高考作文如何踢好“临门一脚”?（精选18篇）由网友“resila”投稿提供，这里小编给大家推荐一些高考作文如何踢好“临门一脚”?，方便大家学习。
篇1：高考作文如何踢好“临门一脚”?
他提醒考生要树立得高分作文的信心。高考阅卷老师只认作文不认人，只要作文材料合乎自己的积累和胃口，人人都有得高分作文的可能。在一些月考、省市检测时，一些平时在班上不显山露水的同学时不时就成了作文“黑马”，不就是很好的证明吗?
考生还须注意，打磨自己的“代表作”。请学生们回顾自己的“作文史”，算下来起码写过上百篇了，其中不乏发表、获奖、被作为范文、得高分等“代表作”、“得意之作”，“养兵千日，用兵一时”，假如高考作文材料恰如其“构”，我们又何乐而不为，非要舍“旧”求“新”呢?不过，在这里，柴双政特别提醒，转化“旧文”为应试文，“旧文”必须是自己的`“心”作，转化时一定要巧妙扣题，接榫无痕，浑然天成，以防被误判。
篇2：高考作文如何踢好“临门一脚”?
他提醒考生，作文至少要有三处“得意之笔”。这三处“得意之笔”要符合评卷标准的“深刻”、“丰富”、“有文采”、“有创新”的发展等级要求。“得意之笔”可以是优美的语言，可以是深刻的思想，可以是创新的形式;也可以是一句美妙的比喻，一个新颖恰当的实例，一段富有哲理的话……这在考前是可以刻意积累的。
“拳不离手，曲不离口”，考前考生最好强化读写训练。
读，不仅仅是阅读优秀作文、高考满分作文，还要广泛涉猎其他文章，如故事、小说、散文、诗歌等，这样除借鉴其语言、技法等，还可效避免作文素材的千篇 一律。尤其是理科考生最好抽出时间，练练语文题，写几篇作文或随笔，调动起自己的感知、感情和思维，起到“提文脉，防手生”的作用，以防理科思维阻碍自己写作上的敏锐性。
柴双政建议考生，要让自己保持一种写作张弓之态，这样，不仅会使自己考场“入境”，甚至可能写出得意之作。
篇3：高考作文如何踢好“临门一脚”?
打磨自己的“代表作”
他提醒考生要树立得高分作文的信心。高考阅卷老师只认作文不认人，只要作文材料合乎自己的积累和胃口，人人都有得高分作文的可能。在一些月考、省市检测时，一些平时在班上不显山露水的同学时不时就成了作文“黑马”，不就是很好的证明吗?
考生还须注意，打磨自己的“代表作”。请学生们回顾自己的“作文史”，算下来起码写过上百篇了，其中不乏发表、获奖、被作为范文、得高分等“代表作”、“得意之作”，“养兵千日，用兵一时”，假如高考作文材料恰如其“构”，我们又何乐而不为，非要舍“旧”求“新”呢?不过，在这里，柴双政特别提醒，转化“旧文”为应试文，“旧文”必须是自己的“心”作，转化时一定要巧妙扣题，接榫无痕，浑然天成，以防被误判。
作文至少要有三处“得意之笔”
他提醒考生，作文至少要有三处“得意之笔”。这三处“得意之笔”要符合评卷标准的“深刻”、“丰富”、“有文采”、“有创新”的发展等级要求。“得意之笔”可以是优美的语言，可以是深刻的思想，可以是创新的形式;也可以是一句美妙的比喻，一个新颖恰当的实例，一段富有哲理的话……这在考前是可以刻意积累的。
“拳不离手，曲不离口”，考前考生最好强化读写训练。
读，不仅仅是阅读优秀作文、高考满分作文，还要广泛涉猎其他文章，如故事、小说、散文、诗歌等，这样除借鉴其语言、技法等，还可效避免作文素材的千篇 一律。尤其是理科考生最好抽出时间，练练语文题，写几篇作文或随笔，调动起自己的感知、感情和思维，起到“提文脉，防手生”的作用，以防理科思维阻碍自己写作上的敏锐性。
柴双政建议考生，要让自己保持一种写作张弓之态，这样，不仅会使自己考场“入境”，甚至可能写出得意之作。
篇4：高考作文怎么踢好临门一脚的方法总结
3、文体格式要符合
由于“话题作文”盛行，文体不限，一种负面效应日渐显现：当今的高中生，许多人已写不出像样的记叙文和议论文来了!呈现在我们面前的是，一会儿玩抒情(啊……)，一会儿玩哲理(哦……)。要知道：文体不限，不等于不要文体;你一旦选定了某种文体，就必须写成这种文体!
(1)记叙文
必须有一个相对完整的故事情节，让阅卷人知道你讲述了一件比较实在的事情;必须有一个或两个相对清晰、生动的人物形象，让阅卷人感受到人物的内心、外在的生气;必须以记叙、描写为主，尤其要注重细节描写，一个好的细节描写顶得上千言万语，如果要发表议论，应当少而精，点到为止。
(2)议论文
第一，必须有一个合乎题意的中心论点。中心论点应当尽快地、旗帜鲜明地、简明扼要地表述出来。按照我的体验，最好在第一小节摆明中心论点，三四行文字即可。这可能是“新八股”了，但临场最好如此!
第二，必须在中心论点下面分解出两个或三个小论点。决不容许眉毛胡子搅在一起，仿佛在考查阅卷人的分层次水平!
什么是讲道理?讲道理就是“分析”，分解和剖析中心论点。中心论点好比一个大西瓜，你用思想的解剖刀把它一分为二(两个小论点)。先看这一半——瓜瓤红红的、瓜子黑黑的，尝了一口甜甜的，于是得出结论：这一半向阳，光照好.再看另一半——瓜瓤白白的、瓜子瘪瘪的，尝了一口酸酸的，于是得出结论：这一半朝北，光照不好。这就是“分析”。这就是通过剖视，把握事物的内部构造和内部矛盾、外部联系和外部矛盾。做到了这一点，“道理”和“理论”就自然而然地出来了!
第三，小论点之间的关系，在考场上应当回避“并列式”，采用“递进式”。并列式容易相互干扰、相互渗透，你中有我，我中有你，似分而未分。而递进式层层深入，逼着你换一个角度看问题，不可能出现“平面铺陈”的毛病。
第四，平面铺陈，是目前高考作文的一大通病。就是平行并列式结构。似乎可以无限排列开来的那种。
第五，如果你实在“递进”不起来，那么，请采用下面的分析方法：立足于“中心论点”，向“前因”和“后果”两个方向探索。以“答案是丰富多彩的”为例：前因——分“主观”和“客观”，客观是“世界是千变万化的”，主观是“看问题的角度、标准和方法是多样的”;后果——一分为二，有“正确的答案”和“不正确的答案，“正确的答案”又可分为“最佳的”、“较佳的”等等，而追求“最佳的答案”是为了更好地创新和创造。请看，如此向“前”、向“后”追索，一张说理之“网”就很快铺展开来了，有关“答案是丰富多彩的”思想“亮点”便一一闪烁出来。当然，我们并不要求考生(单个的)把握每一个“亮点”，你只要抓住其中一两个就行了。
第六，议论文的文字表述必须以说理为主，不可用“摆事实”代替“讲道理”，只能用“讲道理”带动“摆事实”。举例要少而精，一两个为宜。在行文中，记叙、描写越少越好，不能搞成议论文的“框架”，记叙文的“大肚皮”。
第七，真不行，就可以采用最省事的四字模式：引--议--联--结。即用材料或诗句或名言或故事或起兴引出自己的观点然后联系现实举例分析，最后得出结论。
举例子采用面+点的方法，即面上用排比铺排5个左右的概括性例子，再用2-3个例子分析。
(3)其他文体，也要注重格式。比如书信体，基本格式必须正确。
4、出现思维黑洞时，向就近阅读区求援。
考生在考场上写作文时，一定要激活脑子里的材料库。个别同学会出现什么都想不起来的现象，这时不要慌，要回忆一下最近这几天我浏览什么报纸了，观看什么电视了，做什么阅读题了，这样一想，思维就活起来了。
5、选材在准确前提下求新
尽量避开第一想法。尽量从自己独特的积累和阅历中挖掘。
自己要写的“题材”别人熟悉不熟悉，有多少是属于自己的。一定要突出自己的体验，自己的发现。做到人无我有，人有我新，人新我深。
6、引用一定是准确而正确的。所谓准确，是指用在这里恰到好处，不是为用而用;所谓正确，是说引用的时候别出错。比如，用了“柳暗花明又一村”，结果“暗”用成了“岸”，岂不影响人对你的认识?
7、题目一定追求传神醒目
有一个好题目，便是成功的一半。许多考生非常注重这一点，令阅卷老师的双眼为之一亮。而快速的高考阅卷中有些老师就是凭你的题目判定了你的分数，可以使用生动活泼的口语。恰当的运用修辞手法。恰当引用化用成语、名言、歌词，增加命题的隐含色彩。
8、开头眼睛一亮，结尾意味深长
9、字数也要注意。如果规定不少于800字，那就最好写850-1000字。这就像百米赛跑，你见过谁到100米冲刺点上戛然而止的?
球已盘在脚下，注意到这些，踢好临门一脚并不难啊!
篇5：高考作文怎么踢好临门一脚的方法总结
只要题干中有“请以‘……’为话题”一语，你便可立即认定：此乃“话题作文”。话题作文的“材料”，只是命题者的一种“启发”和“提示”，仅供参考。它的关键部位是引号(“……”)中的那些文字，这是明确的、法定的指令，大家都得遵照。所以，一定要把引号里的每个字、每个词看清楚，想明白，然后再立意、构思、行文。话题作文可以不使用考卷上提供的“材料”，而且鼓励考生挣脱“材料”，开辟新的天地。说得再具体一些，即你的文章中可以不涉及“材料”的内容，但必须直接与引号中的词语相关。再者，“话题”本身不是文题，你应当自己拟定一个好题目;直接把话题拿来作标题，效果会打折扣。
篇6：高考作文怎么踢好临门一脚的方法总结
如果题干中没有“话题”二字，你就得小心了，应当想一想：这究竟是什么作文?一般说来，材料作文的命题表述是：请阅读以下材料，根据材料，自选角度，自拟标题，联系实际，写一篇文章。材料作文的“材料”，是考生写作的根本依据，所以这类作文在行文时必须紧扣“材料”;如果通篇没有提到材料内容，那就严重违背命题要求了。这，正好与“话题作文”相反。材料作文既要紧扣“材料”，又不能大段复述材料。
篇7：高考作文怎么踢好临门一脚的方法总结
这种作文不需要考生自己拟题，文题已经直接印在考卷上。如“分享”、“习惯”、“尝试”等等。它往往文体不限。审读这类考题，必须把这个词的内涵吃透，或者把这句话中的关键词吃透。
(4)新材料作文。在给材料的基础上，特别有一个自选文体的要求，其余基本等同于材料作文。这种形式，要自己由材料导引出话题来，然后围绕话题去写。
篇8：建材导购员如何踢好临门一脚
最近的市场走访中笔者发现了一个奇怪的现象：明明两个导购员的产品知识掌握得不差上下，产品介绍的模式和思路也几乎相同，可最后的签单率却相差悬殊，如A品牌吊顶的小李在上个月签下了十七单，而小张却仅签下了五单；B品牌家具店的小张签下了三单，而一起工作的小赵却签下了十二单；C品牌地板……
到底问题出在哪里呢？
A品牌吊顶驻店发现
A品牌吊顶的小李和小张是一起进入该专卖店的同事，接受过同样的培训，几个月下来业绩却相差巨大，小李性格耿直，比较直接、爽快敢说敢做，介绍起产品来非常有激情，常常把顾客带动得也非常投入，并且抱定一个决心是每一个顾客进店后都必须让他签单，否则绝不放过，因此成交率非常高。小张性情温和，介绍起产品来有条不紊，有理有据，思路也非常灵活，常常利用自己所掌握的丰富知识把顾客带到一个专业化的领域，令顾客大开眼界，不停的赞叹小张是该行业的专家，可最后签单率却相对低的可怜。按理来说两个人属于不同风格，相互互补，都是难得的好导购，但业绩却出现了上述的不同，原因何在？经过笔者两周的驻店观察，最后发现原来问题出现在临门一脚上。
临门一脚浅析
“临门一脚”本是足球运动上的术语，意思是经过后卫、中场的守门、传球把球传给前锋，最后由前锋一脚射门。同样一个完整的销售就好似一支优秀的球队踢球，所不同的是导购员一人担起了一支球队队员的所有功能，从顾客进店开始就不断推动整个销售进程，一步一步的把顾客推向签单。
导购员接待顾客的过程实际上就是一个相互博弈的过程，在这个过程中导购一直在布局，并把顾客引向最后成交，而顾客是在不断的了解分析产品、品牌、价格、导购等一系列因素，同时把这些因素与自身的实际需求进行比较从而决定是否成交。在销售中导购员基本上是有准备的，她们接触过太多的顾客并且大多都总结了各种技巧与方法，应该说是占据了一定优势，
作为一名合格、优秀的导购员最基本的工作就是要签单也就是踢好临门一脚，这是一次销售过程的最终结果，前期的营业前准备、前期沟通、介绍产品、做方案、做预算等环节都是为签单做铺垫做准备，如果最后没有签单可以说前期所作的各种努力都是无用功。这虽然是一个明显的事实但在实际销售过程中不能踢进临门一脚的导购员却大有人在。很多不能签单的导购都会给自己找一个合理的理由，如“该说的我都说了，该讲的我也都讲了可顾客就是不签单我有什么办法？”；“顾客说他回家和老婆商量商量，过几天再来”；“顾客说他还没有装修到这一步，现在只是过来看看”；“我们的产品太贵了，顾客买不起”；“我们的花色太少，没有顾客喜欢的”；“顾客说他刚看了我们一家，还要去再比较比较”……这些理由全部成立吗？事实果真如此吗？
浅析：为什么没有踢好临门一脚
经过一段时间的市场调研，笔者发现没有踢好临门一脚的原因基本如下：
一、缺乏临门一脚的意识。
在接待过程中很多导购根本就没有想起过要促单。她们认为该说的我说了，该讲的我讲了，如果顾客喜欢她自然而然就会签单，如果她不想签单你再说也没有用。这种类型的导购是占大多数的，也是极其被动的导购，需要多多引导，打破她们的僵化思维，如果她们不能改变就只能淘汰出局。
二、不好意思踢出临门一脚。
在和导购的沟通中部分人不好意思催促顾客签单，她们认为这样是不是有些强迫消费？是不是和我们的品牌定位不相符？会不会引起顾客反感，导致顾客流失？这样的导购是有一定的促单意识的，其问题点在于太胆小，做事畏首畏尾。对于她们一定要鼓励，帮助她们减轻心理负担，经过几次的尝试后应该会成为一名不错的销售人员。A品牌吊顶的小张就属于此类人员。
三、临门一脚不会踢。
我们发现还有些导购之所以踢不好临门一脚是因为她们不会踢，但这种意识却是非常强烈的，同时也付之了行动。这类导购员的签单意识是非常强的，做事有冲劲也有闯劲，敢说敢做，是优秀导购的好苗子。对于这种类型的导购要多做培训，多做训练，帮助她们找到方法，不但要让她们做正确的事，更要让她们正确的做事。A品牌吊顶的小李就具有非常强烈的临门一脚的意识，当然也能良好的踢出这临门一脚。
篇9：薪酬谈判：踢好招聘临门一脚
企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了，诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节――薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。一、定薪原则：有据可依，内外兼顾
薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。
再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。二、定薪策略：离职在职，区别对待
针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。
一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了。因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间（如9-11万）选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定――应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况（机会多少）、应聘者求职的时间紧迫性等等。
对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于，具体按原薪酬的“0%～+30%”区间即可，特殊情况还可适当上浮。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平。至于这个薪酬区间（如10-13万）选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标来确定――应聘者意愿强烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪。而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。
相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力。这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。
两种不同的定薪策略
候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注
离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。
在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度三、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走
在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？
（一）“压”出谈薪空间
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职（即企业可以随时做薪酬调查），也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线，
招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬（月、季、年度）、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平；付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”
（二）“拉”长企业优势
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等――人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望
告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制（特别在用人方面）的优势与特点传达给应聘者。招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。
3、抓住需求点，强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。
（三）“隐”去薪酬计算细节
在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据（年薪或者月薪），其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话（除非是很有利的数据）。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
（四）“放”慢薪酬谈判节奏
1、由下往上分区间谈
当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。这个过程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。谈薪的起点非常重要，因为它定的是一个“基调”，具有“不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。
2、设定冷却期
一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2 天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
3、最后“通牒”
如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达：“现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次。”
招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧，但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止了应聘者的再次讨价还价。
总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！
篇10：重视项目收尾 踢好软件开发临门一脚
历时一年多的软件开发项目终于快要结束了，对我来说这意味着没日没夜疯狂加班的苦日子要熬到头了，开发组成员接二连三地相互表示祝贺，看到这种情况我一脸苦笑，快要看到胜利的曙光这话说得早了点，还是想想该怎么对付黎明前的黑暗吧。如果把软件开发项目比作一盘围棋，项目收尾就是到了胜负关键的时刻，一不小心就有可能前功尽弃、满盘皆输。
充满血泪的项目收尾
众所周知，一个完整的软件项目生命周期在RUP（Rational Unified Process，统一软件开发过程)方法中可以分为：初始需求分析、业务建模、设计阶段、编码和测试、交付部署与收尾阶段等几个过程。在初始阶段项目发生风险损失是最小的，比如在这个阶段如果突然资金来源断了，以至于不能继续进行而不得不终止项目，那么这时候的损失只是需求分析阶段的投入。但随着项目进展风险对项目的损失逐渐变大，快到收尾阶段的时候如果发生重大风险将产生最大的项目损失，严重时可能会烂尾或收不到结算款，这对软件开发项目来说是最大的打击。
但让人非常遗憾的是,在软件开发项目中项目收尾过程和工作往往不被大家重视。有时是因为项目任务繁重，开发组为了按时完成任务正忙于埋头赶工，或一大堆的问题急需解决，有时是项目经理干脆就把该项工作给忽略了。因此，在谈到项目收尾时，可能大家都有一大段牢骚话要说，其中的血泪史更是数不胜数。例如，谁都可能经历过在项目“接近”结束的时候突然陷入困境的情况，以为已经干完了“该干的事情”，但客户却不断的提出新要求，结果拿起合同一看。天啊，不但在许多细节需求上丢三落四，而且还可能在重大需求上也存在着缺失，如果客户一定要一项一项地对合同的话，项目根本就不可能验收通过。
准确定义软件开发项目收尾
项目收尾根据PMI（美国项目管理协会）的概念，工作内容包括：项目范围重新确认和质量验收，就是说项目验收前重新审核工作成果，检验各项工作范围是否完成，或者完成到何种程度。如果是外部开发项目还有费用结算，例如对从项目开始到项目结束全过程所支付的全部费用进行核算，编制项目决算表的过程。最后，还有合同终结，例如整理并存档各种合同文件。
简单的说，软件开发收尾一般分为合同收尾和管理收尾两部分。合同收尾就是抓起合同，和客户(无论是内部客户还是外部客户)一项一项的核对，是否完成了合同所有的要求，是否可以把项目结束掉，也就是通常所说的项目验收。管理收尾是说把开发期间的所有项目文档整理和归档的过程，例如收集需求分析文档、编码文档、测试文档、会议记录，当然还有阶段性总结报告等。
（1）合同收尾
合同收尾就是了结开发合同并结清帐目，包括解决所有尚未了结的事项。合同收尾需要对整个项目开发过程进行系统地审查，找出合同上签订的事项是否已经完成任务。据经验分析，软件开发项目也象众多的工程项目收尾一样，合同收尾是最容易产生问题的时候。就象经常提到的80/20理论，花了计划的80%的时间以为完成了项目80%的工作，结果剩余的20%的收尾工作又要花80%的计划时间来完成。
因此，合同收尾往往是软件开发经理最为头痛的事情，理想的情况下既要使客户和用户对软件满意，又要使公司顺利地收到项目资金，造就一个“双赢”的局面。但实际中，软件开发项目先天就有很多不确定因素，比如软件功能需求人员在并不清楚项目的具体细节和难度的时候所许诺的事情根本就是一个泥潭，还有由于用户需求不明确造成的不断变更需求等。
（2）管理收尾
管理收尾是指对项目验收正式化而进行的项目资料的移交和归档。具体包括开发记录、功能需求对照表、测试记录、项目阶段性进度报告等。因此，管理收尾做得是否好对降低项目失败率有重大的意义，例如有什么地方可以改进的建议，这类问题进行分析总结得越多，资料就越丰富，就越能预防项目风险。同时，管理收尾也是收集、整理、保存项目记录最好的时机。当当项目快要完成的时候，项目成员手头都还保留有工作记录，收集起来是非常容易的。时间久了，有些项目成员可能去了其它项目组，有些可能离职了，到那时去收集可能就晚了，有些记录可能就永远也找不到了，
为什么项目收尾工作总是这么难？
一直以来有一个怪圈，项目似乎到达收尾阶段很容易，但真正要把尾给收好了，到达一个可以完善的阶段却总是面临一堆问题，拖了又拖。我们经常在软件开发项目中不止一次听到，许多项目在合同收尾的时候才出现了大的漏洞。
（1）没有明确项目收尾负责人
我曾经经历过的两个项目，在收尾的时候都设置了项目收尾主管来专门负责收尾，项目收尾之难，可见一斑。因为收尾工作的复杂和千头万绪，收尾如果没有指定专人负责，就不能及时的把项目文档整理、验收、归档等。而且没有专人结合合同条款拟定收尾计划也就不能保证能全面的解决了合同的要求。总而言之，如果对项目收尾工作不重视，就会因为合同只差少许事情没有做好而不能验收通过，使到结算款收不到，这对软件开发来说可是一件大事情。
（2）开发计划安排前松后紧
无数个项目我们在早期显得“有条不紊”， 前期时间安排宽裕，成员可以花大量时间不紧不慢地讨论、写文档，而且许多管理收尾的工作如文档应该提前做好而事实上没有做好，到了后期时间紧张时才发现没有时间再做文档资料整理了。由于后期时间紧张，结果为了赶工除了不断加班还被迫删减一些东西，或许采用“临时”方案造成虎头蛇尾，也许删减是可行的，但“临时”方案几乎必然导致更大的人力浪费和混乱。造成这种问题就是因为前期安排不紧凑，过度乐观的假设，低估工作量，使到项目收尾时经常发生丢三落四的事情。
（3）没有制定规范的管理收尾制度
项目收尾是个琐碎、重复的工作，所以必须要制定规范的收尾制度。项目收尾制度必须是严密无情的，这样才能确保该收上来的信息、数据、文档等能及时的收上来。管理收尾是项目经理经常忽略的过程，实际上如果在合同清理时找不到相关文档，还是一样要找项目经理的茬。因此，项目收尾规范化是很关键的，这也是日后系统运行维护的需要，不能总是依靠项目组成员的自觉性来保证。所以，从制度上保证不丢失重要的资料，保证管理收尾的各项活动不得拖延到项目完成之后非常有必要。
成功项目收尾的步骤
项目负责人在项目快结束的时候，除了要做好合同收尾的一项一项对照检查外，还需要重点关注以下的几个收尾细节，为日后项目验收打下坚实的基础。否则会悔之莫及。
（1）专人负责、强调计划
搞软件开发的人都知道项目开始和收尾是最难干的，尤其是项目收尾。纷繁复杂是个擦屁股的辛苦活，加上临近结束人心浮动, 和客户的关系也因为牵涉到最后的结算，扯皮事儿特别多，矛盾日渐突出。在这种情况下，项目经理的重视和对收尾工作的强力支持就显得异常重要了，因此收尾必须指定专人负责。此人直接对项目经理负责，再辅以熟悉项目情况的人员，组成一个精干的移交、验收、资料归档小组，进行验收和归档为主的收尾工作。
同时，收尾要特别强调计划。可由负责收尾的人根据实际情况结合合同条款拟定计划，为保证计划的执行，最好要有一个例会制度，各方定期审查进度，及时解决存在的问题。总之，充分准备就是要有水到渠成的感觉，所有的问题都要在验收前解决掉，真正到验收时只是个形式，签字就行了。因此，一定要重视并做好项目收尾工作，千万不要把它当作可有可无的事情。
（2）收尾阶段需求变更的处理方法
当项目要收尾了，用户需求还在变怎么办呢？如果任由用户需求老是在变，项目验收就会遥遥无期。因此，要主动取得用户的理解，对其不甚合理的地方作出解释，争取谈判和开发上的主动性。不能一味的答应用户无理的需求，否则很有可能会陷入反复变更的泥潭而不得脱身，可以尽量与用户沟通争取把某些功能将放在下一个版本中去实现。
（3）公司领导大力支持,为顺利收尾保驾护航
软件项目收尾是一项复杂的工作，项目经理是其中的关键人物。成功的软件项目收尾应当是验收通过、资金顺利回收、客户关系保持良好的。因此收尾成功要求项目经理机智地协调收尾工作中的人物的关系，但因为项目开发活动只是整个生态范围环境中的一部分，许多对项目的影响因素不是为项目经理所控制的。因此，在收尾工作如客户款项收取、合同结束会谈、客户关系出现危机等许多场合下需要开发方公司高层领导的支持和参与，在一个公司领导很重视的环境下，收尾工作会是更为出色和顺利。
（4）强调并建立管理收尾的制度化
最后一点,是应该建立制度化的管理收尾。一般建议管理收尾事先列一个项目记录存档清单，在项目每一个阶段那些工作记录需要收集、整理和保存，由谁提供，什么时候提供，文档记录格式和要求等。并告知相关项目成员，除了完成项目工作以外，向项目经理及时提供准确的工作记录也是一项非常重要的工作。只有做到这一点，才能为项目收尾真正画上一个圆满的句号。
篇11：怎样踢好求职时的“临门一脚”
球场上的“临门一脚”，是最精彩、最激动人心的一个场景，经过双方多少个回合激烈的争球，传球、顶球，狂吼和奔跑，才换来一个“临门一脚”，有多少“临门一脚”，让球迷们狂欢不已，回味多年。“临门一脚”往往踢的都相当有功夫，把运动员急于赢球的心情、把平时刻苦练功的全身，都凝聚在脚上，来一个精彩的射门。但是，“临门一脚”，有的如愿以偿，幸运踢中，射进大门，迎来球迷一片喝彩和狂欢，有的事与愿违，踢偏射飞，擦门而过，引来球迷一片遗憾和叹息。
职场上也常常有“临门一脚”，经过几番努力，就在“临门一脚”决定输赢的关键时刻，命运开始形成了两个相反的结局。这“临门一脚”该怎么踢呢？需要掌握哪些面试技巧呢？
一、面试是求职的“临门一脚”
当你把你的工作经历浓缩在一张简历上投递出去得到了面试通知后，你要面临的是一次决定胜负的大考。企业要首先确定面试标准、评估和筛选候选人、电话筛选、对候选人进行面试、最后提出工作邀请等五大步骤；个人经过物资准备、心理准备、研究准备、问题准备、仪表仪容准备等等，（这些都是传球过程）。去迎接在笔试、面试和实地考察等招聘方式，你要经过个人面试、小组面试、集体面试；一次性面试、分阶段面试、分步面试、常规面试、情景面试等等，不管哪种面试，短短几分钟到几十分钟的表现，才是“临门一脚”，决定着你一生的发展。“运用之妙，存乎一心”，只有在面试中胜出，踢好这“临门一脚”，你才得到了最后的胜利，走进心仪公司的大门。如果面试失败，“临门一脚”踢飞，那你就被企业的守门员射出大门，
二、人脉能得到升职的“临门一脚”
在美国，人们流行一句话：“智商（IQ）决定录用，情商（EQ）决定提升”。事实上，IQ和EQ都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。你在公司工作最大的收获不只是你赚了多少钱，积累了多少经验，而更重要的是你认识了多少人，结识了多少朋友，积累了多少人脉资源，（这些都是传球过程）。它是你终身受用的无形资产和潜在财富！如果你把处理人际关系的基本原则：择善原则、调衡原则、积极原则、真诚原则、理解原则、守信原则、平等原则、相容原则、适度原则掌握好，良好的人际关系能够得到职场升职的“临门一脚”，得到这一脚，你才有的事业蒸蒸日上，踢不好这一脚，你就只能看着别人的辉煌而望洋兴叹。
三、心态能决定新人入市的“临门一脚”
心态度决定一切，特别是职场新人，进入职场的第一年内变动比较频繁，从企业文化角度看，要经历碰撞、融合、沉淀三个阶段才能真正融入，碰撞融合期少则三个月，多则二至三年，树立正确的执业观念，树立生活和工作的目标，树立正确的学习意识。在自己、家庭、同事、主管和公司之间的角色上有一个合理、清晰的认识和定位，对待日常琐事、工作分派、同事纠纷、主管批评等方面有正确的态度、认识观和处理的方法。学会察言观色，尽快融入公司，了解公司的管理文化，同时养成良好的职业行为习惯和职业操守，从最基本的做人做事的良好态度和方法开始。（这些都是传球过程）。得到并踢好初进职场的“临门一脚”，你就根深叶茂，快速成长。得不到这“临门一脚”，你就被留在职场大门之外，根枯叶萎，前途迷茫。
篇12：过来人支招助你踢好考研临门一脚
过来人支招助你踢好考研临门一脚
“考研的同学们还有几天就要上考场了，大家都为此准备了很长时间，就像踢足球，经过了漫长的后场中场传递、晃过了对方球员的围追堵截，终于来到门前”，接受记者采访时，北京大学信息管理系硕士刘继承表示，“对考研一族来说，现在只差最关键的临门一脚”。河北大学毕业后，经过两次努力考入北大的他，希望“过来人”的经验能给即将上阵的同学们加把劲。
“信心、技巧、后勤保障，一个都不能少。“刘继承认为，考研是一个复杂而漫长的系统工程，其中确实有很多的技巧，尤其是在最后的关键冲刺阶段更要注意一些细节，可以做到事半功倍。
▲最后时刻不放弃复习
有人认为，目前复习效果已经定型，不会有太大突破。刘继承的经验是，这几天其实还可以做很多事，让你更上层楼。比如把先前所做的重要、易错的知识点笔记看两三遍，对关键知识点反复强化，真正做到既有知识整体的宏观把握、又对细节支脉了然于胸。
▲挨时间不如去放松
临考前“不放弃复习”并不意味着每分每秒都要学习。不少同学与其“小和尚念经”般的在桌边挨过时间，还不如真正有效地学习两个小时，用其余的时间去放松，以调整心态。尤其在最后阶段，在计划复习的同时，多抽出一些时间娱乐和运动是有必要的。
▲最后时刻“猛攻”专业课
时间不多了，合理安排各项复习内容、有所取舍显得很重要。刘继承说，他见过几个考研成绩在四百分左右的人，专业课的成绩都很高。对高分考生来说，政治和英语的区分度并不是很大，要提分需要花费大量时间和精力。但是专业课每年的重点不会有太大变化，所以这时多在专业课上使劲，反复研究往年的试题，把握出题思路才是关键。
▲根据考试调整生物钟
到最后阶段，如果生病就太糟糕了，此时一定要保证“身心健康”。首先要调整作息时间，保证充足睡眠，要按照考试的时间去调整自己的兴奋点。合理膳食，不必太重视饮食，以免造成压力。
▲告诉自己“我是最好的”
刘继承告诉记者，考研路上他最深的体会是，考研更多的是毅力和信心的比拼，谁能坚持到最后，胜利就垂青于他。一定要记住：和你竞争的不是别人，而是自己。
“多数同学会在整个复习过程中心绪动荡，尤其在最后的冲刺阶段，很容易受到外界影响。此时要注意，在生活中尽量给自己创造一个平和的环境，凡事看淡些，处理好人际关系和日常琐事；在学习中，切记不要在同学间进行比较，按部就班地依照自己的学习计划复习就行。”
最后，刘继承提醒考生，务必提前准备好考试的必备品，一定要准备一块计时准确的手表，因为手机不能带进考场。另外，考试前一天应该到考场“踩踩点”。对到考点的行车线路要熟悉；对考场所在的学校、楼层、教室要熟悉，特别是所在的考场位置和自己的座次、编号一定要亲自查看，另外还要注意考场所在地的厕所位置，以免到时找不到。
几招帮你顺利上考场
为了让辛苦备考的同学们能得偿所愿，在考研的考场上正常发挥，本报请了心理学专业人士赵丽颖老师为大家助阵。
▲放慢节奏保证充足睡眠
学习之后的睡眠对记忆会产生良好的影响，有助于大脑对所学知识的进一步加工，从而可以加深记忆，提高复习效率。所以在考前的几天里，一定要保证有充足的睡眠时间。
▲过度紧张属正常
“越临近考试，越觉得知识生疏；越拼命复习，越觉得没掌握好”。其实这是心绪紧张的.具体表现，属正常现象，不必惊慌，更不能因此而自暴自弃。这种状况的根本原因是疲劳战术的恶果，可以适当参加文体活动，但不能过于剧烈。
▲脾气暴躁不妨适当发泄
在疲惫的情况下，人会出现一些不良情绪，考生性格不同，调整的方式也不尽相同。内向的考生可出去散步；外向的考生在不伤害他人和自身的情况下发泄一下，如大笑、大哭等。
▲合理饮食不必刻意进补
这几天不用刻意进补，如果肠胃不适，反而得不偿失。考试前既不可空腹，也不可过饱，应该使肠胃处于适当空闲的状态，以便让血液流入大脑，尽量减少大脑倦怠时间。(专业支持：石家庄一中心理教师赵丽颖)
爱心提醒
怎样度过考前最后一天
考前最后一天，应尽量“和平时一样”，为了防止意外，考前一天不要参加剧烈活动，同时不要到离家太远的地方。考前一晚，应按时睡觉，不要太早或太晚。如果失眠，可尝试以下的方法：
A：上床后，不必刻意入睡，让自己处于无意识的状态。告诉自己，睡眠是必需的；不要过分关注是否入眠，可以想一些轻松的事；暗示自己一定会成功。其次想像自己漂在水面，很舒服，便可入睡。
B：上床后熄灯躺下仰卧，先做3至5次深呼吸，然后想像在黑暗中有一个不太亮的白点，并集中注意力控制这一想像中的白点进行缓慢的圆周运动50次，再换成缓慢地勾画五角星轨迹50次。重复数次，再进行两次深缓呼吸。每次深缓呼吸，暗示自己：“我已经睡着了……”
。篇13：职场升值关键要踢好临门一脚
球场上的“临门一脚”，是最精彩、最激动人心的一个场景，
职场升值关键要踢好临门一脚
。职场上也常常有“临门一脚”，几番努力后，“临门一脚”决定输赢。面试是求职的“临门一脚”
当你把简历投递出去得到了面试通知后，你要面临的就是一次决定胜负的大考。企业要首先确定面试标准、评估和筛选候选人、电话筛选、面试候选人、最后提出工作邀请等五大步骤；个人经过物资准备、心理准备、研究准备、问题准备、仪表仪容准备等等。面试短短几分钟到几十分钟的表现，才是“临门一脚”，决定着你一生的发展。
态度是融入的“临门一脚”
心态度决定一切，特别是职场新人，要尽快融入公司，了解公司的管理文化，同时养成良好的职业行为习惯和职业操守，从最基本的做人做事的良好态度和方法开始，
踢好初进职场的“临门一脚”，你就根深叶茂，快速成长。
充电是加薪的“临门一脚”
要想在日新月异的行业中求得发展，就必须主动及时更新自己的知识结构，掌握最新的技能、技术。充电可以提高能力，能力是换来加薪的筹码。踢好这“临门一脚”，薪水自然会高；能力不足，谈何高薪可拿？
人脉是升职的“临门一脚”
你在公司工作最大的收获不只是你赚了多少钱，积累了多少经验，而更重要的是你认识了多少人，结识了多少朋友，积累了多少人脉资源，它是你终身受用的无形资产和潜在财富。
篇14：薪酬谈判技巧：踢好招聘临门一脚
薪酬谈判技巧：踢好招聘临门一脚
企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了，诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。
一、定薪原则：有据可依，内外兼顾
薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。
再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
二、定薪策略：离职在职，区别对待
针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。
一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了。因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间（如9-11万）选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况（机会多少）、应聘者求职的时间紧迫性等等。
对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于，具体按原薪酬的“0%～+30%”区间即可，特殊情况还可适当上浮。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平。至于这个薪酬区间（如10-13万）选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标来确定——应聘者意愿强烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪。而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定，
比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的`，则指标值偏低。
相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力。这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。
两种不同的定薪策略
候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注
离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。
在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度
三、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走
在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？
（一）“压”出谈薪空间
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职（即企业可以随时做薪酬调查），也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬（月、季、年度）、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平；付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”
篇15：升值关键职场要踢好临门一脚
球场上的“临门一脚”，是最精彩、最激动人心的一个场景，
升值关键职场要踢好临门一脚
。职场上也常常有“临门一脚”，几番努力后，“临门一脚”决定输赢。“临门一脚”决定输赢
面试是求职的“临门一脚”
当你把简历投递出去得到了面试通知后，你要面临的就是一次决定胜负的大考。企业要首先确定面试标准、评估和筛选候选人、电话筛选、面试候选人、最后提出工作邀请等五大步骤；个人经过物资准备、心理准备、研究准备、问题准备、仪表仪容准备等等。面试短短几分钟到几十分钟的表现，才是“临门一脚”，决定着你一生的发展。
态度是融入的“临门一脚”
心态度决定一切，特别是职场新人，要尽快融入公司，了解公司的管理文化，同时养成良好的职业行为习惯和职业操守，从最基本的做人做事的良好态度和方法开始，
踢好初进职场的“临门一脚”，你就根深叶茂，快速成长。
能力是换来加薪的筹码
充电是加薪的“临门一脚”
要想在日新月异的行业中求得发展，就必须主动及时更新自己的知识结构，掌握最新的技能、技术。充电可以提高能力，能力是换来加薪的筹码。踢好这“临门一脚”，薪水自然会高；能力不足，谈何高薪可拿？
人脉是升职的“临门一脚”
你在公司工作最大的收获不只是你赚了多少钱，积累了多少经验，而更重要的是你认识了多少人，结识了多少朋友，积累了多少人脉资源，它是你终身受用的无形资产和潜在财富。
篇16：面试:踢好职场上求职的“临门一脚”
面试:踢好职场上求职的“临门一脚”
世界杯，正在轰轰烈烈的展开着。北京时间6月14日3时（德国当地时间13日21时），世界杯F组首轮第1场比赛在柏林奥林匹克球场打响，经过90分钟精彩对抗，卫冕冠军巴西队1比0力克克罗地亚。上半时结束前，卡卡禁区外弧线球破门，攻入他第14粒国家队进球。赛后，国际足联技术小组公布了全场最佳的评选结果，左脚远射奠定胜局的卡卡成为全场最佳球员。球场上的“临门一脚”，是最精彩、最激动人心的一个场景，经过双方多少个回合激烈的争球，传球、顶球，狂吼和奔跑，才换来一个“临门一脚”。有多少“临门一脚”，让球迷们狂欢不已，回味多年。“临门一脚”往往踢的都相当有功夫，把运动员急于赢球的心情、把平时刻苦练功的全身，都凝聚在脚上，来一个精彩的射门。但是，“临门一脚”，有的如愿以偿，幸运踢中，射进大门，迎来球迷一片喝彩和狂欢，有的事与愿违，踢偏射飞，擦门而过，引来球迷一片遗憾和叹息。
职场上也常常有“临门一脚”，经过几番努力，就在“临门一脚”决定输赢的关键时刻，命运开始形成了两个相反的结局。
一、面试是求职的“临门一脚”
当你把你的工作经历浓缩在一张简历上投递出去得到了面试通知后，你要面临的是一次决定胜负的大考。企业要首先确定面试标准、评估和筛选候选人、电话筛选、对候选人进行面试、最后提出工作邀请等五大步骤；个人经过物资准备、心理准备、研究准备、问题准备、仪表仪容准备等等，（这些都是传球过程）。去迎接在笔试、面试和实地考察等招聘方式，你要经过个人面试、小组面试、集体面试；一次性面试、分阶段面试、分步面试、常规面试、情景面试等等，不管哪种面试，短短几分钟到几十分钟的表现，才是“临门一脚”，决定着你一生的发展。“运用之妙，存乎一心”，只有在面试中胜出，踢好这“临门一脚”，你才得到了最后的胜利，走进心仪公司的大门。如果面试失败，“临门一脚”踢飞，那你就被企业的守门员射出大门。
二、人脉能得到升职的“临门一脚”
在美国，人们流行一句话：“智商（IQ）决定录用，情商（EQ）决定提升”。事实上，IQ和EQ都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。你在公司工作最大的收获不只是你赚了多少钱，积累了多少经验，而更重要的是你认识了多少人，结识了多少朋友，积累了多少人脉资源，（这些都是传球过程）。它是你终身受用的无形资产和潜在财富！如果你把处理人际关系的基本原则：择善原则、调衡原则、积极原则、真诚原则、理解原则、守信原则、平等原则、相容原则、适度原则掌握好，良好的人际关系能够得到职场升职的“临门一脚”，得到这一脚，你才有的事业蒸蒸日上，踢不好这一脚，你就只能看着别人的辉煌而望洋兴叹。
三、充电能换来加薪的“临门一脚”
知识的更新速度是飞快的，职业生涯本身就是一个不断深造、不断积累、不断提升的过程。如果不学习，不接受新事物，不用新知识、新技术武装自己，当新技术普遍运用时，你就有可能被淘汰掉。在变化不断的职场上，充电是职场人的必须选择。要想在日新月异的行业中求得发展，就必须主动及时更新自己的知识结构，掌握最新的技能、技术，为自己职业的发展补充新鲜血液，（这些都是传球过程）。充电可以提高能力，而能力是换来加薪的筹码，你的能力大幅提高，求职就是你在选择老板，你得到并踢好这“临门一脚”，薪水自然会高；你的能力不足，就是老板选你，你根本没有机会得到这“临门一脚”，谈何高薪可拿？
四、心态能决定新人入市的“临门一脚”
心态度决定一切，特别是职场新人，进入职场的第一年内变动比较频繁，从企业文化角度看，要经历碰撞、融合、沉淀三个阶段才能真正融入，碰撞融合期少则三个月，多则二至三年，树立正确的`执业观念，树立生活和工作的目标，树立正确的学习意识。在自己、家庭、同事、主管和公司之间的角色上有一个合理、清晰的认识和定位，对待日常琐事、工作分派、同事纠纷、主管批评等方面有正确的态度、认识观和处理的方法。学会察言观色，尽快融入公司，了解公司的管理文化，同时养成良好的职业行为习惯和职业操守，从最基本的做人做事的良好态度和方法开始。（这些都是传球过程）。得到并踢好初进职场的“临门一脚”，你就根深叶茂，快速成长。得不到这“临门一脚”，你就被留在职场大门之外，根枯叶萎，前途迷茫。
宏威职业顾问首席咨询师友情提示：职场上，不论你是什么情况，无论你是奔波于求职路上的跳槽者，还是初入茅庐的职场新人，不论你是渴望加薪的白领，还是期待升职的精英，你都要通过艰辛努力，得到并珍惜来之不易的“临门一脚”，稳、准、狠的踢好决定命运的“临门一脚”，把球射进你心中向往的金色大门。
篇17：寻求亮点:高考作文之临门一脚
寻求亮点:高考作文之临门一脚
作文训练,功在平时,利在高考.我们反对作文教学中一切急功近利、临阵磨枪的做法;但与此同时,我们也应该看到,适当处理好作文过程中的.一些细节方面的东西,对提高高考作文的得分确实有一定的作用.从高考作文阅卷情况来看,追求“亮点”,可以有效地提高作文的得分率.因此,我们不妨将其称为“高考作文之临门一脚”.这主要表现在以下五个方面:
作 者：李静 作者单位：江苏省华罗庚中学,213200 刊 名：现代语文(教学研究) 英文刊名：MODERN CHINESE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G63 关键词：篇18：临门一脚不能忽略 高考作文训练注意“生命”
随着高考越来越近，写作状态的营造和优化是高考复习中临门一脚最不能忽略的环节。记者专访了昆明市语文学科带头人魏光虹老师，请她就这个问题给考生提出一些解决的办法。魏光虹老师认为：写作状态的营造和优化，最好的方法之一是进行拟题、立意的训练。
关注点一 生命
巨大的灾难引起了人们对生命的关注和思考，对生命的思考是一切思考的基础，由此，考生应进行以生命为主题的拟题。朋友，你是怎样看待生命的呢?请以“生命”为话题写作文。根据这个拟题，考生可进行立意的思考，总结起来主要有如下15个方面。
1、生命是一个奋斗过程，它的意义在于不断超越；2、生命的价值在于灿烂，即使只有一瞬；3、生命的价值在于好好活，好好活就是做有意义的事；4、生命的价值在于丰富――让生命忙碌，酸甜苦辣皆尝；5、生命是一种机缘，随缘便好――一蓑烟雨任平生；6、珍惜生命，敬重生命――向生命鞠躬；7、生命的意义在于承担责任；8、生命诚可贵，荣誉、尊严价更高；9、生命的意义在于思考；10、生命的伟大与顽强――当生命遭遇摧残；11、生命的长度和宽度；12、生命的美好在于信守承诺；13、生命之美，在于它必须经历痛苦――破茧――化蝶；14、生命的意义在于享受过程；15、生命的价值在于自我珍惜。
根据这种发散性思考，考生就会发现“生命”这么一个比较大而抽象的话题变得更为具体了，下笔也就相对容易多了。
关注点二 生活情感思考
整理情感，这是写作状态的营造和优化的重要方面，可以设计这样的拟题训练――
例如话题“节日”：有的日子，值得人们庆祝它，纪念它，这就是节日；在日复一日的时间长河里，节日就像一个个停泊的码头。“清明时节雨纷纷，路上行人欲断魂”，那霏霏细雨，浸湿了祭祖怀亲的心绪；从汩罗江的波浪中悄然走来的端午节，挥笔饱蘸几千年前屈原溅起的浪花，将中华大地染成粽叶式的青绿；这一天九州大地，各显神通，以各具特色的民族风情，生动地演绎着辞旧迎新的`主题。有了节日，日子便有了起伏，心便有了寄托……
类似的话题，都是对考生思想情感的一种关注。就这类题目而进行的拟题立意的思考，可以激活我们对生活的思考，对情感的整理，对个人行为的反思。而这样的思维状态，就是最好的写作临战状态。
关注点三 社会文化现象
现在，李宇春、陈楚生等“超女”“快男”成为人们话题的一个中心，学术界甚至还出现了文化“超女”“超男”于丹、易中天，因此对于各种引起关注的文化现象，考生应当加以注意。而思考一种文化现象，正确评价文化现象是作文中的难点，考生可以进行这样的拟题、立意训练。
例如：据报道，超女总冠军李宇春，在北大百年讲堂“只唱了一首歌，说了十几句话”，就让“在场的1500名大学生为之疯狂和尖叫”。此事引发了一场争论：北大百年讲堂是否可以成为“李宇春”的舞台？针对这个话题，考生至少可以引发这样两个方面的思考：一是对经典与流行应该怎样评价；二是对繁荣文化的思考――比如对兼容并包的北大精神的思考。
另外还有由2008年北京奥运引发的各种文化现象，像吉祥物“福娃”体现的中国气质等，都值得考生去关注和探讨。通过这样的拟题、立意的思考，可以激发我们对文化现象的深层探究，对思维方法进行反思。
关注点四 读书思考能力
回归学习本源，激活学习的内存，这是作文备考的重要方面。中国是诗歌的国度，诗人如群星，熠熠生辉，诗歌是我们的精神生活里不可或缺的元素。因此，对中国古诗词的理解与感悟也可以进行训练。除了诗词，对各种小说、散文等书籍的见解同样也可以引发大家的思考。
高考作文题目是多种多样的，以上只是个人在高考备考的教学过程中进行的一些训练。但是，不论题目如何变化，在备考过程中多加强拟题立意方面的训练，就能够抓住核心，攻克作文这个难题。总之，拟题立意的思考，可以激发我们的斗志，激活我们的热情，调整我们的心态，让我们满怀期待地走进高考考场。（来源：生活新报）
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