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给招聘者阵地给应聘者舞台

时间：2022-04-29 08:57:16 其他范文收藏本文下载本文

“klgaoya”为你分享5篇“给招聘者阵地给应聘者舞台”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。

给招聘者阵地给应聘者舞台

篇1：给招聘者阵地给应聘者舞台

给招聘者阵地给应聘者舞台

本报讯6月16日上午，城关区就业服务局将每周必办的人力资源市场招聘会“移师”创意文化产业园，联合园区管委会等多家单位举办了首届园区大学生创意人才双向选择专场招聘会，甘肃省第六届“天马奖”设计大赛颁奖典礼、甘肃联合大学环境艺术设计专业优秀作品展也同期举行。知名企业家、职业规划师访谈，就业局免费培训报名活动也穿插其中，一场战线前移的招聘会，正在探索一条给招聘者阵地，给应聘者舞台，给双方一个更深了解和感动的“综合体”就业服务新模式。

招聘会的场地选在创意文化产业园一间空旷的大厂房里，招聘者的方寸“阵地”整齐地列为四排处在场地中央，两侧高大的.墙壁则成了应聘者展示自我的“舞台”，挂满了甘肃联合大学、兰州交通大学等高校学生的室内设计优秀案例，“创意类的高校学生在就业应聘时很难找到展示自己的平台，但是这次创意园区企业和对口学生专业化对接的专场招聘会，尝试了作品展览、优秀表彰、就业访谈、免费就业指导、现场招聘全面结合的综合体形式，给应聘者和招聘者都带来了了解和展示自我的机会”，

，刘少杰的创库设计工厂落地文化创意产业园，两年发展中已成为园区里较为成熟且小有名气的创意设计类企业。本身已在甘肃联合大学美术系环境艺术设计专业从教6年的他，更加清醒明了企业、毕业生在就业路上的希望和需求。

作为园区企业，1978艺术馆也对这场专场招聘会充满期待。“一大早就有一位家长来替自己在外地上学的孩子咨询7月份还能否应聘，有何岗位提供和职业要求”，搬出艺术馆的“古董级”木桌木椅来办公，在场地内吸引了不少应聘者的眼球，负责现场招聘的马小姐说，“招聘会在园区举办，可以让应聘者直观感受园区氛围，直接深入地参观了解企业。”

当天简短的开幕式中，还插入了职场新人支招访谈、心理咨询师、城市人家装饰公司、创库设计工厂的总监等大学生渴慕接触的”职场导师”，在轻松的氛围中向参会大学毕业生指点就业迷津。在招聘会上想要找到就业梦想的马跃告诉记者，“以前跑招聘会都是在展台间游走，瞪大眼睛看岗位和要求，疯狂地投简历谈条件，常常是半天就精疲力尽却难有收获。这场招聘会，有企业家规划师的指导，有免费就业培训报名，还有企业个性化的展示让我看到了创意的魅力。”

篇2：招聘对应聘者的几点建议

第一，态度端正，用心对待给予自己面试机会的公司；

第二，谦虚礼貌，不要将平时生活、校园时候的风气拉到面试中来；

第三，言语清晰，不要乱七八糟说一大堆，最好将每一个字都赋予信息价值；

第四，认真仔细，笔试答题的时候，一定审题准确，切不可意识错乱；

第五，实事求是，回答问题不能带水分，经验丰富的面试官一看就知道；

第六，自信，但不自大，

招聘对应聘者的几点建议

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篇3：招聘者是如何从简历判断应聘者

招聘者是如何从简历判断应聘者

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招聘面试是人才引进的第一关，面试的好坏直接影响以后工作的开展，而且对于HR 发现人才相当重要，怎样才能从应聘者的'简历中发现问题，抓住关键，这就充分体现了HR 的基本功了，根据自己的招聘经验，谈几点体会供大家参考，以便相互学习。

1、应聘者来公司时，尽量让其写一份应聘登记表，通过登记表可以发现很多应聘者的特质，比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。

2、看年龄、职级、待遇是否匹配，中层管理人员年龄一般在25岁以上，高层管理一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑，而且要注意提升的速度，一般从普通员工到中层管理，大约需要2-3年的时间，从中层管理到高层，大约需要3-5年时间，时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力，应该进行追问；待遇水平可以参考所在地工资状况，非在合理范围内，需要仔细确认并做背景调查。

3、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长。

4、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。

5、工作稳定性，在一家企业工作2年为合格，3-5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。

6、企业背景，从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查，如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高。/考试大收集/

7、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。

8、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合公司自身情况，能判断此人能否留住。

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篇4：HR招聘实战：如何通知落选应聘者

如果我们自己去找工作，而招聘单位迟迟不给答复，你会做何感想?招聘单位如果只是一味地拖延与置之不理，也许会让应聘者对此单位的好印象“打折”，认为该单位的管理缺乏人性化，进而影响该单位在业界的形象。

其实，未被录用的应聘者入数往往会远大于录用者的人数。对未被录用的应聘者的答复是体现公司形象的重要方面。假设你是一名应聘者，当你向一家公司投了简历之后，你一定期望那家公司会尽快与你联系，哪怕是告诉你“请你等候通知”，或者是不能被录用.如果投了简历之后很长时间得不到消息，那么应聘者对公司的印象就会大打折扣。那么如何对未被录用的应聘者进行答复呢?毕竟，未被录用对一个应聘者来说是一个消极的消息，如果处理不当可能会伤害应聘者的自信心，在对未被录用的应聘者进行答复时应该注意的问题主要是:最好用书面的方式通知，并且有统一的表达方式。如果告诉一位应聘者他被录用了，可能用电话这类口头的方式比较合适:但是如果在电话中告诉一位应聘者他不能被录用，可能双方都会觉得不大自在。因此，使用书面的方式会比较合适。如果应聘者提供了E-mail的联络方式，可能这是最方便的传达信息的方式。一个公司答复未被录用的应聘者最好采取统一的表达方式。这样做一方面可以保持公司形象的统一，另一方面可以做到公平地对待每一位应聘者。此外，做好一个统一的拒绝录用信的模板在操作上也会是比较简便的方式。注意拒绝信的内容和措辞。在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要表达对应聘者关注本公司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用只是一种哲时的目前的情况，并且要把不能录用的原因归结为公司口前没有合适的位置，而不要归结为应聘者能力和经验等因素。在拒绝信中通常不必说明具体的原因，也不必将公司的选拔标准写在信中。拒绝信使用的语言应该简洁、坦率、礼貌，同时应该具有鼓励性，并表示与应聘者建立长期的联系。

面试结果反馈看似小事，但实际上体现了企业对于招聘工作的管理是否专业。俗话说“细节决定成败”，关注了整个过程中的每一个细节，则预示着一个良好的结果。如果忽略任何一个细节，则可能导致失败，会给企业带来不可估量的损失，以尊重、平等的心态对待应聘者，得以维护企业的形象，也是HR们不可忽视的工作。

篇5：企业招聘要求应聘者填IQ值

企业招聘要求应聘者填IQ值

你知道你的IQ多高吗?来南京参加应聘的徐小姐就被一家公司的应聘人员信息表给雷到了，因为在这份表中，除了要求填写求职者的星座之外，IQ值也是必填内容。扬子晚报记者调查后发现，IQ值的测试其实多是针对精神发育迟滞和智力不健全的人所做的医学测试，在南京，权威的IQ测试机构为南京脑科医院。

什么是IQ?

IQ即智商，是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的智力发展水平。正常人的IQ在90到109之间;110到119是中上水平;120到139是优秀水平;140以上是非常优秀水平;而80到89是中下水平;70到79是临界状态水平;69以下是智力缺陷。一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，社会适应能力并不强。

应聘者：求职表竟然要填IQ值

“星座我已经填了，但是我真不知道自己的IQ值多少呀?”刚刚参加过南京一家公司招聘的徐小姐将自己拍下的一份应聘表发到了网上。在这份名为“应聘人员基本情况登记表”中，扬子晚报记者看到，整个登记表主要分成个人信息、教育经历、工作经历三部分。在个人信息中，令人惊讶的内容出现了，除了常规的姓名、性别、年龄之外，第三行和第四行分别出现了“IQ值”和“星座”的填写要求。

徐小姐直言，填写星座还可以稍微理解，可能是公司想据此判断一个人的性格特质，但是为啥要填写IQ值，她着实弄不明白。

徐小姐说，由于自己不知道该怎么填，所以就把这项空着交上去了。她在帖子中求助，不知道南京哪个地方可以测一下IQ值，说不定今后求职还用得着。徐小姐发出的帖子立刻引来了网友的热烈讨论。网友们几乎一边倒地发问，这家公司究竟想干吗?网友“紫金牛”发言说，据他所知，IQ值是要专门测试的，他调侃说，不知该单位的老板IQ是多少?另一位网友“黑龙江调兵”则有些质疑“用人单位玩噱头”。

招聘公司：测IQ是想考量综合素质

扬子晚报记者随后根据表上提供的信息联系到了这家第一文库网公司。该公司负责招聘的黄女士表示，他们在近期招聘管理层人员的时候，确实让应聘者填写了标有星座、IQ值等内容的基本信息表，之所以这样做，主要的目的是综合考察管理者的素质。

黄女士进一步向扬子晚报记者解释说，“星座”一栏主要作为了解应聘者性格的一项依据。关于“IQ值”一栏的填写，他们公司事先通过智力测试软件，然后将智力测试的题目打印下来，交由应聘者填写，随后公司会根据测试者的填写进行IQ评分。

这套IQ测试题究竟从哪里来的呢?黄女士说，这些智力测试的软件网上就有，而公司也是从网上下载的。“我们也知道测试IQ值可能并不靠谱，但是从做题目的过程，也可以体现出应聘者的认真程度。”黄女士说，有些人拿到智力测试题目不当一回事胡乱做一通，显然这样的人在工作上也不会有杰出表现。

记者随即也在网上找到了几个IQ测试软件，做了几道测试题。但不同的测试系统结果相差很大。一款测试软件显示记者智力一般，另一款则显示记者智力低下，显然不是很靠谱。

业内观点

猎头公司：智商高不一定能力高

对于求职者的能力要求，从事人力资源管理的人员应该是最有发言权的，为此，扬子晚报的记者采访到了领航人才的负责人朱翔先生。

朱先生表示在他的从业经验中，还没有遇到过企业直接以智商高低的标准来招聘员工的情况，倒是有些小公司会对星座、血型、属相有要求的。

有些求职者能力很强，但是由于性格的关系可能发挥不了全部的才能，而企业用这些方式来招聘，最多反映了对个性层面的一些要求，不代表对能力层面的要求。如果企业想要招到合适的人才，必须从两方面去考虑。一是个人能力和岗位的`适应度，二是从业人员的个性和组织文化的匹配度，这两点必须同时符合才说明这个人合适，而前者更为关键。

那么IQ值的高低是否能够反映一个人的能力?朱先生认为这种方式并不全面。个人工作绩效的产生是由他工作的技能和智商构成的。大家普遍存在这样的误解：觉得智商高，能力就高。其实并不尽然，工作都是需要和其他岗位、其他人去交流和协作的，对情商也有要求，单从智商角度来评价有失偏颇。而且从劳动法的角度来考虑，根据身高，血型，星座去剥夺劳动者劳动机会也是违法行为。

医学专家：给正常人测IQ太离谱

对于公司招聘对应聘人员测试IQ的做法，在南京脑科医院精神科医生谢世平看来有些可笑，因为这家公司根本就没有搞清楚现实中IQ测试的意义。

谢世平说，IQ属于智力测?，通常情况下，正常人的IQ值都差不多，在90至120之间，智商偏低的人在平时的沟通中，会出现一定的障碍。而只要是平时沟通没有障碍的人，其智力水平应该就是相当的。因此来他们这里做测试的，基本上都是精神发育迟滞和智力不健全的人。因此给正常人做IQ测试实在是太外行太可笑。

对于网上一些关于IQ测试的软件，谢世平表示，那些软件其实就是娱乐游戏，与医学中的IQ测试完全不一样，因此千万不要以此判断自己的IQ属于弱智或是天才。实习生张赛男扬子晚报记者陈郁