力资源官的工作像倒茶

时间：2023-02-05 07:45:52 其他范文收藏本文下载本文

人力资源官的工作像倒茶（共9篇）由网友“仿生人小鱼儿”投稿提供，以下是小编精心整理的人力资源官的工作像倒茶，希望对大家有所帮助。

人力资源官的工作像倒茶

篇1：人力资源官的工作像倒茶论文

人力资源官的工作像倒茶论文

“我在中国的工作重中之重就是招聘新人，同时怎样避免更多的流失。如果这个没有做好我就被炒掉了。”

蓝思汉（John Nesheim)，这位中文不错的3M中国有限公司的人力资源官表情很活泼，遇到自己不明白“需要翻译的问题”，他会俏皮地向记者挤挤眼睛。

曾做过英语老师的蓝思汉在3M三个市场地区服务了，主要从事人力资源工作。在他看来，各个地区的人力资源官工作中有着不同的重点，“在美国最重要的是保证现有员工的创造力和生产力，在中国则略有点不同。”

“我的工作就像倒茶，”蓝思汉一边说一边开始给《第一财经日报》记者比画起来，“我一边要倒入新的茶，同时还要防止茶从杯子底部流走”，“我在中国的工作重中之重就是招聘新人，同时怎样避免更多的流失。如果这个没有做好我就被炒掉了。”

原因很简单，美国的市场相对稳定，而3M中国市场则在迅速增长着。

重要的是创造力

目前，3M每年在中国要招聘500个新员工。

作为《财富》500强公司之一的3M公司创建于19，总部设在美国明尼苏达州的圣保罗市。8月，3M第五家工厂在苏州开工；3M在中国的研发中心将在底落成，预期发展规模会逐渐超过日本。

“我们科技中心招聘人员最一般的要求是有技术背景，但我们还需要有创造力、有解决问题的能力以及主动性，其中有创造能力更重要，比技术背景重要。”为了能在招聘时找到有创造能力的人，“我们面试的时候，要求分享他们的经验，他们给我们一个能证明他们有创造力的例子”，“同时设计几个问题，看他们用什么方法解决这些问题，根据这个方法我们可以更多、更好地了解他们。”

“新进入的员工都会得到培训，一种是内部网上的培训，可以让员工自由掌握时间；还有一个就是教室的培训，时间大约是2天，可以了解公司文化、熟悉公司业务架构和相关流程。如果是销售人员，还有一个销售能力发展的特殊培训，时间是18个月。”

在3M针对“领导力发展的项目”有好几个，其中之一就是“有潜力的领导者发展论坛”，“一般会邀请3M中层领导来讲课，每年4次，同时邀请中国区高层领导参加。这些中层领导需要用英文讲自己的领导力故事，他们需要分享自己遇到的挑战以及解决方法、经验和教训。活动时间为一天，会有6个到8个故事，每个故事15~30分钟。”蓝思汉认为这是一个很好的方法，“一方面给培训者经验，同时还给讲课人一个曝光的机会，让大家认识他——员工在不同的`区域工作，平时没有机会认识他们。这样高管也能够借此机会发掘更有潜力的未来领导者。”

3M中国的目前高层管理层中，75%为本土经理人，大多数人在3M已经任职以上，中、高管理层中本土员工超过99%。

表现管理计划

随着业务的发展，向员工授权并鼓励他们去完成自己的倡议就变得更为重要。

“如果他们是优秀的员工，我们就应该赋予他们权威和责任，让他们用自己的方式去完成任务。”麦克奈特——3M过去的CEO提出的管理哲学理念最能体现3M公司的企业文化。

“在3M，我们和正式员工签订的合同有点与众不同，员工一旦被正式录用，我们的雇用合同是OPEN ENDED CONTRACT （没有结束日期的合同），很多跨国公司可能相反，对约定雇用期的合同更有兴趣，我们则不是。”蓝思汉说。

“定期签署的雇用合同对员工会有一定的压力，在某种程度上可能会促使员工发挥创造力，但是太多的压力可能反而会压抑这种创造力，”“在3M，我们希望能为员工创造一个更加宽松、更加自由，更适合发挥员工创造力的工作环境。”

3M是世界著名的产品多元化跨国企业。依靠其全球化的创新和管理，3M公司百年来得以持续发展。3M公司每年开发500多种新产品，年销售量的35%是从前4年研制的产品中获得。

在3M公司，每一位员工都会填写一份供第二年使用的员工贡献及发展流程表(Employee Contribution & Development Process)，用来表达自己对工作内容的看法，并说明自己的进取方向和期望。然后主管和员工会一起分析这份工作计划，在员工的发展问题上达成一致。“每年年初制定目标，年底针对这些计划目标进行分析，取得了哪些成绩，有哪些不足，然后交给上级主管人员，他会评估或者给你一些建议。”相应也会得到从1、2、3、4、5个级别的评价，John说。如果表现实在不能令人满意，后果也不是马上炒鱿鱼，而是一个表现管理计划，“最短1个月，最长6个月”让你去证明自己。“我们在世界上有6万多种产品，也有很多部门，不能给每个人的一个模式教条去遵守，我们只是提供很多资源，有很多部门帮助你，我们给员工一个既定的目标，但是实现这个目标的过程和方法是很自由的。”比如，一个销售人员，公司给他的销售目标是增长30％，他可以销售其他部门的产品，或从来没有销售过的产品，甚至是从未有过，靠他自己发明出来的产品，只要他的生意增长达到30％。

“不过公司给你30％的增长目标是不可以谈判的。给员工很多自由，同时还要掌握如何平衡自由和限制。3M公司102岁了，我们已经学会在二者之间掌握平衡。我们在分享经验的同时也会把很多责任告诉大家。”

员工失败了，我们也失败了

虽然要执行繁杂的制度，蓝思汉仍然认为人力资源管理也应根据实际情况不时作出调整和改变，否则业务部门可能会认为对他们是一种约束。

最近的一项政策变化就是对养老金计划的改变，“比以前更加全面和完善，对员工更有利。”

蓝思汉给记者举了另外一个例子：一次性面试的出现。跨国公司一般都会进行繁琐的面试，但这并不能让企业收集到更多应聘者的信息，而是让应聘者有更多的挫折感。“我们刚刚启用这个规定时，很多业务组表示反对，认为一次不能充分了解一个人，而是多次，但长期坚持下来发现，由于只有一次机会，面试质量会比较高，现在执行的情况是越来越好，也能帮助业务组的领导尽快做出决定。”“在3M员工还有很多机会换工作，我自己就是一个例子，不到14年的时间，换了5个工作，换了3个工作地点。在3M（中国），每年有超过200人在调动工作。

“对于人力资源管理工作，我们可以给员工压力，但也可以给员工计划。”“我们可能会炒鱿鱼，但是我们不愿意炒鱿鱼，我们期望每一个员工都是成功的，他们失败了，我们也失败了。”蓝思汉说。

篇2：人力资源工作简历

xxx

女 27岁

学历：本科

工作年限： 5-8年

期望薪资： 5000-8000元

工作地点：广州 - 天河 - 珠江新城

求职意向：行政主管/经理 | 人事主管/经理

工作经验(工作了6年11个月，做了1份工作)

广州羿丰置业有限公司

工作时间：20xx年3月至今[6年11个月]

职位名称：办公室主管

工作内容：

1、具体负责办理招聘、入职管理、劳动合同签订或续签，申请报批手续及文书档案资料、合同的归档立卷管理的工作。

2、劳动关系管理，包括办理公司员工社保、公积金、劳动备案等事宜;处理劳资纠纷。

3、薪酬方案的制定与调整，按月核算考勤，薪资基本数据的整理与提供;

4、参与绩效方案的制定，组织公司各部门进行月度考评及年终考评，并对考评数据进行分析。

5、根据公司培训需求制定培训方案，并按时组织各类员工培训和客户培训;做好培训后期效果分析。

6、负责公司重要贵宾接待活动及，在公司多次活动中担任主持人。

7、为丰富文化生活，协助上级安排各种文体活动和旅游活动，例如一年一度的100人以上的客户旅游和员工旅游活动的全程安排;做好各类比赛、活动等组织与实施。

8、会议纪要撰拟，文件传阅、业务审批等传阅与整理，有关合同签订(续签)、付款与整理，各类通知、方案起草与发放等;

9、负责合理化建议及设诉管理;监督改善员工工作质量和服务态度，配合上级做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项;

10、每年办理营业执照、机构代码证、市场登记证、社保、残疾人等各项变更及年检手续。

教育经历

至今在校华南理工大学人力资源管理

自我描述

我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展;人际关系良好，因为我深信真诚待人，才能获得别人的以诚相待;生活习惯良好，无不良嗜好，热爱徒步。

大学期间，我认真地学习人力资源管理专业的系统知识，工作后也不断的加深专业知识的学习，目前于华南理工大学深造人力资源管理专业，将于20xx年6月毕业。

参加工作以来，一直兢兢业业，做事认真负责、圆满完成各项工作任务吃，尤其皇家马德里足球俱乐部、郎咸平教授等贵宾访问接待活动中表现突出，受到领导的一致赞扬，组织每年两次100人的大型户外旅游活动和3000人左右的晚宴等大型活动方面得心应手，并多次担任公司活动主持。

【人力资源工作简历范文】

篇3：人力资源工作简历

yjbys

女 37岁湖南人

学历：大专

工作年限： 8-

期望薪资： 5000-8000元

工作地点：广州 - 不限

求职意向：人事专员/助理 | 物流主管/经理 | 物流专员/助理 | 物料经理/专员

会数据分析阅人无数

工作经验(工作了9年1个月，做了1份工作)

鸿利智汇

工作时间：12月至今[9年1个月]

职位名称：物管课副课长

工作内容：1. .12月到.3月，任职：PMC跟单文员期间,熟悉了工厂环境及本部门的工作流程与程序文件,以及本部的会议与月报的编辑。

2. .4月到2010.12月，任职：计划员期间，熟悉了产品的工艺流程与生产制作过程。了解了产能、机台的配置。

3.任职计划组长期间，开始从事管理的工作，首先全面了解CHIP/RGB课所有芯片及原物料的使用和安全库存量的管控;其次，计划员、物控员、跟单员各岗位工作的实际参与，并参与制定出各岗位工作职责及工作流程，再次,PMC部的管制程序文件的学习及执行，最后，产线实际生产状况的了解(如：各站PPH值、机台设备等)。通过有针对性的认真学习，较好地掌握了基本知识和技能，为顺利完成工作任务打牢了基础。

4.从4月起调任物控组长，在此期间根据实际情况相应的制定出了《关于周盘点准确性的奖罚机制》和《关于设备配件领料周转数及管控暂行规定》，物料请购方面，也就实际工作中的问题点，制定出了《物料请购到进料流程在各部门时间管控规定》。

5.从3月起，任职物管课副课长，参与公司ERP系统升级工作，成功将成品导入批号库存管理，20仓库盘点准确率上升到99.03%，仓库盘点准确率上升到99.43%，仓库盘点准确上升到100%并持续到。物料请购实现了ERP系统核销请购数量的.工作，大大提升了工作效率。工程研发物料的管理，从月起，已经实现独立库位进行管理，并制定了《关于工程研发物料使用进度规范》，使用工程研发的使用进度得到了很大改善。产线物料稽核，由原来的人工核销方式，改进为现在的ERP系统核销管理模式。工单直通率的计算，也实现了ERP系统的自动计算，物控可以从ERP系统中导出报表，只需进行分类汇总即可。

教育经历

6月毕业南京政治学院法律

自我描述

个人特长：

擅长数据分析，计划执行力强，根据不同的工作环境及工作流程制定相应的人员管理的机制，促进员工的工作积极性，增强团队合作。

对数据较敏感，面对棘手的问题，能够进行全面的梳理后找到问题的解决方法。

篇4：人力资源工作简历

yjbys

男 41岁

学历：高中

工作年限： 5-8年

期望薪资： 5000-8000元

工作地点：广州 - 萝岗 - 科学城

求职意向：人事专员/助理 | 行政专员/助理 | 保安 | 车间主任

工作经验(工作了1年7个月，做了1份工作)

广州美国人国际学校

工作时间：10月至 205月[1年7个月]

职位名称：保安

工作内容：全面掌控学校监控和消防联动柜的异常处理

自我描述

本人对工作积极认真爱岗敬业有良好的团队合作精神和亲和力!

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篇5：人力资源工作简历

yjbys

女 25岁

学历：本科

工作年限： 1年以内

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：广州 - 不限

求职意向：行政专员/助理

工作经验(工作了1年2个月，做了2份工作)

湖北省中亿贷金融服务有限公司

工作时间：10月至 10月[1年]

职位名称：人事专员

工作内容：主要从事入离职的办理、劳动合同的处理、社保的办理、人事信息库以及档案的管理、整理招聘需求、甄选简历、发布及更新招聘信息、邀约面试等工作。工作积极认真，在工作期间受到同事及领导的赞赏。

深圳松泽化妆品有限公司

工作时间：207月至年9月[2个月]

职位名称：员工

工作内容：大二进行暑假实习，主要进行产品的包装等工作，培养自己吃苦耐劳的精神和提高自我的团队协作能力。

教育经历

年6月毕业武汉东湖学院人力资源管理

语言技能

英语：一般

证书奖项

证书名称：C1驾照颁发时间：206月

证书名称：普通话二级甲等颁发时间：年5月

证书名称：三级企业人力资源管理师颁发时间：2014年9月

自我描述

对人事工作有极大的热情，在大二校电视台招新中有短期的招聘经验;

拥有较为全面的人事专业理论知识，专业成绩平均86分以上，并取得人力资源师三级;

通过校内外的实践工作经历，使我能够与他人在短时间内建立良好的关系，且工作细心负责，有较强的'责任感和团队协作能力。

篇6：人力资源工作简历

yjbys

女 27岁

学历：本科

工作年限： 5-8年

期望薪资： 5000-8000元

工作地点：广州 - 天河 - 珠江新城

求职意向：行政主管/经理 | 人事主管/经理

工作经验(工作了6年11个月，做了1份工作)

广州羿丰置业有限公司

工作时间：3月至今[6年11个月]

职位名称：办公室主管

工作内容：1、具体负责办理招聘、入职管理、劳动合同签订或续签，申请报批手续及文书档案资料、合同的归档立卷管理的工作。

2、劳动关系管理，包括办理公司员工社保、公积金、劳动备案等事宜;处理劳资纠纷。

3、薪酬方案的制定与调整，按月核算考勤，薪资基本数据的整理与提供;

4、参与绩效方案的制定，组织公司各部门进行月度考评及年终考评，并对考评数据进行分析。

5、根据公司培训需求制定培训方案，并按时组织各类员工培训和客户培训;做好培训后期效果分析。

6、负责公司重要贵宾接待活动及，在公司多次活动中担任主持人。

8、会议纪要撰拟，文件传阅、业务审批等传阅与整理，有关合同签订(续签)、付款与整理，各类通知、方案起草与发放等;

9、负责合理化建议及设诉管理;监督改善员工工作质量和服务态度，配合上级做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项;

10、每年办理营业执照、机构代码证、市场登记证、社保、残疾人等各项变更及年检手续。

教育经历

至今在校华南理工大学人力资源管理

自我描述

大学期间，我认真地学习人力资源管理专业的系统知识，工作后也不断的加深专业知识的学习，目前于华南理工大学深造人力资源管理专业，将于206月毕业。

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篇7：人力资源年终工作总结报告

为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。

2、各部日常培训工作效果显著。

3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

六、严格“执法”，有效整治了违纪

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。

七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务

1、按规定办理了员工入职、离职手续。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、完成公司人员的人事档案整理工作。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

(二)培训力度不够

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。

(三)员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

(四)员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。

(五)档案管理不到位

档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。

篇8：人力资源工作心得体会

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工

1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2、去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种“马太效应”，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免“门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高”，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3、如何面试

然后呢？然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关

键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程当中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4、最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的`人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二、培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做“培训是最好的福利”，可略见一斑。

1、岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

2、培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。

3、培训与学习

培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程当中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4、培训实施

当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

5、培训应注意的问题

培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

三、人事政策开发

1、员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2、政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。

3、政策修订

政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

4、政策评估

政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。

四、绩效管理

1、绩效管理的必要性

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度

2、目标与管理

对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程当中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。

在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。

篇9：人力资源工作心得体会

转眼间，我来到人力资源部已有3个月的时间，这3个月的时间里，在领导同事的帮助下，让我在最短的时间里完成了新岗位的适应，在思想和行为上都成熟了许多。作为人力资源部的薪资管理专员，我的工作总结有以下几项：

第一、态度决定一切。我一直认为自己属于不太爱与人打交道的那类人，而作为薪资专员，恰恰需要与外地不熟悉的人进行沟通，这对我来说是个不小的挑战，开始的我也是很忐忑的。但接下来随着工作的展开，我发现沟通也没有想象中的困难，只要我认真并且真诚地去与他人沟通，即使过程中出现小的问题，大家也会以理解的态度来对待，给我改正和进步的空间。我相信，只要我始终以认真的态度对待工作，以热情、真诚的态度去对待同事，我一定会在以后的工作中走得更远。

第二、学无止境。养成良好的学习习惯，在现代社会尤为重要，因为一旦不学习，很快就会被时代所淘汰，被竞争对手击败。而在工作中我也发现，在学校中学到的知识并不能完全解决工作中的问题，实际工作中会发现不足，而想要进步，就要不断学习，弥补不足，在完成工作的同时也积累自己的资本。所以，在平时的工作和生活中，要始终保持一颗进取的心，活到老，学到老！

第三、做事严谨，敢于发现问题，解决问题。薪资审核是个比较枯燥的工作，也是个需要精益求精的工作，在平时的工作中，前辈给我起到了很好的示范作用，她告诉我，在薪资审核的过程中，有任何疑问都要写下来，所有的内容都要看到申请，不能听其他人的一面之词，过程中一定要严谨仔细，敢于不断发现问题并解决问题。在今后的工作中，我也会学习这种敢于发现问题，解决问题的精神，对于领导交代的工作，要么不做，要做就做到最好。

第四、积累经验。职场不像学校，不是只要自己懂了某个知识点就能取得好成绩。在工作中，有专业的知识是一方面，而同样重要的却是待人接物的技巧与经验，而在工作中，这也恰恰是我需要努力学习和积累的部分。在工作中，我一定会珍惜每一次与他人沟通的机会，找到自己的不足，并不断弥补和提高，使工作更加顺利地开展。

第五、劳逸结合。在工作到一定的时间，大脑感觉停滞的时候，要注意停下来，稍作休息，正所谓磨刀不误砍柴工，适当的休息正是为了更好地完成工作。这个在我的工作中是深有体会的，一次审核表格，完成后发现有几条漏掉了，但项目太多，一时半会查不出来，当时已经是很晚了，我先是不想再往后拖，硬着头皮对，但很快我意识到自己大脑已经开始停滞了，明天一早再开始可能效率会更高，而我第二天一早打开表，就想到了查错的好办法，10分钟就解决了问题。可见在工作中真的要劳逸结合，一刻不停歇地工作并不意味着就一定比那些懂得合理安排时间的人做得好。

以上就是我对近期工作的总结，在今后的工作中我会吸取以前的经验教训，利用自己精力充沛、接受能力强、适应能力快等优势，为公司的发展贡献自己的一份力量。