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如何优化你的创业团队

时间：2022-05-06 12:34:30 其他范文收藏本文下载本文

如何优化你的创业团队(（精选7篇））由网友“kingzhang”投稿提供，下面是小编为大家推荐的如何优化你的创业团队，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

如何优化你的创业团队

篇1：如何优化你的创业团队

1、与热爱事业的人一起工作，而不是爱钱的人。为什么要说热爱“事业”而不是热爱“公司”?因为我们是一群有共同事业追求的人――为提高餐饮业质量而努力。结果就是我们开了一个餐馆。我们所做的一切事情都是为了支持我们这项事业。原因就是，我们想做成这个行业内的标杆企业，可以创造出一个“家”一样的网，不论你到哪儿，都会得到我们的欢迎，了解我们和我们的专业知识。我们之所以参加社交媒体的原因，就是为了提供内容，以验证我们的专长。

但在一天工作结束的时候，我也会反思。其实，我们吸引客户的真正激情所在，就是把我们的心和灵魂真正注入到餐厅之中。你需要定义你的事业，然后吸引那些跟你志同道合的人一起加入，一定不要忽略自己真正想实现什么。

2、推动团队行动整齐一致。虽然我们相信彼此都在完成着同样的目标，但这并不意味这我们不打算从不同的方向来完成这些相同的目标。正因如此，我们的团队就需要保持一致，并且从一个单一的方向入手。五个人一起工作，向同一个方向共同努力就会比各自为政更容易和频繁地成功。

当然，要做到这点，我们的团队需要不断地调整方向。

组队并行，对准方向，也就是说我们去做事情。保持一致是说，既要保持内部的一致，又要有一个面对客户的统一流程。我们需要对所做事业的一个完整的理解和清晰的认识，这样我们就会各自工作并共同完成。不论是书面或者口头的流程，只要正确，我们就都需要采取并遵循它。

3.减少不必要的繁文缛节。起初我是这么想的：我们需要按照大公司的模式来做所有的事情。然后我意识到以下几点：

我们不是一家大公司;

无论是我还是团队都不能创造并维持很多复杂的流程;

有许多庞大的流程实际上是非常低效的。

如果你们是一个小创业公司或者是一个小微企业，扪心自问一下，你们有没有不必要的繁琐程序?如果有的话，尽量减少它。

4.确保团队向你坦诚地反馈，且提出富有建设性的建议。当需要表达意见和建议时，我的团队都很直接没有任何顾虑(顺便说以下，我非常喜欢这种状态)。如果你手下没有人去做有挑战性的事，如果你正在扼杀创造力和创新性，亦或是你刚愎自用，你将不会有一个积极拼搏的团队。作为领导者，你需要鼓励多元性的思维和方法，尤其是那些富有经验，并有娴熟技能的员工。只要他们的反馈是专业的，并经过深思熟虑，且有利于我们团队的客户，我就会说，尽管向我“招呼”。我会保证身体力行。

5.领导你的团队要集中目标，抓大放小。在设定目标时应把精力集中在不多的几项工作上，而不应该撒大网捞小鱼。等你们达成上述几个目标后就可以进一步努力达成其他更多的目标了。当你设定太多目标时，你会发现有很多人根本无从下手。但如果你为团队制定了合理目标，你的团队成员就不需要做过多判断，就可以少走弯路。这样你就有精力着手处理手上的其他事物。

6.保持稳定而集中的沟通。对于一个团队来说，一个很重要的元素就是稳定的沟通。不管是电子邮件、电话会议、面对面会议还是网络会议，有开放的沟通渠道对公司的成功至关重要。

想获取较好效果，还可以利用一个可以集中沟通的平台。我们自己的公司使用的是Basecamp，它可以向我们提供各种工具，以便我们的工作有条不紊地进行。当文件、事件、头脑风暴会议、任务以及其他事物集中发生时，拥有这样一个软件是非常非常有帮助的。

篇2：创业这么久，你知道什么是团队吗？

先来看几个小故事

案例1

某公司为了营造轻松的工作氛围，不打卡，灵活办公。

10点钟之前再也看不到一个员工。

案例2

某公司吸取上一家公司经验，规定严格的上班、加班时间，每天考察绩效，迟到人员扣除工资。

员工业绩没任何提高，到点排队下班。

上面的三个案例其实也是我经常遇到的问题，作为CEO

你出于好意，安抚员工的心情，却被放大成了说员工的坏话;

你处于好意，让大家灵活办公，换来的却是懒散的态度;

你处于业绩，严格要求大家上下班，却变成了孩子上学一样的困境。

管理就像是你握了一把沙子，劲大了，漏了，劲小了，握不住，我时刻在想，什么样的管理方式才是对的，什么样的管理才是我们所想要的终极目标。

我们再来看两个案例

案例1

某公司放弃了对对时间的具体要求，提供了月度最佳员工奖励机制，并实施下班后留公司读书奖励制度。

员工自主留下学习，员工能力不断提升，业绩加倍增长。

案例2

某公司，实施末位淘汰制，对业绩和工作目标处于公司末位的人实施淘汰制度。

唤醒了整个公司的活力。

通过这两个案例，你会发现，其实只是简简单单的调整策略，就完全变的不一样了，到底为什么会发生这么大的变化?变化的根本原因出现在哪里呢?

接下来，我将从以下两个方面来讲诉我的看法：

一、你知道什么是团队吗?

定义：任何一个团队(Team)都是由基层和管理层人员组成的一个共同体，合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。

1、目标

如果你是一名创业者，我问你，1月份的目标是什么?你能快速的回答出来，并按照1、2、3、4、5写出来吗?

绝大多数人的答案根本是模糊的，那是因为你只有愿景，没有目标，你的目标都不够明确，那如何让你的团队能够前进。而绝大多数创业者分不清什么是目标和什么是愿景。

举个例子：

201月出发，从中国出发前往德国，我们把次作为一次创业。

愿景：到达德国

目标：

1月份 2月份 3月份 4月份 5月份

阿富汗伊朗土耳其捷克德国

如果没有目标，只有愿景，你会绕遍整个地球才到达德国。

所有，任何一个团队的创始人，必须清楚的明白你的目标是什么，你的愿景是什么，在所有的困难和迷茫期，你是所有人的方向和灯塔，如果你找不着北，就意味着你将彻底失败。

2、人

人是整个团队的核心，目标永远是靠人去实现的。而不管在任何时候和任何条件下，对于任何人的要求永远离不开两点：人品和忠诚度。

我经常打一个很简单的比方，任何一家企业，即使只有两个合伙人，如果1+1=2，那说明这个团队是失败的，而一个团队的正常运营，需要不同的人才。不同的职位需要不同的人才，不同的发展过程也许有不同的人才。

初创团队：需要具有客户资源和超强业务能力的人;

高速发展：具有非凡领导才能的人才和核心业务人员;

稳定上升：需要善于计划和规划的专业人才。

基于此，我认为关于人这块，有几点需要重视的问题

a. 尊重人才，而不迁就人才;

b.建立良好的人才激励体系，从目标、组织、情感、物质、差别等多个角度完善激励;

c.建立团队的人才库。

3、定位

团队的定位包含两层意思：团队的定位和个体的定位。这里我着重强调一下个体定位。想知道个体定位是什么，你只需要回答我下面提出的问题：

你知道你所招聘的岗位需要的技能是什么吗?

你觉得每一个岗位的待遇与职责符合吗?

你能够让员工快速的融入他的岗位吗?

你的企业人员的投入和产出成正比吗?

如果你能够回答，恭喜你，你是一名合格的CEO，如果你不能，请按照我说的来做：

a. 查看每一位员工的简历和经历

b.深入调查每一个岗位的市场待遇和职责

c.制定人事培训计划，清楚员工入职的定位

d.核算整体人力成本和绩效产出

二、如何来管理一个团队?

一个团队管理主要在于管理团队文化和团队能力。与组成要素不同的是，管理在于在要素的基础上去管理整个团队。

1、什么是团队文化?

团队文化主要由目标、愿景和价值观组成。目标和愿景前面以及提到，那么这里我强调一下价值观的重要性，以及如何营造价值观。

价值观一定是生长出来的，而不是制定出来的。任何一个价值观能够保持一致的公司，是因为加入的员工本身就拥有相似的价值观。而企业要做的就是营造一个环境能够让员工与公司的价值观产生共鸣。

首先，建立价值观的过程，其实就是问自己：你到底想要什么样的人?诚信的、拼搏的、有激情的、懂得感恩的还是有追求的。

其次，价值观永远体现在企业运营所有的细节中，才能够让员工觉得不是虚无的，举个最简单的例子。

京东早期的价值观里有一条：对腐败零容忍

故事是这样的：京东有位员工和供应商谈事情，手边放着一瓶水，是供应商买的。王笑松特意在这位员工身边路过，看他到底喝不喝水。第三次路过的时候，这位员工实在忍不住打开了水，喝了一口。

事后，王笑松在会上说起了这件事，并严厉的批评了他。

也有人说，价值观挺扯淡的，根本没什么用，虚无缥缈的，但是只有你有了价值观，你会发现，在处理很多事情的时候变得更简单了。

某公司，再一次批发过程中，发现整个货品供应商多发了接近50万的货，这个时候选择就困难了。到底是退货，还是反正供应商不知道。

后来，直接上升到公司价值观之一：诚信。这个决定就很好做了

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篇3：你的创业团队怎么打动投资人？

不久前，百度公司创始人、董事长兼CEO李彦宏应邀在证监会发表演讲。他说，在创业潮不断发展的今天，有各种VC天天“忽悠”百度的员工去创业，他们觉得，黄金的创业组合是一个百度搞技术的人，加上一个腾讯搞产品的人，再加上一个阿里搞运营的人，这样的人最容易拿到创业资本。

这样的团队组合确实更容易拿到投资吗？VC眼中的最佳团队组合到底是什么？团队该如何进步？创新工场投资经理孙志超就这几个问题给出了他的观点。

初期豪华的团队不一定是最佳组合

因为现在热钱多，但是专业的投资者并没有增多。不专业的投资者会做什么？就是看资历。如上的组合，可以让人联想到百度的大数据、腾讯的张小龙、阿里的双11，这是非常有说服力的。就像是当前的股民，一听说某位专家推荐某只股好，就马上想到是黑马，马上想到涨停板，马上想到满仓，马上想到赚得钵满盆满。人性就是如此。

但是，如此“高”配置的团队组合，真正成功的反而很少。因为现在很多创业者比投资人还懂风投的路数，他知道投资人看团队，于是就搭一个“最佳团队”给你看。

在几年之前，一款未上线的应用获得了4100万美金的投资，风头一时无二。这款应用就是Color。它的团队背景优秀到连最顶尖的VC都要排队！CEO Bill Nguyen 是Lala的创办人，以8000万美元被Apple收购；联合创始人Peter Pham曾任Bill ShrinkCEO；产品总监DJ Patil则是 Linkedin的首席科学家。如此的团队组合简直就是全明星赛等级的，然而正是由于过度自信，种下了未来失败的祸因。

正所谓期望越大，失望越大。3月，Color推出第一个版本，UI做得乱七八糟，很多用户抱怨不知道该如何使用，甚至直到同年6月份还一直维持着两颗星的评价。Bill Nguyen犯了一个很严重的错误，他让 Color 在没有推出产品之前就登上了各大媒体的头版，这种超豪华式的登场让 Color 背负了太多期待和压力，一旦犯错将很难回头。

Bill Nguyen 的两次成功创业的经验都来自Web1.0时代。在那时，A轮投资的金额相对重要，创业家需要在创业初期尽可能拿到最多的资源才能够成功。但是，移动时代的规则变了。与Color同时期的Instagram在3月获得了50万美元的种子资金，当时创办人Kevin Systrom甚至尚未离开上一份工作。Instagram正式上线2个月内注册人数超过100万人，之后在A轮募得了700万美元，一直到被收购公司也不过才13个员工。

反观Color的团队，他们以35万美金高调地买下 color.com 的域名，在硅谷中心Palo Alto租下超大的办公室，初期员工就达到38位。这一切都只是为了一个从未验证过商业价值的概念，实在是太疯狂了！

此外，Color上线不到3个月，Peter Pham和DJ Patil就离开了公司，没人知道他们离开的具体原因。但可以肯定的是，Bill Nguyen与董事会出现了很严重的摩擦。更糟糕的是，Bill Nguyen在个人情绪的管理上似乎有些问题。员工 Adam Witherspoon 对 Bill Nguyen 提起了诉讼，指控他经常恐吓、骚扰和惩罚员工，甚至故意将他赶出公司，并给他最少的离职补偿。

由于过去的成功经验而过度自满，不尊重用户体验，没有专注于核心的创新层面，明星团队带来的依然是失败。吸取了此类教训的VC们也不会再轻易用过去的成功来豪赌。

其实，无论是好的公司还是好的投资者，都应该具备对于行业的洞察能力。他们能够洞察行业未来的变化和发展趋势。只有这样，一旦起跑才能跑得够快，才能达到“唯快不破”。

CEO的灵魂价值

我认为：没有什么“团队”值得投资，所以在VC眼中，团队并非十分重要。

有一节YC创业课提到：很少有创业公司是因为竞争对手而死掉的，联合创始人的散伙是导致创业公司死亡的主要原因。与其有一个不好的合伙人，还不如不要合伙人。

Andreessen Horowitz一直强调创始CEO的重要性。晨兴的刘芹也说过：我不太相信你能驾驭一个比你强很多的人。所以创业团队最大的瓶颈在于CEO，在于CEO学习够不够快，成长够不够快，因为这决定了整个团队的素质。如果一个人在团队里不成功，问题一定不在这个人，而是在于CEO。

所以，作为VC而言，更重要的是判断CEO这个个体。想象一下，如果今天我要加入这个公司，我是否愿意把Ta当做自己的老板。如果答案是肯定的，我才能相信他可以找到优秀的团队。

CEO就像一位“船长”，在设定好目标后确保船持续朝着目标航行。当只是有一两个人的小船时，CEO 的工作包括找到好的目标，然后奋力地划。接下来如果顺利的话，水手的数量会慢慢地增加。当船上有 10 个人时，CEO就要开始花更多的力气去找好的船员，并把他们放在对的位置上。当船上有30个人时，CEO就必须开始建立轮班、品质控管、标准化作业流程等工作。等到人更多的时候，CEO基本上只需要关心几个大副的情况，保证他们的状态良好，并且依然持续朝着所设定的目标航行即可。所以，随着船员的数量变多，船长会扮演着不同的角色，所需的能力也会不同。因此，一位出色的CEO的学习能力和适应能力应该是非常强的。

在当前环境下，CEO的作用越来越重要。有很多公司的CEO心胸开阔，激励制度也设计的非常好。但是，却留不住人，这是因为发展跟不上。画大饼也好，谈利益也罢，总之发展才是硬道理。现在是一个新创业者歧视旧创业者的时期。一个创业公司，稍微发展缓慢，合伙人立马跑出去单干，说不定融资还更多一些。所以，一定要保证公司发展有正常的节奏：做用户的，过一段时间融一次资；做收入的，过一段时间上一个台阶；做产品的，过一段时间做一个新产品。总之，要留住人，对CEO而言是越来越难。

有人可能还会提出一个疑问——在一个公司的初创时期，也许能够判断一个CEO有学习能力且心胸开阔，但是如何判断他能否让团队持续进步，而不是随着时间的推移变得糟糕？

一个公司成功，必须要有一个好的领袖，好的领袖的作用比一个好的团队的作用，要强很多，尤其在中国。早期过分强调团队，往往导致企业失败。伟大的决策来自于那些集智慧、逻辑和勇气于一身的CEO。其中，勇气尤其关键。因为 CEO 所做的每个决策都是根据不完整的信息得来的。因此，CEO必须要有勇气在公司前进的方向上下赌注，即使他不知道这个方向正确与否。那些最困难且最关键的决策往往并不会受到最重要的支持者（员工、投资人和用户）的欢迎。同时，CEO负责前期几乎所有员工的面试和招募过程。CEO是否有持续评估自己是否在建立一支最出色团队的能力直接决定了团队的品质。在竞争门槛如此之平的互联网领域，唯一能够取胜的方式就是想得更深、看得更远。小成者不拘一格，但大成者一定超越了对于身份、地位、金钱的过度渴望，需要某种安定及修炼的涵养与滋润。勇敢地面对真实的自己，从行为改变中找到自己，承认自己的脆弱，反而能构建出一个正向力量的环境，获得一群有同理心且可以信任的伙伴。唯有一个安定且做真实自己的领导者，才能有一个无恐惧、互谅、互信、目标高远的的团队。

篇4：创业团队杂谈

一、勤

通过勤提升自己的主动性，主动去推动事情，人只要主动了，没有解决不了的问题。

1)眼勤：多去观察生活，发现生活中的美。平时多看书，多了解业界资讯，让自己视野更开阔。

2)口勤：多与人交流，学习他人的经验，通过思维的碰撞让自己有所提升。多分享自己的知识，通过分享提升自己的沟通、总结能力。

3)手勤：平时把自己的心得和体会写下来，只有写下来才能更加系统的让自己的经验沉淀下来。

4)心勤：做任何事情都要用心，用心去学，用心去体会生活中的一切。

5)脑勤：做事情前和事后都要多思考，并且是不同视角的去思考问题。

二、空

佛教中的“空”，并不是我们所理解的那个“空”，它远远超出了我们这个世界的意识，它非有非无，是一切万物的本体，只有我们放下一切障碍，才能真正体会到这种“空”。

始终保持空杯的心态去对待任何事物，带着好奇之心迎接每一瞬间。把自己置空，提升自己的求知欲，接纳能接受和不能接受的事物。

三、畏

孔子曰：君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言。小人不知天命而不畏也，狎大人，侮圣人之言。意思是说君子敬畏三件事：敬畏自然规律，敬畏敬畏处于高位的人(并不一定是指官做的大)，敬畏学问道德极崇高的人。小人不懂得天命，因而不怕天命，轻视大人物，轻侮圣人的言论。

孔子所说的“畏”，不光是害怕、恐惧的意思，主要是敬畏的意思。

我们对各行各业都是保持敬畏之心，始终保持这种谦卑的心，放低自己的姿态，不能轻视任何人，每个人都有其长处和优点。

四、静

静以修身，就是依靠内心安静来修身养性。古人说：“心不能静便无所安，心不能定便无所守”。也就是说，人静不下来就会没了主心骨就会一事无成。宁静的心态是一种充满内涵的悠远，是一种淡定从容的人生境界。静能让自己提升专注力，静能让人的思维更加活跃，使其更能做出创新的产品，冥想和打坐是让自我“静”的方法，比尔盖茨说过一话：“99%的创意都是在散步时候产生”。而乔布斯在每次决策新产品的时候，都会有禅坐冥想的习惯。只有当人的心定下来的时候，直觉会非常的清晰、敏锐。

五、悟

自知，佛法叫“觉悟”，觉下是“见”，悟是心旁加“吾”，“觉悟”本义就是“见我心”，就是“有能力看见自己的心”。自知，其实就是一个“人生定位”的问题，知道什么该坚持，什么该放弃，找到属于自己的位置。“如果一个人知道自己想要什么，那么整个世界都会为之让路。”

在工作和生活需要更多时间去悟，书本的知识、工作的积累、他人经验都需要经过自我不断的自悟，逐渐形成自己的知识，然后不断实践，形成自己的方法论，从而让自己的能力提升到更高的层次。