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《易经》中的人力资源管理智慧

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《易经》中的人力资源管理智慧（共5篇）由网友“郝贱”投稿提供，以下是小编收集整理的《易经》中的人力资源管理智慧，欢迎阅读与借鉴。

《易经》中的人力资源管理智慧

篇1：《易经》中的人力资源管理智慧

《易经》作为中华经典传世之名著，对中国的哲学、文学、政治、法律、天文、历法等都产生了重要影响，值得我们认真地学习与品读。现摘录五句与人力资源管理相关的言论，重温先哲们那丰富而深刻、极富哲理性的思想。

一、天行健，君子以自强不息

〔译文〕天道的特点是永远不停地运动变化，谁也不能阻挡。君子要效法天道，自立自强，奋发向上，永不松懈。

〔开悟〕日本的经营之神松下幸之助曾言：职场即道场。是的，我们在职场中的每一天都要修炼自我，尤其是要修炼自己身上的正气和眼光。正气就是自立自强，奋发有为，永不松懈的积极人生态度;而眼光则要求我们凡事不能光看自身的益处，还要有超越这一代看下一代的智慧。如修炼我们自身的正气，受益的不仅仅是我们自身的职业发展，更主要的是你还可以通过自身的变化和修为，改变下一代的成长基因，毕竟一个天天沉湎于游戏或牌桌中的父(母)亲，通常不会有一个良好习惯的下一代。职场中，如果不为自身修炼，也要为下一代的改变而修炼。

二、地势坤，君子以厚德载物

〔译文〕地的气势厚实温顺，君子应效法大地以深厚的德行来包容万物。

〔开悟〕人要立世首先要有德，无德之人纵有满腹才情也必是庸常之辈。人在职场中的德，我认为最基本的是“拿人钱财，替人消灾”。无论你在哪一个单位，既然享受了单位给你的机会、工资和奖金，那就得时常扪心自问：我的所作所为对得起这一份的机会和收入吗?做人做事，任何时候都不要丢了自己的良心，唯有如此，我们才能不断累积深厚德行而纵情江湖。

三、同声以相应，同气以相求，水流湿，火就燥，云从龙，风从虎，各从其类也

〔译文〕同样的声调能产生共鸣，同样的气息能相互吸引。水往低洼的地方流，火往干燥的地方烧，云随龙而出，风从虎而现，说明天下万物都是亲附同类的。

〔开悟〕一家企业的发展，必定离不开一帮志同道合的团队，所谓讲志不同则道不合。所以要凝聚团队，首先一定要找到一群有共同志向和共同价值观的人，特别是企业的中高层管理团队。企业要如何发展，需要有什么样的共同价值观，这不仅是刚创业的企业要清楚，发展中的企业同样也要清楚。只有清楚了这些并以此为标准去挑选和组合成员，最终才能形成有向心力的团队，进而共赢天下。

四、劳谦君子，万民服也

〔译文〕劳苦功高而又谦逊的君子，得到百姓的敬服。

〔开悟〕劳苦功高而不趾高气扬、骄扬跋扈，说明此人有一种生存的大智慧，任何时候都能摆正自己的位置，而让自己心态平和。因为他知道，一个人的成功，固然有自身的能力，但同时也离不开平台和别人的帮助。如果只看到自身的能力，而忽略了平台和别人的作用，人就容易忘乎所以。一副小人得志的嘴脸，怎么能再次赢得人心? 真君子是那种功高盖主而还能保持谦谦之风的人，这种人必定能得众人拥戴而成就一番事业。

五、天与火，同人，君子以类族辩物

〔译文〕天与火在一起象征团结，君子因此要分析各种人的是非善恶，辨别事物的差别同异。

〔开悟〕众人同心，其利断金;人心齐，泰山移。我们很难想象，一家没有众人团结的企业，能有光明的未来。在我认为，团结的前提是包容，如果一个人没有包容之心就很难团结众人。事物有差别同异，人也有是非善恶。人以善处世，长久之;人以德报怨，人服也。多看别人的长处优点，欣赏别人，才能接纳别人，也才具备团结别人的基本前提。

篇2：企业并购中人力资源管理探讨

企业并购中人力资源管理探讨

并购是企业实现低成本、高速扩张、超常规发展的重要方式之一,这是市场经济高度发达的'结果,也是各类企业利用市场经济条件谋取自身发展和获得高额利润的客观需要.正如美国经济学家斯蒂格勒所说:“在美国没有一家大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并或合并成长起来的.”

作者：许小英作者单位：中央财经大学经济管理系刊名：经济前沿英文刊名：FORWARD POSITION IN ECONOMICS 年，卷(期)： “”(8) 分类号：F2 关键词：

篇3：外方管理酒店中人力资源管理分析

外方管理酒店中人力资源管理分析

酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。

外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：

首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。

其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。

第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。

第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。

尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题：

一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。

二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。

三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的.酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。

五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式

上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系

从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。

科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：

一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。

二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。

三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。

四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

五、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础；以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策马导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：1、兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。2、学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学

习，并创造新的经营管理与服务理念。3、战略性-要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感；管理者应作员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。对企业文化进行深度开发，充分体现酒店的个性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜来登酒店联号以“物有所值”赢得人心；希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世；香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。

六、员工参与。在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下，里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施，通过授权员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造自由空间，激励并释放他们的潜质，使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感，极大地提高厂整个酒店的服务质量。

国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今后发展的方向。

原作者：东北财经大学旅游与酒店管理学院方雅贤
编辑/来源：中国旅游人才网

篇4：企业管理中人力资源管理的角色定位论文

企业管理中人力资源管理的角色定位论文

摘要：人力资源管理在企业的管理与运作中有着重要的作用，只有明确了人力资源管理的角色才能有利于人力资源管理工作的开展，使得人力资源管理能够更好地为企业服务，从而进一步实现企业目标。然而，企业人力资源受到了多方面挑战，只有对其创新，转变人力资源管理在企业管理中的角色定位，为企业在激烈的市场竞争中提供人才方面的支持。本文就从企业管理中人力资源管理的角色定位展开讨论

关键词：市场经济人力资源选拔制度管理观念

随着我国社会主义市场被确立，市场经济体制在我国的影响力变得越来越重要。我国也逐渐走入到经济全球化中去，这给企业人力资源管理带了全新的挑战。目前人力资源管理存在的主要问题就是定位模糊不清，职责与权力不明确，所以，要对企业管理中的人力资源管理重新定位，明确职责。使其能够更好地为企业的管理与企业的发展提供更好的服务。

一、人力资源管理的现状及其原因大多数人认为，人力资源管理部门是一个既不需要技术更不需要太过强化管理能力的部门，他们管理工作的好坏更与企业的发展没有任何关系。

他们认为，人力资源管理就是简单的分配好工作岗位上对于人员的需求即可，其他的与人力资源管理毫无关系。然而，他们没有正确的意识到企业的人力资源管理的重要性。可以说，人力资源管理在整个企业的管理过程中扮演着人事部门、行政部门、组织部门三个角色。所以人力资源管理与社会发展所不相适应很大程度山都是不被受到重视或者说没有从真正意义上了解到其对企业发展的作用所造成的。

1.人力资源管理观念落后。我国企业单位的人力资源管理模式及管理观念比较落后，这种传统的管理模式早已经无法同社会主义市场经济体制相适应。我国企业单位的管理岗位上的人员大多数都是上级领导指认委派人员来担任，在企业单位的工作人员工作的年限越多才能有机会进入高层管理部门，导致缺乏相应的管理技能，作为管理人员他们自身缺少管理必备的知识与理论技能，即使拥有一定的管理技能也是比较传统的方式与方法，无法与发展的经济相适应。这种比较落后的制度导致了企业单位人力资源管理制度落后，人力资源管理观念也无法与市场经济相适应。

2.人力资源模式与制度“太死板”。在我国大多数的企业单位采用的组织机构管理模式一般来说都是高层领导人直接领导企业各部门的处长、科长，底层的是职工，职工听从组织安排。这种管理制度往往都无法将人力资源的配置得到合理的利用。领导阶层与职工的沟通很少，存在着很大的隔阂。虽然有许多的员工都有着先进的技术与职业技能，但是在实际应用中往往都被埋没。人力资源无法得到合理的利用与配置。

3.人力资源开发力度太低。许多的企业单位不重视对人力资源的开发，没有一个可持续发展的远见。只看到了眼前的片面的利益，对于人力资源的培养与规划没有完善的措施。培训的发展与战略目标不统一。对人力资源的开发投资力度大、见效慢，成效很不明显，这样就引起了人力资源的总体素质大大降低，无法做到人力资源的可持续发展。总而言之，企业的长久可持续发展挤不开人力资源的管理作用，要重新对其角色进行定位，重视人力资源管理作用的重要性才能促进企业的发展，实现企业的目标。

二、人力资源管理在企业管理中的地位人力资源管理的地位也就是其在整个企业管理中所起到的作用以及其在企业管理中的位置。

然而目前，在我国大多数的企业单位中没有明确人力资源管理在整个企业管理中的地位模糊不清。要想明确人力资源管理在整个企业管理中的地位，就要明确人力资源与企业管理者之间的必然联系。首先，企业管理就是企业对投入的.成本以及所拥有的资源进行有效地管理，能够保证企业有一个合理的秩序能够平稳运行，保障企业的应该获得的效益，从而通过企业管理实现企业目标。企业所投入的生产成本以及企业所拥有的资源不单单指的就是资金方面的投入，其中包括资金、物质、设备、技术人力资源等多个方面构成。这也就要求企业的管理不能全盘的统一的对其进行管理，要根据不同资源进行分类管理。从这里我们不难看出人力资源管理也是企业管理的重要组成，企业的人力资源也是企业的成本以及企业的所拥有的资源之一。

所以说，企业的人力资源管理同企业管理之间的关系是一种整体与部分之间的关系，企业的管理包括人力资源的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。此外，人力资源管理在整个企业管理中又处于一个核心的地位，与其他各部门的管理有着密切的联系。这是因为，企业对于各项部门的管理都是需要人进行管理，需要发挥人的主观能动作用去实现企业对于各部门的不同管理。所以我们说，人力资源管理在整个企业管理中的地位并不是扮演着一个很单纯的角色，应该用辩证唯物主义观点去对待企业人力资源管理在整个企业管理中的作用与地位。

我们要明确人力资源管理在整个企业管理中的地位，更要意识到人力资源管理是企业管理中的重要组成部分。但是，也不能过分夸大了人力资源管理在整个企业管理中的作用，对于企业的人力资源管理不能全盘代替

篇5：《易经》的智慧

《易经》的智慧

《系辞传》描写《易经》时，提及那是“衰世”，天下大乱，所以要有“忧患”意识。人在戒惕之中，特别用心体察，由此得见人所未知之事。

原文说：“《易经》明白过去并且察知未来，进而探究现象的细微变化，阐发幽隐的内情。解释时，以恰当的名称分辨事物，用准确的言辞来下断语，做到完备的程度。它所使用的名称虽然有限，但是取材的类别却很广大。它的特色是：旨意深远，语词文雅，所说的话委婉而中肯，所说的事直率而含蓄。用这些来辅佐卦象，因而有助于百姓的行动，显示丧失与获得这两种报应。”

百姓最看重的是报应，善有善报而恶有恶报，如此他们才愿意继续走在行善避恶的正途上。由此可见，《易经》的鉴往知来，是出于深刻了解人情世故，人对吉凶祸福的意愿，以及未来变化的大致规律。对有志成为君子的人而言，这一切的关键是修德。六十四卦中，每一卦都有《大象传》，“君子”一词出现于五十三卦中，所谈皆与个人如何修养德行有关。因此，在进一步学习占卦方法之前，必须先明白这一点。德行若是未能改善，即使获得吉祥，又怎能珍惜与持久呢?

谨慎忠厚

《系辞传》选择某些卦爻辞来加以发挥。所侧重的都是做人处世的道理。

譬如，大过卦的初六说：“用白色的茅草垫在底下，没有灾难。”接着孔子说：“就是把祭品摆放在地上也可以啊，底下还要垫一层茅草，这会有什么灾难呢?这是谨慎到了极点。茅草是一种微薄的东西，但是可以产生重大的作用。按照这种谨慎的方法去做事。就不会有什么过失了。”

再如谦卦的九三说：“有功劳而谦卑的君子，有好结果，吉祥。”接着是孔子说：“劳苦而不夸耀，有功绩而不自认为有德，真是忠厚到了极点。这是说那些有功绩依然谦下待人的人。德行要讲求盛美，礼仪要讲求恭敬，而谦卑正是使人恭敬以致保存自己地位的坦途。”

《系辞传》所谓的“子曰”，照字面意思是指“孔子说”，但是孔子是否真的说过这些话则仍有争议。原则上，这些话既有智慧，又符合孔子教人修德的宗旨，因此我们至少可以视之为代表儒家立场，并且仔细聆听而由之得到启发。一个人谨慎而忠厚，凡事皆求问心无愧，当然是个坦荡君子，又怎么会不吉祥呢?

人生的.正路

《易经・说卦传》主要是解说基本八卦的性质与象征，其中有一段谈到圣人作《易》的目的。原文说：“从前圣人创制《易经》，是要以它顺应本性与命运的道理。因此，确立天的法则，称之为阴与阳;确立地的法则，称之为柔与刚;确立人的法则，称之为仁与义。”

天是主动的创造力，以阴与阳为代表;地是被动的顺承力，以柔与刚为象征。人呢?就须靠“仁与义”来完成人生的应行之路了。在《系辞传》有一段相关的资料，原文是：“天地最大的功能是创生，圣人最大的宝物是地位。如何守住地位则说是仁德，如何聚集众人则说是财物，因此，经理财物，导正言论，禁止百姓为非作歹，就说是义行。”

对百姓来说，圣人居于统治地位，必须展现仁德，并且使百姓在财物上不虞匮乏。至于义行，则是“理财正辞，禁民为非”，要引导百姓行善避恶。人生不是光为了活下去，还须明白活着有何目的。仁德与义行不只是圣人或政治领袖必备的条件，也是每一个人内心最深的愿望。这是儒家人性向善论的立场，值得我们认真省思。离开了仁与义，人生难免陷于迷惑与失望中。