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人力资源管理论文题目

时间：2023-12-20 08:12:28 论文收藏本文下载本文

人力资源管理论文题目（精选12篇）由网友“tanpeizhi”投稿提供，以下是小编帮大家整理后的人力资源管理论文题目，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源管理论文题目

篇1：人力资源管理论文题目

人力资源管理论文题目

1、基于目标导向的纺织企业技能培训体系开发

2、电力企业人力资源开发与培训探究

3、供电企业新员工入职培训的现状分析

4、人性化理念在国有发电企业员工培训中的应用

5、国有企业员工培训存在的问题及对策

6、关于中小微企业管理人员培训的思考

7、我国中小型企业员工培训存在的问题及对策

8、关于工程建设企业的职工安全培训与管理

9、企业培训需求分析与效果评估

10、浅析中小企业人力资源培训

11、信息沟通在企业培训管理中的作用

12、中小企业员工培训对组织绩效的作用研究

13、基于O2O模式的专业技术培训设计与实践

14、企业培训与“互联网+”的融合创新

15、电力企业员工教育培训工作浅析

16、混合式学习在企业培训项目中的应用及探析

17、企业员工培训体系构建探讨

18、新时期企业员工执行力培训策略探讨

19、高校教师走进企业培训的技巧研究

20、基于成本最优化设计企业培训和开发方案

21、我国企业人才培训绩效综合评价研究

22、风电企业教育培训工作探讨和分析

23、石油化工企业新员工HSE培训初探

24、基于岗位胜任力的'企业员工培训策略探讨

25、关于中小微企业管理人员培训的思考

26、员工培训体系设计策略研究

27、以TAFE模式构建我国企业职业培训体系研究

28、企业提升员工培训效果的有效方法

29、企业员工培训体系有效性研究

30、浅谈培训效果评估指标设计

31、浅析中小型企业培训需求分析

32、基于项目管理的企业员工培训构建

33、医院员工岗前培训体系设计与实践

34、企业派员赴国外培训的法律风险防范

35、浅析煤矿企业职工培训存在的问题及对策

36、浅析烟草商业企业基层员工培训

37、企业员工有效性培训问题与对策研究

38、创业型小微企业员工培训策略探究

39、石油企业员工心态培训探析

40、浅谈电力企业员工的培训与开发

41、企业项目经理培训效果调查分析

42、基于国有企业新招员工岗前培训见解

43、患者安全培训项目现状分析及对策

44、工会在企业职工培训中的作用探究

45、培训管理信息系统的设计与实现分析

46、企业内部管理培训的创新与实践

47、以学员为导向的干部教育培训设计

48、企业管理培训生项目存在的问题研究

篇2：企业人力资源管理论文题目

1、YC银行BX分行人力资源培训体系优化方案研究

2、绿色人力资源管理实施的影响因素及博弈分析

3、太极人力资源管理系统的设计与实现

4、蒙古国海关人力资源管理优化研究

5、DH公司大连项目组组织人力资源管理案例研究

6、基于K3的人力资源管理系统的设计与实现

7、P2P网贷企业人力资源风险管理研究

8、高校人力资源服务平台设计与实现

9、X公司多项目环境下人力资源配置管理研究

10、中国平安日照培训部人力资源管理系统的设计与实现

11、C公司人力资源管理诊断和优化研究

12、基于项目管理的Z公司人力资源管理变革项目研究

13、中国中铁人力资源战略与规划研究

14、发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理研究

15、基于质量管理的A公司人力资源管理体系设计

16、P镇政府人力资源绩效管理问题研究

17、国有企业的人力资源外包风险研究

18、Z科技公司人力资源培训体系优化设计

19、县级公共事业部门人力资源结构优化研究

20、中国航天SA企业人力资源管理信息化研究

21、农业银行S分行人力资源配置效率的DEA分析

22、三泰科技企业并购过程中人力资源整合研究

23、某独立医学院人力资源规划研究

24、云南某建筑企业人力资源管理信息化建设应用研究

25、家族企业人力资源外包风险及策略研究

26、HB医药公司人力资源管理研究

27、XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究

28、企业人力资源需求预测模型研究

29、软件开发人员的人力资源价值与薪酬关系研究

30、数据挖掘在人力资源离职管理中的应用

31、国有企业内部重组中的人力资源整合研究

32、HD公司人力资源战略研究

33、我国公共部门人力资源管理外包问题研究

34、云南省公共部门人力资源激励机制研究

35、城镇化进程中江西农村人力资源开发研究

36、我国企业人力资源管理创新问题探究

37、中韩企业人力资源管理比较研究

38、SJ学校人力资源管理的案例研究

39、基于供应链模式的软件企业人力资源管理研究

40、JG公司人力资源优化配置研究

41、企业人力资源风险管理研究

42、民营企业人力资源管理存在问题及策略研究

43、四川省高校图书馆人力资源管理研究

44、万科地产人力资源管理问题研究

45、基于互联网思维的人力资源管理转型研究

46、V公司人力资源管理系统的设计与实现

47、优源集团人力资源管控体系构建

48、B公司人力资源管理模式优化研究

49、SDH公司人力资源战略研究

50、BYS公司人力资源规划方案设计

篇3：企业人力资源管理论文题目

1、新时期如何管理和规范流动人员人事档案

2、我国企事业人事档案管理的改革途径探析

3、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用探讨

4、国有企业人事管理的现状及其战略转变

5、对比分析现代人力资源管理与传统人事管理

6、我国国有企业人事管理文化探究

7、探讨企业人事行政管理中思政工作的重要性

8、如何提高人事档案管理在人力资源管理中的地位

9、人事管理向人力资源管理转变研究

10、浅析人事档案管理工作信息化的意义

11、企业人事劳资管理工作的分析

12、大数据下企事业单位人事档案信息管理设计

13、企业退休人员人事档案管理探索实践

14、论企业人事管理中薪酬管理的作用及发展策略

15、人事档案管理信息化过程中的问题及对策

16、关于人事统计工作与现代人力资源管理的探讨

17、论人事管理中经济方法运用应坚持的原则

18、知识经济背景下国有企业人事管理策略探讨--以南昌X企业为例

19、人事管理中的组织机构与心理管理思路探析

20、浅议企业人事档案管理的问题和管理设想

21、中小企业人事档案管理研究

22、大数据背景下事业科研单位人事档案管理的创新探讨

23、新时期企业人事档案管理存在的问题及对策

24、论人力资源管理中的人事档案管理

25、新时期烟草行业干部人事档案管理工作分析

26、现代人力资源管理与传统人事管理的比较探讨

27、浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变

28、探索新时期企业人事管理的改革

29、水利单位由人事管理向人力资源管理转变的实践探索

30、浅谈油田企业人事代理制管理中存在的问题与对策

31、浅谈人事档案管理在企业发展中的作用

32、新时期如何做好企业人事管理工作

33、铁路企业人事管理探究

34、小议知识经济视野中的现代人事管理

35、现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策

36、煤炭企业人事档案管理工作的问题和对策探讨

37、推进员工人事档案集约化管理的有关措施探讨

38、关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨

39、论人事管理向人力资源管理的转型

40、基于社会保障优质服务视域下的企业人事档案管理探究

41、刍议水利施工企业人事行政管理与思想政治工作的相关性

42、电力企业人事档案的重要性及规范管理探讨

43、人事档案管理在人力资源管理中的重要作用

44、石油企业人事档案管理工作现状及其创新思考

45、人力资源管理中人事档案管理重要性探析

46、关于现代人力资源管理与传统人事管理的研究

47、现代企业劳动人事管理模式研究

48、论如何制定合法的公司人事管理制度

49、流动人员人事档案管理服务工作存在的问题及应对措施

50、企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求

51、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

52、浅析思想政治工作在企业人事行政管理中的作用

53、现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示

54、现代人事管理中的激励机制应用分析

55、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展

56、公路行业人事档案的管理与利用研究

57、论公路路政人事档案管理改革

58、浅谈人事管理与思想政治工作互动的重要性

59、人事档案在人力资源管理中的地位与作用

60、浅谈信息化建设在人事管理工作中的作用

篇4：企业人力资源管理论文题目

1、基于战略的电力企业人力资源管理研究

2、浅谈中美企业人力资源管理的差异

3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义

4、人力资源管理要为企业增值服务

5、企业人力资源管理弊端及对策略

6、浅析企业人力资源成本的控制

7、从人才危机看国有企业人力资源管理

8、家族式民营企业人力资源管理困境出路

9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力

10、人力资源是现代企业的战略性资源

11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究

12、人力资源价值和企业价值评估

13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

20、影响员工流失的组织因素分析

21、__企业团队建设问题探讨

22、某企业职工结构与素质分析

23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索

24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求

25、新型用工模式--__公司劳务派遣简析

26、浅谈__企业并购中的人力资源管理

27、制造行业员工租赁模式探讨

28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以__为例

29、__公司团队精神的培育

30、论__系统人力资源外包的利与弊---以__为例

篇5：人力资源管理专业的论文题目

1、分析我国农村社会保障

2、我国人才测评工作存在的主要问题

3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究

5、我国劳动力移动与灵活就业研究

6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

7、人力资本积累对经济增长贡献率研究

8、我国劳动力成本上升的原因分析

9、中国农村劳动力转移探析

10、我国农村劳动力素质分析

11、农村劳动力就业状况分析

12、某某地区农村人力资源状况调查分析

13、女性劳动力就业状况分析

14、论女性劳动力就业障碍分析

15、浅议女性劳动力就业歧视

16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

19、中国人才流动问题及对策研究

20、对城市人才流动现状分析

篇6：人力资源管理专业的论文题目

1、IT零售业人才流失对策研究

2、IT企业内部培训体系建设实践研究

3、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

4、IT企业如何应对员工流失

5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究

6、标杆管理在电力系统中的研究和运用

7、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析

8、产业结构变动与宏观人力资源开发

9、成才素质研究系统

10、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析

11、成长型软件企业人才流失问题与对策研究

12、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

13、创新经济与中小企业人力资源管理创新

14、创新人力资源管理的对策思路

15、创新型企业人力资源开发的几点思考

16、从“委托---代理”关系看现代公司激励

17、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

18、大学毕业生应聘中的误区及改进方法探讨

19、大学生职业生涯规划的问题探讨

20、弹性就业与灵活就业问题的研究

21、电器零售连锁企业培训问题与对策研究

22、对H公司人力资源管理存在问题的思考

23、对企业实施经营者股权激励的思考

24、对失业者再就业激励机制的探索

25、对我国实行经理股权激励的理性思考

26、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

27、防止广告公司人才流失的对策研究

28、房产中介企业新员工培训机制探讨

29、房地产行业人才流失及对策研究

30、福建民营企业薪酬管理的策略研究

31、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究

32、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策

33、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析

34、福建中小型生产企业绩效管理应用研究

35、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨

36、福州服务业培训后人才流失问题研究

37、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究

38、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究

39、福州长和公司薪酬管理现状分析

40、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

41、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

42、高科技企业的薪酬战略设计

43、高科技中小企业人力资源开发管理研究

44、高科技中小企业员工培训问题研究

45、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析

46、工程咨询行业人才派遣模式探讨

47、工资管理制度的比较分析

48、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

49、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究

50、工作绩效评估中的信度问题研究

51、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

52、公司治理与管理者长期报酬激励

53、沟通在绩效管理中的体现研究

54、股权激励--国有企业长期激励与约束机制的探讨

55、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

56、关于IT企业人才有效招聘的对策研究

57、关于构建和谐劳资关系的思考

58、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

59、关于企业管理人员绩效考评研究

60、关于企业职工持股若干问题的研究

篇7：人力资源管理专业的论文题目

1、基于多赢的酒店企业人力资源管理研究

2、激励机制在酒店人力资源管理中的作用

3、酒店激励新模式“酒店积分制管理”

4、星级酒店员工培训误区及解决对策--以池州市为例

5、网络时代下酒店人力资源管理之探索

6、“90后”酒店员工短工化行为的影响因素研究

7、酒店管理专业大学生岗位流失严重的原因及对策分析

8、酒店文化在构建酒店竞争力中的作用

9、酒店外包部门员工管理策略探讨--以烟台万达文华酒店为例

10、酒店非正式员工满意度的实证研究

11、我国经济型酒店人才培养模式和途径

12、酒店人力资源管理中的激励机制设计

13、酒店战略人力资源管理体系的构建研究

14、酒店员工培训中酒店文化的重要作用探析

15、旅游酒店人力资源管理创新模式研究

16、酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析

17、新时期酒店管理模式创新的研究

18、高星级酒店柔性人力资源成本管理探讨

19、酒店企业绩效管理体系建设研究

20、高职酒店管理专业实习生职业认同感探究

21、试论旅游酒店人力资源管理的新路径

22、经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究--以如家酒店集团为例

23、酒店人性化管理路径探索

24、Y酒店一线员工人力资源管理策略

25、酒店企业在招聘过程中存在的问题探析

26、浅析心理契约在酒店人力资源管理中的应用

27、试论基于市场经济的酒店人力资源管理

28、国内本土高星级酒店人力资源管理现状探析--以常州为例

29、酒店人力资源管理问题浅析

30、试论激励机制在酒店人力资源管理中的运用

31、劳动密集型企业人力资源管理效能分析

32、谈如何完善酒店餐饮业的人力资源管理

33、海南M连锁酒店员工流失问题研究

34、K酒店员工组织认同感提升策略研究

35、__四星级酒店人力资源配置规划优化研究

36、H酒店员工流失案例研究

37、星级酒店人力资源风险管理研究

38、昆明V酒店实习生培训管理研究

39、酒店人力资源管理存在问题及应对探析

40、酒店员工职业生涯管理探讨

41、酒店知识型员工心理契约的管理机制研究

42、洋县朱鹮酒店餐饮部人员管理现状分析

43、长沙星级酒店薪资管理制度建设新探

44、酒店人力资源成本控制

45、我国连锁酒店人力资源管理外包探析

46、浅议酒店业薪酬体系的设计

47、三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略研究

48、酒店员工心理契约研究综述

49、酒店业人力资源匮乏困境对策研究

50、浅论本土经济型酒店人力资源流失与管理

51、酒店实习生遇到的现实问题及管理对策分析

52、经济型酒店人力资源开发

53、酒店员工报酬基本问题探究

54、温州酒店人力资源管理现状研究与分析

55、经济下行期酒店人力资源研究

56、人力资源管理分析和评估--以万豪酒店为例

57、边缘化对酒店员工离职倾向的影响研究

58、酒店员工“微培训”体系构建研究和实证分析

59、酒店实习生管理机制研究

60、酒店人力资源管理绩效考核体系分析

篇8：人力资源管理论文

人力资源管理论文

论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。

论文关键词：传统人事人力资源转变体系企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的'需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

二、传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1 制定科学的、具竞争力的制度：

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。

②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。

③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。

④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。

⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。

2.2 制定切实可行的人才开发战略从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。

(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。

(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3 全面提高人力资源管理者的素质全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的

篇9：人力资源管理论文

基层事业单位职工人力资源管理

摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，

提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，

希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策

在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，

所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

一、女职工的特点

首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，

稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。

最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;

在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足

从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，

但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，

招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。

在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。

在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。

最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，

这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。

如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。

许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。

再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

三、女职工人力资源管理的有效措施

女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，

篇10：人力资源管理论文

人力资源管理论文范例

摘要：从20世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。本文从人力资源管理外包、人才派遣和人事代理等三个方面进行区分，深入研究人力资源管理外包的意义及其作用。

关键词：人力资源；外包；人才派遣

一、人力资源管理外包的定义

近年来，人力资源管理外包是学术界研究的热点问题之一，很多学者都对人力资源管理外包的概念进行了定义。尽管不同的学者给出的定义不尽相同，但总的来说，人力资源管理外包就是把企业的某些内部人力资源管理职能交给外部的服务机构来负责管理和运作。也就是说，人力资源管理外包就是企业根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能通过合约的方式交给外部的专业服务机构负责进行管理，以获取更加专业化的人力资源管理服务，降低管理成本、提高管理效率。外包的职能可以涵盖所有的人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

二、人才派遣与人力资源外包

（一）人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用，不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理，只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用，租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责，其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成，如人才的考评、培训，等等。在用人单位支付的费用当中，一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利，另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同，它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言，劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此，人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动，这也是一种比较灵活的用工方式，劳动者在同一时期，也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率，降低企业的用工成本，特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时，劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会，降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行，这些地方的劳务派遣管理也都比较规范，像在美国、日本等国家，早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代，就有一些外资企业开始采用这种用工方式，进入21世纪之后，也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式，特别是一些劳动力密集型的大型企业中，劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求，如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。

在我国新出台的劳动法当中，对于劳务派遣也做出了相应的规定，这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种：一是按一定使用期限租赁人员；二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要，向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇，由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或发布需求信息直接招聘人才，派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构，其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付（也可由用人单位按劳务形式直接支付）。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同，但需和中介公司签订人才派遣（租赁）协议，形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系，用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余工作（以协议约定项目为准）由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。

（二）人力资源外包（HRO）。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛，它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为四大类服务：第一，人力资源数据处理服务；第二，人力资源咨询服务；第三，人力资源业务流程外包；第四，人才派遣服务。在很多文献当中，人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包，它是一种狭义的'人力资源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的、高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要包括：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管，等等。

三、几种概念的关系

（一）人力资源管理外包（HRMO）和人才派遣（劳务派遣）是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行，是一种企业内部的业务流程外包。

（二）人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力，是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲，人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴，但是严格意义上来说，人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包，但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。

（三）人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事代理、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此外包研究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说，人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。

国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分，把人事管理外包称为人事代理；在本文的研究中，认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能；因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事代理的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣（劳务派遣）也称为人力资源外包，本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴，但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异，因此人才派遣不属于本文的研究范畴。

人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行，在我国企业，人才派遣也发展很快，国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包，就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作，如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能，通过招标的方式，按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。

主要参考文献：

[1]CharIesL.Gay，JamesEssinger，华经译.企业外包模式[M].机械工业出版社，.6.

[2]杨成刚.外包：让财富连动[M].北京：经济日报出版社，.

[3]赵曙明，李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究，.1.

篇11：人力资源管理论文参考

1网络经济时代概述

网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。

2网络经济对企业人力资源管理的影响

2.1网络经济对工作方式的影响

网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。

2.2网络经济对企业人力资源管理的影响

人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。

3网络经济时代企业人力资源管理模式的优

网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。

3.1树立人本观念，顺应新的工作方式

传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。

3.2优化人力资源管理职能工作

3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。

3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。

3.3提升人力资源管理工作者的管理水平

人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。

4结语

优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。

篇12：人力资源管理论文参考

大数据时代，企业经营管理面临着更大的不确定性与更高的复杂性，处于快速变换商业生态系统中企业的竞争关键性资源正逐步从资本向数据、信息、知识和智力方向转变。为在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而获取独特的持续发展的竞争优势，企业将部分业务管理职能外包，在数据化人力资源管理的趋势下基于算法的精确匹配已经全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，而且对企业人力资源的外包和模式创新将会带来深远的影响。

一、数据化是人力资源管理未来的发展趋势

在大数据时代，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。数据化使人力资源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。

(一)数据化对人力资源管理的影响深远

人力资源数据化管理已经全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、职业生涯规划、人才测评等各个领域，应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。在人力资源的选、育、用、留的各个环节中，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面作用会越来越大，人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。人力资源全产业链发生巨变，包括企业人力资源部门、咨询机构、中介机构、培训机构、行业主管部门，只有在大数据的作用下才能真正把全产业链的“以人为本”做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的大数据平台技术实现共同创造并分享价值。

(二)数据化人力资源管理是未来的发展趋势

数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，信息技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面：一是信息技术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。二是数据和信息技术的发展，改变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。企业的人力资源服务大多表现为知识产品。互联网和人力资源管理软件的普及，使得一个服务商能够同时为多个企业提供人力资源管理服务，也就是我们所说的虚拟化人力资源管理，这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。

(三)数据化能解决和优化企业人力资源管理存在的问题

目前，人力资源管理已借助商业智能工具从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型;人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评;企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。

1.数据化使人力资源决策更加理性

HumanResourceBusinessIntelligence(以下简称HR-BI，即人力资源商业智能)主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中的有效应用，是通过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型，利用商业智能统计分析功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI对理性决策的支撑作用就可以摆脱经验型的判断。区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。

2.数据化使人才测评更趋合理与公正

随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。通过对目前国内外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。北森利用行业专家经验，积累了200万测试者的数据，构建模型进行测评;国际上的HayGroup在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法从实质上讲就是一种测评方法，这种方法是国际上使用最广泛的岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位测评时都采用了海氏三要素测评法。

3.数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配

在大数据爆发的时代背景下，互联网迫使每一个企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。比如WantedAnalytics和ForensicJobStats这两家B2B模式的公司就比较典型。同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺，了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。前程无忧的“个人竞争力分析”与WantedAnalytics功能类似。通过它企业可以看到投该职位的应聘者人数，工作年限，学历等信息，这样企业就能比较这些人的竞争力。

二、数据化背景下人力资源的定位与转型

数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位都发生了逆转，合作的边界愈加深度融合，合作的`内容也日趋紧密，战略联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。

(一)数据化人力资源管理的创新

企业的发展、人力资源决策等都需要数据提供决策依据，并同时伴随着数据种类日益繁多和业务数量的飞速增长。企业只有通过不断搜集人力资源信息才能适应和理解日益广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向;对企业人力资源未来走势的科学预测仅仅依靠人力资源部门所掌握的静态信息(如员工台账、档案、考评数据等)显然是不够的，因为这些静态信息不仅信息量不足，而且参考价值极为有限。相反，通过对大数据的利用，并结合员工的个性、职业发展规律、行业和企业特点、职业环境要素等，则可以提前两至三年预测员工的职业倾向，这将给人力资源管理工作带来更多的预见性和精确性。

1.数据处理与挖掘使人力资源工作的重新定义

大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成为数据集成的平台、数据网络化共享。随着人力资源管理理论和管理实践的快速发展，人力资源管理的专业化能力的提升是人力资源管理职能扩大和深化的关键，而在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关重要的角色，它使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学。实现人力资源管理的碎片化破局，关键在于掌握数据的全面性、准确性、权威性、动态性，并能够灵活运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品。

2.数据化背景下人力资源外包的职能模块优化

在数据化背景下人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展，在传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。

(1)制定高效的人力资源管理规划。大数据时代面对快速变化的外部环境和企业战略调整，企业人力资源部门应该提高洞察力，制定与企业战略一致的人力资源战略规划，为企业稳健快速发展提供良好的内部人力资本保证。人力资源规划的数据采集已不仅仅限于传统的人力资源部门数据样点采集，更深入到除研发、生产和售后以外的客户需求分析、市场环境分析、生产运营管理和售后跟踪管理等环节，为战略的实现打下更坚实的基础，同时借助数据分析审视人力资源规划的可操作性和支撑性。

(2)完善企业招聘。传统的简历推荐通常让HR设定一些条件，例如学历、工作年限、所属行业、期望薪酬等，系统根据这些条件的匹配度(其实是满足条件最多)把候选人排序，这种推荐的实质是搜索。根据心理学家的研究，候选人筛选是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数据推荐就可以发挥价值了。基于大数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。

(3)调整员工培训。随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值和制定行动计划的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。

(4)更新工作分析。大数据时代将改变企业以往的用人需求，由曾经的重视员工经验转变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性的分析与研判，而不仅仅是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，就要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转变工作方式，提高针对性和效率。

(5)加强人才测评。利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。

(6)实施基于心里契约的员工激励。不断充斥的数据洪流、不断加快的社会发展，使组织不得不做出调整，但不断进行的机构重组、人员精简和变革活动，会使员工工作安全感和稳定感下降。实施基于心里契约的员工激励能提供重视和承诺，使多数员工获得最大限度的工作幸福感和成就感，实现企业价值和员工价值的互动平衡。

(二)数据化人事外包背景下人力资源部门的转变

大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理，在大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可测量的范畴，使人力资源管理更加高效、精准和话语权。大数据时代背景之下人力资源工作将更加基于数据和分析，人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，需要人力资源经理更多担任决策、审核任务。在数据化人力资源外包实施后，人力资源部门不是简单的业务伙伴，还可以是外包服务的参与者，还面临多种角色的创新和转变。

1.转变为人力资源战略管理专家

在全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段，人力资源部门要转变观念，创新思维，站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展，参与企业发展战略计划的制定，介入企业战略发展的实施，确保企业人力资源成本和企业的运营成本相匹配，使得企业人力资源成本被考虑和规划到战略发展成本中来。龙湖地产、大连万达等国内一大批企业的人力资源部门转型已经很好的证明了这一点，其人力资源部门的主要工作是为企业战略目标的达成猎寻相应的人才，他们的视野之宽已经超出了行业人才本身，在各行业之间的跨界人才和新业态可能需要的行业经验成为他们猎寻的依据。

2.转变为人力资源建筑规划师

企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用，把企业管理层的思维和想法与企业发展目标相结合，引导企业管理层构建战略蓝图，像建筑规划师一样进行设计建设。对于企业战略目标的设计要切合实际，和企业的实际情况，市场发展规模等相适应，建设时要循序渐进，量力而行，真正做到稳中求进，巩固现有发展成果的前提下加速发展。山东维多利是一家农业龙头企业，在进军食用菌和肉牛养殖行业，已经从传统的行业分析、基础设施建设和引进生产转向制定企业发展战略，搭建人力资源规划体系，一张蓝图干到底的关键点就是找描绘蓝图之人，这就是基于数据化人力资源规划的顶层设计。

3.转变为人力资源教练

企业管理层对于全球新知识经济的发展有充分心理准备，也清楚知道企业战略发展的资源需求，但由于缺少人力资源管理方面的专家，无法将人力资源管理和企业的战略发展结合起来，无法将企业人力资源资本与企业运营能力结合起来，这就需要人力资源部门转变为人力资源教练，与企业管理层打造互相信任的通道，改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影响，培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光，来促进企业的发展和壮大。

4.转变为和外包服务商合作的协调人

企业人力资源部门还要作为企业和外包服务商合作的协调人来定位职能，发包企业在和外包服务商的合作中，要依靠人力资源部门的协调和配合，才能保证外包合同的顺利履行，外包目标是胜利事项。发包企业和外包服务机构表现为一个密切联系的团队，企业的人力资源部门就是团队运行的推动者，团队发展的领导者，团队不偏离轨道的矫正工程师。随着前程无忧、中华英才和一部分人力资源外包管理公司的快速崛起和专业化分工模式的定型，人力资源部门协调人的色彩愈加浓郁，对内需要知晓企业战略所需要的人才，也更要知晓人力资源外包公司深层次协作使之与企业的战略性人力资源规划相一致。

5.转变为企业创新和变革的倡导者

在现代社会激烈的竞争中，在市场经济的瞬息万变下，企业要想发展，不给市场淘汰，始终处于优势地位，就必须不断进行创新，随时因外界的变化而进行变革，企业的人力资源部门要做创新和变革的助动器，成为创新和变革的倡导者。企业创新和变革需要企业全体员工的积极参与，更需要企业管理层的大力支持，人力资源管理部门要运用专业知识，影响和培养全体员工共同支持。

三、数据化背景下人力资源外包模式创新

数据化使人力资源的管理模式发生了巨大的变化，同时也给人力资源外包公司的商业模式变革带来了巨大的机遇和挑战。人力资源外包公司在充分挖掘和分析企业信息和数据的基础上，对企业真实需求的甄别与判断，个人信息的筛选和描述，互联网时代个人学习和组织学习的跟踪反馈，都为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在此数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式创新基础和商业模式创新与设计的方向。

1.精准信息对接模式:企业信息与个人信息的深入挖掘与分析

传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。如今人们能够通过网站发布与获得更多来自企业内部员工对企业的评价，更加真实可靠，是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。可以借鉴的模式主要有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp等，这几家人力资源外包公司都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息。Glassdoor的核心产品是提供包括公司内部情况、薪酬、公司内幕和工作环境之类的信息。在这里注册的求职者资历通常较深，因此更愿意推广自己，并展示自己给企业带来的利益。与faceboo*整合后，Glassdoor还可以告诉你应该结识一家公司中的哪些人，由于98%的Glassdoor用户都与faceboo*账户进行了关联，该网站还可以帮助雇主通过社交数据确定求职者适合的职位，从而实现精准定位。分智核心产品可以提供薪水查询服务，提供详尽的工资待遇信息，工作地点、所在公司、工龄、工作时间以及工作职位。Simplyhired将Google地图、薪酬研究网站PayScale.com、社交网络社区LinkedIn、MySpace等机构提供的内容整合在一起，借助社交网络的便利，提供查看某公司内部资讯、查看某公司内部“是否有自己认识的人”、甚至能够查看某公司对职工婚姻状况是否存在“潜规定”等特色内容。ResumUp的核心功能是个人的职业规划，提醒个人用户如果想达到某个职位，便要按照ResumUp提供的一个Step-By-Step职业路线图去奋斗。用户看后会清楚地知道如果想得到更好的晋升机会，他们需要做什么、需要学习什么知识、提高什么技能等。ResumUp的数据来源于faceboo*和LinkedIn，就产品设计角度而言ResumUP解决方案的特点是从根本上简化了用户体验。

2.精准雇员筛选模式:个人信息的深入挖掘为企业选聘目标清晰

传统的招聘网站上的个人信息不透明，都是应聘候选人自己编辑上传的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘应聘候选人的信息，让企业更清晰的了解应聘候选人的情况。大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。可借鉴的模式是TalentBin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种人便可以去TalentBin搜索。Identified公司提供基于faceboo*的职业搜索引擎，对企业提供服务，可以对求职者进行打分，它的核心功能是是通过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分，这些信息都来自faceboo*，用户还可以添加更多信息。Identified类似于GooglePageRank的人物版本。

3.精准人才测评模式:采集候选人与职位数据真正做到人岗匹配

招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与应聘候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。从用户上传的简历和社交网络上提取候选人的总量数据，然后用大数据技术进行分析，通过考察数千个数据点，给求职者和空缺职位的匹配度评分，分值越高则匹配度越高。可借鉴的模式主要有Bright和ResumUp，他们提供对空缺职位和求职者的匹配度的评分的服务功能。Bright能帮助企业和求职者有效的缩短应聘时间，为他们提供更好的服务。Path.to网站的用户需要输入他们所擅长的工作，或者从LinkedIn导入自己的工作经历，而且还要回答一些关于他们喜欢怎样工作的问题。之后Path.to通过独特算法完美匹配员工与雇主，这一点与Bright相似，Path.to的商业模式就是算法，算法是它的竞争优势。通过Path.to网站寻找职位是免费的，但是企业发布职位信息则要收取一定的费用。这些基于数据挖掘和数据分析的人力资源外包增值模式对很多有成功欲望的企业有很大的吸引力，他们将不增值或常规性的事务会逐步外包给数据挖掘和分析能提供独特价值和服务的人力资源外包公司，以增加企业自身的竞争力，而这种人力资源外包也会达到双赢的目的，这也是数据化人力资源外包的价值和魅力所在。

四、结语

数据化和信息化带给人力资源管理模式的创新使人力资源管理更具备了外包的基础和可能，使企业面临由于外部环境变化和技术创新带来的激烈竞争不得不将人力资源管理的部分职能外包给更专业化的公司来执行，人力资源外包公司在企业界面和个人界面之间的数据挖掘、数据分析和价值提供方面更具有模式创新和个性化服务提供的可能，基于数据化人力资源下的薪酬、绩效、培训和职业生涯规划的精准算法匹配的外包是人力资源未来的不可阻挡的发展趋势。