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爱心同样可以激发潜能美文

时间：2023-06-11 07:57:06 经典美文收藏本文下载本文

爱心同样可以激发潜能美文（共7篇）由网友“伊佐木要”投稿提供，下面是小编为大家整理后的爱心同样可以激发潜能美文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

爱心同样可以激发潜能美文

篇1：爱心同样可以激发潜能美文

爱心同样可以激发潜能美文

一少妇在回家的路上，马上要到家时，习惯地看一下四楼自家的`阳台，可爱的儿子也正在阳台上期待着妈妈回来。

当看到妈妈时，儿子开始招手，这时少妇也有意识地招手，突然少妇意识到这样可能会有危险，但已经晚了，儿子由于要迎妈妈，身体前倾，突然失去平衡，从阳台上折了下来。

这时房间里的人惊呆了，纷纷跑到阳台上呼叫。再看妈妈，当发现儿子掉下来，就奋不顾身地去救儿子，也许是感动了上帝，儿子被妈妈接住了，并且安然无恙。

人们都觉得很奇怪，一个少妇怎么跑得那样快，并能接住自己的儿子？因为按当时少妇跑的速度应该已打破了百米世界记录。

后来人们找百米世界冠军做了一个试验：

同样的距离，从阳台上掉下同样重量的物体，看能否接得住。结果是无论如何也接不住。

再让这位少妇试，结果也是再也没有看到打破百米世界记录的速度。

最后人们总结为：爱的力量是伟大的。

篇2：可以激发的潜能美文摘抄

可以激发的潜能美文摘抄

非洲中部干旱的大草原上，有一种肥胖臃肿的巨蜂叫非洲蜂。

巨蜂的翅膀非常小，脖子也很粗短。用流体力学来分析，它们的身体和翅膀的比例是不符合飞行条件的。从生物学的理论上讲，在能够飞行的物种当中，这种蜂的飞行条件也是最差的，甚至连鸡、鸭都不如。但是这种蜂在非洲大草原上却能够连续飞行250公里。

英国科学家戴维斯对此进行了观察研究。

观察发现，非洲蜂平时藏在岩石缝隙或草丛里，只要有食物，它们就不起飞，一直爬行。可当它们发现这一地区即将面临干旱没有食物的`时候，它们就会成群结队地迅速逃离，向着水草丰美的地方飞行。难道这种蜂的飞行与食物有关吗？

为此，戴维斯做了一个实验，他在一个四周封闭的大房子里，设置了水草丰美的环境，捉来十只非洲蜂放入房中，并保持这种环境半年。戴维斯观察发现，十只非洲蜂半年来竟然没有一只起飞过。

半年后，研究人员又把这十只非洲蜂挪进了干旱荒芜的环境里，这十只蜂都开始起飞了，可大部分都是刚飞起一会儿便掉了下来，有的则光拍动翅膀，根本就飞不起来，最后只能饿死。

由此，戴维斯得出结论：在干旱恶劣的自然环境中，非洲蜂要想生存，必须不停地飞翔寻找水草丰美的地方。而就是这长年累月的不断飞行，造就了非洲蜂超常的飞行本领。

生活中，我们都喜欢舒适安逸的环境，然而就是这舒适安逸的环境磨灭了我们的潜能。大草原上的非洲蜂让我们懂得：一个执著顽强的生命，可以激发出让我们无法想象的潜能。

篇3：怎样可以激发右脑的潜能

右脑世界是充满爱的世界。心中充满爱，才能更轻松地开发右脑。认识到这一点后，右脑胎教就是自然而然的了。右脑最基本的功能就是心灵感应。心灵感应是一种不通过语言就能进行交流的能力。胎儿时期，准妈妈与胎宝宝进行心灵交流，使母子产生一体感，就能发挥心灵感应的能力。

训练右脑朗读法

胎教时，准妈妈可以试着用朗读的形式，通过自己的想象使语言形象化，以便更具体地传递给胎宝宝。因为胎宝宝已经有“心”了，他对语言的接受不单是用耳还有用“心”。所以对胎宝宝讲话不能单凭声音，而是要在头脑中先把所讲内容形象化，或是抓住某种感觉再讲出来，这样，语言就变成了一帧帧画面或是立体的形象，准妈妈和胎宝宝之间就有一种立体的双向传递方式。

右脑式美育欣赏

准妈妈在欣赏美好的画面时，不要走马观花，而是要尽量地记住这些美好的画面，即使画面在眼前消失，美好的印象仍保留在脑海中，然后用语言表述出来，这对胎宝宝无疑是一种良好刺激。

同样，准妈妈在听音乐时，总会有那么一两句美妙的旋律在心中盘旋，这也就构成了立体的传递，对胎宝宝的右脑发育大有好处。

激发右脑音乐潜能的方法

美国加利福尼亚大学戈登.肖教授将78名3~4岁智力相同的幼儿分成三组，一组学习莫扎特和贝多芬的音乐曲，一组学习计算机，一组不接受训练。结果九个月后，他用拼图游戏对这三组孩子进行智力测试发现，学习音乐的孩子的得分平均提高百分之三十五,而另二组孩子则几乎没有提高。

音乐教育能使幼儿找到同伴，并与其友好共处。在合唱中就需要同伴之间互相配合，寻求协调。在音乐活动中使幼儿尽情地寻找自我的感觉，又从成人与同伴给予的评价中逐渐了解自我存在的价值。在品德教育方面，音乐的作用也很明显。不少爱好音乐或接受过良好音乐教育的幼儿，很少讲粗话，也不与人打架。尽管幼儿的性格不同，只要家长有目的地进行音乐教育，一定会使孩子变得热情开朗、活泼大方。音乐教育还能培养幼儿具有自制力、勇敢、刚毅、大胆等良好的性格。

人的大脑左半球负责完成语言、阅读、书写、计算等工作，被称为“语言脑”。大脑的右半球负责完成音乐、情感等工作，被称为“音乐脑”。由于人类生活离不开语言，因而“语言脑”的利用率则特别的高，“音乐脑”的利用率则特别的低，从而造成左右脑的功能失调。由于“音乐脑”能使人产生创造力、联想力、直观力、想象力及灵感，所以如能够设法开发利用“音乐脑”，那将会提高人类的智能。研究者强调说，“音乐脑”在幼儿时期至关重要。幼儿期是“音乐脑”的推理能力和空间想象能力的开始形成时期。这一时期“音乐脑”的思维模式不仅容易形成，而且能永久保持。所以，幼儿期如能让孩子经常学音乐、听音乐、就可以大大地开发“音乐脑”，提高孩子的智能。这对孩子的一生将产生重大影响。

培养幼儿具有良好的品德，还能促进幼儿个性的发展。在生活中，有的幼儿活泼，有的幼儿沉静;有的灵活，有的呆板;有的大胆，有的胆怯;有的发展了某些良好的行为倾向，有的发展了某些不良的行为倾向。

尽管这些特点或倾向是容易转变的，还不是稳定的和经常的个性特征，但是不能不认为这是一些值得注意的萌芽表现。而音乐教育能促使幼儿个性在这种萌芽的基础上得到健康发展，特别是自我意识品德和性格的发展。音乐教育能使幼儿增强自我意识，即关于作为主体的自我意识，特别是关于人我关系的意识，如自我感觉、自我评价、自尊心等。

家长应该注意的是，在用音乐激发孩子大脑潜能的时候，一定不可用爵士乐、流行的摇滚乐，而应该选用欧美名曲及古典音乐，并且整个音量应小于成年人适宜的音量。

篇4：平庸是因为没有激发潜能美文

平庸是因为没有激发潜能美文

44岁那年，她下岗了，丈夫一年前也下了岗，儿子正在大学念书，她是家里的顶梁柱，而下岗使她这个家里的顶梁柱遭到了沉重一击。但是她不能倒下，所有的眼泪和痛苦都必须咽下，她还要继续支撑这个家。

她在街上摆了个摊，卖早餐。没下岗的时候，她每天都是7点半起床，不慌不忙的。现在，她必须每天5点前起床，收拾收拾就去摆摊。她的胆子仿佛一下子变大了，以前在单位，大会上领导点她发言，她面红耳赤，心跳加速，说话结结巴巴，惹得哄堂大笑，而摆摊以后，她的嗓门一下子亮起来，对着街上来来往往的人高喊：“油条，新出锅的油条啦！”“八宝粥，又卫生又营养的八宝粥啦！”有些时候，她还会编出些新词，引得来往的行人不时地将目光投向她，生意自然也不错。邻近摊位的摊主都说她是做生意的料，根本不像个新手。第一个月，她粗粗结算了一下，赚了2300多元钱，整整比下岗前的工资多1000多元钱，她显得兴奋异常。虽然比以前累了些，但她却很高兴，心里豁亮了起来。

由于生意很好，她一个人确实忙不过来，就说服骑三轮拉客的丈夫跟她一块儿出摊卖饭。丈夫爽快地答应了。夫妻俩同心协力，开始了新的人生旅程。他们从卖油条和粥开始，到租个门面房卖饺子卖小吃，再到开面食加工厂，8年时间，她从一位下岗女工成为有着800多万资产的民营企业的厂长。这期间，她遭遇了不少困难，吃了不少苦，但是最终她成功了，被当地政府评为“再就业明星”、“市三八红旗手”。

在河北省廊坊市，说起她——姜桂芝，人人都竖起大拇指。在接受记者采访、谈到自己的经历时，姜桂芝这位很朴素的女强人说了这样一段话：“我实在想不到我的今天会是这么好，以前总觉得自己很平庸，做什么都不成，在单位混口饭吃就满足了。可一下岗，我整个人都变精神了，才觉得自己可以做的事情很多，自己也可以做一番事业。如果不是下岗，恐怕我就浑浑噩噩过一辈子了。”

生活中，有多少人在浑浑噩噩过日子呢？有多少人在安逸的生活中懈怠呢？有多少人认为自己没有什么本事就安于现状、不思进取呢？有些时候，我们需要一种危机，来激发我们自身的'潜能，唤醒我们内心深处被掩藏已久的人生激情，来实现人生的最大价值。人的平庸，多数不是因为自身能力不够，而是因为安于现状、不思进取，没有激发自己的潜能，在平淡机械的生活中埋没了自己。不要总羡慕别人头上的光环，其实你也有能力给自己戴上美丽的花冠。

篇5：巧设薪酬制度可以激发员工潜能

巧设薪酬制度可以激发员工潜能

“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在，也是永远的问题。在薪酬现金总数确定的情况下，如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果；怎样避免加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是每个HR都要面临的问题。

为此，英才网联旗下教培英才网、服装英才网于9月24日主办了“基于岗位价值的薪酬体系设计实务”的主题沙龙，邀请具有丰富企业实战管理经验的太和顾问高级合伙人王红军先生，与众多HR们探讨如何利用薪酬制度激发员工潜能等问题。

注重增加“满意”因素

王红军说，员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一部分是增加“满意”的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。“就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。HR在奖金的发放上要避免这种情况的出现。”王红军说。

设计适合员工需要的激励项目

福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。王红军举例说：“某企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的'认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。”

王红军分析说，办理银行信用卡的成本很低，但由于设计恰当，会产生高于投入许多倍的回报。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省支出，达到事半功倍的效果。

最后，王红军强调，薪酬问题一定不只是薪酬问题，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以HR要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。

篇6：可以让人激发潜能的名言名句

可以让人激发潜能的名言名句

人的一生可能燃烧也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃烧起来！ —— 奥斯特洛夫斯基

生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借才能与坚毅来达成它。－约翰·渥夫甘·冯·歌德

在任何行业中，走向成功的.第一步，是对它产生兴趣。－威廉·奥斯勒爵士

强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。－华特·贝基霍

要有自信,然后全力以赴--假如具有这种观念,任何事情十之八九都能成功--威尔逊

自信是向成功迈出的第一步--爱因斯坦

瓜是长大在营养肥料里的最甜，天才是长在恶性土壤中的最好。—— 培根

不要将过去看成是寂寞的，因为这是再也不会回头的。应想办法改善现在，因为那就是你，毫不畏惧地鼓起勇气向着未来前进。—— 朗费罗

悲观的人虽生犹死，乐观的人永生不老。—— 拜伦

一个有坚强心志的人，财产可以被人掠夺，勇气却不会被人剥夺的。—— 雨果

信仰是伟大的情感，一种创造力量。—— 高尔基

乐观是一首激昂优美的进行曲，时刻鼓舞着你向事业的大路勇猛前进。—— 大仲马

顽强的毅力可以征服世界上任何一座高峰！—— 狄更斯

生活就像海洋，只有意志坚强的人，才能到达彼岸。 —— 马克思

人只有献身于社会，才能找出那短暂而有风险的生命的意义。 —— 爱因斯坦

先相信自己，然后别人才会相信你。 —— 罗曼·罗兰

篇7：短合同期内激发员工的最大潜能的美文摘抄

短合同期内激发员工的最大潜能的美文摘抄

面对变幻莫测的市场环境，为了减少人力成本和雇佣风险，HR部门都在自觉或是不自觉中做了些什么：组织结构重新调整、岗位合并，事务性工作外包，人才租赁，劳动合同期限缩短，似乎都在备战一场不可预期的裁员风暴。

这种直面市场，极具忧患意识的HR策略，却诱发了现实管理中一连串的、新的矛盾与困惑。譬如：一人多岗后的体系的重新平衡，人员过分精简后核心人员流失的预防，生产、技术甚至是管理外包后的监督与评估，人才租赁与企业的适应性和管理，实施短合同期限后的员工激励等。

在这些新出现的问题中，缩短劳动合同期限所带的一些负面影响，往往会被许多企业或者说是HR部门所忽略。事实上，缩短劳动合同期限后的员工激励，对HR来说显得越来越迫切和重要，这是因为：

第一，受旧有的劳动人事体制下形成的观念影响，部分员工认为保障性正在逐步减弱直至丧失，因而陷入悲观，感到无所寄托，患得患失，不能安心工作；

第二，部分员工将短期限的劳动合同，直接且简单地理解为雇佣的短期行为，是企业不负的表现，因而“以牙还牙”，工作中不愿尽心尽为；

第三，认为企业在运用强硬的管理方式，灌输失业的，向员工施压，因而部分员工“硬碰硬”，与企业消极抵触。因此，如果不从根本上消除员工顾虑，激发员工热情，这将与HR所追求的目标——获得员工对企业目标的认同，赢得员工对企业的主动贡献，背道而驰。

要解决好这一问题，HR不妨从以下几个方面尝试：

一、全面考虑，有的放矢

片面考虑规避人力资本风险、节约人力成本，就难免会使缩短劳动合同期限陷入一些误区，有的企业或是HR甚至认为：在不违反《劳动法》的前提下，劳动合同期限是愈短愈好，这样企业自主权才最大，在用人上灵活性最强。

因为缩短劳动合同期限涉及到企业和员工之间雇佣关系的重新调整，所以HR应该全面考虑，谨慎行事。

首先，HR应主动关注企业市场前景，了解公司的发展方向及经营战略，对公司的所有岗位根据市场对其影响的直接性、强弱程度进行排序。最强烈的岗位，并对每个岗位员工的人数、学历层次、技术背景、年龄及工作年限、工作变动频率、负担情况等作出相应的分析。这是因为个人资历、阅历从某种程度上影响着人们认识和处理问题的水平及方式，也或多或少决定着员工对缩短劳动合同期限的看法和行为。相对来说，学历高，技术优秀，年纪轻，工作年限少，工作变动频繁，负担轻的，一般对短签劳动合同不会太悲观。

其次，通过多方面征询，预测缩短劳动合同期限后对员工造成的思想波动的.范围、人数，思想倾向和影响程度。在决定缩短劳动合同期限之前，最好广泛征询一下员工意见，这时也是获得员工们对缩短劳动合同真实的最佳时机，这时员工会很直率地说出他们的想法。在征询时，一般要试探、诱导性地提问，如“因市场挑战太严峻，公司想将在本届劳动合同期满后，改签X年合同，你对此有什么看法？”“你觉得劳动合同期限缩短后有哪些利弊？”“要是在你合同期满后，改为只签X年合同，你怎么看？”在收集好这些信息后，进行整理分析，基本上就可确定缩短劳动合同期限后会出现的思想动态，并且这将直接关系到整缩短劳动合同期限详细方案的拟订。如果企业设有工会或职工代表委员会，可恳求工会或职代会征求员工意见。

再次，确定劳动合同期限的类别和具体时限。建议一个公司的合同期限最好不要超过三种。如果合同期限种类繁杂，长短不一，一方面劳动合同的管理将变得十分琐碎，另一方面容易给员工造成不平等的印象。

最后，将缩短劳动合同的市场背景、利弊分析、员工意见、期限方案、激励对策，整理成可行性报告便于公司讨论实施。

二、坦诚沟通，疏导为先

在缩短合同期限，正式续签劳动合同之前，HR要多渠道、多形式地与员工充分沟通，避免因沟通不畅陷入尴尬被动的局面。因为缩短劳动合同的唯一着眼点是减少因市场不确定因素可能带来的人力成本风险，所以HR应该本着实事求是的，将这一背景向员工解释清楚，切忌遮掩或过分修饰。

HR在进行员工沟通时应该突出以下几点：

1、缩短劳动合同期限是市场向企业施加的结果，决不是企业的“缓兵之计”。

2、诚恳地表示：企业的发展和应对挑战，离不开员工始终如一的支持和贡献。

3、缩短劳动合同期限可以通过续签合同来维持长期雇佣关系。HR可以形象地解释：缩短劳动合同期限后，只要公司能应对市场竞争，实际上只是将原来较长期限的劳动合同分段来签订。

4、缩短劳动合同不影响公司对员工贡献的回报。劳动合同期限的长短与待遇报酬等没有关联，对一些成性制度的福利制度，HR在必要时还要进一步作出承诺。

5、如果因市场原因劳动合同终止，将会由企业、社会和个人来支撑员工失业的损失。这尽管是企业和员工都不愿意看到的局面，但HR也不能羞于启齿，应该主动说清楚，因为目前企业通过参加失业保险等，早就承担了员工失业补偿的。

在突出以上几个重点的同时，HR的沟通也要掌握沟通的主要对象、沟通的方式和时机，HR可以利用员工代表会，员工恳谈会等来阐明企业的观点和决策，让员工与企业换位思考，逐步认同企业所作出的决定。

另外，劳动合同一般由企业委托HR部门与员工签订，员工签订劳动合同的时候不失为HR作好相关疏导工作的好时机，HR部门不宜象布置作业一样，将合同统一发下去，待员工签字后又统一收上来。HR部门主管最好是一个一个，面对面地来交流，这其中，企业和个人针对短签劳动合同的观念就会得到一次相当有效的沟通，并且取得最大程度的统一。

三、更新制度，配套实施

缩短劳动合同期限，不只是合同文本中起止日期期等字眼的，可能会与企业的制度会出现相冲突的地方。所以对公司制度要作一次全面的清理。以下是有关HR制度方面需注意更新的方面：

1、竞业制度。竞业避止规定中有关解除和终止劳动合同后，不得为同行竞争对手服务的约定条款要相称，如约定“X年内不对为本企业竞争对手提供劳动和服务”的长短，“违约赔偿金”多少，要依据缩短劳动合同期限作相应的缩短和减少。

2、福利制度。医疗规定、休假制度、薪资调整、保险制度等不得与劳动合同期限不配套。如有的企业规定“员工工作满一年后将享有带薪休假X天，以后每满一年增加X天，直到为X为止”，如果该企业实行短签劳动合同后，员工合同期限为一年或不足一年，则在员工认为就不具实际意义，会出现“如果合同期限届满不续签，就永远也享受不到了带薪休假？”的发问。其实面对这种情况，建议HR最好取消“满一年”这一规定，减少第一次享受年假的天数。

3、考核制度。考核的周期最好限定在合同期限之内且不宜太频繁。其实对于合同期限较短的员工，可以约定合同期满时作为考核，这样既有得于促进员工在合同期限内工作，持之以恒，也便于企业在续签合同时有理有据，如工作绩效太差的可以确定不续签；工作绩效一般的可或激励其在下一合同期作出改进；工作绩效优秀者，可以作出奖励。这样作到了对员工整个工作过程及绩效的全面评估。

制度是企业之法，是员工合在同期限内行为准则，所以应依据时宜，及时更新，在兼顾公平和效力的同时，更要强调实用性。

四、定期交流，公开信息

员工在理解市场竞争态势对自己合同期限的影响之后，会自发地关注公司的经营状况，所以企业应定期向员工公开经营信息。这样不仅可以深化员工对公司缩短劳动合同期限的理解，还可以进一步获得员工的支持。

公开公司经营信息的方式有以下两种渠道和方式可以借鉴：

1、员工恳谈会。企业最好至少一个季度召开一次员工恳谈会或员工代表会议，公司管理层将公司每一阶段的经营情况作一个总结性介绍，包括公布有关产量、销售额、成本、利润等的一些数据，分析公司目前在市场竞争中表现出的优势和不足，最后可听取员工的一些看法和建议等。

2、建立信息发布平台。在企业的内部网络建设上，应充分考虑到发布企业信息的渠道，并且对信息发布后的反馈收集要及时。如果利用网络交流有一定困难，企业可利用企业内刊、公告栏来发布信息，作到信息交流通畅。

信息公开，对经营业绩好的企业可能比较容易作到，如果企业经营情况不好，管理层可能就不愿、不好意思，或是没有心思去公布这些数据。其实，企业大可不必有太多顾虑，因为企业经营比较低调的时候，正好是企业渴求员工理解和支持的时候，往往这时候也是激发员工贡献热情，体现作战的好时机。

五、持续培训，分段激励

培训在员工看来是企业重视其个人潜力发展的一种最直接的表现，很容易被员工认为对其雇佣不是一种短期行为。因此，消除员工在缩短劳动合同期限后的顾虑，培训不失为一种有效的方式。但是缩短劳动合同期限的目标是减少人力资本风险，节约人力成本，所以，受这一目标的影响，很多HR不再开展培训，或是无限制地抑制培训经费支出的预算，从而导致培训的激励作用下降或丧失。在缩短劳动合同期限后，HR应及时调整培训策略：

首先，要根据市场竞争对岗位职能的要求，确定每一岗位、每位员工培训的具休目标。譬如，企业下一阶段的挑战可能是销售，就应该从现在开始对销售人员制订可行的目标和并开始实施，如果等到销售的出现，才组织销售培训可能就乱了阵角，并且销售人员也不可能有投入培训。

其次，根据劳动合同期限制确定可行的培训周期。培训应该分阶段、有步骤在进行。要尽量在一个劳动合同期限内完成培训的实施、跟踪、调整、实用、评估。