班级管理的最高境界（集锦10篇）由网友“壮观先生”投稿提供，下面是小编整理过的班级管理的最高境界，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
篇1：班级管理的最高境界
班主任工作是个耐人寻味的工作，如果不管学生的成绩，学生的成绩比较差，那么就意味着班主任工作就干到头了。因为没有哪个学校的领导，敢把一个班级交给你，成绩不理想在一定程度上会影响一个学校的声誉，即使领导想把班级交给你继续管理，学生家长也不会答应的；如果过于重视成绩，把成绩当作首要目标，把文化课学习当作唯一的活动，那么班主任工作恐怕也干到头了。因为学生埋头于学习，长期下去，就会产生腻烦心理。学习效率低，效果就不会好。所以班主任工作，是个全方位的工作。没有一个好的班级管理理念的正确指导，就不能把握工作的方向，就可能事倍功半，劳心费神，就可能出力不讨好。
因此，在现实的班主任管理中有三个境界，其实，就是三种不同的理念，让我们来了解这三种班级管理的出发点和最终点，从而进行比较，得到正确的管理启示。
一 经验型模式的管理
这种模式的管理，是没有理论指导，只是凭着感觉走。过去班级管理的经验、过去生活中的经验就是管理的先验的指南。在管理中，如果感觉好，就觉得成功；如果感觉不好，就觉得失败。没有前瞻性和预见性，工作滞后，往往是班级管理出现问题时，才知道改变管理的具体策咯。这个时候，已经给班级管理带来了不必要的损失。这个管理的境界，比较低，表现为事后的调节。工作往往被动，班主任经常处于应付状态，而且觉得工作太累，没有兴趣，表现为随意性大，缺少计划性。就是有计划，也显得形同虚设，没有意义。
例如就我本人来说，前几年还是这样的教育模式，十几年的教育工作，周而复始，不断重复着这样的工作，自己虽然付出了很多的劳动，但付出所带来的并不是快乐，有的只是迷茫和劳累。为此，我进行了思考，我为什么工作得那么累，那么累，有时甚至会埋怨学生家长的不配合和不理解，我为你们的孩子付出了那么多，当然这也是我的工作呀！可你们给予的期望和要求也太高了！孩子可是你们的啊！这样一想，一些怨气不免会发在学生身上，这样的教育就很难和谐了。因此，我当时的工作应该说是比较被动，也缺少计划性，凡是从自己的角度考虑比较多，以老师为中心，更多的是缺少换位思考的工作方法，当然品尝不到教育的乐趣。
二 制度型模式的管理
在经验的基础上，制定班级管理的各种规章制度，对学生中可能出现的问题，用制度的形式，予以约束。是工作有章可循，是学生的日常行为，也有据可依。这种管理的模式，如果班主任，原则性强，对照班规，不考虑实际，就会开始比较顺当，坚持一个阶段，就会出现以下几种情况：
（1） 个别同学，用打小报告的形式，经常的反映班级情况。如果没有人反映，你班主任也不了解班级里的情况，制度就成为一纸空文。如果为了加强对班级的控制，鼓励学生打小报告，就会养成不良人格。
（2） 师生关系僵化，缺乏感情的滋润。老师为了严格执行纪律，不分青红皂白，不关心学生的内心感受，就执行纪律。学生因为老师缺乏人情味，而出现逆发心理。进尔破罐子破摔，把老师的话，当成耳旁风，甚至把老师当敌人。更谈不上尊重老师。老师这个时候的教育，就不会发生任何作用了。这样就往往形成了严重的师生对立。
三 人文关怀型的管理模式
这是班级管理的最高境界。把管理建立在尊重学生的基础上，关心他们，爱护他们，使他们感受到老师的管理，不是对他们自我的约束，而是保障他们健康成长。只有遵守纪律，严格要求自己，才能形成良好的学风，形成一种奋发向上的氛围。更有利与个人的成长。这个时候的管理，往往四两拨千斤，老师用不了多少劲，就能发挥最大的绩效，创造出班级管理的奇迹。
近几年来我通过各种班主任的培训学习，吸收了很多优秀班主任的经验和方法，例如当代教育家魏书生的一些想法和做法对我的感触最大，他提出了：树立为学生服务的思想；和学生建立互相帮助的师生关系；教育要发展学生的人性和个性；教育的决策过程要民主等等都对我影响极大。以至于我在现今的工作中充分发挥了情感的教育作用。
大家都知道，教师对学生的情感是教师与学生朝夕相处过程中形成的一种比较稳定的情绪。对我们
来说，充满爱就能增强教育作用。处于特殊境地的`学生更需要老师的尊重、信任和体贴。班主任要善于用情去激励学生,用情去温暖学生,用情去鞭策学生。
其次，在教育学生的过程中，一定要密切班级管理的最高境界与家长联系，家校共同配合教育孩子，效果会更佳。第三：在关爱学生的过程中，严格也是相当重要的，没有规矩，不成方圆，要取得优异的成绩，一定要付出努力，明确目标。由于改变了自己的教育观念,能经常地与学生和家长进行交流和沟通,因此学生的进步很明显,也得到了学生的尊敬和家长的信任,我非常高兴。
现在，我终于明白了：教书匠和教育者就是这样的区别：教书匠是每天都在重复着自己的工作，平平淡淡，没有快乐而言。而教育者却是用心地在与教育对象交心，感动学生，自己也有所触动，得到满足和快乐！
三种不同的理念，会得到三种不同的结果，就会达到三种不同的境界。在比较中，我们不难发现，把以人为本当作指导思想，就是我们要倡导的理念。所以，班主任要搞好人文关怀，贯彻人本观念，把学生当作活生生的、有血有肉的，有丰富内心世界的人来看待，才能真正作好工作。就要从内心深处，尊重学生，关心学生，放下师道尊严的传统，贯彻民主思想。只有这样，才能把学生培养成为人格健全，心理健康，富有智慧，思维敏捷的优秀学生。
让人文关怀型的管理模式开遍我们的校园！让我们的教育之花硕果累累！
篇2：管理的最高境界是什么？
管理真的像我们所想得那么复杂吗？我的答案是：NO！
有这么一个故事，说某报纸曾举办一项高额奖金的有奖征答活动，题目是一个充气不足的热气球上载着三位关系世界兴亡命运的科学家，第一位是环保专家，他的研究可拯救无数人们，使地球免于因环境污染而面临灭亡的厄运；第二位是核专家，他有能力防止全球性的核战争，使地球免于陷入灭亡的绝境；第三位是粮食专家，他能在不毛之地运用专业知识成功地种植食物，使几千万人脱离因饥荒而亡的命运。此刻热气球即将坠毁，必须丢出一个人以减轻载重，使其余的两人得以存活，请问该丢下哪一位科学家？
问题推出之后，因为奖金数额庞大，信件如雪片飞来。在这些信中，每个人皆竭尽所能，甚至天马行空地阐述他们认为必须丢下哪位科学家的宏观见解。
最后结果揭晓，巨额奖金的得主是一个小男孩。他的答案是：将最胖的那位科学家丢出去。
从这个小故事当中我们悟出一个很深刻的道理：事物的本质往往是非常简单的，只是人们总受把它们复杂化罢了。
管理也是如此。作企业和找老婆类似，很多人一开始都希望找个十全十美的老婆，也希望把企业管理做的尽善尽美。持这样观点的人，老婆是肯定找不到的，企业也肯定是管理不好的。
读书时，需要把厚书读薄，然后再读厚。管理中，我们以前都把简单的东西复杂化了，现在需要做的就是还原简单。
再讲一个故事：一位富足的农夫，在努力了大半生后，终于实现了他最大的理想，拥有了一座属于自己的牧场。
牧场开张后不久，友人纷纷前来祝贺，同时也分享牧场特有的景色。闲聊间，有人问及牧场主是否已为牧场取好了名字，牧场主得意地答道：“说到名字可就有意思了，我的大儿子建议用他的名字‘杰瑞斯’，我的小女儿坚持用她的名字‘吉莲娜’，我太太则认为在这里生活十分快乐，想取名叫‘快乐’牧场，而这是我一生的梦想成果，我想取名叫‘梦想’，
最后我们一致达成协议，将牧场取名为‘杰瑞斯吉莲娜快乐梦想牧场’”。
访客又问：“名字的确不错，但怎么在你牧场上没看到饲养的牲畜呢？”主人答道：“喔，以前是有的，只是那些牛呀、马呀受不了在它们身上烙那么长字的烙印，全给烙死了。”
这个故事告诉我们，复杂的名字是会害死牛啊、马啊的。以此类推，复杂的事情也有可能是会害死人的，复杂的管理也有可能是会害死企业的。
我们要倡导的就是简单制胜。
现在企业管理者为何那么累？身体为何那么不好？王均瑶为什会死掉？其中一个原因就出在管理这个环节，再说细点，就是复杂惹的祸。
看看很多企业的总结啊报告啊，动辄厚厚的几十页，总是一二三四，要么就是首先其次再次，导致高层领导面前总有一大堆看不完的文件。
很多做企业的朋友都抱怨，每天主要的精力都是在开会和看材料，仅仅是看材料就够他们辛苦。但事实上他们根本不必这么辛苦。
这也是现在非常流行的精确管理思想要解决的核心问题。在现行管理中，我们经常会遇到九类基本问题：量化与悟、计划与聪明、积累什么、有限与无限、创新与破坏、过程与结果、控制的问题、递减的问题、能人的问题；作为企业领导会碰到以下九种现象：管理中的被动现象、管理中的黑箱现象、管理中的随意现象、管理中的十二月现象、振臂一呼现象、人性中的高估现象、天高皇帝远现象、本位主义现象、管理中的笼统现象，所有这些，都是精确管理所需要的解决的。精确管理的目的也就在于，让一切变得简单。
因此说简单是管理的理想境界，简单中才显现管理艺术。
篇3：完美不是管理的最高境界
有时候，公司管理不规范、运作混乱自有好处，在特定的阶段里，只有残缺才是美，
作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。面对于此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。
水至清则无鱼
有一个故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么?后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到那混浊的骚气，有的看到自己的粪便反而感到安全等等。这个故事就说明了一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。
作为组织的一个类型，企业就其性质而言，一方面具有经济属性，唯求其利;另一方面有具有社会属性，即企业也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的，活生生的“人”组合在一起;不可否认，社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境，
可以想象，在这个环境里，祈求一个称心如意的状态，达到一个理想的完美境界，几乎是异想天开。仅举公司电话私用现象：70%的电话可能在被私人占用，你若想根除的话，可能你要被先根除。倒不如实实在在根据人们的习性和人的不同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。
俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。江海的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。当你想水清一点，不妨浑一点;想图快一点，不如慢一点;想求好一点，不如差一点，这可能就是残缺美在管理实践中的表现吧。
管理的重心则在于培育企业的自我净化能力
但是否由于组织内个体的差异性、整体的不完美性客观存在，管理者追求改善的努力就会一无“适”处了呢?其实不然。管理的有效性恰恰体现在通过管理，使组织具备自我净化、自我改善的功能上。
记得上小学的时侯，每天都要经过一条小河。每到傍晚，那里的村民，不管男女老少都会聚在河边，洗刷物件。到了夏天的时候，河滨里更是热闹，洗的洗、刷的刷、游的游，把河里的水搞得一片欢腾。每当人们洗刷完毕离开河边之时，河里已是混浊一片了。可奇迹总是每天在发生。当你第二天清晨再经过那里的时候，你会惊喜地发现，河水依旧是那么的宁静和清澈!那时，幼小的我产生疑问：河里的水怎么会在清晨变得清澈、透明?后来，等自己大了，学到的知识多了，就自然明白了其中的道理：河水是活的，具有多种微生物的自我净化能力。不能因为眼前一时的混浊，而把河废掉，或者去做一些其他的无效之举。
假如把一个健康的企业组织比作这条河的话，我想，管理者的职责不在于花更多的精力清除不良因素，而是任其适当合理存在，管理的重心则在于培育企业的自我净化能力。
篇4：哲学化――管理的最高境界
哲学化――管理的最高境界
哲学化――管理的最高境界作者：张伟中
【摘要】科学化管理尽管对工业化社会的发展起到巨大的推进作用，但随着后工业化时代的到来，全球化、社会化趋势的发展日益对科学管理提出挑战，科学管理正在向更高阶段即哲学化演进。
【关键词】管理 科学管理 管理哲学化
管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说，人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段，而当下，正在由科学管理向哲学化进步。
一、从本能管理到科学管理
人类由聚居部族到城邦，最原始的管理，没有任何的经验可供参考，主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候，大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人，他们是“上帝”或者“道”的化身，他们凭借对人与人之间的关系的理解，开创了一些初始的管理理念，例如中国的“仁政”.东周“百家争鸣”的时候，诸子开始总结前人的智慧，本能管理已经进入了尾声，开始进入另一个时期――经验管理时期。
当人类积累一定管理经验的时候，借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源，在这个阶段，管理者一般都精通历史，从历史中找到管理的得失和方法，《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是，经验管理容易厚古薄今，而且经验毕竟是前人的经验，不可直接使用。更让人惋惜的是，中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重，以至于没有朝科学管理的方向发展。
科学管理源起于西方的企业管理，经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止，从泰勒到德鲁克，管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的'科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学，对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。
二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋
科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢？答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限，尤其是金融危机以及以往的经济问题，印证了西方管理理论的局限甚至失败。
首先，科学止于人性。科学管理是以物质为基础的，原先的所说的科学层面的管理，其实都是单模块的“事”与“物”上的管理，如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时，科学就显得捉襟见肘了。
其次，科学管理是分专业的，是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统，大多是方法和工具，而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律，尤其是现代社会的人和事变化无常，确立组织的根本规律，就需要更高层次的思辨模式了，这就是管理哲学。
当人类管理进入真正的“人本”时期，进入整体思维时期，进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态，就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学，相反，管理哲学化是以管理科学为基础的。
那么管理哲学研究什么呢，有人用企业文化来代替，我认为这是不全面的，按照中国术语来说，管理哲学的内容起码应包括：立心、立制、立人，其中，立心为本。立心，就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路，包括企业在若干问题上的决策依据，如：稳定与发展，合作与竞争，知与行，个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方，但不是绝对的相等。立制，就是建立企业基本的运行模式与规则，尤其包括企业权利体系，这是企业运行的基础。立人，在企业是培养团队，在个人则是安身、立命、智慧，这两者是相辅相成的。
三、现代管理科学发展的哲学轨迹
现代管理科学的发展，经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”,直至今天的“企业文化”阶段。
现代管理科学发展的第一阶段（1900-1930），是以F?W泰罗、M?韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上，主要把近代自然科学成果引入企业管理，提高效率，但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期，泰罗尽管侧重研究管理技术问题，但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为：“科学管理从本质精髓来说，包含某种哲学。”因此，有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。
现代管理科学发展的第二阶段（1930-1960），是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用，心理学展开了对管理科学的实验研究，社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外，美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上，管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法，以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。
现代管理科学发展的第三阶段（1960-1980），是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统，力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用，使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。
现代管理科学发展的第四阶段（1980-），就是“企业文化”阶段。在这个阶段上，把文化学的研究成果，应用到企业管理中来，充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中，人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说，在现代管理中，重视管理主体的价值，进而形成现代化管理的主导力量和核心，是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。
四、中国式管理哲学
所谓中国管理哲学，是以“中国管理科学化，管理科学中国化”为宗旨，以集科学、文化、艺术三位一体为特征，用中国传统管理范式“文化管理”来统帅西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲学。
中国的管理哲学中有两个关键词，一个是专制，一个是仁义。前者来自法家，后者来自儒家。汉以后，王霸杂用，成外儒内法。但不管是法家还是儒家，都是针对“人”的管理，更重要的是，都有一套完整的思想体系。随着社会的发展，人权意识的提高，中国的管理哲学必将走出一条抑“专制”而兴“仁义”的道路。未来的中国管理哲学体系也不仅仅是传统哲学，更不是专指儒家文化，“文化大融合”是必须的，所以，未来的中国式管理的哲学基础可能是在“中庸”原则下的人文主义、科学主义、民族主义、资本主义、集权主义、神秘主义的统一。
篇5：营造文化：管理的最高境界
制度与文化属于两个不同层次的管理和两种不同的管理方式，制度只是文化的一种载体，文化管理高于制度管理，
――北大教授张维迎文化无形的核心竞争力
约翰q汤普森曾言：“强大的文化是重要的战略财富”，企业文化是一种软性的管理方式，它主要从一种非理性的感情因素出发，来充分调动企业中每一个职工的积极性和主动性，又通过精神上的趋同而导致行为上的一致，把企业建设为团结奋发的集体。创造优秀的企业文化是现代管理的关键。
美国历史学家戴维?兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育。
德国迪西是一家制造电器的小公司，然而凭借良好的企业文化，迪西正在以良好的态势迅速壮大着。该公司的创始人萨特勒认为，企业不论大小，都应重视企业文化的建设。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。迪西的目标是要做一个百年企业。具体到迪西公司，萨特勒将企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。以人为本就是既要尊重员工，又要发挥其潜能;其次是鼓励员工自觉地融入团队中，在迪西，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的;迪西公司的价值观是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意。同时倡导每一位员工都要做有责任感的人;迪西的健康理念是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。
谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉，因为“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，21世纪企业之间的竞争，最根本的就是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大，立于不败之地的沃土。文化，不可替代的六大功能
人们往往把企业文化与文化、体育、娱乐、培训、办报刊等活动联系在一起，其实这些仅占企业文化内容的很小部分。企业文化有着广泛的内涵，是企业在生产和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化按其结构和具体表现形式可分为四个层次：精神文化(核心)层、行为文化层、物质文化(产品文化)层、制度文化层。企业文化在企业管理方面的功能有：
导向功能：企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。
约束功能：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为转化为群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。
凝聚功能：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
激励功能：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。
辐射功能：企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
品牌功能：企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。企业文化(软件)与企业的经济实力(硬件)具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“华为”、“康佳”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力，
品牌的价值是时间的积累，也是企业文化的积累，是企业长期经营与管理积累的价值所在。因此，我们要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。建立人企合一的文化
在企业中，文化已经成为一种力量，成为企业征服市场的核心竞争力。文化建设，使企业由被动竞争向主动参与转变，让员工由被动工作向主动工作转变。从文化中延伸出来的使命感和价值观，让企业员工与企业紧紧地连结在一起、与社会紧紧地连结在一起。峪禽在管理中就建立了人企合一的文化，从而带动了企业的发展。
，峪禽人实现销售收入2.5亿元、商品代销售雏鸡量4000万只，全国销量第一，并被国家八部委认定为“农业产业化国家重点龙头企业”，带动4.45万户产业化农户发家致富奔小康。在峪禽三十年的经营历史，积累和沉淀了丰厚的企业文化。这种文化蕴含的不仅仅是峪禽人身上强烈体现出来的奉献和奋斗精神，更重要的是对“人与企业完美的价值融合”的追求。它是峪禽文化的核心与精髓，这种文化诠释了人企合一的精神境界，是峪禽度过重重难关，不断发展壮大，最终成为蛋鸡业巨头的法宝。
人企合一之一：企业与员工
只有满意的员工才能做出让客户满意的事情来，公司对员工的态度决定了员工对公司的态度。
可以说峪禽的文化是一种理性的文化，峪禽三十年的经营，始终秉承了创业者“制度全、执行严”的文化传统。峪禽的制度延伸到了每一个角落，迟到1 分钟要罚款50元，每天的办公室要整洁明亮，并要由主管签字确认。鸡舍的标准是一尘不染，检查时要戴着手套逐一抚摸。峪禽让员工感受到的就是在严格规范下的强大执行力。峪禽人在企业打造的执行文化下有很强的安全感，哪怕形势多蹇，只要内功扎实，员工始终相信，企业前景一片光明。“制度与执行”带给员工的是做事一丝不苟，事事抢在人先。
也可以说峪禽文化是一种感性的文化。是企业经营的转折点，也是文化凸现力量的关键年。在那一年峪禽经历的是与农民竞争的重创。农民用其低成本打败了这个亚洲最大的蛋鸡企业，公司巨额亏损，经营举步维艰。峪禽在这个时候提出了自己最原始的使命―――保证600名员工不下岗。那时公司只有 600人，人心惶惶的员工饱含着热泪感谢公司，员工回报给公司的，是在公司提供的平台上，为企业忠诚地奉献自己的价值。一年三百六十五天，每天都是顶着星星上班，带着月亮回家。员工舍小家，顾大家，孵化事业部张学荣的女儿只有5岁，由于上夜班的关系，回家孩子已经去了学校，上班时孩子已经睡着了，很难见上一面，女儿哭着对她说：“妈妈，我都快不认识你了。”在这种文化的感召下，员工团结友爱，亲如一家。食品公司的杨铁明患了肺癌，员工在1天内就捐款达2万元，帮他住院治疗。勤劳、友爱、敬业成了峪禽“人企合一”文化的真实写照。
人企合一之二：企业与客户
企业可以带给客户的，不仅仅是产品，还要有一颗为客户着想的心。客户的忠诚，同样也来源于对企业文化的认可!峪禽从与农民的竞争中走出来，实施了“公司+农户”的产业化工程，昔日的竞争对手变成了今天的客户。产品质量是保证客户家庭幸福的根本，服务是有力的保障。人人都为客户着想，事事均为客户着想，让遍布全国各地的客户真切地感受到峪禽的真诚，体会到峪禽文化的温馨。客户的价值和峪禽的价值紧紧联系在一起。价值的融合让峪禽拥有越来越多的忠诚客户。“要养鸡，就养峪口的鸡”“养峪口的鸡，值，我放心”，一句句朴实的话语反映了客户的心声，一个个中肯的评价传递着人企合一的真情。峪禽征服市场的，除了产品外，核心的就是这种文化。
“人企合一”的文化已深深根植于峪禽的土壤，诞生了一个为价值而活、为理想奋斗、让使命绽放光彩的特殊团队，让公司-员工-代理商-客户-社会组成了一个完整的价值链条。
管理者或者企业的领导者要建立“人企合一”的文化，在管理中要注意以下问题：
1、建立人企合一的文化，要使企业发展目标与员工发展目标达成一致。建立一种企业发展目标与员工发展目标一致的企业文化，就是强调在企业与员工之间构建一种荣辱与共、生死共存的共同体的关系;就是建设以人的能力为本的企业文化，其精神实质就在于人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，从而增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工创新的动力和能力;
2、建立人企合一的企业文化，需要用文化带动员工一起进步。像美国一家互动网络有限公司用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退;
3、建立人企合一的企业文化，需要培养员工的主人翁意识。娃哈哈刚成立的时候，既没有家底，也没有后台，生存和发展的条件异常艰苦。它之所以能有今天的辉煌成就，很大一部分就在于对人的尊重，即尊重全体员工的主人翁地位，注意调动全体员工的积极性和创造性，以及责任感和主人翁强烈的参与意识;
4、建立人企合一的企业文化，需要营造对员工有利的企业环境。需要一种支持性的文化，以体现对员工的尊重。这种文化具有开放性，它不仅可以接纳来自员工底层的呼声，还可以容忍员工的失败和挫折，使员工建立起承担风险的意愿和能力。只有在这种环境下，员工才能真正变得自信和自强，从而有所创造和作为;
5、建立人企合一的企业文化，需要加强与员工家庭成员的沟通。员工家庭是企业的后盾，与员工家庭成员的有效沟通，会赢得员工家庭成员的积极支持，会极大地增加企业凝聚力，让员工更积极地、长期的投入企业工作，激发出员工更大的创造性，实现人企合一，也会大大减少监督成本和员工流失的机会成本。
人企合一的企业文化说到底就是一种以人为本的企业文化，即管理者要在“企业为人”与“企业追求利润最大化”之间建立一种统一的关系。
篇6：员工关系管理的最高境界
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念，
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带的思考是：
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
篇7：企业管理的最高境界---职业生涯管理
企业管理的最高境界---职业生涯管理
从事管理咨询业多年以来，我越来越深刻的体会到企业管理的最高境界应该是通过对员工的职业生涯开发和管理而达到无为而治，
不久前做过一个项目。客户一个员工，虽然是基层员工，但是学历较高，对企业和自身的认识也颇有深度。他问我：梁经理，我有个疑问，目前有个工作机会挺适合我的发展，但是我现在的工作又比较稳定，我该怎么选择呢？
我听了他的情况后，从个人职业生涯管理的角度给他分析了什么是内职业生涯和外职业生涯，以及如何对自己的职业生涯负责，然后给了他一个建议。他后来按照我的建议做了。前两天他给我发了条短信，说很感谢和我的那次谈话。目前他发展的很顺利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因为我MBA所学的职业生涯管理知识不但对我的成长起到了至关重要的作用，而且我已经并且未来能够将这套理论用在许许多多的年轻人身上，帮助他们成才，同时也能够让企业从员工的`成长中提高经营效益，这是一举而多得的好事啊。
我越来越感到未来企业的管理应从员工职业生涯开发这个角度着手。传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受，
现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段，传统的管理理论显得那么的苍白和无力。最重要的原因就是没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，从而导致管理的简单化和形式化。现代企业的员工已经和从前只为上班挣钱的时代不一样了，他们的特点是年轻，素质高，有理想，而且有的家境还不错。所以如果我们只是从薪酬分配和绩效考核的简单思考模式去管理这批员工，只能得到事与愿违的效果。
基于上述思考，我将现代企业分为三类。
第一类：机械管理型企业。这类企业靠简单的管理制度，靠薪酬和绩效考核一推一拉的作用去管理员工。他们把员工看成一种资源，就类似于一种赚钱的机器，千方百计的从员工身上榨取剩余价值，从而实现企业的利润最大化。这类企业最大的问题就是员工不会百分百的努力，他们只是将目前的工作作为陌生的手段或是学习的跳板。这类企业很难成为优秀企业或是卓越企业。目前大多数企业属于此类企业。
第二类：文化管理型企业。这类企业管理已经上升到靠企业文化来塑造和管理员工的境界。较之第一类企业来讲，他们对员工的管理更多的不是靠薪酬激励和考核奖惩，而是塑造统一的企业文化凝聚人心。但是这类企业存在的问题是抛开员工人性认知的企业文化给员工的感觉是虚幻的、不切实际的，往往会起到相反的效果。
第三类：职业生涯管理型企业。这类企业是通过激发员工对内职业生涯提升的渴望，树立员工工为自己的成长而努力工作的意识，关心员工的进步和成长，鼓励员工流动到更能发挥才干的岗位上去，达到企业和与员工共同进步的效果。目前真正能够做到第三类企业的很少。
篇8：家庭教育的最高境界
家庭教育的最高境界
1、每个孩子都独一无二，都与众不同，都是带着不同使命来到你我的家庭，不可能千人一面，也不可能彼此取代。
作为家长，不能按照我们的要求让孩子成为我们认为的完人，而应该唤醒孩子内在的成就动机，让他成长为最优秀的自己。家长苛求完美只会抹杀孩子的天性，一个没有任何个性和特点的孩子很难成为未来领袖。
精神的陪伴，心灵的沟通，格局的放大，价值的体现，助人的乐趣，成就的梦想，鸡蛋里挑骨头地找孩子的优点，让孩子得到精神的富足，才是培养孩子领袖力的最佳途径。
中国式的母爱用近乎残酷和泛滥的爱，让我们的孩子一步步走向平庸和啃老。以把孩子的事情都安排好来戕害孩子的自理能力，用老母鸡式的翅膀竭尽全力罩着孩子不让他们经历风雨，只要孩子受到任何伤害，都归因为自己的疏忽，孩子任何的反抗都理解为挑战家长的权威，再以同样的方式对待孩子，这都是爱的扭曲。
用害怕来诅咒孩子，用担心来伤害孩子，渴望孩子长大成人，又害怕孩子离开。希望孩子一步步成长，又经受不了孩子成长伴生的觉醒——这就是中国式的母爱——可怜有时候也真的可恨，大多数人都知道不对，但仍然愿步入后尘。
2、家庭教育的最高境界就是让孩子成为最优秀的自己，而非成为我们渴望的样子。
适时地退出和放手，才是孩子长大的动力。关注孩子的学习状态远比只关注成绩更重要。孩子自己学会做出决定，学会尝试，接受失败，挑战自我，是每个孩子成长的功课。只要没有危险和方向性错误，让孩子“折腾”不愧为最好的散养。
一个人可以一辈子不做学问，但一辈子一定要做个好人。智商可以决定一个人的起点，但情商可以决定一个人生命的宽度。很多家长对孩子的教养，往往过多地关注了“养”，而忽略了“教”。所以对孩子从小的规则、规矩教育尤为重要。
一个孩子如果六岁之前没有形成规则意识，将来就很有可能做出挑战规则甚至无视法律的事，甚至有可能成为伤风败德之人。这种规则的教育，一般是做父亲的给予，所以孩子（尤其是男孩）在成长过程中，一定要有父亲或者一个类似父亲的人陪伴（养不教，父之过）。
3、培养孩子的目标要重新定位。
我的建议是：培养一个身心健康、较高的道德修养、做事有底线、有敬畏感恩之心、有良好的社会适应能力和沟通能力的平常人，恐怕这才是我们需要的真正的教育。
教育的终极目标就是让人心变得圆融，接近道德，懂得敬畏，尊重生命，学会感动。任何背离以上目标的教育最起码不能算是完美的.教育。而我们目前的教育现状确实令人担忧：分数至上，实用主义；竞争激烈，自我英雄主义；重养育、轻教育，模糊主义；物质满足、有求必应，享乐主义；独生子女，过分保护，自我中心，鲜有感恩。
作为一名老师和家庭教育工作者，我强烈呼吁我们的家长在孩子教育方面千万不要糊涂。一定要站在孩子一生的高度上去养育孩子，孩子“用”得越早，独立得越早。
同时建议我们的老师在学生分数和道德方面更要倾向于道德，最起码要同时要求，二者同等重要。摒弃“学段”思想（为完成本学段的教学任务而做教育），让学生“先成人，再成才”（虽然做起来真的很难，但一定要有这种意识）。
建议我们的社会给孩子营造一个轻松、和谐、宽容、允许犯错误的生长环境，让爱的阳光普照到每个孩子心里，让竞争、对手、分数、独木桥等等这些因素尽量来得晚些、再晚些。
每位成功的人固然各有各的成功之处，但有一个共同特点就是从小就接受了良好的家庭教育。孩子的道德修养、价值取向、性格形成、生活习惯、规则意识都是在家里面形成，学校主要是对孩子进行文化知识、团队合作、学习习惯等方面的培养。二者相辅相成，缺一不可，互相不能取代。“家校合作”、“家校共育”才是完整的教育方式。同心同德，同向同力，才能把我们的孩子教育得更好。
读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，见多方能识广，经历才能开悟。任何完备的提醒都不如粗浅的尝试，参与就是最好的教育，体验就是最好的师傅。孩子的应人能力都是在交往中得到锻炼，孩子的应物能力也是在探索中得到提高。多与人交往，多亲近自然，多交流心得，多倾诉感受，就是对孩子最好的家庭教育。
篇9：工作的最高境界
工作的最高境界是自我满意，如何实现这个“满意”过程呢？
这句话是我导师说的，“按照你们满意的标准去完成工作”，这句话说过已经很久了，但是一直烙印在我的脑海里面，依然是我现在工作的准则。
说起来意思很简单，但是在实现的过程中内涵却很丰富。
首先是何谓满意？满意的标准既然是主观的，自然要从个体说起。
职场新人常会有错觉，认为自己名校毕业，学历高，学习能力强，工作中这么一些事情还做不好？实际上这种自信常常被挫败，看起来简单的事情往往潜伏着意想不到的问题。因为工作往往是高经验要求的，而职场经验的积累需要过程，新人做不好工作存在客观原因。
这个阶段，新人的常见问题是错误理解完成“满意”水平工作的能力要求，往往更多看到完成这项工作的基本流程、知识和方法，而忽视或者不了解其中的隐性要求：即跟工作关联各方的充分沟通、对于工作内容的外围内容的理解、过去的经验等。因此，这个前提下，完成工作的“满意”仅靠个体判断往往不够，需要和上级、老同事的沟通交流，靠他们来树立满意的标准。
随着个人专业经验的积累，对于工作满意的标准思考应当深化。回答三个问题：
1、这项工作如果要充分达成其在组织中的作用，应当完成成什么样？
2、在工作正常完成的基础上，有没有可能做的更好？
3、如果上一问题的答案是肯定的，那么个人有没有理由去提高工作质量？
第一个问题是工作完成的标准化问题，即一般层面上的满意。也就是说，根据企业的正常“经验”，个体应当将工作完成到什么情况，足以保证其在组织中发挥作用。这种一般层面上的满意，往往可以由企业的过往经验、正式规章、上级或同事的指导获得标准。简单的例子，便是财务、人事等部门的日常工作标准，
第二个问题和第三个问题是解决下一个层次的问题，即个体层面的满意。也就是说，在达成一般层面满意的基础上，个体对于工作完成提出更高的自我要求和标准。这时候的标准就有相当的主观性，很大程度上取决于个体对于工作的认识。个体要加深对所从事工作的认识，深刻理解工作的内容和作用，参考外部的先进经验，为自己的工作树立标杆。研究认识的过程往往便是学习和思考的过程，需要大量的涉猎专业书籍、讨论或者其他资料。通过这个过程，开拓自己的工作视野。
另外一个好处便在于培养了个体工作的主动性。个体如果不愿意主动去思考工作，又怎么能指望他在按部就班之外，能够很好去应对各种情况，甚至提出创造性的解决办法或者主动承担工作。在单位中，很多时候总有这样的人，在工作需要的时候挺身而出，解决的很好。这就是平时大量学习和思考而积累的结果，正所谓台上一分钟，台下十年功。
由此而引申，个体以自我满意为工作准则，其实就是建立了这么一个良性循环过程：即学习、研究和思考――发现工作的改进余地和好的经验及更深层次的专业知识――个体学习，工作中尝试提高完成质量――学习、研究和思考……通过这样的过程，个体能够在工作中快速成长。
工作的第三个境界是完美主义。这里涉及到第三个问题，为了追求完美不惜代价值得不值得？
在日本有很多匠人，他们的标准就是按照最高标准来完成每一件作品，很大程度上已经脱离了收入成本的考虑，如果一个人在做事情的时候，始终考虑收入成本的话，他会变成一个具有经济理性的人，停留在第二个问题的境界――一个效率的产出者。
效率的产出者对于工业社会来说是必不可少的，然而如果只关注于效率，不愿意作出一些跨越成本约束的事情，自然也不会获得可能更大的收获。这个收获来源于对工作境界和专业能力的极致追求
篇10：营销的最高境界
营销作为企业一种目的性极强的行为已逐渐深入人们生活的各个层面,做为普通的消费者不论我们愿不愿意几乎每天都被各种类型的营销活动“主动”营销着，早上出门不论您是选择什么样的交通工具，街边的路牌广告、地铁里的墙体广告都承载者各种产品信息在等着您，即使您选择步行也时不时会被厂家发放传单的促销人员“拦截”。中午走进饭店各种类型的酒水饮料促销让您不知如何选择，走进卖场各种产品的陈列展示、促销活动“你方唱罢我登场”只为留住您的脚步。晚上回家打开电视各种类型的产品广告更是铺天盖地而来,上个网各种购物网站信息不时的弹出,极具诱惑力的商品信息诱惑着您的鼠标。毫无疑问，任何企业都希望通过一定的营销行为让自己的产品真正俘获消费者的“芳心”，为什么有的产品最终取得了成功而有的产品却失败？也许造成产品成败的原因有很多，但其中企业营销境界的高低之分应该是关键的因素之一。我们不禁要问营销的最高境界究竟在哪里呢？接下来让我们先从两个案例说起：
微信
只要使用智能手机的人对“微信”应该是再熟悉不过的了，微信是腾讯公司于2011年1月21日推出的一款手机聊天软件。根据第三方的观察数据表明，截止到2014年3月份微信的实际使用用户数量已经达到6亿而且呈现出快速增长的态势。换句话说，整个中国已近一半的人数在使用微信。谈心情、秀照片、交朋友，学知识、做宣传，各种类型的“消费者”们忙的不亦乐乎，为什么微信能如此红火？
益达口香糖
“饭后嚼两粒”――益达口香糖的这句广告语相信您一定不会陌生，而在实际的生活中的确有很多消费者在饭后的时候会嚼上两粒益达口香糖，当然更不会忘了也让一起吃饭的朋友跟着分享两粒。益达口糖是美国箭牌公司在1984推出的第一款无糖口香糖，短短5年时间已跃居全球无糖口香糖第一品牌，根据AC尼尔森的权威统计，益达口香糖在中国的市场占有率达到了70%以上，近乎垄断，
益达口香糖为何能如此成功？
笔者所举的这两个案例看似没有联系，但仔细分析后，我们发现不论是微信还是益达口香糖都实现了营销的最高境界――让产品成为消费者生活方式中的某一部分。微信已经成为我们生活方式中的一部分似乎不用多说，重度的“消费者”一天不看几遍微信就会感觉心里痒痒的，只要打开手机就会情不自禁的去点开微信。正是这每天的一个或几个点开动作潜移默化的让我们养成了使用微信的习惯，而这种习惯最终形成了一种强大的力量让我们不知不觉中对使用微信这种行为产生了依赖，而这种依赖最终让使用微信成为了我们生活方式中近乎不可或缺的一部分，消费者忠诚从此形成。同样的道理，益达口香糖通过对消费场景（饭后嚼两粒）的不断提示，借助强大的广告力量不断的“诱使“消费者饭后嚼上两粒。这么一嚼，嚼出了习惯，这种习惯最终也形成了一种强大的力量让消费者在饭后很自然的就拿出了随身携带的益达口香糖，饭后嚼上两粒益达口香糖的行为也逐渐成为了我们生活方式中的一部分。
营销的终极目的是长期拥有忠实的消费者，产品仅仅提供某种利益诉求即所谓的“卖点“充其量也只能做到消费者的短暂忠诚，因为您提供的利益需求竞争对手也可以做到甚至比您做的更好，而让产品成为消费者生活方式的一部分才能真正实现对消费者的长期拥有，即使竞争对手后期跟进，您也会因为先入为主早已让消费者形成了习惯，强大的习惯力量也足以让竞争对手无功而返！阿里集团巨资打造并寄予厚望用来挑战微信的社交平台”来往“ 估计您没使用过甚至压根就没听说过吧？这就对了…….
知名营销专家、15年一线市场实战经验、独创“金牌营销思考力模型”、“快速市场破局模型”，《销售与市场》、《博锐管理在线》等多家媒体特约专栏作者。电话：18652998977，QQ:2930991023,EMIL:liujie0-1@163.com
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