以低成本赢得员工高度忠诚（锦集5篇）由网友“ouch”投稿提供，这里给大家推荐分享一些以低成本赢得员工高度忠诚，供大家参考。
篇1：以低成本赢得员工高度忠诚
美国西南航空是世界上最知名的公司之一，它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟，为什么西南航空公司能够创造这宝贵的20分钟的优势?和其他航空公司的飞行员傲慢地等待起飞命令不同,西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机,可以说西南航空的空服人员,地勤人员齐心协完成了飞机地面周转的工作,大大缩短了飞机的周转时间。
许有人认为,西南航空的飞行员一定会有额外的补助,或者他们拿到了高薪.然而,数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为18美元,大陆航空为20美元,美国航空为23美元,西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的平均水平,但西南航空的员工流失率非常底,很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留,这些跳槽的员工说:有竟争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人.
战略激励模式: 员工利益第一
关键在于,西南航空一直很好的把握了员工激励模式的变化.从战略性福利、战略性激励及战略性认可计划三个方面入手激励员工。
西南航空最为突出的人力资源战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议，经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。
然而，雇员可通过多种补偿方式分享企业的成功，从而提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种，这是可变薪酬体系的主要组成部分。利润分享计划始于1973年，员工平等分享企业利润，工作时间教长或飞行时数教多的员工有机会获得更大份额的利润分享。过去西南航空的利润分享主要是现金兑现。现在，在员工的要求下，新增了员工退休福利，这不仅使公司可以积极地提拔长期服务的员工，也使不少员工在退休后就变得非常富有。
员工股票购买是指允许所有的雇员和管理人员共同分担企业的成功与风险，雇员可通过每月扣减薪水的形式购买折扣价的股票。通过该计划，目前西南航空的雇员拥有企业12%的股权，飞行员在股票期权上有更大的特惠。
所以，尽管西南航空的员工获得的现金薪抽酬较低，但员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，他们对企业的业绩也就变得非常敏感，关注企业的业绩发展，因为这对他们的钱包影响非常大。
此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。重要的是，这一系列的福利计划体现的理念是，西南航空永远把雇员的利益摆在第一位，企业会尽最大的努力 照顾好企业最重要的资产。
同时，西南航空公司制定了一系列的认可计划用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为，特殊的日子给予奖励与祝贺，如员工生日，周年纪念日等等，并将此作为一种可变薪酬的补充。
启示一： 激励模式的多元化
与西南航空公司的模式相反，由于国内人才供需正处于卖方市场的时期，不少用人单位采用的激励模式主要有两种,一是“威胁激励”，动辄就说“你不做，大把人等着做，员工多是敢怒不敢言。二是固执地认为钱仍然是激励员工的重要因子，这两种极端方式都忽视了激励模式的发展性，难以支持员工对企业的高度忠诚。
国内大量的研究表明，现金报酬对员工忠诚仍然相当重要，而且也较为有效。员工的确喜欢金钱的激励方式，仍然需要丰厚的报酬。最近，壳牌石油发起的员工调查显示，在1123个员工中，36%的员工将薪酬作为影响工作满意度的重要因素。美国AON管理咨询公司也指出，薪酬与福利是候选人接受工作的两个首要因素，但光是金钱并不能鼓励员工或推动企业绩效。薪酬与福利的吸引力仅仅停留在招聘阶段，
在员工上岗后，薪酬与福利就变成员工的权利，是公司应尽的义务。给员工提供更高的薪酬，所能起到的维持忠诚度作用非常有限。
此外，西南航空的做法说明，让员工感觉到公司内部薪酬的公平性，比其他单位更好的福利，清晰可见的福利措施等比高薪更能保留优秀员工。
启示二：不可或缺的稳定福利措施
最近两年发生在深圳的几起罢工事件，焦点指向并非全是薪酬问题。很多员工并不是因为对薪酬不满意而罢工，而是因为工厂的工作环境太恶劣，他们的工作与生活均无法得到合理的保障。
深入了解之后我们发现，实际上这些罢工的员工能够理解并接受一个缺乏安全感的工作环境，但他们受不了现代社会中工作的种类与节奏已经明显改变，企业却没有跟上这个变化的步伐。工作制度比较刻板，比如没有弹性上班时间，也没有重要节日的休假制度等。
在新的商业环境下，企业必须快速更新报酬体系，传统的报酬体系已经跟不上人才的需求，在一项专业调查中，当被问到喜欢什么福利计划时，员工告诉人力资源部他们喜欢体检，退休保障，假期，病假等；当问到什么福利计划与忠诚度相关时，调查数据表明，股票购买/持有计划，利润分享，现金奖励和详细的养老保险与员工忠诚度有着密切关系。可以说，详细而明确的福利与员工忠诚度之间的相关性大幅上升，员工都希望享有稳定而有效的福利。
启示三：认可――不能忘了说感谢
西南航空的案例告诉我们，除了薪酬，员工还希望从自己的岗位工作中得到快乐，快乐是一种心理享受，如何获得？答案只有两个字：赞扬！这并不是一个什么新的创意。早在1940年，劳伦斯・琳达就做过一系列的研究，证明了表扬的功效，对今天的员工来说，这是一个可以持续使用并产生良好效果的激励方式。
1991年，纳尔逊激励公司的发起人，总裁鲍勃・纳尔逊发现，管理人员认为员工最重要的东西与员工最期望得到的东西存在非常大的差距，他在《今天的雇员激励》一书中指出企业管理者选择的那些传统激励方式如高工资，工作安全感和晋升/发展机会等对员工非常重要但员工却将“顺利完成工作的赞赏”，“工作过程中的良好感觉”，“对个人问题的关注”列在了最重要的位置。具有讽刺意味的是，这些都没有得到企业管理者应有的重视，而且这些激励方式并不涉及任何财务成本，仅仅需要管理者的敏感和多一点的思考时间而已。在今天，这一失误仍然存在。
目前，多数企业老板、高管都非常希望员工对企业有一种主人翁的感情。但大部分的企业经理人不懂得如何去培养员工的这种感情，只是简单地认为，提供高报酬，高福利可以得到想要的效果。事实上远非如此。
只有少数意识到认可重要性的企业采取了措施，最明显的是开始采取多样化的沟通计划鼓励员工参与企业的管理。例如通过电子邮件分享和认可员工的努力，对员工表示感谢，员工能够有途径了解企业的发展战略、目标以及自己在公司发展战略中所起到的重要作用等。
西南航空的例子告诉我们，光在制度层面上认可员工的工作并不足以保持员工的忠诚度，企业必须确保认可落实到每一位员工身上，形成为一种文化，在国内多数企业的管理人员花了很多时间认可组织层面的工作，惟独没有花时间认可员工个人的努力。很多时候，员工只是希望管理者了解因为他们的努力使工作产生了什么样的效果，并没有期望得到物质奖励，这或许是目前国的企业管理人员最需要加强的激励技巧。
定期检查激励效果
如果企业把福利计划作为提升忠诚的一个目标，各类福利与对员工认可也已经到位，此外还应该定期检查这些措施是否需要更新，因为两年后，企业可能会发现，原来效果显著的福利计划仅仅达到了员工最基本的期望值。企业需要更具效果的新的福利计划维持员工的忠诚。因此，人力资源管理人员需要时间保持对员工个人贡献的敏感，并及时认可员工对企业的付出。
来源：中人网
篇2：以低成本赢得员工高度忠诚--西南航空公司激励模式的启示
以低成本赢得员工高度忠诚--西南航空公司激励模式的启示
美国西南航空是世界上最知名的航空公司之一,它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时,通常只需1 5分钟的`周转时间,远低于同行业其他航空公司的35分钟.为什么西南航空能够创造这宝贵的20分钟的优势?和其他航空公司的飞行员傲慢地等待起飞命令不同,西南航空公司的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机.可以说,西南航空的空服人员、地勤人员齐心协力完成了飞机地面周转的工作,大大缩短了飞机的周转时间.
作 者：兰虹 作者单位： 刊 名：职业 英文刊名：OCCUPATION 年，卷(期)： “”(8) 分类号：F2 关键词：篇3：十二招赢得员工的忠诚
华信惠悦针对中国180家外资、内资或合资企业，约60,000多名雇员的调查表明，雇主在实施一些人力资源课题时，常常针对的是员工的满意度而非忠诚度，但往往是员工的忠诚度决定公司未来成功与否。
畅销书《水煮三国》的作者成君忆，结合中国历史上三国鼎立中刘备成功的经历，也在其新书《像园丁那样管理》中，得出了同样的结论，虽然刘备没有曹操那样的文韬武略和惊人的智谋，但在得人心上是大大超过后者，特别是赢得诸葛亮、关羽、赵云这些得力干将的忠心上。
高薪，良好的福利政策，都可以赢得人们的满意度，曹操就善用此道，但他的猜忌心理始终无法赢得属下的忠诚度。而看似弱小的刘备却能赢得人心，各得力干将在蜀国困难的时候与其共度难关，实现了虽弱小却可与曹操三分天下的结果，这确实是一个可观的收益。同样的现象也在现代公司治理中体现，华信惠悦美国的调查发现，员工忠诚度高的公司，其投资报酬率达到26%，而低忠诚度的仅有4%。
那么除了金钱外，他们赢得忠诚度的法宝是什么呢?成君忆在《像园丁那样管理》中给出了12个解决之道。
帮助员工选择喜爱的工作。管理大师彼得·杜拉克认为公司用人，就要按照他们的兴趣、优势和条件，为他们选择最能发挥他们自身所长的工作。
为员工设置职场发展示意图。公司除了有清晰的企业职能、组织结构外，也为每个职位设置它的工作范围和工作关系，让每个员工都看到自己发展的路径，看到自己成长的希望。
提供工作需要的材料和设备。这样可以令员工用适合自身的方式工作，他的工作会表现出个性化的创造力。
明确工作目标。经理人应帮助员工设置合理的工作目标，并督促他们专注目标，不被外界的诱惑所迷惑。
工作出色时，及时表扬。美国著名的霍尼韦尔公司的经验是，薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚，
成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。公司每年设有最佳经理奖、最佳销售员奖和最佳技术服务员奖，员工可以互相提名。
关心员工的个人情况，而不仅是工作。谁也不愿意被看作工作的机器，只有当员工出现困扰，而公司和主管提供及时和必要的帮助，让他们感受到关心和温暖时，他们才对企业充满了归属感。
建立“为高品质工作而努力”的职场文化。工作中做出成绩是每个员工的追求，这不仅为报酬，更是自我实现的必经过程。
尊重员工的尊严和价值。中国职场一个很明显的现象是，员工流失大多与主管的矛盾有关，如何实现二者的有效沟通，最重要的就是不论其身份、地位如何，主管应尊重每一个团队伙伴。
制定团队使命宣言。这就是伟大公司成功的共同秘诀，因为使命超越了金钱产生的利益，带来了人们对健康、社会进步、友爱的共同追求。
鼓励人与人之间的相亲相爱。中国企业多半仅通过一些社交活动和拓展培训来进行团队建设。在对于如何加强自身团队与其它团队的合作方面，仍有待加强。华信惠悦的调查发现，表现较佳的企业在团队合作方面不仅是让员工们相处好，并且公司对每个部门都设定了明确的责任和角色，且让每个部门彼此间获取信息的渠道畅通无阻。
定期与员工讨论他的职业前景。人力资源专家建议，3-6个月，主管应与下属进行职业话题的讨论，了解他们的工作情况、学习需求，帮助他们成长。
关注生命成长的过程。员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
如果说金钱是人们物质追求的结果，那么上述的12条更多从人的内心需求出发，充分反映了中国哲学中提倡的由内而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一样可实用的技巧，作者成君忆希望传递的正是超越普通意义上的管理技巧，追求管理学“以人为本”的本义， 即让领导以身作则，让员工快乐成长的天堂公司，在二者快乐成长的过程中 ，将自己奉献给世界。
篇4：高度忠诚员工的六种品质
谁更忠诚：在公司服务了二十年的老员工，他们对工作只是得过且过，在工作中或者公开场合批评你和你的公司，经常并不巧妙地破坏你的决定……还是刚来了六个月的那个员工，总是跟随你的脚步，每天竭尽全力地工作帮助你和你的公司实现你的目标？
经验很重要，但是我每一次都会选择那名刚来了六个月的员工，
忠诚的员工是对你的公司忠诚。他们努力工作获取报酬，并且致力于让你的公司成功。忠诚的员工也会在某一天离开，但是当他们为你工作的时候，他们竭尽全力，甚至会把公司的利益放在他们自己的利益之上。
高度忠诚的员工达到了另一个层次。他们不仅仅对你的公司保持忠诚。
他们也对你忠诚――即使他们的忠诚可能会以令人惊奇的方式表现出来。
下面是高度忠诚的员工的六大特质：
1.他们把你当做一个人对待
还记得你读小学的时候吗？你在，比如说杂货店里碰见了你的老师。那是令人难以置信的不安。她似乎不应该出现在学校之外。你并不会把你的老师当成是一个会穿着短裤和GratefulDead的T恤、有朋友也有生活的人。
你的老师不是人；她是一名老师。
很多员工也是这样看待他们的老板的。这意味着他们并不会把你看成是一个有梦、有希望，也有不安全感和恐惧的活生生的人。
你不是一个人；你是老板。
高度忠诚的员工调整了雇主和雇员之间的关系：他们知道你希望帮助他们达到自己的职业和个人目标，你希望对他们好――他们也希望对你好，无论是在工作中还是在你的个人生活中都是如此。
他们不仅仅把你当成是老板，他们也是这样对待你的。
2.他们会告诉你最不想听到的东西。
一条普遍的规律是，你和一名员工在职务等级上的差距越大，他就越不可能对你的看法表示不同意见。例如，直接向你汇报的下级有时候会站在不同的立场，甚至有可能告诉你你是错的。可是他们的下级在你面前这样做的概率就要低得多。
如果你是听众的话，入门级员工会直接按照公司的口径和你说话。
高度忠诚的员工知道你最需要听到的恰恰是那些你最不想听到的东西：你的想法没用，你的观点是错的，你犯了错误。他们告诉你是因为他们知道并且认为你不会太在意听到的话，你更在意的是如何能够对你的公司和员工最好。
3.他们从来不在别人面前批评你
“痛打老板”是一场几乎每个员工都在玩的游戏，至少偶尔是这样，
（也许现在就有一位你的员工在议论你。）他们批评你的部分原因是因为这样做可以发泄，但是绝大部分时候他们这样做是因为我们都认为，至少在某些时候会这样认为，我们可以比我们为之工作的这个人干得更好。
批评、讥讽和抨击――当你负责的时候，它们会随之而来。
它们还会一点一点削弱你如此辛苦工作所应得的尊重。
高度忠诚的员工了解这一点。他们不八卦，他们不会抨击，他们不会在背后议论你――他们给你尊重，即便你不在场的时候，他们也会尊重你。
4.他们会在私下提出不同意见。
辩论是很健康的。不同意见也是很健康的。衡量一项决策的优点和缺点，扮演魔鬼辩论者、分享观点――每一个领导者希望听到他或者她的团队的想法。这不仅仅是启发，这是刺激。
高度忠诚的员工相信他们可以像你一样自在地分享他们的观点。事实上，他们相信你希望他们这样做――因为你，和你的公司会通过诚实地交换不同的意见和观点而获益。
但是一旦决策已经做出……
5.他们在公开场合总是支持你的决定――也支持你。
我敢保证你至少曾经经历过一次这样的会议，有人说，“看，我并不认为这样做是对的，但是我被告知无论如何我们都必须这样做。所以让我们至少尽力而为吧。”
在这样一通简短的发言之后，还有什么人能够尽力而为呢？
即便他们不同意某项决定，高度忠诚的员工也不会试图证明你是错的。
他们会竭尽全力证明你是对的。
6.当他们需要离开的时候，他们会提前告诉你。
我从来没见过一个高度忠诚的员工不是公司元老的。（你可以在这里了解一名员工是否高度忠诚。）
因为你希望他们留下来。你需要他们留下来。
不过，有时候他们需要离开：为了一个更好的机会、一种不同的生活方式、进入一个新领域或者创办自己的公司。
但是他们也知道自己的离开会留下一个大洞，所以他们会让你知道自己在考虑离开，并且给你足够的时间做好准备。
当然，愿意提前告诉你他们计划离开或者只是考虑离开意味着他们高度信任你。显然他们知道你不会因此对他们区别对待或者当场开除掉他们。
他们信任你因为他们忠诚于你。毕竟，他们在很多时候都把你的利益放在自己的利益之上――现在他们知道你也会为他们这样做。
篇5：关于高度忠诚员工具备的六种品质
经验很重要，但是我每一次都会选择那名刚来了六个月的员工。
忠诚的员工是对你的公司忠诚。他们努力工作获取报酬，并且致力于让你的公司成功。忠诚的员工也会在某一天离开，但是当他们为你工作的时候，他们竭尽全力，甚至会把公司的利益放在他们自己的利益之上。
高度忠诚的员工达到了另一个层次。他们不仅仅对你的公司保持忠诚。
他们也对你忠诚――即使他们的忠诚可能会以令人惊奇的方式表现出来。
下面是高度忠诚的员工的六大特质：
1.他们把你当做一个人对待
还记得你读小学的时候吗?你在，比如说杂货店里碰见了你的老师。那是令人难以置信的不安。她似乎不应该出现在学校之外。你并不会把你的老师当成是一个会穿着短裤和Grateful Dead的T恤、有朋友也有生活的人。
你的老师不是人;她是一名老师。
很多员工也是这样看待他们的老板的。这意味着他们并不会把你看成是一个有梦、有希望，也有不安全感和恐惧的活生生的人。
你不是一个人;你是老板。
高度忠诚的员工调整了雇主和雇员之间的关系：他们知道你希望帮助他们达到自己的职业和个人目标，你希望对他们好――他们也希望对你好，无论是在工作中还是在你的个人生活中都是如此。
他们不仅仅把你当成是老板，他们也是这样对待你的。
2.他们会告诉你最不想听到的东西。
一条普遍的规律是，你和一名员工在职务等级上的差距越大，他就越不可能对你的看法表示不同意见。例如，直接向你汇报的下级有时候会站在不同的立场，甚至有可能告诉你你是错的。可是他们的下级在你面前这样做的概率就要低得多。
如果你是听众的话，入门级员工会直接按照公司的口径和你说话。
高度忠诚的员工知道你最需要听到的恰恰是那些你最不想听到的东西：你的想法没用，你的观点是错的，你犯了错误。他们告诉你是因为他们知道并且认为你不会太在意听到的话，你更在意的是如何能够对你的公司和员工最好。
3.他们从来不在别人面前批评你
“痛打老板”是一场几乎每个员工都在玩的游戏，至少偶尔是这样。(也许现在就有一位你的员工在议论你。)他们批评你的部分原因是因为这样做可以发泄，但是绝大部分时候他们这样做是因为我们都认为，至少在某些时候会这样认为，我们可以比我们为之工作的这个人干得更好。
批评、讥讽和抨击――当你负责的时候，它们会随之而来。
它们还会一点一点削弱你如此辛苦工作所应得的尊重。
高度忠诚的员工了解这一点。他们不八卦，他们不会抨击，他们不会在背后议论你――他们给你尊重，即便你不在场的时候，他们也会尊重你。
4.他们会在私下提出不同意见。
辩论是很健康的。不同意见也是很健康的。衡量一项决策的优点和缺点，扮演魔鬼辩论者、分享观点――每一个领导者希望听到他或者她的团队的想法。这不仅仅是启发，这是刺激。
高度忠诚的员工相信他们可以像你一样自在地分享他们的观点。事实上，他们相信你希望他们这样做――因为你，和你的公司会通过诚实地交换不同的意见和观点而获益。
但是一旦决策已经做出……
5.他们在公开场合总是支持你的决定――也支持你。
我敢保证你至少曾经经历过一次这样的会议，有人说，“看，我并不认为这样做是对的，但是我被告知无论如何我们都必须这样做。所以让我们至少尽力而为吧。”
在这样一通简短的发言之后，还有什么人能够尽力而为呢?
即便他们不同意某项决定，高度忠诚的员工也不会试图证明你是错的。
他们会竭尽全力证明你是对的。
6.当他们需要离开的时候，他们会提前告诉你。
我从来没见过一个高度忠诚的员工不是公司元老的。(你可以在这里了解一名员工是否高度忠诚。)
因为你希望他们留下来。你需要他们留下来。
不过，有时候他们需要离开：为了一个更好的机会、一种不同的生活方式、进入一个新领域或者创办自己的公司。
但是他们也知道自己的离开会留下一个大洞，所以他们会让你知道自己在考虑离开，并且给你足够的时间做好准备。
当然，愿意提前告诉你他们计划离开或者只是考虑离开意味着他们高度信任你。显然他们知道你不会因此对他们区别对待或者当场开除掉他们。
他们信任你因为他们忠诚于你。毕竟，他们在很多时候都把你的利益放在自己的利益之上――现在他们知道你也会为他们这样做。
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