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给人才合适的位置随笔

时间：2023-09-12 08:31:23 其他范文收藏本文下载本文

给人才合适的位置随笔（通用15篇）由网友“康姆士的甜甜圈”投稿提供，这次小编给大家整理过的给人才合适的位置随笔，供大家阅读参考，也相信能帮助到您。

给人才合适的位置随笔

篇1：给人才合适的位置随笔

给人才合适的位置随笔

不禁佩服孟孙君的独到眼光，作为孟孙君打猎的随从，秦西巴无疑是失职的。把费了几多周折打来的猎物轻易放掉，还是在没有经过上级允许的情况下擅自做出决定的，这怎么能说是称职？难怪孟孙君要发脾气。而召回秦西巴做太子的老师又是孟孙君的智慧所在：一个对动物也如此善良的人，必定是教书育人的好材料。我们可以大胆推断，秦西巴的善心也会感染孩子，孩子长大后会是善待臣民的一世明主吧。

从革职到任命重职，孟孙君深刻懂得治国之道：给人合适的位置，方能尽其才，方能让国家的齿轮正常运转。国家尚且如此，我们生活中的各色机构、企业不更是如此吗？善于交际、口才出众的人可以从事销售；性格内敛、热爱钻研的人可以投身研究；能察人观事、判断敏锐的，可以做人事工作。总之，人人各显其能，在合适的位置上发光发热，是每个决策者都向往的状态。

所以，我们不妨从孟孙君那取经，看看他是如何做到这点的。

首先，孟孙君有他评价人才的准则，对于不同的位置，他知道在其位的人应该具有何种品质。如何打猎的'随从，就应该忠于职守，听从上级命令，否则行阵失和，对于打猎这样带有危险性的活动，后果不堪设想。而教师的职位则适合善良的人，维护孩子的纯真，用纯良之心让孩子耳濡目染。有了这样的准则在心，方有在实践中观察部下的品性的基础。

其次，便是善于观察、学会欣赏，人各有优点，正如千里马需要伯乐的赏识。人的才能潜力也需要挖掘。孟孙君正是这样一位伯乐，在秦西巴的身上看到了他的善良，才有了召回他做太子老师的美谈。

最后，我们当然不能忘记孟孙君的雅量。如果他是哪种气量狭窄之辈，秦西巴非但无官可做，恐怕性命难保吧。人才实践中的错误还要用宽广的心来对待才好，毕竟，人非圣贤，孰能无过？

给人才合适的位置，让小到企业，大到官家的各类组织高速运转，我期待那一天的到来。

篇2：大豆合适的位置作文

大豆合适的位置作文

有一个学校领导看到一个老师教学很认真，成绩就是上不去，所以安排他去看门岗，人家经兢兢业业，把门岗工作做的非常好，就成为了优秀。我们要是领导，一定要把人才放到正确的位置上，给他一个正确的平台。所以说现在到处都是人才，就看我们有没有一双慧眼，发现和选拔他们，给他们正确的.位置了。

而大豆，是蛋白质含量极其丰富而又十分廉价的食物，可它的境遇曾一度尴尬，煮熟的大豆难以引起人们的食欲，并且会使肠胃胀气。人们需要更好的大豆食用方式，后来，盐卤点制豆浆而发明了豆腐。

豆腐的诞生彻底改变了大豆的命运。豆腐让人体对大豆蛋白的吸收和利用，变得更加容易；豆腐柔软变通的个性给擅长烹饪的中国人留有极大的创造空间，豆腐也因此被制出品类繁多的菜肴，以适应不同地区人们的口味和喜好。所有这些，让普通的大豆得到了升华。

大豆也因为找到合适的位置，发挥出自己的价值，不让自己被埋没了。

篇3：如何鉴别才能合适的人才

这几天在银行调研，遇到不少管理层提出这样的意见，考试甄选的员工根本不适用!不是抱怨员工理论技能考得很出色但不善人际关系出不了业绩，就是抱怨业务操作能力强、服务态度好的老员工考试考不好，因为没年轻人好记性和手脚敏捷。甚至在员工评级时还让司机去考点钞和计算机录入(不能简单理解为这就是不合理的，某些阶段的不合理比没有更有用、更能促进管理完善和业绩)。显然，这不单是评估内容不对这么简单，而是关注知识技能的评估并不可信，并不能因此鉴别对方具有胜任的能力。

在外部招聘时同样如此，能来面试某个岗位的，知识技能上他肯定有两把“刷子”(没有估计也入不了围)，甚至个个才高八斗，越是高层越是如此，但这并不足以说明他就能胜任这个岗位。靠知识技能简单面试把关，录用不适用的“高才生”的概率太大。而错误的招聘必然导致人才的不胜任，不胜任则易流失。人员流失的损失，用胜任力专家严正老师的话说，是人力资源最大的损失。严正老师曾算了一笔帐，一个新人，需要3年的培养与适应期(高层或许不只3年)。假设有两个人，一个人服务企业7年，一个人服务企业2年，则贡献度，一个为4年(7-3)，一个为-1年，一年成本都按10万计，你说这人力资源价值相差多大呢?

知识技能简单面试不可取，那如何才能有效识别合适的人才呢?根据“冰山模型”理论，人的才能包括五种形态――1、动机;2、特质;3、自我概念(态度、价值观与自我印象);4、知识;5、技能，综合统称胜任力。显然，知识技能只是其中浮出水面的一小部分，区别人才工作能否产生高绩效的，主要是观察他的动机、特质与自我印象等深层胜任力。

在识别一个人的胜任力时，我们不能凭他所说就信，甚至所做也不完全可信，因为所做背后的意图可能是不一样的。只有透过了解他们确实经历及面对的许多重要事件，找出其背后真正的动机与能力，才能有效甄选具有合适能力的人才。在鉴别人才时，《才能评鉴法》给我们的启示是，必须关注以下要素――也是在我们设置面试或测评题库时要注意的要素：

1、情境。他是在什么背景、环境下做这件事的?

2、有谁参加。是他单独所作还是团队合作方式，他是如何看待同伴的?

3、想法。他做这事时是怎么想的，在思考的方式、概念或知识的运用、将复杂的东西合理化、对事情的记忆、有逻辑性的整合事情，和其他人有何不同?

4、感觉。他如何表达与控制感觉，情感的呈现?

5、行为。他采取了什么行动，运用了什么技巧?

6、结果。有何产出?是最终的产出吗?

7、其他特质。如访谈中没有体现，但能观察到的言行举止、外表、资源掌握、表达能力等。

BEI行为事件访谈法在鉴别人才方面具有较高的准确度，能够通过访问对方，使对方详细地――不够详细的话，你就深挖――说明在特定事件中，采取的相关真实行为，及其行为的背景与行为背后的企图。

下面举例说明BEI行为事件访谈法的运用，大浪注册公司这是曾经测评生产管理人员的一段访谈案例：

问：你曾经做过的最有成就感的一件事是什么?

答：今年4、5月份接到一个大客户(公司名略)的订单，量很大，但很急，下午谈完，晚上就要开始做，几乎没有时间准备。

问：具体是什么产品?

答;一个叫K40的产品……(具体规格要求略)

问：当时工厂的生产状况是怎么样的?

答：当时工厂也没什么订单，有些机床还停着，大家还是蛮希望有事做的。

问：在做这个订单时，还碰到什么样的问题?

答：客户盯得很紧，一天要求送几次货，催货的都是二班倒。

问：这种紧张的状态下，你们是怎么应对的?

答：这需要快速反应。另外，全体员工包括管理层都加班加点。

问：在这种状态下，有没有什么你难忘的事情?

答：大家都很赶，我们的技术人员去客户那里回来都边开车边敲定方案。还有，我们的司机也二班倒了，这是从来没有过的。

问：在生产过程中，有没有遇到什么阻碍?

答：过程中也出现了一些问题，就是产品容易变形，自己还解决不了。

问：最后是怎么解决的?

答：急了，冒充客户，到别人工厂参观学习。这个技术不看不知道，一看也就通了。

问：这批货做得怎么样?

答：经过赶工，总算如期交货了。

从一问一答中，不仅可以感受到对方思路清晰性，还可以领略到他的处事风格、个性特征，从中判断与岗位的契合程度。

篇4：《位置》教学随笔

前几天，在学校的随堂听课中，我上了一堂认识《位置》的课。上了以后，我感觉最深的有以下几点：

一、教学密切联系了生活实际

认识位置是新课程标准增加的内容，这些内容与学生生活实际相联系。我上课伊始，便把学生的视野拓展到他们熟悉的生活空间，如：给小猪贴鼻子，教室里的座位，让学生感受到数学就在身边，数学知识来源于生活，体验到学习数学的价值，

二、强调在活动中学习数学

结合了教材的内容和学生的生活经验开展了开放的，趣味的活动。如：为楼房居民送信，找衣服，送小动物回家等等。整个学习过程中，孩子们感觉到有趣和快乐。

三、缺点和不足

觉得还存在一些不足之处。比如，在送小动物回家的活动中，没有指导学生看几楼几号。课快结束时进行的反口令游戏有些混乱，因为孩子们进行逆向的思维，动作还有些难度。

篇5：找到合适的位置作文800字

找到合适的位置作文800字

一片农场，如果不适合种果树，那么可以放牧；如果不适合放牧，那么可以利用坡地上的生物进行发展。正如农夫的做法一样，不适合的事物也有属于自己的位置。

这好比落叶，看似孤零零的遗留在街道上，直至被行人踩踏粉碎，实则是增强土壤肥力，“落叶生果实，落雨生万物”的天然营养。由此观之，天地之间，任何事物都有自己的位置，找到合适的位置，才能使自己发挥出最大的价值。

万事万物都有着自我的位置。花开并蒂，将其娇艳盛开于沃土之中，为世间带来美丽象征；鸳鸯戏水，将其可爱游行于桑间濮上，为众生传递爱情信号；日月相合，将其规律运行于浩瀚天空，为宇宙铸就万物洪荒。诚如赫拉克利特之言，“不同的音域构成最美的和谐。”正是万事万物皆似这一个个不同却美妙的音符，找到了自己在乐谱中合适的位置，才演奏出这样一曲和谐优美的赞歌。

自然以其应存在的位置生存着，发展着，变化着。而人又何尝不是如此？翻译家许渊冲尽毕生之力，译出英法版的中国诗歌，为中国文化传播贡献巨大力量；作家风浅寻星空之秘，探索人类生命与存在的意义，用亿万年星光给予读者启迪；歌手双笙解古典之美，试图以词唤醒人类对美的追求，以古风古韵唱出中华千年不朽精神与文化。他们都是普通的个体，却能找到自己合适的位置，贡献自己的力量，实现自我的价值。

私以为，这即是自然乃至人类存在的意义，不消耗光阴，不汲汲名利，只求在生命长河之中找到属于自己合适的位置，像陈忠实先生所说一般，“写好属于自己的句子”。这便是人的价值、自然的价值、甚至是宇宙价值的所在了。

张载曾言：为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。横渠四句曾激励了无数的人们在生命中找到合适的.位置，为天地、为人民、为国家、为民族发光发热，书写了个个不平凡的事例，谱写了曲曲动人的篇章。

从时间长河来看，人的生命不过是短暂的一瞬；以宇宙为疆光阴，也不过是急促的一隅。可人之为人的伟大，自然为之的静美，正是在于找对了适合自己的位置，发挥了自己最大的价值，“让荒凉的土地上开出朵朵鲜艳的玫瑰花”。

愿你我，愿她他，亦是如此。

篇6：网络招聘，企业如何招到合适人才

企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业，那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?

有研究机构做过一份调查显示，在求职者选择企业过程中，求职者最看中的企业指标分别为薪资福利(40%)、个人发展前景(29.33%)、公司前景(18.67%)、其他因素(5.33%)。

专家表示，企业在网络招聘的过程中，可以尽量着重企业自身在薪资福利和该职位发展前景上的描述，可以获得更多求职者的青睐。

同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素：品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说，企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、上班地点是否和他人对该企业的评价如何，都是他们考虑的因素。

所以，企业希望招聘到合适的人才，必须先将自己介绍的清清楚楚。征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，直接影响企业的招聘效益。

当然，如今的知名大企业，HR的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。打开招聘网站，就可以看到铺天盖地的名企LOGO，就算不征才，也可以长年悬挂。这样的营销方式，却是有些过了。

相较于名企而言，还有不少传统产业的中、小企业，市场知名度相对较低，但他们同样需要优秀的人才为企业发展出力，往往与那些知名度较高的国际大公司而言，他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会，要比大企业少很多。所以对于这些企业来说，更需要彻底暴露自己，求职者只有在对企业有充分了解的前提下，才会投递简历。

某些企业在招聘过程中，极度神秘，不愿意应聘者了解公司，也不愿意公开薪资福利待遇，但这些企业忽略了很重要的一点，现今网络极其发达，求职者通过各种平台同样能够了解到企业的各种情况，包括薪资福利待遇，

与其这样，还不如用自己的声音，官方地、正式地告之求职者招聘方是什么样的企业，希望找寻什么样的人才。

那使用网络招聘征才的HR和企业管理者，该通过何种渠道合理且正确的曝光自己呢?

首先，招聘顾问建议，企业在填写“公司介绍”一栏时，多放些心思。尤其针对那些中、小企业来说，这是一个非常好的让求职者了解自身的渠道。也许很多企业在征才时，非常注重对职位的描述，但往往忽视了“公司介绍”这一栏的作用，一般的HR会将已有的、针对客户端的企业介绍不管三七二十一统统贴上去，又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实，这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。

其实，在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。但也不要过于冗长，求职者可能会没有耐心看完全部。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者，比如图片、博客等，那就更亲切了。

还有些企业喜欢在“公司介绍”一栏写出企业与众不同的特点和理念，比如一些特色的企业福利去吸引求职者，这样的成功征才的案例也不在少数。

曾经有一家刚成立不久的企业需要征才，他们在公司介绍中这样描述道：所有员工都有“董事长椅”可以坐。其实这个简单想法的背后，希望传达给求职者的信息是，这家公司对于员工的尊重和期许，表示公司是将员工放在一个非常重要的位置，并且这样的表达方式，会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业，主动应征的简历就会像雪花般飞来了。

其次，除了公司介绍之外，职位描述是否准确详细，也非常重要!比如求职者通常能够在很多企业的招聘职位中看到 “储备干部”这一条。但很多人其实不了解它其中的含义。所以，如果企业在JD的部分有比较详细的描述，那求职者主动应征意愿就会提高。除了以上提到的这些因素，企业自身的口碑、薪资水平等状况也会是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件，这必须要企业自身不断去改善。

所以说，要想赢得求职者的青睐，首先还要从企业自身下功夫!

篇7：英语面试：如何挑选到“合适”的人才

英语面试：如何挑选到“合适”的人才

How do you select the right person for your business? There is no perfect answer, but the interview process can be a tremendous help if you use it effectively. In other words, you must have completed all of the other steps in the hiring process in order to get the most out of the interview process.

Interviewing candidates for a position within your company is one of the final steps in the hiring process. Before you get to this step, you want to make sure that you've completed all of the preceding steps since each of these steps will have a direct impact on how effective the interview process will be. Below is a list of the steps involved in the hiring process. Note that after you have completed the interviewing process, there are still two additional key steps that you need to complete. In order to achieve the best hiring results possible, just remember that all of the steps are important.

In order, the key steps to finding the right person to fill a position in your company include:

* Determining your need to hire a new employee. Are you properly utilizing the skills and talents of your current employees? Do you know what needs to be done? Can your business growth support a new employee?

* Conducting a thorough job analysis. What are the job's essential functions and key performance criteria?

* Writing a job description and job specification for the position based on the job analysis.

* Determining the salary for the position, based on internal and external equity. Is the salary comparable and proportional with the salaries and responsibilities of other positions inside your company as well as similar positions out in the marketplace?

* Deciding where and how to find qualified applicants. What are the recruitment techniques to be used? What is the time frame for conducting your search? Remember, advertising is not the only, or necessarily the best, way to recruit.

* Collecting and reviewing a fair amount of applications and resumes and then selecting the most qualified candidates for further consideration.

* Interviewing the most qualified candidates for the position, based on the job's description and specification.

* Checking references.

* Hiring the best person for the job.

Hopefully, after reviewing all of the resumes, you will be able to pick and choose a select number of qualified applicants to be interviewed. (If not, you may want to expand your time frame and rewrite any ad copy and/or look at another recruitment technique.)

Now that you know where the interview process fits into the hiring process, let's take a look at the dos and don'ts of conducting a successful interview.

Conducting the Successful Interview - What to Do

1. Prepare in Advance for the Interview

* Know what you want in a candidate before you begin the interview. Review the job specifications and requirements that have been prepared.

* Know the job and its responsibilities. Review the job description.

* Prepare a list of standard questions concerning the candidate's skills, abilities, and past work performance that you want him/her to answer.

* Prepare a list of prioritized and measurable criteria, either in the form of a worksheet or other method, for analyzing and comparing the candidates.

* Review the candidate's resume prior to the interview.

* Set specific appointment times and reasonable time limits.

* Be prepared to justify the use of any required employment test. Typically, the most legally defensible tests are those that involve a piece of the job.

2. Collect Pertinent Information During the Interview

* Since past behavior predicts future behavior, look for the candidate's behavior patterns as you collect information. For example, has the candidate enjoyed big picture work or detailed analysis more? Is he/she more of a generalist or more of a specialist? Oftentimes, by listening to how the candidate responds to your questions about previous jobs, you will be able to get a very good idea of what their behavior will be like in the future.

* Try not to offer too much detailed information up front so that the candidate will be able to formulate answers that exactly fits your company's needs. Don't put the right words in his/her mouth! Remember, the candidate (hopefully) wants the job and will be looking to say the right thing to impress you.

* Ask questions that focus on the candidate's past performances. For example, if the job, such as an office manager, demands an individual who is well-organized and handles paperwork easily, you may want to ask, “How do you keep track of your own schedules and desk work in your current position?”

* Ask specific, structured questions in regards to specific problems that the jobholder may face. Focus on past behavior and the results of the candidate's actions in a particular situation. For example: “As the customer service representative, you may encounter a few unhappy campers who will yell and scream at you over the telephone or in person. Have you had any experience dealing with difficult customers? Who was the most difficult customer you had to deal with? What was the situation? How did you resolve the problem?”

* Notice how well the candidate listens and responds to the questions asked.

* Note the candidate's choice of words and non-verbal behavior. Are they answering your questions clearly?

* Listen to the questions the candidate asks. Clarify the reasons why the questions are being asked. Notice which questions he/she asks first as they may be his/her primary concerns.

* Take detailed handwritten notes concerning job related topics that will help you distinguish the candidates from one another (especially if you will be conducting several interviews). Help yourself remember each candidate and each interview clearly.

* Record information pertaining to the set criteria that will help in the evaluation of candidates.

* Organize and analyze the information immediately after the interview when memory is fresh. Don't try to remember everything, it's impossible. One idea is to rate each candidate on each of the criteria immediately following the interview.

篇8：创新成就人才随笔

创新成就人才随笔

《礼记》有云：“苟日新，日日新，又日新。”创新成就优秀的人才，推动社会的进步和发展。

置身拥挤的人群中，不论是随波逐流，还是乱走捷径，都无法成功。只有开辟出一条独特又距离主道不远的小路，才能快人一步通向成功。向日葵改变自己的生长方向，一心向阳，所以得到了最充足的阳光；小溪来回曲折，一曲一弯中，汇聚了更多水滴。我们更应当细心大胆，开辟出独属于自己的、有价值的创新之路。

且看商鞅变法。当时的秦国并不强大，赋重税繁，法律更是混乱一片，实力落后于其他六国。商鞅在考察了秦国国情后提出了变法，效果奇好，使秦成为超越魏、赵的`强国，也为后来秦国横扫六国、一统天下奠定了基础，这便是创新带来的巨大发展潜力。

弗雷·奥托，这位“用轻型反对野蛮”的建筑大师，一生都致力于轻型建筑的研究，利用最少的材料和最小的能量来建筑屋顶。他奇特的构想成功运用于慕尼黑奥林匹克体育公园的主体育场。建筑中大量运用半透明顶棚结构，以缆索网栅格为基础，覆盖有机玻璃质地的膜构成屋顶，将轻巧与力量完美结合。他率先探索轻型建筑材料，并致力于保护自然。他成功实现了“做建筑可以创造更美好的世界”的理想。

最近，選择用“临终短信”告别人世的日本人越来越多。其实，眼花缭乱的仪式不仅占用了祭奠者大量的时间，也冲淡了人们对逝者的哀思。所以，我们不要那样的葬礼，选择“临终短信”这种简洁又有新意的方式，何尝不是对逝者更大的尊重？

梁思成说：“建筑的文法有一定的约束，但在它之下仍有极大的变通性。”学会创新，像商鞅，像弗雷·奥托，像日本人选择“临终短信”一样，社会才能发展进步。

创新，能为个人带来转机，能带动社会发展。我们应打破守旧的壁垒，让创新引领我们前行。

篇9：五个招聘习惯帮你吸引合适人才

在我们求职生涯的某些时刻，我们都面试过这样一家公司，它感觉上更像是一所军事学校，而不像是一间令人振奋、具有灵活性、创造性并且不断发展变化的公司，这些迹象在招聘过程刚开始时就出现了：一张枯燥乏味而死气沉沉的招聘启事，或者一个陈腐的雇主品牌（Employer Branding，是公司在人力资源市场上的定位，是对公司未来、现有以及已离职雇员树立的品牌形象――译注）。一大堆的文件，包括提交简历的大量规则和条例。单一色调的人力资源办公室中充斥着相同装束的员工。我还记得在我职业生涯的早期，我走出几场面试，对自己说：“我绝不会在那个死气沉沉的办公室工作。”或者更好些――我很享受为一个招聘顶尖人才的世界级组织工作――在那里每天的面试都激情四射。你会看见――我在自己的职业生涯中就遇见过形形色色的人――顶尖中的顶尖、不错的和令人厌恶的。

一个简单的事实是，招聘往往是公司留给你的第一印象，并且反映出公司的文化和员工的品牌个性。这是一个极好的――并且是利用程度极其低下的――机会，可以用来吸引、赢取、追求和激励人才。顶尖人才可不希望在非常沉闷的环境下工作。他们渴望在一家充满理解、挑战、兴奋、惊喜与快乐的公司工作。他们希望努力工作，尽情玩乐，并能得到足够的赏识。招聘应该是这场追求的起点。贵组织并不一定非得是美捷步（Zappos）或者谷歌（Google）才能开始使用聪明才智和社交媒体来吸引“合适人才”和你需要大量引入的技能才干。

以下罗列了五个步骤，可以帮助你将人才管理战略转变成有影响力的品牌及营销文化。

1）列一张职场文化清单。仔细检查一下公司目前的人力资源和招聘活动。站在一个从来没有听说过贵公司的人才的角度来考虑。你该如何联系那个人？你使用过滤工具来锁定你所需要的合适人才吗？社交媒体在这中间发挥多大的作用？你吸引来了品牌的拥护者和影响者吗？你的雇主品牌和后续信息中使用的语言怎么样？乏味的品牌打造可能会完全令人失去兴趣（比如自我意识强烈的时髦或者尖锐的内容会给人感觉似乎很肤浅）。你的招聘主页设计得怎么样？它对所有年龄段的人群来说都新鲜有趣，颇具吸引力吗？你最初和后续的联系工作进行得怎么样？解构从发布招聘启示到最后录用的整个招聘过程。在此过程中你需要改变些什么来抓住你所需要的人才的眼球和想象力？向近期招聘来的人员甚至是那些决定寻找另外的职业机会――是的，在另一家品牌――的人员征求反馈意见，

2 ）进行必要的领导层变动。当你列完详细清单后你的弱点应该会相当明显。现在的问题就变成了：我们是抛弃从头到尾的整个流程，还是有足够的部分是可行的，可让我们选择性地进行改变？无论你是如何决定的，考虑聘请外部人才来帮助你制定一个全面完整的招聘流程。对每一个选择，都问自己以下两个问题：这会帮助我们吸引到优秀的人才吗？这是我们公司的真实反映吗？因为你绝不会想用一种令人误解的方式呈现公司。请记住：人力资源和招聘是一个重大的品牌打造契机。你的目标是在人们的心目中将自己的形象打造为一个很棒的工作场所，即使那些人才目前还不急着更换工作。

3 ）运用你的营销才能。人力资源和招聘并不存在于真空中。他们可能是最初接触人才的人，但其他部门提供的支持越大，整个过程就会越有力，并且越完整。当然，这一点对于会直接受求职者影响的部门和职能单位来说尤其如此。向招聘职位的部门的员工征求对该职位招聘启事的意见。向公司所有部门的顶尖人才询问如何让你的营销宣传更吸引人。你从整个公司获得的建议越多――包括市场营销，你就越有可能招聘到合适的人才。

4 ）使用社交媒体。当社交媒体出现时，人力资源的神仙们都微笑了。它已经演变成为一个寻找品牌的拥护者和影响者，并与他们沟通的理想工具。你最大效率地利用它了吗？你使用了一整套的社交媒体来发展你的影响力，并就特定职位空缺以外的更广泛话题展开对话了吗？社交媒体无疑是品牌打造和吸引人才方面的一个历史性突破。同样，如果有需要的话就聘请外部人士帮助，一位社交媒体方面的专家可以帮助你将资源和精力有针对性地花在需要的地方，并让你获得最大的回报。向公司内外熟悉社交媒体的员工寻求建议。如果可能的话使用宣传视频。并且让你的在线界面和职位申请流程易于使用。

5）保持真实。正如我在上文中已涉及到的，公司的人力资源部门和招聘流程必须保持诚实――真正反映公司的领导能力和公司文化。如果你错误传达公司品牌，你就会吸引到错误的人才，并且当新员工被雇佣后他们会感觉自己是一个被诱骗的受害者。无论你的公司文化是滑稽的，略为活泼的，还是彻头彻尾阴沉的，你都会想要吸引能在公司文化中感到舒适的人才。

人力资源和招聘对太多组织而言都是一个未开发的金矿。努力让它们反映出公司的使命和行事风格，让它具有吸引力、人性化且能够识别和利用社交媒体以找到合适的人才并与之交流。这是卓越领导力中一项激动人心的训练。

篇10：HR快速招到合适人才的技巧

1、确认招聘岗位的JD和具体要求

首先应确定好硬性环节，比如现单位要求了统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。

然后HR对每个岗位的实际工作内容，都要作大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。

2、筛选简历需快速浏览

在通常情况下，看简历时应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过何种类型的工作，是否匹配。当简历数量较多时，标准要严格;简历数量较少时，标准可适当放宽。

对于可能存在水分的简历，要注意圈出其中的疑点，作为面试时的问题，如工作断档被掩饰了、职位或工作责任被放大了、离职原因被美化了、工作经历被删除或隐蔽了等等，都有可能出现。人事专员需具备一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

3、通知面试要注意语气

在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。

如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。

4、面试时需开诚布公

请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司;即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。

因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。

5、发放offer要多沟通

这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。

因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。

其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。

除此之外，HR还应该为招聘优秀人才做哪些准备呢，一起来看看!

1、为你的职位做出具体的定义

在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：

A、你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?

B、如何定量定性衡量你的员工?

C、合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。

D、你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。

2、制订一个有吸引力的招聘计划

你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：

A、一个职位名称。例如：“美容导师”

B、一个有创造性的名称。例如：“具备专业知识的美容导师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。

C、针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。

D、一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。

E、一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。

3、广撒网，精捕鱼

刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。

4、像对待客户一样对待求职者

这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。HR应该要像对待客户一样对待求职者，确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。

5、限定面试官的数量

让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。

一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。

在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。

6、当你发现了合适的人之后，迅速行动

一些HR倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。但这样往往会错失优秀的人才!

如果你已经有了一个非常合适的人，赶紧行动起来，抢在别人雇佣他之前动手吧。

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篇11：管理心得之二：招募到合适的人才

当企业根据实际情况，设置好组织机构后，就得在人才市场上去招募到合适的人才，放在组织机构里，让企业各职能部门快速运转起来，就叫人安其位，人尽其才。但是如何招募得合适的人才，放在合适的岗位上，却是企业比较头痛的事情。中国企业往往，把人才放在不适合发挥其才干与才智的岗位上。观察中国企业的现实时，好多人才浪费在不适合他的岗位上。企业既没有合适的考核与升迁机制，也没有科学的奖惩机制。招募到的人才，往往难以发挥百分之五十的才干，最多尽心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一个人才不能发挥百分之八十的才干，那么绝对有两个地方出现错误了，一个是人才不知进取，满足于现状，另一个是企业的内部环境，也就是各种制度阻碍与制约着人才的利用，让人才不能全心全意地发挥自己的聪明才干。这是企业的悲剧，也是人才的悲哀。最可怜的是有些企业，任人唯亲，搞裙带关系，把亲人亲属中的三姑六婆放在重要岗位上。须不知，把这些平庸的人放在重要的岗位上，不但要浪费企业的人工成本，有些亲人亲属利用职权损公肥私。最使企业痛苦的是，任人唯亲的现状，会使真正的贤人与人才，纷纷逃离该企业，最后，剩下的一些酒囊饭袋，充塞于企业之中，企业渐渐地衰落。中国的很多企业，竟都是处于“弹指一挥间，瞬间灰飞湮灭”之中，是什么造成的?为什么中国的长寿企业比欧美的少?究其原因，无外乎两种原因，一种是外部的环境造成的。另一种是内部的环境造成的。其中最重用的是内部环境，内部环境如果不适人才的生存，那么势必会影响企业的生存。所以，企业管理的要诀在于得人。得人后，而能人尽其才，物尽其用，企业必能长寿。

那么如何找到最合适的人才呢?有句这样的话叫“十步之内必有芳草”。那么，可以这样说，百里之内必有逸才。首先，我们要找到适合作总经理的人才，总经理是企业之元首，位高权重。总经理人才必须懂人性、懂管理、懂市场、懂政策法律。如果总经理不具备这“四懂”，就不配当总经理。不懂人性的总经理，不能驾驭群下，不能团结员工们。不懂管理的，管理混乱，企业难以有所发展。不懂市场的，不了解市场规律的，必然被市场所淘汰。不懂法律政策，会使企业陷于违法乱纪之境地，陷企业于危险。所以，我们企业要找好一个头，有一个好头，企业就会一帆风顺。招募优秀总经理人才，要记住几点：

第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得庆幸的事情。

第二优秀的总经理人才，学历要求专科与本科就行了，不要搞些硕士与博士充门面，由于中国教育体制有问题，学历高未必能力高。学历不等于能力。花钱买学历的，通街都是。总经理人选，必须有真才实学。

第三总经理的招募，必须是董事会成员或者董事长亲自招聘。既显得企业重视，还能让董事会与总经理之间建立一种较和谐的关系。这样做，董事会就不会沦为公司的摆设，被总经理班子所摆布，所左右。再者，如果要人力资源部门人员去招总经理，会有两方面的弊端，一方面作为企业招聘方的工作人员，也想升迁，如果总经理很优秀，就会是他们升迁的障碍，因此就会把平庸的人招募进来，推荐为总经理，以便于他们的升迁与利益，

二方面他们会因持恩暗中挟总经理，给予他们更多的利益与好处。利益满足了，就会以拥戴之功骄恣;没有满足，就会暗中使坏。所以，招募总经理一定要董事会成员组成招聘小组去招募，与当面试官。

第四要注重总经理的德行，这种德行是大德，不是小德。大德是指遵守公共道德，不做违法乱纪与损害国家，他人利益的事情。小德不过是一些小恩小惠的事情。所以，要求大德，不要小德，现今伪君子多，伪君子喜欢展示小德蒙蔽世人。再者，很多人说好的，未必真好;很多人说坏的，未必真坏。如果其遵守法律，遵守公共道德，不做损人利己的事情，这样的人是很不错的。舆论往往是攻击与非议他人的工具。中国人喜欢干预与非议他人的私事，对于违法犯罪与贪赃枉法，或者破坏公共道德与损害他人利益的行为，却不喜欢干预。喜欢明哲保身。对金钱与权力比较膜拜。

第五是企业要关注在中国社会里，比较有影响力的管理界权威人士。董事会或者董事长为什么写封电子邮件，或者一封信函，或者打个电话，约其喝喝茶，聊聊天，把企业发展遇到的难题述说一番，沟通沟通，倾听其对问题的远见卓识程度?如果对方能解决企业的相关问题，可以对其高薪聘用。或者要其推荐合适的人，然后进行沟通面识。盛名之下，多少有些特殊才能。用懂管理知名人士当总经理，也是一个不错的选择。只要其能给企业带来蓬勃发展，为企业增加更多的利润，何乐而不为呢?

第六我们可以设置模拟扮演方式来择总经理，让几位侯选人，实战角色演练总经理处理事务，从中选择优者。第七我们可以采用总经理轮值制。可称为轮值总经理。不专设总经理，由几位副总轮值当总经理，时间为1年。第八选总经理不要搞什么笔试之类，选总经理主要是用作决策，解决实际与企业长远发展的问题为主。不能解决实际问题，要这样吃闲饭的总经理有何用?第九选总经理，要选那种能听得进别人谏言的。听不见谏言，不知倾听的总经理，就会刚愎自用，自以为是，自欺欺人。最后把企业搞垮而一走了之。第十如果总经理能使企业每年都有盈利，不亏损，可以让其连任。如果企业经营不善，经常亏损，还要其坐在总经理的位子上，那不是想要企业垮掉吗?所以，选总经理要给其定一个硬性指标，赢利多少金额，可以继续留任。如果一到年底亏损，请其自动辞职。企业不养平庸之辈。

确定好总经理后，底下的副总与经理之类的管理者，可以由、董事会成员、董事长与总经理一起招募。选副总与经理的决定权，还是要由总经理来行使好些。由总经理去选择与配备，他认为合适的人选，有利于企业团结一心，不会因权力纷争而相互拆台。内斗与内耗是中国企业最典型的毛病。自家都斗起来了，还有什么力量去发展企业，搞好企业?为了防止出现代理人问题，也就是总经理与副总、经理等人联合损企业，肥自己的事情发生。董事会与董事长要负责审查与监督人事权。如何审查?董事长与董事会可以组成小组委员会，对总经理上报的副总与经理人选提出意见，如果发现不对劲，可以行使否决权。董事会与董事长要确定总经理权限，一个是人事权限，一个财务权限。对于总经理动用数额较大的金钱时，要经过董事会审查批准。有条件成立监事会的，要监事们对企业的问题进行监督，一般以员工监事或者企业外的监事较好。对于董事会，总经理可兼职董事，其它副总不能兼职董事，这样可防止总经理班子相互勾结，暗中损害企业利益。董事会与监事会主要是对总经理班子的用人，用钱，或者企业发展问题，进行审查与审核，还有监督。

企业经理以下的员工们可由人力资源部门组织招聘，可放手要人力资源部门去招聘。原则是不能录用自己的亲人亲属等裙带关系。多招工作积极主动的与心态乐观的员工，少招消极的员工;多招有团队协作的员工，少招喜欢单干或者自私自利的员工;多招真才实学的员工，少招弄虚作假的员工;不要专招有工作经验的，要有工作经验的招一半，没工作经验的招一半。没有工作经验的，不会受习惯性思维的束缚，有利于培养创新能力。对于没有工作经验的员工，可实现师徒制，找工作时间久，技术过得硬的老员工带新员工，这样新员工可一下子进入工作状态。还有部门配备人员，可按老年、中年、青年搭配，或者不同血型，不同性格、不同性别进行搭配。这样有利于能力互补，知识互补。

篇12：决定成功的位置随笔

决定成功的位置随笔

在备受瞩目的《最强大脑》第三季国际赛上，德国战队以1∶2的比分落后于中国队。为了打个漂亮的翻身战，德国队长西蒙邀请到了被誉为“脑力大帝”的约翰尼斯·马劳。

35岁的马劳是脑力界令人颤抖的巨人，是全世界最强大脑中的神话，从起至今，他一直是世界排名第一，还创造过不少于七次的世界纪录。对于本次到来，马劳信誓旦旦地表示：“我要来为德国队复仇，拿下我们这一局！”

与马劳对战的是中国队长李威。李威亦将马劳视为偶像，在比赛前，他还禁不住“马劳是记忆界很多年难以逾越的高山，他创造了这么多世界纪录，这些世界纪录很可能是我这辈子都不会达到的，所以我特别佩服他。能与他同台对战，是我的荣幸！”

两人比赛的项目是“像素大战”，需要在规定的.时间内，记忆由62500个色块组成的100幅像素图片，并迅速匹配每幅随机生成的数字代码和图像。赛场上，马劳信心十足，显示出志在必得的神情；而面对如此强大的对手，李威则有不小的压力。现场的国际评审和嘉宾们看到他们的状态后，都认为马劳看起来比较放松，觉得他胜出的可能性非常大。

李威虽然年纪轻轻，但毕竟是一位身经百战的选手，他很快调整好自己，快速进入了比赛状态，在抢答时，马劳沉着冷静，答题精准，李威也不甘示弱，他才思敏捷，答案也是丝毫不差。由于两人实力相当，难分伯仲，致使比分连续追平。当比分达到5∶5平时，主持人当场指出，谁先拿到7分就获胜。现场的气氛高度紧张，同为中国人的嘉宾和观众们都屏气敛息，为李威捏一把汗。

通过之前的比拼，李威很清楚，马劳答题的准确率非常高，自己想要赢他，唯一的方法就是每次都能先按下按键，拿到抢答权。但是，马劳的速度也很快，他右手的食指始终都是伸着的，时刻处于“备战”状态。自己怎样才能更快一点呢？李威忽地想到：“马劳的手放在按键旁边，我的手只有放在按键上，才更接近按键，才能比他更快。”于是，他将自己的右手食指直接放在了按键上。

当大屏幕再次出现图像时，李威迅速有了答案，他立即摁下了按键，与此同时，马劳的手指刚刚接触到了他面前的按键，只比李威迟了0.1秒，李威得到了抢答权，并成功得到了一分，以6∶5的比分领先于马劳，拿到了这局比赛的赛点。紧接着，李威又先按下了抢答键，率先得到了7分，取得了这局比赛的胜利，中国战队完胜德国队。

比赛的结果出乎人们的意料，大家都为李威欢呼。而李威却说道：“虽然我赢了，但我并不认为我的准确度和实力比马劳先生强，这是事实。我只不过让自己的手放在了最佳的位置上，在按键速度上赢了而已。”

有时候，即使你实力雄厚，但如果忽略了细节，迎接你的往往是失败。

篇13：怎样选择合适位置存放交换机配置文件(一)

配置文件是思科网络设备的核心，这个配置文件就好像是操作系统的注册表文件，如果注册表损坏的坏或者配置不准确的话，那么操作系统就将无法启动或者运行不稳定。交换机也是如果。配置文件如果出现错误，那么交换机等网络设备就将无法正常工作。笔者在这篇文章中就给大家谈谈，如果管理好交换机的配置文件，最大程度的消除一些配置文件相关的安全隐患，来提高配置文件的安全性。

一、配置文件存放的位置

一般情况下思科交换机的配置文件会存储在三个地方，分别为RAM(交换机内存，断电后这里面的内容会丢失)、NVRAM(交换机内部的又一种内存，非易失性随机访问存储器)、TFTP服务器。这三个位置都可以用来存放交换机的配置文件，不过他们的作用是不同的。在谈他们的具体差异之前，笔者认为网络管理员，特别是刚基础思科网络设备的技术人员，有必要了解两个基本的概念，即启动配置与运行配置。启动配置，顾名思义，就是在启动过程中对交换机进行的配置，也就是通常所说的初始化配置。运行配置就是交换机在运行过程中的配置。如有些所谓的动态参数，可以在交换机运行的过程中直接进行修改。了解这两个概念之后，对于上面这张示意图就比较容易了解了。

首先交换机在启动的时候，会从NVRAM(非易失性随机访问存储器)中读取交换机的初始配置文件。利用这个初始配置文件中所规定的内容来初始化交换机。在这个过程中需要注意的一点是，由于RAM内存中的配置文件在断电后会丢失，所以交换机启动之前，RAM中是没有内容的。在启动的过程中，交换机的RAM从NVRAM中读取配置文件，在自己的RAM中生成一个配置文件的副本，然后利用这个副本中的内容来进行初始化。也就是说，在初始化之前，交换机会先从NVRAM中复制配置文件到自己的RAM中。而不是说直接通过NVRAM中的配置文件来进行初始化。此时我们可以把NVRAM中的配置文家看作是启动配置文件。而在RAM中的配置文件看作是运行配置文件。

其次需要注意的是，一般情况下启动配置文件与运行配置文件是相同的。但是，如果在启动的过程中对交换机的配置文件进行更改，此时启动配置文件与运行配置文件就有可能不同。其实这跟数据库的初始化参数类似。数据库的参数一般包括两类，分别为动态参数与静态参数。动态参数的话可以在数据库运行状态中进行更改。不过数据库的设计比思科的IOS设计的好，可以控制在更改动态参数的时候，只是更改内存中的内容(相当于交换机的运行配置文件)还是同时更改内存中的内容与初始化参数文件(相当于交换机的启动配置文件)。对于交换机来说，更改某些动态参数的时候，其只会将更改后的内容保存到RAM中。但是这个RAM在断电后，即交换机重新启动后会丢失。也就是说，在下次重新启动交换机的时候，交换机的IOS系统会再次利用启动配置文件来进行初始化。但是上次更改的内容没有保存到启动配置文件中，所以上次的更新就会丢失。网络管理员可能需要重新进行配置。显然这是网络管理员不希望看到的。

二、管理配置文件的要点

简单的说，要管理好交换机的配置文件，就是要在适当的时候、适当的地点及时运行copy命令。通过使用copy命令，IOS软件能够将配置文件从一个组件或者设备移动到其他需要的组件与设备上去，

这个命令主要有两参数，第一个参数表示配置文件的源位置，即需要被复制的文件。第二个参数表示目标位置，即要将这个配置文件复制到哪个地方。如使用copy running-config tftp命令，就可以将运行配置文件复制到网络上的TFTP服务器来进行配置。不过在复制的时候，需要注意，如果目标位置有相同的配置文件，则这个命令会将目标文件中相同名字的配置文件覆盖掉。不过这句话说其来容易，做起来可是比较难。具体来说，需要做到一下几点。

首先，当RAM中的运行配置文件进行更改之后，需要将最新的运行配置文件进行备份。这主要是因为RAM内存中的内容断电后会丢失。如果网络管理员希望在交换机运行过程中对其进行的更改，在交换机下次启动的时候仍然有效。那么就需要将这个更改的内容保存在启动配置文件中。如果要实现这个目的，可以通过使用命令copy running-config startup-config。这个命令的含义就是将运行配置文件保存到启动配置文件中。如此的话，就会将交换机的最近更新的内容保存了下来。

其次需要注意的是，在将RAM中的运行配置文件复制到NVRAM中的时候，需要先确保当前配置的准确性。也就是说，当我们修改了RAM中的运行配置文件相关参数之后，一般不会急着将相关的内容复制到NVRAM中。而是需要先对其进行测试与追踪，以判断新设置的参数是否符合我们预计的需求。也就是要判断新参数是否起作用了，是否满足用户的需要。只有确保新配置的参数运行正常的情况下，才能够将这个更新保存到启动配置文件中。否则的话，万一这个参数设置有错误，那么在下次启动的时候就可能会出现问题。

为了安全起见，最好在将运行配置文件复制到NVRAM中的时候，能够先对NVRAM中内容进行备份。这主要是因为在使用copy running-config startup-config命令的时候，命令会自动覆盖目标位置的启动配置文件。此时如果运行配置文件有错误，那么连神仙也回天无力了。为此笔者建立网络管理员，在管理配置文件的时候，要小心又小心，宁可多走一步。如在保存更新之前，先将原先的启动配置文件在tftp服务器上备份一份。如此的话，即使最近的配置有问题，而网络管理员又保存了的话，也可以利用备份后的配置文件来启动交换机。要完成这个功能，网络管理员可以运行命令copy start tftp(将启动配置文件保存到TFTP服务器上)。如果启动配置文件有问题的话，还可以使用copy tftp start命令，将备份的配置文件复制到NVRAM中，让交换机使用这个配置文件来进行初始化。

第三，除了在NVRAM与tftp服务器之间可以相互复制之外，在RAM与tftp服务器之间也可以进行相互的复制。如网络管理员更新了交换机的某个参数，如设置了虚拟局域网。此时可能在短时间内很难判断当前的配置是否准确。可能需要运行一个星期甚至更长的时间才能够做出判断。此时最好不要轻易的去更新启动配置文件中的内容。笔者建议的方法是先将RAM中的运行配置文件复制到tftp服务器中，实现一个暂时的过渡。当确定配置没有问题后，再将这个运行配置文件复制、替换掉启动配置文件，以保存最新的可用更新。要实现这个需求的话，可以使用命令copy run tftp(将运行配置文件复制到tftp服务器上)或者使用命令copy tftp run(将tftp服务器上的配置文件复制到ram中去)这两个命令来实现。

篇14：把GDP放在干部考核的合适位置

把GDP放在干部考核的合适位置

GDP是反映经济运行状况的重要指标，近年来它也逐渐成为干部考核的重要指标，在一些地方GDP成为衡量干部政绩、决定干部升迁去留的.决定性因素。要树立和落实科学发展观，必须把GDP放在干部考核的合适位置，以引导干部创造实实在在的政绩。

作者：黄力平作者单位：甘肃省委党校,党建研究所,甘肃,兰州,730070 刊名：中国青年政治学院学报 PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHINA YOUTH COLLEGE FOR POLITICAL SCIENCES 年，卷(期)： 24(1) 分类号：B82-061 关键词：GDP 干部考核政绩