劳动合同纠纷的解决方式（共8篇）由网友“cool;qin”投稿提供，下面是小编为大家推荐的劳动合同纠纷的解决方式，欢迎大家分享。
篇1：劳动合同纠纷的解决方式都有哪些
劳动合同纠纷的解决方式都有哪些
劳动合同纠纷，是我们劳动者经常与用人单位发生的合同纠纷。那么，根据我国相关法律规定，劳动合同纠纷的解决方式有哪些？具体是怎么规定的？下面，让我们一起来了解下相关知识吧。
一、和解
和解是指当事人之间自行协商解决因合同发生的争议。
二、企业调解
合同纠纷合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。
当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
三、劳动仲裁
仲裁合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的`仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
仲裁主要有以下特点：
(一)提交仲裁以双方当事人自愿为前提。
当事人之间的纠纷，是否将其提交仲裁、交与谁仲裁、仲裁庭的组成人员如何产生、仲裁适用何种程序规则，都是在双方当事人自愿的基础上，由双方协商确定的。
(二)仲裁是由中立的第三者出面解决争议的一种方式。
这个中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁机构。各仲裁机构一般都提供各专业的仲裁员名册，供当事人选定仲裁员。这些仲裁员是各行各业的专家，保证了仲裁的公正性和权威性。
(三)仲裁裁决具有法律效力。
虽然仲裁机构是民间组织，可是，仲裁机构根据争议双方当事人签订的仲裁协议所作出的裁决具有法律效力，对双方当事人都有拘束力。若一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人有权依照法律规定向法院申请强制执行。
(四)仲裁具有极大的灵活性和便利性。
仲裁在程序上不像诉讼那么严格，很多环节可以被简化。仲裁实行一裁终局制，不像诉讼那样实行两审终审制，有利于当事人纠纷的迅速解决。而程序的简化和裁决的快速，又大大地降低了解决争议的成本。
(五)保密性。
仲裁一般以不公开审理为原则，并且各国有关的仲裁法和仲裁规则都规定了仲裁员及仲裁秘书人员的保密义务，所以当事人的商业秘密和贸易活动不会因仲裁活动而泄露，仲裁表现出极强的保密性。
四、法院起诉
如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。人民法院依据《民事诉讼法》规定的程序受理并审理劳动争议案件有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
篇2：如何确定合同纠纷的解决方式
7月，山西甲医院与中国乙公司签订委托协议，由乙公司从日本为甲医院购买CT诊断设备，甲医院负责技术谈判和机器选型，乙公司负责进口设备的全部手续并协助甲医院作好设备的验收工作。之后，乙公司与日本丙公司签订了CT设备进口的货物买卖合同，由日本丙公司向乙公司提供合同项下的设备。由于日本丙公司只能生产主机，无法生产附机和附件，故在日本丙公司的要求下，甲医院又与中国丁工厂签订了购买CT配套装置的国内购销合同。
6月，日本丙公司和中国丁工厂分别提供的设备运抵甲医院。为了保证CT设备的安装调试工作顺利进行，208月，甲医院、中国乙公司、日本丙公司和中国丁工厂共同在甲医院签署安装调试CT设备协议。协议约定，设备的安装由日本丙公司和中国丁工厂负责进行，应在年10月前交付使用；安装调试后，在甲医院人员使用10日后进行一次性验收；如设备发生质量问题，分别由日本丙公司和中国丁工厂负责。
在设备安装调试过程中，由于日本丙公司提供的CT设备中的球管的规格不符，加之中国丁工厂的附件的规格无法与日方提供的主机相匹配，导致设备安装始终无法正常进行。至协议规定应交验使用的2008年10月，仍未完成安装调试工作。甲医院与日本丙公司和中国丁工厂产生纠纷，2008年11月，日方和中国丁工厂将安装调试的技术人员撤走，致使调试工作中断。
2月，甲医院向中国法院起诉，以该CT设备质量不符合合同规定的标准为由，要求：1.退回日本丙公司和中国丁工厂提供的全套设备；2.要求日本丙公司和中国丁工厂重新提供符合合同要求的全套CT设备；3.日本丙公司和中国丁工厂应赔偿甲医院的各项损失。
日本丙公司辩称，根据日方与中国乙公司签订的货物买卖合同，甲医院在该合同中作为设备实际购买者签字盖章，其法律地位已明确。因此，甲医院应受合同中有关仲裁条款的约束。而安装调试协议，仅对安装调试的有关事宜进行了约定，未涉及争议解决方式，也未改变货物买卖合同以仲裁方式解决纠纷的约定，该安装调试协议完全是货物买卖合同的从合同，因此，甲医院无权向中国的法院提起诉讼以解决任何基于货物买卖合同而产生的纠纷。
中国丁工厂辩称，该厂出售给甲医院的CT设备的配套装置符合合同的规定，不存在质量低劣的情形，甲医院要求退货的理由不成立。
法律评析
甲医院是否有权提起仲裁
本案中，货物买卖合同和安装调试协议之间究竟是独立的法律关系还是主从关系？
主合同是指不依赖其他合同而独立存在的合同，从合同是指以主合同的有效存在为存在前提的合同。从合同的效力依附于主合同，而从合同无效将不影响主合同的效力。
本案中的货物买卖合同的主体是中国乙公司和日本丙公司，甲医院在合同上签字，仅是作为该货物买卖合同的受益人，系对受托方的明示。根据中国对外贸易管理体制和《关于外贸代理制的暂行规定》，甲医院是没有资格作为货物买卖合同的一方主体的。而货物买卖合同赖以存在的法律事实在于CT设备买卖的法律关系，安装调试协议则是基于对日本丙公司和中国丁工厂提供的设备如何进行组配、连接、调试和验收等法律事实，
协议的主体是四方，即甲医院、中国乙公司、日本丙公司和中国丁工厂。
通过上述分析可以看出，上述两个合同是彼此独立的不同的法律关系，相互之间不存在任何关联。因此，货物买卖合同和安装调试协议之间不存在主从合同的关系，它们各自具有独立的权利义务的内容。
基于上述关系，货物买卖合同中关于以仲裁方式解决纠纷的条款不能适用于安装调试协议发生纠纷后的解决，货物买卖合同有关仲裁的规定，只能解决货物买卖过程中的纠纷，而在安装调试协议中，各方约定的“由于产品质量发生的问题，分别由日本丙公司和中国丁工厂负责”的内容并不属于采用仲裁方式予以解决的范围，因此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第23条“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖”的规定，甲医院有权向自己所在地的人民法院提起诉讼。
解决本案纠纷应适用的法律
由于甲医院是以安装调试协议的一方主体的身份就另外的合同主体违反自身义务的行为提起诉讼，因此，解决本案纠纷应适用的法律不应是《联合国国际货物销售合同公约》。由于日本丙公司系合同的一方主体，因此，本案应适用《涉外经济合同法》作为解决纠纷的依据。
协议不能履行的过错责任问题
《涉外经济合同法》第18条规定，当事人一方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件的，即违反合同。在本案中，由于日本丙公司和中国丁工厂所提供的设备本身质量存在严重的问题，因此，发生了在安装调试协议规定的时间内无法结束调试并获取甲医院验收的情形，日本丙公司和中国丁工厂的行为已经构成了违约，应当承担民事法律责任。
在发生由于设备质量问题而导致安装调试无法正常结束的情况下，负有安装调试义务的日本丙公司和中国丁工厂竟然将技术人员从甲医院撤走，单方面中断了协议的履行，其撤走技术人员的行为也严重违反了合同。
因此，造成安装调试协议不能履行的过错责任应当由日本丙公司和中国丁工厂承担。
违约方应承担的民事责任
《涉外经济合同法》第18条的规定，在一方违约后，另一方有权要求赔偿损失或者采取其他合理的补救措施。该条规定中没有对其他合理的补救措施进行具体规定。
在承担违反合同的民事法律责任的实践中，在不解除合同的前提下，违约方应采取各种办法以使合同的履行达到约定的条件或尽量减少损失。通常采用的合理的补救措施主要有：实际履行、赔偿损失、支付违约金等。违反合同的当事人应当从实际需要和可能出发，以努力减少损失和满足对方需要为原则来采取补救措施。
本案中，甲医院有权要求两违约方采取更换设备的补救措施，这是和合同的目的有关的，采取更换设备的补救措施可以使得合同义务达到约定的要求，从而保证各方当事人的利益。
《涉外经济合同法》第18条同时规定，（违约方）采取其他补救措施后，尚不能完全弥补另一方受到的损失的，另一方仍有权要求赔偿损失。在本案中，甲医院有权对两违约方在更换设备前因违反合同约定对自身造成的各项经济损失承担责任，这体现了公平的原则。
篇3：发生劳动合同纠纷该怎么解决
发生劳动合同纠纷该怎么解决
劳动纠纷发生后，当事人应当按照下列基本程序进行解决：
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决纠纷的途径。协商解决的双方以自愿为基础，不愿协商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择调解、仲裁程序。
2、调解。当事人可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解。调序是自愿的.，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才会受理该案件;当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。工会与企业因履行集发生的纠纷，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁。若双方经过调解仍达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类纠纷，但因签订而发生的争议，由劳动部门会同有关方面进行协商处理，不适用于仲裁程序。除了这种争议，对于其他争议，仲裁程序是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受理条件，仲裁委员会即应受理;当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动纠纷案件，人院不予受理。
4、法院审判。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。法院审判程序是劳动纠纷处理的最终程序，实行两审终结制。
篇4：劳动合同纠纷找什么部门解决
劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。更多劳动合同纠纷解决方法请点击“劳动合同”查看。
劳动合同纠纷找什么部门解决
一、劳动合同纠纷找哪个部门解决
因劳动合同发生争议的，可以先向劳动监察部门投诉，也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动合同纠纷证据
1、证明当事人主体资格的证据。
(1)当事人为自然人的，应提交身份证明资料，如身份证或户口本等。
(2)当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的工商登记清单，社团法人登记证等。
(3)当事人在诉争的法律事实发生后曾有变更的，应提交变更登记资料。
2、证明双方当事人民事法律关系成立的证据，如劳动合同、工资单等。
3、在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
4、有具体诉讼请求的，应提交诉讼请求金额的计算清单。
二、相关法律知识
《劳动法》
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
《劳动争议调解仲裁法 》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在发生劳动合同纠纷以后，劳动者可以先向当地的劳动监察部门进行投诉，如果没有效果的话，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果这些都无效的话，最终当然直接可以向我国人民法院提起诉讼。希望我国全体的劳动者在了解过劳动合同纠纷找哪个部门解决这一问题以后，在面对公司的一些不公平待遇的时候，一定要学会通过法律的途径保护自己。
应届毕业生如何签订劳动合同
一、关于试用期条款的设定与运用。
试用期履带法定可备条款，是用人单位和劳动者在劳动合同中协商约定的相互了解、相互选择的期限。试用期满前，劳动者还不是用人单位的正式员工，试用期满间，双方可以随时解除合同。试用期的长短，原则上可由劳动者与用人单位协商确定，但《劳动法》规定不得超过6个月。由于试用期内的工资待遇，通常低于正式职工的工资报酬，因此根据有关规定，视签订合同期限的长短约定试用期。如合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日;在6个月以上1年以下扔，试用期不得超过30日;在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;在3年左右，试用期一般为3个月。试用期最长不超过6个月，并均包括在合同期内。
单位必须在试用期与实行试用期制度的职工签订合同，在试用期满后才与职工签订劳动合同，按《劳动法》追究责任;已经与用人单位有劳动关系在6个月以上而未签订合同的，在依法签订合同时，不得再约定试用期;双方建立劳动关系在6个月以下的，已建立劳动关系的时间应视为试用期。
二、关于商业秘密条款的约定与运用。
对于保密意识较强的企业，应在劳动合同中加入此项条款，并附有泄密责任条款。企业人事一般工作的劳动者接触商业秘密机会很少，但人事技术、营销、中高层管理等工作的劳动者接触商业秘密的机率高，尤其在签订劳动合同时应该重视保密条款。根据有关规定，企业与职工可以在合同中约定合同终止前或该职工提出解除劳动的一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容;企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应给予该职工一定 数额的经济补偿。
三、关于签订劳动合同期限的问题。
在签订或续签劳动合同时，符合下列条件之一的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同：
1、在同一用人单位连续工作满以上的劳动者;
2、工作时间较长，距法定退休年龄10年以内的老职工;
3、患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力的劳动者;
4、经有关部门认定的残疾职工;
5、初次进单位的征地农民中女性年龄满30周岁，男性年满35周岁以上的;
6、复员退伍军人、军队转业干部初次分配工作的。所有用人单位新招收录用人员必须在1个月内依法订立劳动合同，建立劳动关系。
劳动合同的内容有很多，如果不仔细阅读根本不会发现缺少了哪些部分，这样也是对应届毕业生权益的一种伤害。
劳动合同
雇佣单位(甲方)：_______________________________________________________
雇员(乙方)：___________________身份证号码：____________________________
电话：________________________住址：__________________________________
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
本合同于__________年_____月_____日生效，于__________年_____月_____日止。
二、工作内容
第一条、乙方同意根据甲方工作需要，在甲方单位工作_____年，根据甲方相关要求做好本职工作。
第二条、根据工作需要乙方遵守甲方对员工相关规定，乙方如有违约需承担相应的责任。
第三条、据国家相关规定，乙方享受甲方的相关劳保福利待遇。
第四条、乙方在工作时间做好本职工作，不得以任何理由拒绝工作。
第五条、乙方应按时上下班，并遵守劳动纪律。
三、劳动纪律
第六条、甲方应根据《劳动法》和有关规定，制定本公司各项具体规章制度。
第七条、乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度;严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范;爱护甲方财产，遵守职业道德;服从甲方的管理和教育。
第八条、乙方违反劳动纪律，甲方可依据国家法律、法规和本公司相关规章制度，给予纪律处分、经济处分，直至解除劳动合同。因违反劳动制度和纪律造成的伤害乙方自行承担。
四、劳动保护和劳动条件
第九条、甲方应根据国家的有关劳动保护、卫生保健等规定为乙方提供必要的工作条件和劳动保护措施等。
五、工作时间和休息休假
第十条、根据行业特点，由甲乙双方协商具体的工作日和休息日。在国家法定节日(五一、国庆、元旦、春节)期间，甲方应按规定安排乙方休假或调休。
六、劳动报酬
第十一条、乙方应认真学习业务知识，积极工作，努力完成甲方分配的工作任务。
第十二条、甲方按时支付乙方劳动报酬。
七、职业培训
第十三条、甲方负责对乙方进行职业培训，培训费根据工作年限协商承担。
第十四条、乙方从事普通和技术工种的，上岗前均须经过教育和培训，从事特种行业作业的，必须经过专门培训，取得生产特种行业资格后持证上岗。
第十五条、在本合同期限内，甲方培训，乙方提出解除劳动合同，经甲方同意，乙方应当按照未满合同的服务年限，在离开前一次性向甲方付清培训费。
八、处罚与奖励
第十六条、乙方在劳动工作过程中，提出对甲方发展有利的合理化建议，甲方可视情况给予乙方口头表扬或经济奖励。
第十七条、乙方若在工作中一贯表现积极、屡创佳绩，甲方应给予乙方一定奖励。
第十八条、甲方可以随时根据考核标准以口头或书面提出对乙方工作失误的处罚决定。
第十九条、乙方在工作中若出现严重违反甲方规章制度、严重失职、营私舞弊、泄露公司信息机密和技术机密资料给甲方造成了利益损害，甲方有权对乙方进行罚款或解除合同，并由乙方承担对甲方利益造成的全部损失。
九、社会保险和福利
第二十条、甲方为乙方创造条件，改善集体福利，提高乙方的福利待遇。
十、合同的终止和解除
第二十一条、双方订立的劳动用工合同期限届满，本合同将自动解除、终止。
第二十二条、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1、严重违反了劳动纪律或者甲方规章制度。
2、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成了重大损害。
3、泄露甲方信息机密和技术机密资料，造成了甲方重大损失。
4、因自身原因被司法机关劳动教育以及被依法追究刑事责任。
5、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任。
6、患病或因非工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作。
7、乙方所发放的工作用服装，未经允许不得在小区外穿着，如出现意外情况由乙方承担一切责任，解除合同。
8、因员工个人疾病在工作岗位上出现的意外情况甲方无连带责任，经协商员工无法在工作的，甲方有权终止合同。
十三条、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
1、甲方不按劳动合同约定支付劳动报酬的。
2、从事违反国家法律法规的工作。
3、经甲乙双方协商一致或劳动届满，或依法终止时，本合同可以解除。
第二十四条、乙方未经甲方同意，单方解除合同，所造成的经济损失及其它相关的损失，由乙方全部承担。
第二十五条、甲方濒临破产，进行法定整顿期，或经营状况发生严重困难，甲方应提前______日通知乙方后，方可解除本合同。
十一、违约责任及赔偿
第二十六条、甲乙任何一方违约给对方造成损失的，均须承担劳动合同终止的过错责任。
第二十七条、乙方如违反国家法律规定或甲方规章制度，甲方有权辞退或开除乙方，甲方不承担任何补偿。乙方因个人行为给甲方或他人造成损害或损失的，乙方应承担赔偿责任。
第二十八条、如合同期未满乙方提出离职的，按甲方离职规定，须提前______个月通知甲方，经甲方批准后，将工作交接至甲方满意后方可离开，否则应支付给甲方____个月基本工资作为违约金，并赔偿甲方其他方面的损失。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。
十二、保守商业秘密及职业道德
第二十九条、下列各项甲方的咨询或文书属于甲方的商业机密，乙方不得私自保留、影印或提供他人，并执行甲方的安全保密制度，否则按相关规定支付甲方赔偿费用，构成犯罪的追究其刑事责任。商业机密：甲方行销、策略、计划、财务报表、人事档案、薪资及聘雇记录、会计资料、库存管理、客户名单、电脑程序及资料库、员工培训资料及公司规章、手册等，以上商业秘密不论以书面、图标或电脑磁盘等形式均属之。
第三十条、对于负责或经(管)以上业务的岗位人员，在劳动合同终止前提出解除劳动合同一个月内，甲方有权调整其工作岗位。
十三、知识产权归属
第三十一条、乙方在劳动合同期间，因工作任务需要和利用工作条件所创造的知识产权由甲方享有，但甲方应给予乙方奖励。
十四、其他
第三十二条、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：____________________乙方：____________________
________年______月______日________年______月______日
篇5：发生劳动争议的解决方式
劳动争议是社会生活中最普遍的一类纠纷，发生劳动争议如何处理，根据《广东省企业劳动争议处理实施办法》第6条规定：“处理劳动争议，应遵循下列原则：(一)着重调解，及时处理;(二)在查清事实的基础上，依法处理;(三)当事人在适用法律上一律平等。那么，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢?根据《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
(3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
(4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
我国劳动争议解决途径
《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
从目前的法律规定来看，劳动争议的解决途径有四条：和解、调解、仲裁、诉讼。
和解，即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，协议的达成和履行完全靠双方的自愿、自觉。
调解，即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。调解一般指本单位劳动争议调解委员会调解。
仲裁，指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，是一种强制仲裁。
诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。
和解和调解是双方当事人协商解决及自觉履行协议内容的解决争议方式，完全由双方当事人自愿选择，不是诉讼的必经程序。仲裁和诉讼是以公权力解决争议的二种方式，仲裁是诉讼的前置程序。
篇6：劳动合同纠纷解决办法
劳动合同纠纷解决办法如下：
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
一、发生劳动合同纠纷解决步骤
发生劳动争议：
1、劳动者→与用人单位协商;
请工会或者第三方共同→用人单位协商→达成和解协议。
2、当事人→向调解组织申请调解
(当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的)。
3、当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
(不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的)。
4、当事人→向人民法院提起诉讼
(对仲裁裁决不服的，除另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。
上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择适用。
二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题
(一)注意劳动争议范围
有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动争议的范围，不能申请仲裁或者提起诉讼，而应通过提起行政诉讼或申请行政复议等方式维权。
1、属于劳动争议的事项：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2、不属于劳动争议的事项：
(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
(二)注意时效的经过
为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(1)向对方当事人主张权利;
(2)向有关部门请求权利救济;
(3)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
(三)注意证据的收集
虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司代发快递的快递单等等作为证据。
【劳动合同纠纷案例】
劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷 经济赔偿金纠纷
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同?
——王某与北京某地产公司劳动争议案评析
【劳动争议案例争议焦点】
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?
【劳动争议案例关键词】解除劳动合同 赔偿金纠纷 协商一致违法解除
申诉人：王某
被申诉人：北京某地产公司
一、劳动争议案例基本案情
王某系北京某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自 2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。208月1日，王某被确诊为肺结核(无传染性)，医师开具的治疗期为9个月。年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某2008年12月31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
二、审理结果
申诉人称：本人于202月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均工资为8458元，其中包括基本工资1000元，岗位工资3620元，加佣金。双方最后一份合同期限为2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为9个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到201月31日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。年2月17日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求北京某地产公司：1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664元及50%额外经济补偿金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日工资15071元及25%经济补偿金3767.75元;3、支付2008年年终奖工资4620元及25%经济补偿金1155元
被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、岗位及工资构成的主张，但不认可申诉人主张的具体工资数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至2008年12月31日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、工资及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。
仲裁经审理查明：申诉人年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。
仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间工资依照4620元固定工资标准支付。
被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。
被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资25%的经济补偿金。
2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：
一、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2009年1月1日至2月17日期间工资7168.97元及25%经济补偿金1792.24元;
二、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某解除劳动合同经济补偿金差额23543.77元;
三、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2008年年终奖4620元及25%经济补偿金1155元;
四、驳回王某其他仲裁请求。
本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提起诉讼。
三、劳动争议案例评析意见
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在2009年12月31日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。
作者：沈斌倜 单位：北京市丹宁律师事务所
【劳动合同判决书范本】
上诉人(原审原告)吴显碧，女，1954年2月9日出生，汉族。
委托代理人杨建国，重庆泽耀律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司。
法定代表人何卉，董事长。
委托代理人谭宁，重庆益安律师事务所律师。
吴显碧与重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司劳动争议纠纷一案，重庆市万州区人民法院于7月17日作出万法民初字第05128号民事判决，吴显碧对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院经审理查明：原告吴显碧于1954年2月9日出生，12月到被告处从事炊事员工作时，系农村户口。206月5日，原告向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金等。万州区劳动人事争议仲裁委员会以原告超过法定退休年龄不予受理后，原告诉至原审法院。在诉讼过程中，原告认为被告解除与原告的劳动合同，又变更诉讼请求，主张违法解除赔偿金。
一审法院认为，虽然《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发(1978)104号)只规定了全民所有制企业等单位的男、女工人的法定退休年龄，未规定非全民所有制企业职工的退休年龄，但是《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发()8号)第一条和《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函()125号)的规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。尽管《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但是《劳动合同法实施条例》第二十一对此作了补充规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同亦应终止。因此，原告吴显碧于2月9日年满50周岁，以后与被告不存在劳动关系。
一、在劳动关系存续期间原告诉讼请求的问题
关于加班工资的问题。原告吴显碧在被告处工作，被告对其工龄有异议，因工龄应由被告举证，被告不能提供证据证明原告入职时间，故对原告主张工伤起算时间自月计算该院予以确认。原告主张自入职以来的加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告没有举证证明其存在加班情况，对劳动关系存续期间的加班费该院不予支持。
对于补发工资的问题。原告既没有证据证明其增加了工作量，也没有证据证明其与被告就增加工作量应增发工资有过约定，原告主张补发工资没有事实依据。
关于年休假工资。因《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实施，原告主张自起计算年休假没有法律依据。
关于双倍工资的问题。因《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，劳动合同法实施以前并没有双倍工资的法律规定，原告主张201月至12月的双倍工资没有法律依据。
二、关于202月9日以后原告诉讼请求的问题
年2月9日以后，原告与被告没有劳动关系，原告基于劳动法的有关规定主张的所有请求没有法律依据，该院不予支持。其中，关于违法解除赔偿金。原告在仲裁阶段提出的请求是经济补偿，理由为原告提出辞职。在诉讼中原告变更请求为违法解除劳动合同赔偿金，理由为被告违法解除劳动合同。这一请求没有经过仲裁程序，不属于人民法院的受理范围。关于加付赔偿金的问题，在程序上，该请求没有经过劳动行政部门处理，不属于人民法院的受理范围。从实体上，原告主张的拖欠工资也没有事实依据。
三、关于养老保险赔偿的问题
《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发()147号)的规定，农民工参加社会养老保险从207月1日起开始实施。因此2007年7月1日之前，被告未为原告缴纳养老保险不归责于被告。《重庆市农民工养老保险试行办法》第十四条规定，参加了农民工养老保险的农民工，男年满60周岁、女年满55周岁时，实际缴费累计不满180个月的，由参保地社会保险经办机构将其个人账户累计储存额一次性支付给本人，同时终止农民工养老保险关系。即使被告如期及时足额为原告缴纳了养老保险费，原告达到退休年龄时也不符合领取养老保险金的条件，客观上不存在养老保险金的损失，故原告要求被告按养老保险金赔偿养老保险损失没有事实和法律依据。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条，参照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)，《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)第十四条的规定，判决：驳回原告吴显碧的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
宣判后，吴显碧不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销原判，改判支持各项费用共计1750332.70元。事实和理由：1、吴显碧至今未享受养老保险或领取退休金，其达到法定退休年龄后仍在提供劳动，不应一律按劳务关系处理;2、最高人民法院行政庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请求的答复”中明确指出亦应适用。
被上诉人答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
在二审审理中，双方当事人对原判认定的事实无异议，本院予以确认。
本院认为，根据我国相关政策法规规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条均规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，之后与被上诉人重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司不再具有劳动关系，而是劳务关系。因此，吴显碧所主张的在劳动合同终止前或后的各项费用，均缺乏相应的事实和法律依据，其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴显碧负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 程 杨
审 判 员 黄“”
代理审判员 李 斌
二〇一四年十月二十七日
书 记 员 姜 霞
篇7：劳动争议的解决方式及处理程序
我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。根据这一规定，我国劳动争议的解决方式主要有协商、调解、仲裁和诉讼。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
(一)协商
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(二)调解
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到调解申请后，可依据合法、公正、及时、着重调解原则进行调解。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束;到期未结束的，视为调解不成，当事人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经调解达成协议的，制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盏调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人自觉履行。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
劳动者可以申请支付令：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
调解不是劳动争议解决的必经程序，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(三)仲裁
仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁时效的有关规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效的中断，因当事人一方向对方当事入主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。仲裁时效的中止，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当在收到仲裁申请的45日内作出仲裁裁决。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁委员会主持调解的效力：仲裁委员会可依法进行调解，经调解达成协议的，制作仲裁调解书。仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起具有法律约束力，当事人须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
劳动争议案件仲裁的举证责任的规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在劳动争议案件中，用人单位的举证责任重大，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
仲裁委员会对部分案件有先予执行的裁决权：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
为使劳动者的权益得到快捷的保护，加快劳动争议案件的处理时间，劳动争议仲裁委员会对下列案件实行一裁终局：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。上述案件的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决，不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。
除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
(四)诉讼
当事人对可诉的仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对经过仲裁裁决，当事人向法院起诉的劳动争议案件，人民法院应当受理。
1.人民法院对当事人因劳动争议仲裁委员会不予受理而起诉到法院的案件的处理：
劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，应当受理;虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
2.对重新作出仲裁裁决的处理。劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
3.仲裁事项不属于法院受案范围的处理。劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
4.劳动争议案件的管辖。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
5.劳动争议案件中的证明责任。部分劳动争议案件的举证责任由法律明确规定。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
6.人民法院对一裁终局的部分劳动争议仲裁裁决有撤销权：用人单位对一裁终局的仲裁裁决书自收到之日起30日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该裁决，但须有证据证明该仲裁裁决，适用法律、法规确有错误的，劳动争议仲裁委员会无管辖权的，违反法定程序的，裁决所依据的证据是伪造的;对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的，仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
7.人民法院审理劳动争议案件实行两审终审制。人民法院一审审理终结后，对一审判决不服的，当事人可在15日内向上一级人民法院提起上诉;对一审裁定不服的，当事人可在10日内向上一级人民法院提起上诉。经二审审理所作出的裁决是终审裁决，自送达之日起发生法律效力，当事人必须履行。
篇8：劳动合同纠纷解决方法有哪些？
在日常生活中劳动合同纠纷是比较常见的一种纠纷，因为性质与一般纠纷不同，所以解决的途径也与一般纠纷不一样。究竟劳动合同纠纷有哪些解决方法呢?详细内容请阅读下文。
1、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理
①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。
②对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。
③发生对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。
④发生对于不符合合法有条件的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。
⑤发生对于订立方式不合法的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。
2、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理
①对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。
②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。
③对于因赔偿问题引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。
④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。
3、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理
①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。
②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。
③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。
4、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理
①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。
②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。
③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的请求。
④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。
5、因解除劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理
劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：
①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。
②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。
③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。
④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。
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