人才强市战略的思考与调查报告（共19篇）由网友“wosjbeoa”投稿提供，以下是小编为大家准备的人才强市战略的思考与调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：人才强市战略的思考与调查报告
关于人才强市战略的思考与调查报告
一、我市人才队伍和人才工作的现状 近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。 （一）我市人才队伍的现状 1、人才总量情况。到2002年末，全市人才资源总量达12．58万人。各类专业技术人员达9．22万人，其中：高级2883人?中级19032人。全市共有享受国务院特殊津贴专家57人，省优秀专家5人，省“百千万人才工程”人选17人，市管拔尖人才74人。 2、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员33015人，占35．8％；工程技术人员9026人，占9．79％；卫生技术人员5702人，占6．18％；农业1592人，占1．73％；科研人员167人，占0．18％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为2182人、1873人、2853人、196人，分别占2．37％、2．03％、3．09％、0．21％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达6．45万人，占全市人才总量的51．27％，其中三明市区人才3．56万人，占人才总量28．30％。 （二）人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市2001年人才拥有量仅有12万，每万人拥有人才449人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。 二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家1人，省优秀专家5人，享受国务院特殊津贴专家57人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选17人；市管拔尖人才已评选7批74人，其中退休或调离三明28人，目前在职46人；公派留学回国人员9人（上述数据不含中央、省属在明单位）。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，30岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为1528人（未含公安部门），30周岁以下人员为130人，仅占8．5％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占13．3％），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。 三是人才培养能力不强。根据2002年末的统计表明?我市市区有普高4所，其中公办中学3所，民办中学1所；中等职业教育16所，高等专科学校1所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为70％，居全省九市的第7位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。 四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。 二、实施人才强市战略的构想、目标和原则 （一）人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景?我市人才强市战略的构想是?坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导?按照“党管人才”要求，认真贯彻《2002―2005年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要?数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全?具有创新精神和创新能力的人才队伍?把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。 （二）人才强市战略的主要目标 1、人才综合实力强?形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长?人才占人口和劳动力的比率逐步提高?高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。 2、人才培养能力强?形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位?积极推进素质教育进程?努力提高市民素质。抓好义务教育?大力发展地方高等教育、职业教育和成人教育?加强人才教育培训?逐步建立和完善社会化终身教育体系?增强人才培养能力?特别是急需的专业技术人才、高层次人才和复合型人才的培养能力。 3、人才开发能力强?形成与经济结构优化升级相对应的人才结构。培养费、引进使用机制较为完善?建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，以市场配置为基础的调节机制?合理配置和优化人才的产业、行业、层次、专业和区域结构。 4、人才集聚力强?形成有利于广纳人才、人尽其才的良好社会环境。全面落实《深化干部人事制度改革纲要》?健全科学的人才分类管理制度和激励保障机制?进一步改善投资创业环境?增强城市人文的魅力?使三明成为优秀人才荟萃之地。 5、人才服务功能强?形成社会化的人才服务体系。形成联接国内外、设施现代化的人才市场体系?加强人才信息化建设。加强宏观指导和调控?培养育需两旺、调控有效?中介服务较为成熟?信息化程度较高的人才市场。 ?（三）人才强市战略实施中应遵循的几个原则 1、人才发展与经济社会发展相适应的原则。编制人才队伍建设计划要与我市的国民经济和社会发展计划相配套、相适应?并为三明全面建设小康社会提供人才智力保证。根据三明经济发展要走跨越式发展的路子?人才发展更要走跨越式发展的实际?人才的培养和引进要有前瞻性?应采取适当超前的策略?及时储备一批经济发展需要的人才。 2、培养使用与引进并重的原则。从目前的现状看?我市应把工作重点放到建立竞争择优的人才选拔机制和引进人才上来，引进人才应创新机制，多采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。但长远地看?引进是为了使用?引进后也需要教育提高?更需要发挥原有大批人才的作用。要采取“引进外来人才?盘活现有人才?培养未来人才”的策略?最广泛地调动人才的积极性。 3、整体开发与重点发展并举的原则。大力推进整体性人才资源开发是一项重要的战略任务和长远的目标?而根据各个时期经济建设的重点、产业结构调整的需要?培养、引进相配套的人才?也是当务之急。如“十五”期间?我市应围绕工业城市经济建设目标?重点抓好钢铁、机械、化工、林业、旅游、城建规划管理、电子信息等方面人才的培养和引进工作。所以必须坚持整体开发与重点发展两手抓?做到一方面抓好综合人才开发?一方面抓好急需人才的'培养和引进。 4、增加数量与提高素质并举的原则。人才队伍建设既要不断壮大队伍?又要提高人才的整体素质。要加强人才能力建设?特别重视运用科学知识创新能力?和衷共济的与人合作共事能力?组织、协调的管理能力的人才的培养?努力提高人才的质量。 5、素质优化与结构优化相结合的原则。人才队伍建设中既要重视人才个体素质的提高?又要注重人才队伍结构的优化?发挥人才队伍的整体效能。在年龄结构上要老、中、青相结合?在层次上高、中、初级相匹配?在专业结构上要与三明产业、行业结构相适应。根据社会和经济发展的需要?统筹安排?以保证人才资源的发展与可持续发展战略相适应。 三、实施人才强市战略的主要措施? （一）牢固树立战略意识，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。一是树立新的工作观念。要大力消除计划经济时期人才工作中“见物不见人”、“以级别定人才”等陈旧观念，树立人才是第一资源的观念；市场配置人才资源、检验人才价值的观念；不求所有，但求所在，不求所在但求所用的观念；用感情、事业、适当的待遇聚人的观念学，以此推动人才工作的创新。二是构建新的工作格局。各级党委、政府和组织人事部门，要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。三是形成新的工作环境。各级各部门领导都要重视人才工作，关心人才成长，对优秀人才生活和工作中的困难和问题，要特事特办，形成感情聚人的环境；要推进人才工作机制创新，健全激励保障机制，形成机制聚人的环境；要制定人才创业和投入政策，形成适当待遇聚人的环境；要改善地方投资环境、人文环境、居住环境，要大力实施项目带动战略，以项目工作促进人才工作，形成以事业聚人的环境。 （二）整合中、高等教育资源，提高人才培育能力。 1、做大做强做优三明二中，为高等教育提供合格生源。随着社会的进步和人民生活水平的提高，群众对普高尤其是对优质普高的需求有增无减；同时，从学校自身来看，只有发挥整体优势和强大竞争力，才能迎接普高打破地区间招生限制的趋势，以优质高中吸纳更多的优秀生源。因此，有关部门应该重组和整合三明一、二、九中，迁址三明二中，建设以三明二中为龙头，做大做强市区普通高中。 三明二中校园面积和校舍面积属市区最小，现有的办学规模已近极限，学校已经没有多少发展的空间，这与三明二中作为市区普高龙头学校和创办国家级示范性高中的要求，以及人民群众的需求都不相适应。同时，原三明师范学校并入三明高专以后，校舍和设施设备、以及中小学用书等资源可以腾出来。因此，三明二中可以迁址到原三明师范，并进一步按国家级示范性普通高中的标准，加强三明二中的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。 2、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况；减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设；有利于终身学习、终身教育体系的建立；有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。 3、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。2003年2月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲；二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高；三是在五年之内拟投入2000万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室；四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务；五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。 （三）推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策；规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。 （四）大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。
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篇2：再创优势聚人才———实施人才强市战略述评
人才紧缺仍是突出问题到底，宁波市具有中专以上学历或初级以上职称的人才数量为38万人，每万人口中拥有的人才数为696人，而同为计划单列市的深圳、大连、青岛、厦门，在每万人口中拥有的人才数已分别达3628、1522、787、1312人，宁波与之相差甚多。人才是经济社会发展中最稀缺的资源，宁波不能在人才的竞争中失去主动。为此，市委、市政府首次召开的全市人才工作会议提出了实施人才强市战略，构筑区域人才高地的目标：到，每万人口中人才数提高到1300人以上，高技能人才和农村各类实用人才也要年均增长15%，达到80万人，从而形成数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。不可否认，我市实施“一号工程”以来，人才数量大为增加，尤其是高层次人才数量剧增。但由于我市原来的人才基础相对较差，高层次人才还相当紧缺，其中硕士以上学历人才数居各计划单列市末位，只有深圳的十分之一，高级职称人才数只占青岛的四分之一。人才的分布也不尽合理，其中占我市国内生产总值一半以上的工业，其拥有的人才数还不到全市人才数的四分之一。而200余个紧缺专业岗位人才缺口巨大，缺口率达42.1%，尤其缺乏国际贸易、涉外法律等具有国际资格论证的专业人才，缺乏一批符合现代企业制度要求、通晓国际经营管理模式的现代职业经理人，缺乏综合经济管理、城市现代管理等一批高素质党政人才，缺乏一批高新技术领域的高素质科研开发人才和学科带头人，以及缺乏一批技术精良、业务熟练的石化、电子、机械、家电等产业的高技能人才。人才结构的不合理，专业人才的大量紧缺，无疑对宁波进一步发展形成了较大的制约。引才优势亟待重新培育宁波这几年通过“本科生先落户后就业”、“引进高层次人才不受编制限制”等“无门槛”就业政策和为高层次人才来甬洽谈发放路费补贴等一些在全国创先的举措，以及搭建“高洽会”等引才平台，建设各级各类开发区、创业基地等引才载体，引进了一大批人才。但随着我市推出的一些创新举措被其他城市所引用和完善，各地更多引才新举措的推出，以及宁波城市地位与上海、杭州、深圳、广州等地所存在的差距，我市对人才的吸引力已不具有优势。相反，由于在人才机制、环境等方面存在的一些问题与不足，使宁波在人才竞争中还处于劣势。宁波大企业少、国际跨国集团投资少、高水平研发机构少，导致宁波能够容纳高层次人才施展才华的载体不足，制约了高层次人才的大量引进。一些人才政策不够落实，如引进人员的安家补助费尚未开始实施、配偶安置缺乏渠道、子女择校难以兑现等，对我市引进人才带来了负面影响。此外，我市的人才政策法规不够完善，人才开发机制、人才服务体系尚不健全，创业平台和创新氛围还不多不浓，一些地方和单位对人才工作重视不够等，对我市构筑区域人才高地带来了较大困难。全面推进人才高地建设“必须坚决破除一切不利于人才自由成长的观念，坚决革除一切不利于人才施展才华的体制，坚决调整一切不利于人才创新创业的政策，开创海纳百川、千帆竞发的生动局面。”市委书记巴音朝鲁在全市人才工作会议上发出了振聋发聩的声音。那么宁波将如何再造优势来构筑海内外人才向往的区域人才高地，形成具有“强磁场”效应的人才“蓄水池”？坚持政策创新，完善引才机制，为再创引才优势打下基础。人往高处走，在全国人才流动和海外人才回归的大背景下，构筑区域人才高地，必须在落实现行有效政策法规的基础上，加紧制订出台体现宁波开放特色和国际化要求的人才政策法规制度框架。比如为保证引进人才享受与本地居民相同待遇，解决他们的后顾之忧，我市将推出工作居住证制度，以此吸引海外人才来甬工作、创业。加大人才资源开发投入，为加快三支队伍建设提供保障。宁波要实现跨越式发展，必须从过去主要依靠物力资本向主要依靠人力资本转变。政府将加大对人才资本的投入力度，提高发展性投入中用于人才开发的比重，市财政将安排留学人员科技创业资金、设立宁波市人才开发专项资金等，用于高层次人才、紧缺人才的引进、培养及重点基地建设。鼓励用人单位加大对人才开发投入，企业用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费，将可按规定在税前扣除等，为我市加快党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设提供保障。加快建设引才载体，优化人才社会环境，这是再创优势的重点。要进一步加快开发区、保税区、科技园区等各类园区建设，突出抓好科技创业中心、留学人员创业园、博士后科研工作站等基地建设，努力建成10个投资上亿元的创新研究机构，积极创立社会科学研究基地等，以增强人才承载吸附能力。同时，优化人居环境和服务环境，采取建设人才公寓、享受购买商品房补贴政策等办法，解决引进人才的住房问题，增强城市对人才的吸引力。加快国际学校和医院、科技馆、博物馆、图书馆等公共基础设施建设，大力提升人才环境国际化水平。推进人才市场体系建设，强化人才资源的市场配置作用。要有序实现市场开放，建立健全社会人才中介机构各项管理制度，明确市外和境外社会人才中介机构来我市的准入规定等，以此为通过市场配置这一健康有序的方式实现我市区域人才高地的筑就，打下良好基础。
篇3：市实施人才强市战略存在问题及对策论文
市实施人才强市战略存在问题及对策论文
我们XX市位于XX省南部，总人口670万，是一个发展中的城市。进入新世纪特别是党的十六大以来，市委、市政府提出了“三步走，确保翻两番半，力争翻三番”，到提前三年全面建成小康社会的宏伟目标。市委、市政府认为，实现这一宏伟目标，需要多方面条件的支撑，而人是生产力中最活跃的因素，人才资源是第一资源，只有让人的因素活起来，邢台的各项事业才能充满生机和活力；只有把第一资源充分挖掘出来，才有可能缓解其他条件欠缺和资源短缺对发展的制约，实现后来居上和更快更好发展。为此，我们提出并大力实施人才强市战略，努力为更快更好发展和全面建设小康社会提供重要智力支撑和人才保证。
一、XX市人才资源现状
从我市人才队伍的现状看，无论是人才的总量、结构，还是整体素质都存在许多差距，远远不适应更快更好发展和全面建设小康社会的要求。主要表现在以下四个方面：
一是总量小。我市总人口670万，占全省的十分之一；劳动力487.23万人，占全省的9.2；而去年我市共有各类人才19.5万人，仅占全省的4.2；人才密度为2.95，比全省平均水平低3.95个百分点，比全省最高的石家庄市低6.72个百分点。总的概念是，邢台是人口大市，但不是人才强市；劳动力资源丰富，但人才资源相对短缺。
二是层次低。全市人才队伍中“三多三少”的现象比较突出，即一般性人才多，高层次人才少；传统人才多，高精尖人才少；专门人才多，复合型人才少。全市共有高级专业技术人才5600人，仅占专业技术人才总量的3.5，比全省4.5的平均水平低1个百分点，比全国5.7的平均水平低2.2个百分点；中级专业技术人员4.94万人，占专业技术人员总量的31.4，比全省34.43的平均水平低3.03个百分点。整个人才队伍的文化素质也比较低，中专以下学历占62.3。全市党政机关事业单位干部总数为10.2万人，本科以上的仅占14.2，而国民教育本科学历的仅为6030人，仅占总数的5.91；国民教育研究生为104人，仅占总数的0.07。
三是结构不合理。全市高、中、初级专业技术人才比例为1:8.8:18.3，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是比较合理的；从学历结构上看，全市专业技术人才中，研究生以上学历占0.08，大学学历占5.46，大专学历占24.33，中专及高中以下学历占70.14，高、中级专业人才大大低于全省先进市，而中专及高中以下的初级人才的比重过高；另外，人才的行业分布也不合理，与经济社会发展密切相关的工程技术、科学研究、新材料、新能源等方面人才严重不足，民营企业、乡镇企业、个体企业人才更是匮乏。
四是后备人才不足。去年共有初中毕业生16万人，升入高中、中专的仅有8.4万人，仅占52，高中升学率为66.6，分别比全省低7.7和3.4个百分点。去年我市万人本科升学率为8.25，而衡水、石家庄分别为17.23、11.7。
二、XX市人才资源战略的目标任务
紧紧围绕全面建设小康社会的奋斗目标，把人才队伍建设纳入全市经济社会发展整体布局，进一步明确了实施人才强市战略的目标任务。
——人才总量不断增加。盘活人才存量，扩大人才增量，不断壮大以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍，造就数以百万计的高素质劳动者、数以十万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，使全市人才总量与经济社会发展水平相协调，与综合实力的增强相适应，努力把人口压力转变为人才优势，逐步建成人才资源强市。
——人才素质不断提高。进一步完善现代国民教育体系和终身教育体系，逐步健全多层次、广覆盖、开放型的教育培训网络，全民学习、终身学习的学习型社会逐渐形成，各类人才不断吸纳新知识的学习能力、改造自然与社会的实践能力、在发展中实现超越的`创新能力显著增强。
——人才结构不断优化。调整优化全市人才队伍的区域、产业分布和专业、年龄、层次结构，促进人才在地区之间、城乡之间、产业和行业之间合理分布，高层次、高技能及各类急需人才不足的状况明显改善，形成门类齐全、梯次合理、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。
三、实施人才强市战略的竞争策略
1、多措并举加强培训，提高现有人才素质。首先，以提高执政能力为核心，加强党政人才队伍建设。通过学校、行政学院及轮岗交流等途径，切实加强干部培训工作，不仅提高其理论素养和政治素质，还要根据岗位要求和工作特点进行相关专业知识的培训，切实增强各级干部科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。第二，以提高经营管理水平和市场开拓能力为核心，加强企业经营管理人员的培训教育。遵循企业家成长规律，有计划有步骤地对企业经营管理人员实行脱产进修、岗位轮换、跨企业交流，使他们在学习和实践的过程中丰富知识、经受锻炼、增长才干，逐步成长为优秀的企业家。第三，以提高创业创新能力为核心，加强高级专业技术人员的培训教育。以重大科研项目、重点学科、重点科研基地为载体，抓好高级专家和学科带头人的培养教育。特别是对国家“新世纪百千万人才工程”入选者，给予重点支持，力争培养一批在全省乃至全国有一定影响，在本学科领域占有一席之地的中青年专家。
2、大力发展教育事业，增强人才队伍后续能力。坚持“重基教、强职教、促高教”的教育发展总体思路，建立完善的教育体系。基础教育，把办好义务教育特别是农村义务教育作为重点，进一步健全保障机制，整合办学资源，推进以农村为重点的中小学布局调整。加快普及高中阶段的教育，新建一批普通高中，扶植一批优质高中，使更多的学生能够接受高中阶段教育。高等教育，围绕我市重大发展战略的实施和产业结构的调整，进一步优化高校布局和学科专业结构，大力培养经济和社会发展急需的人才。继续突出抓好邢台学院、邢台职业技术学院、邢台医专和河北机电学院建设，努力构建“两本三专”高等教育新格局。突出抓好职业教育，继续按照面向市场、面向就业的要求，进一步转变办学模式，有重点地建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校。积极推动职业院校与行业、企业和科技推广单位的合作，把职业教育与劳动就业紧密结合起来，实行产学衔接、订单培养，努力为经济建设第一线提供大批高素质的劳动者。
3、优化人才成长环境，畅通渠道吸引人才。一方面，做好大中专毕业生和毕业研究生的接受和引进工作，构建人才绿色通道。大力实施511计划。即5年内，每年接受和吸引1000名本科生和研究生到我市工作，选聘1000名大中专毕业生回农村担任“大学生村官”。另一方面，以优厚的待遇吸引高层次人才。重点是引进在高新技术产业方面有影响、有造诣的专家学者，尤其是对促进我市经济发展能发挥较大作用的高层次技术人员，包括两院院士、省管优秀专家、享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家以及博士、硕士研究生和其他急需专家。对这些高层次人才，实行特殊的优惠政策。比如，因工作需要、符合条件的高层次人才可直接聘任各级政府及其部门的领导职务和企事业单位的领导职务；高层次人才到我市行政事业单位工作，不受单位编制、用人计划和工资总额的限制；博士生、硕士生来我市工作，政府给予一次性安家费，博士8万元、硕士5万元，专业技术职务可随即聘任，不受指标和岗位结构比例的限制，等等。
四、实施人才强市战略的主要措施
1、进一步解放思想，更新观念。努力破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的观念，破除只有具备较高知识水平和创新能力的人是人才，而具有丰富实践经验与一技之长的人不是人才的观念，破除党政机关、事业单位和国有企业的人才是人才，而非公有制经济组织和农村的人才不是人才的观念，树立科学的人才观，即“人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本”的人才观。
2、大力推进机制创新。重点抓好三项机制建设：一是人才评价机制。树立和落实科学的人才观，对人才的评价要坚持“不拘一格”，注重在推进改革和建设的实践中考察人才、发现人才，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以能力论人才、以业绩论人才。二是人才激励机制。把人才是“第一资源”的观念切实落实到收入分配中，落实到劳动报酬上，使人才的价值得到充分体现。同时，加大对优秀人才的表彰和奖励力度，逐步形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。设立“邢台杰出人才奖”，对取得杰出成就、为我市经济和社会发展做出重大贡献的优秀人才实行重奖。三是人才流动机制。抓好人才市场建设，打破人才流动的体制性障碍，疏通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间、公有制组织和非公有制组织之间的人才流动渠道，促进人才合理有序流动，优化配置。
3、强化宣传，营造氛围。充分发挥新闻宣传部门的职能作用，大力宣传党和国家的人才政策，宣传优秀人才的先进事迹，弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风尚，营造良好的舆论环境，促进人人关心人才、人人竞相成才良好社会风尚的形成。
篇4：新形势下实施人才强企战略的几点思考论文
新形势下实施人才强企战略的几点思考论文
摘 要：企业发展，人才为先。习近平在出席中国科学院第十七次院士大会上，就人才工作发表重要讲话，他指出：“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。”面对当前严峻的煤炭市场形势，企业要发展，要在激烈的市场竞争中，冲出重围，化危为机，最根本的出路就是大力实施人才强企战略。
关键词：人才强企；战略；
就山东能源枣矿集团高煤公司来看，建矿以来，虽然投入了大量的财力、物力开展全员培训，但人才建设方面还存在“不够用”、个别人才“不适用”、部分人才“没充分用”的现象。
二是人才配置不尽合理，人才结构性矛盾突出。在人才队伍结构中，各专业人才虽能够满足安全生产和经营管理的需要，但高层次、高技能的复合型人才短缺。从公司的实际来看，煤矿主体专业人才少、专业不对口人员多，部分专业技术职务与岗位业务和实际能力不相统一，多种经营人才不足，制约了高科技含量产品的研发与生产。特别是高端人才短缺，领军工程技术、经营管理的高层次人才匮乏。
三是部分专业、单位只注重培养人才、考核人才，但在更好地使用人才方面还有欠缺，未完全做到量才就位，把人才放在最恰当的位置上，未做到“智者用其谋，劳者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。
从以上分析来看，培育企业所需的人才必须抓好几个重点环节。
一、实施人才强企战略，选用人才是关键
一个优秀的企业，注定是由优秀的人才组成的，对于一个企业来说，对人才的选拔和使用，成为企业持续健康发展的真正源动力。习近平号召各级党员干部要不拘一格、慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。作为一个企业的管理者，在识才方面要有“火眼金睛”，既要出产量、出效益，更要出人才。既要善于发现人才，更要善于使用人才。有些企业在选拔人才时，下得力气很大，但在具体的使用上却没有做到人尽其才，造成了人才资源的浪费。如何才能避免这种情况的发生，笔者认为，对待人才不但要学会选，更重要的是要学会用。寸有所长，尺有所短。用人之长是卓有成效的管理者所必须具备的`一种素质。一个管理者只有懂得如何设置一个合格的岗位，懂得如何评估一个人的能力，特别是“冰山”以下的特质，才可能做到用人所长，发挥人的优势。煤炭行业由于专业技术性较强，分工精细，各专业涌现出很多人才，但这些人才往往是某一方面的“专才”，这就要求企业在使用人才时，要注重其所长、发挥其特长，只有这样才能真正发挥人才的作用。
二、实施人才强企战略，培养人才是基础
三、实施人才强企战略，关爱人才是保障
才的选拔、任用和培养固然重要，但对人才的关爱更为重要。习近平对此做出重要批示：“要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和帮助科技人员创新创业。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。”关爱人才既要体现人文关怀，更要勾勒职业生涯，让每个人才“引得来、留得住、用得好”。
四、企业兴盛，人才为本
人才是企业发展的“第一资源”，特别是在当前严峻煤炭形势的挑战面前，我们理应顺时应势，立足全局，切实把企业的超越发展与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进发展的“第一要务”，培养造就一大批德才兼备的煤炭专业技术人才，为企业发展奠定坚实的人才支撑和智力支持，实现企业的超越发展和转型升级。
篇5：咸宁启动人才强市战略工程 本科生免试录用
本科毕业生到咸宁市企事业单位工作，可免试录用，这是咸宁市人才强市战略工程日前开辟的一条绿色通道。
上月下旬，咸宁市委组织部的一次问卷调查发现，该市人才总量不足，高层次人才缺乏。全市大学毕业生每年约有人，而回咸宁工作的每年不足100人。71％的调查对象认为工资待遇低、工作条件差。
咸宁已出台新世纪人才工程计划，目前，开辟了“绿色通道”引进人才：对凡来本市的本科毕业生，只要企事业单位需要，可优先免试接收；凡引进的具有硕士以上学位和高级专业技术职务的急需人才以及有特殊专长的人才，不受单位性质、人员编制和专业技术职务结构比例等限制一律接收，其配偶及成年子女可随调随迁，提供一定的优惠政策，
（唐德君、郑福汉）
来源：楚天都市报
篇6：全市质量兴市战略调查报告
全市质量兴市战略调查报告
今年，省委、省政府提出了实施质量兴省，加快实现科学发展、绿色崛起的战略目标。作为主管质量工作的职能部门，全省质监系统在推进质量兴省工作中担任重要角色，任务艰巨、责任重大。省局党组要求全省质监系统抢抓机遇、勇于担当，全面推进质量兴省工作，开创质监工作新局面。质量兴省，怎么做?本文结合质监部门今年以来的工作进行了一些探讨，提出了一些对策与建议。
一、推进质量兴市的必要性
当前，正处于加快转变发展方式、积极策应鄱阳湖经济生态区建设的重要时期，也正处于主攻工业、决战园区的重要关口，实施质量兴市是形势所需，现实所迫，发展所求。
1.推进质量兴市是加快经济转型升级的战略要求。当前仍属于典型的经济欠发达地区，近年来的经济快速发展很大程度上依靠资金、劳动力和物质资源的投入来实现。农业基础薄弱，产业化、标准化水平不够高;工业竞争力不强，自主创新力弱;服务业发展相对滞后，服务质量不高等结构不合理现象仍是阻碍科学发展的主要因素。这些都迫切需要通过抓质量、抓标准、创名牌促进结构调整，不断提高经济运行质量。
2.推进质量兴市是建设宜居宜业宜游的重要举措。今年，新一届市委、市政府提出了建设“宜居宜业宜游的现代化区域中心城市”战略目标，这一目标涉及产品、工程、环境、服务等社会公共领域各个方面，涉及食品、特种设备、建材等与国计民生密切相关的重点产品质量安全水平，如果某个行业或领域出现质量问题，就会影响对外形象和百姓安居乐业，阻碍经济的健康发展，因此，抓质量、守安全是经济发展的要求，是企业发展的要求，是提升群众幸福指数的要求。开展质量兴市活动就是不断营造一流的人居环境、一流的创业环境、一流的旅游环境、一流的信用环境、一流的人文环境，不断增强现代的综合实力。
二、推进质量兴市的主要优势
质量兴市是一项系统、复杂的社会工程，关系到经济社会的各个环节，其中与一个地区的地理位置、工业基础和政策条件等密切相关。从的区域条件和发展形势来看，推进质量兴市在以下三个方面都具有较大优势。
1.工业前景广阔：近年来，市委、市政府以建设工业强市为目标，大力实施以质取胜战略，工业化进程不断加快，经济总量不断增大，发展质量明显提升。，全市规模以上工业增加值由“十五”期末的85.3亿元增加到266.2亿元，年均增长32.9%。全市规模以上工业企业达到771户，主营业务过亿元的工业企业达到230户，有色金属、新能源、机电光学、新型建材四大主导产业实现主营业务收入达882亿元，占规模以上工业企业比重74.9%。其中光学、光伏产业规模分别列全省第一、第二位，有色金属产业聚集了全市主营业务收入过10亿的20户工业企业中的14户，新型建材年产量达到1058万吨。主导产业及其一批规模企业的日益壮大，为加快推进质量兴市提供了坚实的经济基础，也必将进一步带动全市工业企业加强质量工作。
2.区位条件独特：地处赣浙闽皖四省交界，为长三角经济区、海西经济区和鄱阳湖生态经济区“三区”交汇处，自古就有“四省通衢要冲、江浙第一门户”之美誉。当前，在建的京福高速铁路与杭昌长客运专线以及上武、昌德和上德高速公路将在形成“双十字”构架，鄱阳港务区、三清山机场等水、空通道正在打通，水陆空三位一体的现代交通网络即将形成。天然的区位优势，有利于引进发达地区的优势产业和规模企业，带动和加快本地产业发展壮大并形成集聚优势;有利于本地企业更好更快地学习和吸收发达地区先进的生产技术和质量管理经验，提升企业核心竞争力。近年来，共成功引进浙、粤、闽等发达地区规模企业达300余家，先后被评为中国最佳浙、粤、闽商投资城市。其中引进的浙江代表企业——国家高新技术企业晶科能源有限公司，20实现销售收入60亿元，完成利税10.8亿元，直接带动了新能源产业的飞跃发展。目前，新能源企业达到28家，占全市规模以上工业企业比重达到23%，产业规模列全省第2位。
3.政策措施有力：历届市委、市政府高度重视质量工作。近年来，市政府先后出台了《质量振兴实施办法》、《大力实施标准化战略办法》、《关于加强计量工作的若干意见》等一系列质量工作指导性文件，成立了市标准化战略领导小组、市名牌战略推进委员会。今年，按照省政府实施质量兴省战略的要求，市政府成立了质量兴市领导小组，出台了质量兴市实施意见，历史第一次将实施质量兴市战略正式写进政府工作报告。全市有85%的县(市、区)以政府名义出台了质量兴县方案，将质量兴县纳入当地经济社会发展规划。7个县(市、区)设立了县长质量奖或完善了质量奖励制度，6个县(市、区)的工业园区开展了质量兴园活动，各县(市、区)共落实质量兴市相关经费67万元。政府的高度重视和高位推动，为全面实施质量兴市战略奠定了坚实的政策基础。
三、推进过程中面临的困难及原因分析
以来，认真按照质量振兴实施办法，大力实施质量兴市战略，各级政府对质量在经济发展中的地位作用的重要性认识逐步增强，对质量安全负总责的意识逐步增强，全市经济运行质量逐步提升。但在推进过程中也存在一些困难和问题，分析原因，既有认识上的问题，又有管理上的问题，也存在机制不健全的'问题。主要表现在：
1.整体推进不平衡。虽然大部分县(市、区)政府都将质量兴县工作纳入了重要议程，从政府层面高位推动，但截止目前仍有4个县(市、区)未开展，工作进展缓慢。即使已开展的县市也仅停留在成立了领导小组，制定了工作方案层面，阶段性督导、评估、总结没有跟上，政府的指导监督作用没有有效发挥，存在组织领导不够，政策措施不够，管理协调不够，经济保障不到位等。部分县(市、区)虽然有方案，但没有具体的质量奖励机制，没有真正把质量工作纳入当地各级领导干部，特别是主要领导干部政绩的考评中，激励和问责作用不充分，大大削弱了文件执行力和效力。究其因，主要是少数地方政府满足于经济总量的扩大，热衷于招商引资，没有真正树立质量是地方经济发展生命线的政绩观。其次是由于换届的影响，大部分县(市、区)领导变换也是影响质量兴市工作的重要因素。
2.部门联动不经常。质量兴市工作联系会议、督查通报、分析总结不经常，部门之间沟通少、信息闭塞，没有形成一个有效的联动机制。分析原因，一是质监部门作为牵头单位，存在等、靠思想，主动性和积极性没有充分调动起来，工作创新性不够，没有很好发挥质量兴市办公室应有的综合、调和牵头负责作用。二是相关部门“大质量”意识缺乏，部分质量兴市工作领导小组成员单位受职能分工影响，片面认为质量工作是质监一个部门的职责，导致了质监部门单打独斗、孤军奋战的尴尬局面。大质量工作机制在经济欠发达地区还需经历一个漫长的过程才能形成。
3.企业参与质量兴企活动主动性不强。目前，的工业企业85%以上都属于中小企业，规模小、质量水平低、竞争能力弱，自觉开展质量兴企的积极性不高，加强质量管理非常被动。其原因主要是相当一部分企业负责人由于受传统经济的影响，对质量的认识仍然非常模糊，多数企业注重总量的扩张，忽视质量的管理，甚至不惜降低成本片面追求利润最大化，质管机构、人员以及检验设备的投入非常有限甚至没有。
4.社会关注度不高。随着经济社会的不断发展，人民群众生活水平的逐年提升、质量意识逐步增强，但仍存在相当一部分群众，特别是农村地区的老百姓质量意识还相当薄弱，对生活、产品的品质要求不高，全社会尚未形成人人关注质量、人人参与质量、人人监督质量的良好氛围。究其原因，一是仍属于经济欠发达地区，经济发展质量总体水平不高，人民群众的质量需求相对低下;二是舆论宣传、引导和监督作用发挥不明显。当前，新闻媒体对食品质量安全事件关注偏多，对如何发挥品牌、标准的带动引导经济又好又快发展的宣传不够，对质量法律法规宣传不够。
5.工业基础不实。目前，工业年均增加值虽然进入了全省第一方阵，但与浙江周边县市比，仍有不少差距。从经济结构上看，产业层次低，规模带动作用不明显。全市小型企业和个体加工企业占到企业总数的88.71%，支柱产业的企业集群和产业链未形成，规模以上或龙头企业不多。从质量层面看。一是自主品牌少，产品市场竞争力不强。全市现有中国名牌产品2个，占全省8.7%，“名牌”产品29个，占全省名牌数的7.4%。品牌数量在全省均属中下水平。二是标准水平低，采标率不高。当前，全市工业产品标准覆盖率为83.5%，仍有423个产品无标生产，采用了国际标准或国外先进标准的产品仅有55个，占产品总数2.14%，而我国国家和行业标准的平均采标率都达到40%以上，企业普遍缺少拥有自主知识产权的核心技术产品标准，缺乏标准的主导权、话语权。
四、深入推进质量兴市之对策
基于上述现状和困难之分析，笔者认为破题可以从以下几个方面入手。
1.要进一步提升政府推动力。各级政府要切实负起质量安全责任，强化对质量工作领导，建立健全长效机制，确保质量兴市工作在政府领导下高位推进、规范运行。
一是建立健全工作目标考核机制。“三鹿奶粉”事件发生后，河北省政府出台了质量安全事故一票否决制，全国先后有13个省份将质量安全指标纳入当地政府政绩考核体系。要借鉴以上做法，把质量工作纳入各级政府及相关职能部门的考核和评价，特别是要把食品、特种设备安全纳入年度工作管理考核目标，通过目标考核，促进各级政府对质量安全负总责。
二是建立健全激励机制。市政府设立政府质量奖励制度，对质量兴市工作取得显著成绩的县区政府、职能部门，予以表彰奖励，对获得各级名牌产品、发明专利，参与上级标准制定，在质量工作中取得显著成绩的企业、个人予以奖励。
三是建立健全责任追究机制。建立以质量兴市(县、区)领导小组负总责，政府相关部门各负其责的责任制度，明确各级政府、部门在质量兴市活动中的任务责任，对工作不落实或出现严重质量问题进行责任追究。
2.要进一步提升部门合作力。地方政府要积极完善职能部门间的综合协调机制，建立健全质量分析联席会议制度和通报制度，推动各部门各司其职，密切合作，形成齐抓共管的工作格局。质监部门要主动、全力、全心投入，既要当好主角，又要当好配角，认真履行质量兴市领导小组办公室的职责。一要加强组织协调。定期牵头各成员单位召开质量兴市联席会议，研究探讨相关质量工作、协调具体事务，联合公安、工商等相关部门开展打假治劣活动、安全事故应急演练等，增强质量安全工作的整体合力。二要加强督查汇报。定期总结推广质量兴市先进工作经验、认真分析存在问题，及时向政府汇报，赢得政府在政策、资金等方面的重视和支持。三要整合资源。要根据全市产业现状，建议政府整合检疫、药品、工商等部门的现有检测资源，建设综合性的产品检测中心，为提升产业整体实力提供技术支撑。
3.要进一步提升企业竞争力。企业是质量兴市的重要基础。各相关部门要积极引导广大企业牢固树立质量第一的经营理念，自觉、主动参与质量兴企活动全员、全过程、全方位加强质量管理，建立完善质量管理机构，加强自主品牌和质量体系建设。今年按照“示范带动，分批实施”的工作思路，围绕有色金属、机电光学、建材、新能源四大主导产业，首先选择了一批质量稳定、市场竞争力强的规模企业作为第一批质量兴企工作试点，指导企业建立健全质量保障体系，对原料加工、生产加工、出厂检验、缺陷召回等环节进行严格质量控制，加强标准、计量、检测等质量基础管理作用，提高企业核心竞争力。下一步，要充分发挥第一批企业的示范带动作用，将全市企业按照不同类别分成不同层次，分批实施，持续开展，推动质量兴企活动向纵深发展。
4.要进一步提升社会支持力。社会是质量工作的深厚土壤，质量工作离不开全社会的共同关注和坚强支持。一要加强舆论宣传。各相关部门要组织工作人员通过进企业、进乡村、进社区、进学校、进机关、进媒体等形式，以群众喜闻乐见、丰富多彩的形式深入社会各个层面广泛宣传质量兴市重要意义、目标任务和质量法律法规，提高社会参与度，引导全社会准确判断质量形势，增强质量信心，共推质量发展。二要加强舆论监督。建议宣传管理部门建立完善舆论监督机制和信息沟通机制，打造质量投诉绿色通道，切实发挥好新闻媒体的舆论监督和引导作用，让人民群众对质量问题有地方诉说，对质量工作有平台交流。同时对重视质量、支持质量的要大力支持，对忽视质量、漠视质量要敢于曝光、无情揭露。
5.要进一步提升工业贡献力。一个地方的经济发展水平关键在工业。各地要充分借助质量兴市活动，不断加快工业结构战略性调整，深入推进新型工业化进程，真正走出一条质量效益型的发展之路子，全面提升工业对经济发展的贡献率。从本地实际出发，坚持市场导向原则，既要做大做强做优规模企业，又要发展培育中小企业。要注重依托科技进步加强自主品牌建设，发挥标准、计量、质量对品牌建设的支撑作用，不断提升制造的市场话语权。
篇7：市高层次人才队伍建设调查报告
市高层次人才队伍建设调查报告
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的`需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2。3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20xx年比净增0.8万人；人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：
⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。
⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。
⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理
行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
篇8：人才强市工程的工作计划
人才强市工程的工作计划
一、明确加快推进人才强市工程的总体要求和目标任务
1充分认识人才强市战略的重要地位。加快发展、提升市域经济竞争力，关键在人才。当前，面临诸多发展机遇和有利条件，已进入加快发展的关键时期，没有人才的持续增长和人才作用的充分发挥，就不会有经济社会的全面协调可持续发展。各级党委、政府必须充分认识人才强市战略的重要地位，增强做好人才工作的责任感和紧迫感，将人才工作作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，为推动新一轮大发展提供强有力的人才保证和智力支撑。
2总体要求。深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”理念，坚持服务发展、人才优先，确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局；坚持以人为本、人尽其才，积极为各类人才创新创业搭建平台，促进经济社会和人才的全面发展；坚持解放思想，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才，鼓励人人成才；紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用等环节，不断完善人才工作机制，优化人才成长与创业环境，以能力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，为推进新一轮大发展提供人才支撑和智力支持。
3目标要求。通过3-5年的努力，培养造就规模宏大、素质优良、结构合理，能够满足我市经济社会发展需要的人才队伍。年，全市各类人才资源总量达到3万人以上；各类专家数量达到3000人以上；主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达21%以上；人才对经济社会发展的贡献率达34%以上；人才发展环境更加优化，人才资源配备更加合理，人才工作机制更加科学，把人才资源真正转化为发展优势，咸宁市率先建成人才强市，进入全省人才强市行列。
二、加大创新创业人才的'引进力度
4制定实施人才引进计划。坚持定期开展重点产业领域人才需求调查和预测，及时编制和发布切合实际的紧缺人才目录。建立和及时更新包括市内企业家、专家、专业技术人才和籍在外事业名人的人才库”加快构建全市人才资源信息数据库以及人才供求信息开放系统，通过人事人才网、党建网、电视台、广播电台、国内新闻媒体宣传和推介会等方式，建立稳定的信息平台，及时定期发布我市需求的各类人才信息，提高人才创业创新的信息化服务水平。
6简化高层次人才引进程序。高层次人才引进按照单位提出申请、有关部门对外发布人才需求信息、受理报名、资格审查、提供人选、用人单位选择、专家审核、市委人才工作领导小组研究、办理引进手续和落实相关待遇等程序进行。由企事业单位自主确定、引进的高层次人才，由所在企事业单位向市委人才办提供相关证明材料，经资格审查、专家综合评审和市委人才工作领导小组审批后，再落实相关优惠政策。
三、加大各类人才的培养力度
7加强人才培养宏观指导。制定市中长期人才发展规划和各类人才培养计划，提高人才培养的针对性和实效性。实施“创新创业领军人才开发工程”高端人才引领培养计划”企业家培养计划”名师、名医和文化名家造就计划”急需紧缺人才培养工程”现代农业人才支撑计划”现代服务业人才培养工程”和“人才公共服务平台建设工程”等重大人才工程和项目，加强各类人才队伍建设。
8注重在实践锻炼中培养人才。培养未来城市管理高素质、专业化党政人才，每年选派一批优秀年轻干部到企事业单位、对口帮扶单位以及街道（乡镇）挂职锻炼。着眼提高现代经营管理水平、市场竞争能力，面向大中型国有控股企业及骨干民营企业，每年选派一批企业中高层管理人员赴境内外学习考察，沿海发达地区机关或企业挂职锻炼。选派一批优秀中青年骨干教师、校长到发达地区或境外学习培训。抓好优秀高校毕业生选派到村任职工作。定期举办“专家学者论坛”或“中国青年创业家论坛”活动，邀请国内外知名专家学者、青年创业家参加，扩大人才聚集影响力。
9加强各类人才培养基地建设。依托大型企业、重点企业、高新技术企业和职业院校建立1个大学生实习基地、1个尖端人才实践基地；建设1个博士后科研工作站、流动站，1个留学生创业园，1个省级以上科技特派员工作站。加强市委党校、技术学校建设，为培养党政人才、专业技术人才发挥作用。建成一批上规模、上档次、有效益的农村实用人才培养示范基地，重点把镇“全省农村实用人才培养基地”建设成为市农村实用人才培养、农业观光、旅游休闲等多功能的全省农村实用人才培养示范基地。积极开展农业技术培训，扶持农业科技创业与成果转化，培养一批农村实用人才带头人和农村生产经营性人才。由组织部门牵头，对各类涉农培训“民生工程”项目资源、部门培训资源职业教育资源和各类社会资源进行有机整合，提高人才培训效率
四、完善人才创新创业激励保障机制
12建立工资待遇激励制度。制定重点领域关键人才特殊薪酬办法，对有特殊贡献的高层次人才、高技能人才试行协议工资和项目工资。按岗位定酬，按业绩定酬，鼓励收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜，允许拉开分配差距，推行协议工资、项目工资、岗位工资、专利分红、效益提成等多种分配形式，重奖对发展做出突出贡献的人才。对享受国务院、省政府津贴的专家，本市按照1:1比例给予补助。建立人才技术成果参与分配制度，支持企业经营管理人员和专业技术人员的管理、知识、技术、资本等要素，按贡献参与企业收益分配。
13建立住房待遇保障制度。实施人才安居工程，采取租售并举与货币补贴相结合的方式，建立不同层次、形式多样的高层次人才住房保障体系采取回购、腾退、改造、租赁等方式建设一批“人才公寓”免费供享受国务院津贴人才居住；对博士、企业高管、研发人才提供面积不少于100平方米的住房免费居住；对有突出贡献的领军人才和高层次人才，首次在市购买自住商品房，根据不同领域、不同层次类别，给予不少于5万元的住房货币补贴；对在每年产生税收5000万元以上的由政府出资购买后奖励给个人。
14建立优秀人才奖励表彰制度。开展职业技能竞赛活动，奖励“技能大师”创业标兵”等人才评选表彰制度，提高人才的经济待遇和社会地位。每年评选一批有科技创新成果和贡献的科技人才给予奖励，享受市政府津贴。对获得国家授权发明专利，技术创新填补国内空白或达到国内领先水平，其成果转化纳入科技项目支持范围的对专利所有人给予5万元以上奖励。加强农村乡土拔尖人才选拔工作，激励农村实用人才在都市农业发展和新农村建设中更好发挥示范带头作用。建立高层次人才荣誉制度，开展“杰出人才奖”评选表彰活动,对在建设“科学发展新”中大胆探索，勇于实践，作出杰出贡献的优秀人才颁发荣誉证书，授予市“荣誉市民”称号，并发给一定数额的奖金。对来我市创业或参与合作的专家，发放“三国学者”证书，凭证书可以免费在观光旅游，门票由政府予以补贴。
15完善其他配套优惠政策。解决人才引进身份、税收、保险、医疗、子女入学、配偶安置等方面的限制，鼓励各类人才来创新创业。完善事业单位编制管理办法，对纳入编制管理的事业单位引进博士硕士，可根据工作需要优先聘用；编制已满的采取先进后出，先聘用再逐步消化。凡高层次人才本人申请，可以夫妻同调，并妥善安排其配偶的工作，解决事业编制；为其子女入学入托提供绿色通道，保障其子女接受优质教育。成立高级专家协会，组织专家开展学术交流、健康体检、休假考察等活动。制定对高层次人才实行补充养老保险和补充医疗保险办法，由指定医院为高层次人才提供优先优质服务。经事前审核审批的高层次人才参加国内外学术交流、培训研修等，由市政府每年提供不超过2次的差旅费资助。
五、优化人才创新创业服务环境
16完善人才市场社会化服务体系。建立城乡一体化的人才服务中心，健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、人事档案管理、劳动人事争议调解仲裁等人才公共服务体系，为人才创新创业提供信息咨询服务，签证、户口转迁、工商注册等手续。深入推进全市人事制度改革，积极探索干部能上能下、能进能出的渠道和方法。全面清理不利于人才创业发展的行政审批事项，营造人才自由合理流动、适宜人才创新创业的宽松环境。建立健全各类人才创新创业的评价机制，完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核实施办法。建立科学合理的农村实用人才评价指标体系，开展农村实用人才职称评定工作。
17营造良好的人才工作舆论氛围。不断优化人才创新创业环境，充分发挥新闻媒体的优势作用，大力宣传人才工作政策。通过举办各类人才工作专题讲座、人才工作座谈会以及人才教育培训活动，深入宣传人才工作的新理论。广播、电视、报纸、网站开辟人才专栏，推出领导访谈、厂长经理谈人才、人才之星等栏目，定期开展人才宣传活动，通过宣传优秀人才的先进事迹和各地各部门重才爱才的成功经验，激发各类人才锐意进取、勇于创新、勇于创业，努力在全社会形成“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”良好氛围。
18建立市级领导干部联系人才制度。每位市级党政领导负责联系12名市管优秀人才，定期了解联系对象的思想、工作和生活情况，听取他对经济建设和当前全市中心工作提出的合理性意见和建议，充分发挥优秀人才在重大决策中的参谋助手作用，同时协调解决人才在工作、生活上遇到困难和问题，为人才创造良好的工作和生活环境，激励和支持他干事创业。
六、创新党管人才工作体制机制
19完善人才工作领导体制。把人才工作列入重要议事日程，坚持谋划发展优先谋划人才工作。完善人才工作领导机构，成立以市委、市政府主要领导为组长的人才工作领导小组。市委常委会和政府常务会定期听取人才工作专题报告，及时研究工作中出现的重大问题及解决措施。建立市直有关单位参加的联席会议制度，形成由市委统一领导、组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局市委组织部按照不少于2人的要求选好配强工作力量，建立健全人才工作专门机构，保证有专门力量从事人才工作，做到编制、职责、人员、工作经费到位。
20建立人才工作目标责任制。坚持开展人才工作创先争优活动，定期组织人才工作满意度调查和工作评估。实行人才工作目标管理，把人才工作纳入全市乡局级领导班子任期和年度工作目标考核范围，强化对人才工作领导小组成员单位的考核。建立“一把手”抓人才的考核制度，将人才工作目标责任制的考核结果，作为评价各部门“一把手”政绩的重要内容，与领导干部奖惩、使用挂钩，确保人才工作主体到位、任务明确、责任落实。
21建立人才工作多元化投入机制。建立市人才开发专项资金，市财政要保证对人才工作的投入，较大幅度增加人力资本投资比重。制定全市人才投入资金管理办法，建立人才投入增长机制和集约高效的人才投资体系，资金主要用于高层次人才、高技能人才和农村乡土拔尖人才的培养、引进、科研资助、表彰奖励和专家休假等工作。通过税收、贴息等优惠政策，鼓励引导社会、用人单位和个人投资人才资源开发，特别要鼓励社会资金和用人单位加大对人才开发的投入，充分发挥企业在人才资源开发中的主导地位。建立政府引导，用人单位为主，个人积极参与，社会共同承担的人才开发投入机制。
篇9：建立健全激励机制 实施人才强企战略
贵州分公司积极探索科学合理的人才培养和用人制度，建立合理的人才结构，通过激励约束机制，实现人力资源的合理配置，使企业形成了高科技研究人员、具有企业家精神的中层管理人员以及高素质的产业工人三个不同层次的人才队伍，进一步提升了企业的劳动效率和经济效益，
建立健全激励机制 实施人才强企战略 (1)
。
人力资源部副经理张顺虎介绍说，分公司员工比较多，经过整合，目前在岗人数达15300人，其中具有高级职称的175人，中级职称的1080人，初级职称的1298人，工人技师92人。面对如此大的人力成本压力，公司的原则是增产不增人，因此，除了高科技人才需要引进外，自行培养和内部挖潜是人才产生的主要渠道。为此，公司广泛开展岗位培训、特种作业培训、质量体系管理人员培训、生产人员技术等级培训、职业技能鉴定培训和转岗培训，仅培训经费就达541万多元，培训员工达15104人次，全员培训率达98.5%。
公司还针对管理人员和专业技术人员开展继续教育，以培养一批具有不断跟踪世界铝工业前沿科技、精通专业、勇于创新的管理和技术人员，每年此项继续教育培训参加的人数均在人次以上。
，公司针对主管层人员开展了“管理创新与领导艺术”培训，同时根据岗位的需要，在中层管理人员中挑选有发展前景的进行MBA(工商部管理硕士)培训，并从技术人员中选派32人参加与东北大学合办的在职冶炼工程硕士研究班学习，迈出了培养高端人才的稳健步子，
《建立健全激励机制 实施人才强企战略 (1)》()。
张顺虎说，4月，分公司与贵州铝厂顺利完成机构整合、人员重组。与此同时，全国的铝工业也在蓬勃发展，铝工业专有人才稀缺的矛盾日渐突出，铝工业生产的专门人才需求迅速增大，员工跳槽现象时有发生，而我们沿用的却是以前的激励手段和方法，如知识分子享受每月5元的书报费，高级工程师每月30元的知识分子补贴;取得职称且聘任后，不论贡献大小，收入上没有差距，严重阻碍了工程技术人员的积极性、创造性的发挥。为此，公司决定构建工程技术人员和技术工人激励机制，以充分调动他们的积极性，增强公司的活力，提高公司的经济效益。
首先完善岗位管理职责，明确任务，便于考核以及提高工作效率，科学、合理地设置各级工程技术人员和技术工人的岗位。各单位、部室共撰写318个岗位的说明书，所有岗位由专家、经营管理人员组成的评价小组，通过使用统一的评价标准对其进行考评，得出相对价值。
据介绍，318个岗位的说明书经过综合评价和岗位分级后，主任工程师分为A、B、C三级;部室主管工程师分为D、E两级;部室区域工程师分为F、G、I三级;二级单位科室的主管工程师分为F、G两级;二级单位科室的区域工程师分为G、H、I三级;二级单位科室、车间的支持工程师分为I、J、K三级。各级别人员的薪酬设计，根据分公司的支付能力以及现行的薪酬标准，设计了绩效工资标准，将不同岗级岗位的绩效工资，分为从3100元/月至1900元/月等11个标准，充分体现了绩效工资是随工程技术人员和技术工人的绩效大小而变动，责任大、贡献大待遇高，反之待遇低。
篇10：关于社会工作和人才队伍建设思考的调查报告
做好社会工作，建设一支宏大的社会工作人才队伍对于加强社会建设和管理，构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。但目前，一方面对社会工作和社会人才队伍建设的研究滞后于形势发展，另一方面党委政府、人民群众对社会服务和社会人才的需求又显得十分迫切。笔者认为，研究社会工作和社会人才队伍建设可以从以下基本问题和思路入手，寻求破题。
一、准确把握社会工作、社会工作人才队伍的定位
按照官方和学术界比较认同的定义，社会工作是以助人自助为宗旨，综合运用专业知识、技能、理论和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的专门职业。社会工作人才队伍主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚保障、社区建设、司法矫正、教育卫生（心理疏导）等领域，专门从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社会管理和社会服务工作。按“社会工作者国家职业标准”的界定，社会工作者是遵循助人自助的价值理念，运用个案、小组、社区、行政等专业方法，以帮助机构和他人发挥自身潜能，协调社会关系，解决和预防社会问题，促进社会公正为职业的专业工作者。很明显，这里的“社会工作者”就是我们所说的社会工作人才。
xx届六中全会提出，要建设宏大的社会工作人才队伍。这里的“社会工作人才”，应当属于党政人才、经营管理人才、专业技术人才“三支队伍”之一的专业技术人才的范畴，指的是专业化的社会工作者，这跟我们通常工作实践中所说的“社会工作者”有着明显的区别，工作实践中所称的“社会工作者”不能混同于社会工作人才。“社会工作者”必须走专业化、职业化的道路，才能转化为社会工作人才。
二、严格界定社会工作人才队伍的外延
结合工作实践，笔者认为社会工作人才队伍的外延应当涵盖：长期从事社会工作实践，并做出贡献的社会工作者（包括公共服务部门、人民团体、事业单位的工作人员，社区工作者，公益性协管岗位、各类志愿者）；通过社会工作者职业资格评定的专业技术人员（助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师）；专门从事社会工作管理、教学和研究，具有初级专业技术以上职称或执业资格的人。
三、充分认识社会工作人才队伍在构建和谐社会中的重要作用
社会工作人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的现实要求。当前社会，不和谐因素很难用传统行政、法律或思想政治工作手段来化解，需要大量“社会工程师”来协助党和政府做好化解矛盾、解决问题。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措；是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求；是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段；是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障；是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。
四、社会工作人才队伍建设的现状和问题
目前存在的问题主要有三大表现：
一是“职业不专业，专业不职业”。所谓“职业不专业”，是指长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限，往往无法兼顾服务对象的各类利益需求，只凭主观经验，采取简单说服教育式，很难提供个性化、多样化、系统化的服务，无法有效应对和解决新的复杂社会问题。所谓“专业不职业”，是指每年专业培养的大学生非常有限，全国仅1万多人，远远不能满足社会需求（老年人、残疾人、城乡贫困人口、青少年的现实需求），由于公共服务和社会管理部门，如民政、人民团体没有配备社会工作专门人才和设置社会工作岗位，加之民办社团、社会服务机构不发达，大部分难以就业，改行做其他工作。
二是“行政半专业，志愿不专业”。所谓“行政半专业”说的是，非专业化、职业化的社会工作者其实早已存在，长期以来社会工作由政府部门和社会机构来担负，特别是民政、劳动保障部门、街道、群团组织承担了主要工作，但这种服务主要是依附在行政系统上的半专业服务，强调以“行政管理为本”而非专业的“以人为本”、“以服务案主为本”，缺乏“助人自助”的核心价值理念。所谓“志愿不专业”说的是，社会工作具有专业的价值理念、理论知识和方法技巧，是社会工作人才区别传统助人者和志愿者的重要方面。参与社会志愿服务的群众越来越多，但由于很多志愿者只有一腔服务热情，缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务；而有专长的志愿者，由于社会分工的细化决定了一个人很难在多个岗位上长期兼职，提供的服务难以令人满意，更难长远。
三是“无名无利难留人”。社会工作者的地位和待遇相对较低，赢得社会认可和尊重远远不如其他专业技术人才。
五、培养宏大社会工作人才队伍的对策
围绕培养、评价、储备、使用、激励下功夫。在人才培养和评价上，坚持行政与专业结合、以专业为主。要大力普及社会工作知识，加强教育培训。专业培训主要依托三峡大学、职业技术学院等院校开设社会工作专业。职业培训主要通过设置培训基地，采取进修、短训等方式，对现有社会工作者采取有计划、分层次、大规模培训，制定政策，鼓励其参与职业水平评价，通过职业水平考试，提高职业素质和专业水平。在人才储备上，坚持专职与兼职相结合、以专职为主。积极探索志愿者培训和评价机制，培养互助精神，为社会工作吸纳储备一批社会工作人才，最终促进其转化为专业化、职业化的社会工作人才。在人才使用上，坚持部门与社区相结合、以社区为主。社会工作人才的使用应首先倾斜基层。做到“四个一批”：即社区考任选举吸纳一批，政府购买公益管理服务岗位招聘一批，部门设置岗位充实一批，群团组织招募注册一批。在人才激励上，有岗位、有待遇、有地位、有发展才能吸引更多的社会工作人才。
主要采取四大措施：一是舆论宣传提升地位，普及社会工作、宣传先进典型、开展职业道德教育等。多元投入提供保障，探索政府购买服务机制、“以钱养事”机制，扶持民办非企业和公益社团组织。二是落实政策增加实惠，保障工作经费，社区工作者评定职称、提高工资待遇等。四是部门主导强化群团。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青妇残等负有权益保障、社会救助职能的群团组织，适当增设专门社会工作岗位，配备专业社会工作人才，更好地指导基层的社会工作。
篇11：东北老工业基地振兴与人才战略
东北老工业基地振兴与人才战略
东北老工业基地的振兴是个系统工程,人才是这一工程得以胜利完成的.有利支撑.必须充分认识到其重要性,在清楚了解东北人才现状的基础上,制定有效战略,为老工业基地的振兴打下坚实的基础.
作 者：刘海军 陈庆华 Liu Haijun Chen Qinghua 作者单位：刘海军,Liu Haijun(大连海事大学,人文社会科学学院,辽宁,大连,116026)陈庆华,Chen Qinghua(大连海事大学,学生处,辽宁,大连,116026)
刊 名：大连海事大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF DALIAN MARITIME UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 3(3) 分类号：F427.3 关键词：人才战略 经济振兴 东北老工业基地篇12：个体与“人才蓝海”战略
从前有座山，山上有座庙，庙里有一个老和尚在讲故事，讲的什么故事呢，老和尚说啊：从前有座山，山上有座庙……”
以上是许多人都不陌生的故事，正是这样一个几乎不成其为故事的故事，如此乏味而简单，却穿越无数个生命从生长到凋零的漫长时空，成为了融人生、文化和叙事为一体的经典原型，同时精辟地归结了我们叙事和思维的童话模式，
我接下来要给你的说的，也是在某种类似的模式之中，只不过我希望换成我自己的话来说，尤其是不要局限于西化的模式，包括名词解释以及我自己的看法。在“管理”，尤其是是“人力资源管理”这样一个“舶来品”唱主角的舞台上，这么做其实不是很容易。
还是回到我们的故事模式中来，我的这座山，就是“蓝海战略”。对于手捧本刊的人来说，这个词汇也不应该是陌生的。而我作为一个菜鸟，最初却不得不为这样一个名词遍查词典。菜鸟怎么知道这个词呢，那是在一位很知名的培训老师的课堂上，菜鸟有幸听到他讲这个了。至今，我不确定是否得到了老师的真传，那段话让我归纳就是：对于现在的hr管理者而言，实施人才蓝海战略，有利于快速建立外部人才库，而这种战略概括言之，包括：“兔子先吃窝边草”、“银牌选手”、“员工推荐”。
这堂课，让当时的我即便不至说一头雾水，但也实在难有深刻体会，
现在呢，我可以用很通俗的话，对着我那些不是这个领域的朋友们解释说：其实你就想象海洋的样子，也该猜到这话什么意思。大海多么宽广啊，在这样的领域，无疑意味着更少的竞争，更大的自由发展空间，更赏心悦目的环境。蓝色不过是为你描绘了一样外观，大海才是内涵，而战略呢，算是这个名词的本质吧。而且，无论是对于企业还是个人，这都是一个意味丰富的词汇，就像大海本身一样包含着巨大的张力，给阐释者和领会者以无边际的想象空间。它本身呢，正好是那座山一样，简单但是意味无穷，而且经典。
“蓝海”的样张
之后遍阅相关的文章，尤其是企业在这个词汇上做的文章，我只能说：为了开发各自的蓝海，各企业怎一个“费尽心机”了得：
脑白金在保健品行业整体衰败的时候，通过独特的定位，将消费者关注的焦点转换到礼品，而不是产品的功效，因此绝地而起。
史玉柱呢，在网络游戏市场举步维艰的时候，没有将自己的赢利模式放在常规的游戏点卡销售上，而是通过卖游戏装备，提供巅峰快感享受，最终赢得商机。
关于纯净水，农夫山泉则抛开学术界、企业界一开始就存在着的争议(主要观点认为：纯净水在滤去水中有害物质的同时，也滤去了人体必需的微量元素，水纯化处理虽然解决了水的污染问题，但同时也使得水的溶解力、渗透力、代谢力等指标降低)，在市场整体处于全面价格战、低利润的时候切入，推出了含有多种营养物质和生理活性的天然水，而不是充斥市场的低档纯净水，形成了对纯净水生产企业的巨大冲击，因此获得独家占有的新概念。
那么在人才管理上，HR人所作的“蓝海战略”文章，又是怎样一番场景呢?其实，那位知名老师的一堂“优才管理”课已经做了很好的总结，从中我们也可以窥见一斑：“兔子先吃窝边草”就是员工回流，“银牌选手”主要是不放弃后备选手，员工推荐就不用解释了。
篇13：市旅游调查与思考
市旅游调查与思考
市旅游调查与思考D上半年**市旅游调查报告
**市城市社会经济调查队 马振麒
今年上半年，受**市旅游局委托，**市城市社会经济调查队进行了**住宿设施接待和景点游客情况抽样调查。本次调查采取随机抽样方法。调查有效问卷===份。调查结果显示：上半年全市旅游市场运作井然，各景区（景点）服务意识明显增强，景区（景点）旅游、娱乐项目增多，**人游**的特点突出，旅游业发展增速迅猛，旅游收入保持较快增长。与去年同期相比，接待人数增长了===%。截至=月底，全市各主要旅游景区（点）累计接待游客==万人次（含牛首山和黄河生态园），门票收入===万元，一日游游客消费====万元，过夜游客消费====万元，实现旅游总收入====万元。
一、**人游**的特点较为突出
随着人们生活水平的提高和假日旅游的兴起，居民家庭的旅游意识增强，特别是本地城镇居民走出家门，享受大自然的阳光和美景，因此，**人游**的特点较为突出。据抽样调查，=-=月，本区游客占游客总量的==%，外地游客占==%。从一日游游客的客源看，一日游游客中==%为本地游客，内蒙、某省、某省、某省等周边地区和住亲友家的外地游客占=%左右、较远的游客有某省、某省、某省、某省、某省、某省、某省和某省等地，占=%。过夜游客中来自某省本地区的游客占==%，外地游客占==%，过夜的外地游客中，周边的某省、某省、某省、某省游客最多，分别占==%、==%、==%和=%。
从游客的出行方式看，==%的游客以家庭和亲友结伴的自助式的旅游方式出游，单位和旅行社组织的占==%，个人旅行的占==%；过夜游客中家庭和亲友结伴的占==%，单位和旅行社组织的占==%，个人旅行的占==%。从=月份调查情况看，单位和旅行社组织的比例由=月份的==%上升到==%；个人旅行的由==%上升到==%；以家庭和亲友结伴的自助式的旅游方式出游则下降到==%。
从某省游客的地区构成看，**游客占==%；银川游客占==%；石嘴山游客占=%，中卫和固原游客占=%。
二、多数游客对我市旅游的综合服务基本满意
从本次调查游客对我市旅游及服务的评价看，对旅游综合印象“好”的游客占==%，综合印象“一般”的占==%，“差”的占=%；其中外地游客综合印象“好”的达到==%，本地游客综合印象“好”的==%。
从游客对我市旅游环境和服务的评价看，区内外游客对我市的交通、餐饮感觉“满意”，对景点游览、娱乐、住宿、购物环境方面“不太满意”，对导游服务“不满意”。具体情况如下：
=、游览景点：认为游览“好”的占==%，一般的占==%，差的占=%；（其他为“不知道”，也就是说这些游客没参加该项活动，无法评价，以下同。）
=、住宿条件：在住宿方面认为“好”占==%，“一般”的占==%，“差”的占=%；
=、餐饮质量：认为餐饮“好”的占==%，“一般”的占==%，“差”的占=%；
=、购物环境：认为购物“好”的占==%，“一般”的占==%，“差”的占=%。
=、长途交通：认为“好”的占==%，“一般”的占==%，“差”的占=%；
=、娱乐消遣：认为“好”的占==%，“一般”的占==%，“差”的占==%；
=、市内交通：认为“好”的占==%，“一般”的占==%，“差”的占=%；
=、导游服务：认为“好”的占=%，“一般”的占==%，“差”的占==%，还有==%的游客没有见到或者没有享受到导游同志的服务。
三、游客消费服务对象
在旅游的客人中，男性占==%，女性占==%。以==-==岁的游客最多，占==%，==-==岁的游客占==%，==-==岁的游客占==%。分城乡看，== %游客为城镇居民，==%为农村居民。来旅游的游客中，有==%为服务销售人员，== %为企事业管理人员，== %为工人，== %为公务员，== %为专业科技人员，有==%的游客为农民、军人、学生和离退休人员。
游客来本市的目的，==%为休闲、观光和度假，=%为探亲访友，==%为商务，=%则为参加会议和进行文化等交流。
在被调查的.游客中，搭乘交通工具时，=%选择火车；==%选择长途汽车；==%选择自备车（轿车、摩托车）或出租车，这主要是游客以本地人为主，乘自备车或出租车方便的缘故。
四、制约**旅游业发展的因素
**市的旅游业在发展，也得到了社会各界的肯定，但与旅游业发展较好成型的地区相比较，从政策支持、总体设计和打造精品旅游区方面，还存在着较大的差距，影响和制约着**旅游业的发展。主要因素有：
（一）认识不到位。长期以来，受传统观念的束缚，一些单位和部门对发展旅游业的重要性和迫切性缺乏必要的认识，没有把培育旅游业作为新的经济增长点来认识，对旅游产业链的发展缺乏政府的主导和强有力的政策支持。
（二）旅游总体规划和管理滞后。旅游规划简单，形式雷同，缺少创意，重复建设，前瞻性不强。景区（点）的规划没有形成全市一盘棋，随意性较大，各自为政；没有形成景区（点）旅游联动线路，景区（点）建设随意性大，造成与自然环境不和谐统一。
（三）投资渠道单一，少而且只为局部利益。政府搭台、企业唱戏的局面尚未展开，招商引资、多渠道融资不畅。即使个人投资仅限于局部或个人利益，从整体上考虑的少。
（四）旅游宣传促销的力度不够。我市在旅游形象和发展上未形成鲜明、最具特色的品牌，创品牌的意识淡薄；客源范围狭窄，缺乏与周边及发达地区城市间的沟通；旅游宣传促销手段简单、无中长期计划，宣传仍处于低层次、低水平，宣传地方特色、民族特色不突出；设计新颖、独特、具有民族特色的旅游商品几乎没有。在本次推出的**市的十个旅游景点的知名度上，游客认可的依次排序是：青铜峡===塔、牛首山寺庙群、鸟岛、金沙湾旅游区、古城湾旅游区、同心清真大寺、中营堡湖、罗山、盐池哈巴湖、盐池古长城。从景点的知名度上给我们以认识和发展的启迪。
（五）旅游管理体制不顺畅。旅游局对旅游景点的发展规划指导作用不够；有些景点对旅游管理开展的正常工作不予配合、不重视。景点设置随意性大；旅游景点经营机制缺乏活力；旅行社实力弱，接待和服务质量不高；旅游业人才匮乏，这些都不能适应旅游业的发展。工商、税务、银行、电力以及政府的各部门对旅游的支持力度不大，有些时候出现服务政策不够灵活和不协调。
（六）旅游市场存在的问题较多。据**市城调队四年来对旅游市场的抽样调查和监测，游客反映的问题主要有：一是旅游景区（点）门票价格偏高。==%的游客认为“高”，==%的游客认为“较高”，==%的游客认为“一般”，只有=%的游客认为“较低”。二是旅游区服务意识淡薄，服务态度生硬，人性化的服务和设施少。三是旅游区和景点标识不清或无标识，导游不足或无引领人员。有些景区餐饮质次价高服务差。四是景点环保意识不强，垃圾随处可见。五是缺乏适应不同层次、不同收入水平游客的景点、娱乐设施和旅游线路。六是展示塞上江南风光、古老的黄河文化、神秘的西夏文化和浓郁的回乡风情程度不够；旅游区的文化底蕴、人文挖掘和发挥不够。七是景点适合儿童、成人的娱乐设施少、单调，各景点有些设施雷同，吸引游客消费的项目少，景区绿化少。八是各景点均无旅游纪念品。无宣传景点的视听设备，没有一种烘托景区的氛围。
五、对发展**旅游业的一些建议
旅游业是一项朝阳产业。旅游产业能够刺激消费，扩大有效需求，拉动经济增长。据统计，近几年我国旅游业直接收入每增加=元，商业、饮食、交通等相关的第三产业值就增加=.=元，而且旅游业聚人气、财气和扬地方名气。旅游业又是一项劳动密集型产业，就业层面较多，既可以吸纳大量的不同层次的劳动力，又能连带其他行业就业，旅游业直接就业增加=人，社会间接就业至少增加=人。旅游业不仅自身可以成为大产业，还能带动农业、工业、服务业等行业的共同发展。目前我市的旅游业已初具规模，我们要以旅游发展“十一五”计划和总体规划为龙头，以争创滨河城市和生态城市为抓手，以创新发展机制、整合旅游资源、提高组织程度、培育品牌特色、增强竞争实力为主线，聚全市之智、举全市之力，动员和协调各方力量，进一步构筑全市旅游特色强市的格局，优化布局，调整结构，提高水平，加快发展，力争“一年一个样、三年大变样”，全面提升**旅游业发展的整体水平，提升**旅游在全区的位置，提升旅游业在整个地区经济中的贡献率，重点要做好以下几个方面：
（一）完善旅游发展总体规划，构筑旅游发展蓝图
要尽快以国际国内和全市经济及其旅游发展为背景，以我市自然山水、人文历史资源、区位优势和现代文明为依托，以优化结构、培育特色、塑造品牌、提高水平为重点，坚持高起点开发和可持续发展，立足当前，着眼未来，抓紧制定或完善全市旅游发展总体规划，精心描绘我市旅游发展的宏伟蓝图。
（二）整合旅游资源，建设特色旅游区域
整合旅游资源，提高组织程度，优化产业布局，注重规模特色，重点建设五大特色旅游区域：一是打好“古老黄河文化”牌，以十里长峡为中心、以黄河水和沿岸景点为主体，以长峡水道为交通线，将拦河大坝、沿岸风光、鸟岛、罗山、同心清真大寺景点联结成一条旅游线。二是打好“西夏文化”牌，重点建设===塔和开辟西夏发展及人物文化景区。三是打好“大漠风光”牌，依托金沙湾生态项目，盐池哈巴湖、盐池古长城，展现大漠风情。四是打好“塞上江南、回乡风情”牌，将秦渠建成环城水系，通滨河大道，水入黄河，显示两岸塞上江南农村田园风光 ，整体规划和开发建设回族文化民间建筑和“江南水乡”的民俗风情，坚持高起点规划、高标准建设，形成规模和特色。要形成来某省了解回族文化，不到**没有真正了解回族文化。五是打好“古城湾、中营堡湖、牛首山寺庙群”牌，以牛首山寺庙群为重心，以中营堡湖为依托，以古城湾、黄河公园休闲娱乐为主线，以绿色和生态为主题，整合“佛、山、湖、果”的优势，大力发展生态旅游、健身旅游。
（三）瞄准国内水平，培育旅游景区精品
深入开展旅游景区等级评定工作，切实改变我市景区小、散、低水准的状况，全面提升旅游景区景点规模和水平。要注重运用高科技手段、设备支撑旅游，提高旅游产品的科技含量，使**的景区实现古迹与现代的完美结合。全市其它景区要不断投入，使每一个县市都有等级景区。
（四）提高文化品位，打造文化旅游名品
**有着悠久和深厚文化底蕴，要将自然资源的开发与人文资源的开发有机结合起来，依托**丰富的人文资源，借“红色旅游”为契机，打造一批文化旅游名品，提高全市旅游的文化品味，增强城市魅力和旅游竞争实力，推进文化旅游消费，实施五项文化旅游：一是“红色文化”旅游，二是名人文化旅游，三是特产文化旅游，四是文学、艺术和思想学术文化旅游，五是回族文化旅游。
（五）调整产品结构，开发度假休闲新品
适应市场变化，调整产品结构，拓展产品内涵，提升产品档次，实现我市旅游产品从流水观光型向观光旅游和度假休闲旅游相结合的重要转变。要充分体现我市作为最佳人居环境城市的特色，开发并推出一批度假休闲功能区和参与性项目、农业旅游示范点、工业旅游示范点；积极发展休闲旅游、会展旅游、商务旅游、保健旅游等，开发一批假日酒店、乡村客栈、农民旅馆和营地式度假村。开展**一日游，积极推出**二日、三日度假休闲游的产品、线路和活动，拓展度假休闲市场。
（六）促进产业联动，完善旅游产业要素
积极促进文旅结合、商旅结合，发展体育旅游、文化旅游、购物旅游和饮食旅游，丰富旅游产品。在“食、住、行、游、购、娱”旅游六要素中重点发展旅游餐饮和旅游文化娱乐。弘扬**回族餐饮特色，培育具有**特色的“餐饮文化”，打出食在**的品牌；组织一批具有**回族地方特色的文艺节目，开发面向游客的固定演出场所，常年定时向游客提供表演，在宾馆、饭店、景区增设一批形式多样的文化娱乐活动和设施，延长游客在吴逗留时间，增加游客在吴消费。建议部分景点适当调整门票、娱乐价格，使大多数消费者都能消费的起，将门票和船票合二为一进行收费，实行一票通，减少中间环节，节约时间。解决景点之间缺乏交通连接的问题。虽然今年城市通往景点的交通问题比去年有了很大改善，但占==%的游客选择自助式的家庭和亲友结伴方式出游，因此，部分散客的交通问题是旅游业发展中至关重要的方面。但是，我市旅游景点之间缺乏的交通（公交车）连接，给游客带来许多不便，既浪费了游客的时间，也给旅游单位造成经济损失。
（七）树立整体形象，加大宣传促销力度
根据整合旅游资源、塑造整体形象的要求，对我市的旅游资源、旅游产品、旅游特色、旅游品牌和旅游口号，进行整体策划和包装。政府应加大对旅游宣传工作的经费支持力度。实施“旅游外扩”战略，整合各种宣传力量，组织参与各种全国性会展、文化、体育等活动，组织旅游企业参加国内外各种旅游展示会、交易会，与国内旅游界建立广泛合作、稳固关系。利用各种宣传途径，加强周边地区旅游市场的宣传促销，提高市场占有率；加强对国际、国内旅游市场的宣传促销，提高**的知名度、美誉度和吸引力。
（八）加强城市和行业管理，规范旅游市场
一方面要营造一流的旅游环境，提供绿化、美化、净化、亮化的生态环境，加大环境保护力度和城市、景区综合整治力度；另一方面要吸收和引进国内、国际先进的管理经验和方式，健全旅游法规体系，全面提高旅游人才队伍和从业人员队伍素质，全面加强旅游行业管理和企业管理，全面规范旅游购物市场，规范旅游企业行为，规范导游员行为，治理整顿旅游市场秩序，提高旅游行业的服务质量，维护**城市形象，塑造一流环境、一流产品、一流服务、一流质量的**旅游“质量”品牌。
篇14：大力实施人才强省战略 济南市拆除人才藩篱
5月21日上午9时，舜耕会展中心礼堂门口，山东大学等驻济高校的领导来了，省科学院等驻济科研院所的负责人也到了。
如果光看这份签到名单，可能你会以为是全省某个重要会议，而会标上却写着――济南市人才工作会议。
“研究部署人才工作却把驻济高校科研单位的负责同志迎为座上宾，这在济南市还是第一次。”济南市委组织部负责人告诉记者，“这说明省城人才‘藩篱’正在被拆除，制约济南发展的人才瓶颈将有望被打破。”
“山东大学拥有3万多名本科生，1万多名硕士、博士生和1万多名教职员工，对济南的经济发展和社会进步是可以有所作为的，甚至是大有可为的，
”被邀请到会议主席台并作为驻济高校科研单位代表发言的山东大学校长展涛自信地说。
以下是济南市委组织部提供的一组数字：济南市集中了全省三分之一以上的高校在校师生，仅山东大学、山东师范大学等8所驻济高校，就有专业技术人员16922人，其中正高职称2166人；济南地区科研院所近130家，仅山东省科学院、社科院等5大院所就有专业技术人员4436人。目前济南市国家级有突出贡献的中青年专家仅有2人，享受国务院特殊津贴专家仅有94人，省级专业技术拔尖人才仅18人，具有正高级职称的仅603人。
与会的济南市领导认为，不管工作单位是中央的还是省里的，不论是国有经济的还是非公有制经济的，只要工作在济南、生活在济南，都是济南人才队伍的组成部分。
据悉，济南市将通过组织实施党政人才能力提升工程、企业家培养工程、专业技术人才开发工程、高技能人才振兴工程和农村实用人才培训工程等，经过5至的努力，全面构筑济南人才集聚创业高地。（晁明春）
来源： 山东频道
篇15：践行人才强企战略提升人才聚集效应论文
关于践行人才强企战略提升人才聚集效应论文
一、实施人才强企战略的背景
突破人才节约陷阱的需要。装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的陷阱。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，人才节约型企业的发展、聚集带来的是与之不相称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。
二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业
人才聚集与企业发展变迁。不同生产要素在企业发展的不同阶段的重要性是不同的，企业发展的不同阶段中对劳动力素质的要求也不相同。企业发展过程中先后呈现出依赖资本、人才为核心资源的现象。在人才化程度由低到高的演变进程中技术进步遵循由人才节约型技术进步为主经中性型技术进步为主过渡到人才密集型技术进步为主，这三种技术进步在企业演进的不同阶段分别依次扮演着重要角色。企业发展的演化以人才节约型企业经中性型企业过渡到人才密集型企业。资本增量和资本增量结构的变化是推动企业高级化、现代化的直接原因，技术进步是推动和实现企业变革的动力，而实现技术进步主要依赖研发设计人员、经营管理人员等人才群体。人才要素在产出和分配中对资本、人力资本、普通劳力具有强外部性，人才聚集的强大作用推动着企业朝着更加合理化和高级化的方向演进，增长方式由高投入、高产出向低投入、高产出的方向转变，向可持续发展的方向转变。
（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化
随着煤炭行业的整体向好，～这一阶段，公司通过外购机器设备、专利等实现技术进步实现产出增长。资本边际生产率的增加超过人才边际生产率的增加，资本与人才的相对价格也维持不变，资本装备率上升。公司先后购置各类数控设备、进口设备近300台套，有效保证了产品产出、产品质量和性能。在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的.量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。
（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱
中性型技术进步阶段，因当量资本要素投入空缺引起的产值下降能被追加对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加。资本的积累与人才聚集程度相当，资本与人才对经济增长是同等的重要，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使得抑制人才的形势得到扭转。
企业人力资源管理对人才聚集有重要影响。制度创新和产品创新是人才聚集的原因，也是人才涌现的动力源。反之，传统守旧是人才受抑制、人才流失的原因。一般来说，在企业之间边际收益差异的影响下，人才会从人才节约型企业流向人才密集型产业、公司人力资源政策也是人才流动的原因，公司通过长期的人才政策，大力引导企业朝向人才密集型发展。中性型技术进步取代人才节约型技术进步使得人才化进程大大加快，而人才化推动企业又好又快发展，经济增长方式转变，产业结构高级化。
（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展
人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累伴随大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率的上升超过资本边际生产率的上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖。人才对企业发展的作用大于资本对企业发展的作用，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。企业要注重从基层和生产一线选拔优秀干部，形成人才集聚、人才辈出、人才大展身手的生动局面。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
三、提升人才聚集效应突显人才聚集效果
人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造成为一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。
人才规模效应扩大了市场占有率，降低了生产成本。规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。
科技型人才涌现与技术创新的良性互动。复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
篇16：企业人力资源开发战略与措施--陕鼓人才强企探究
企业人力资源开发战略与措施--陕鼓人才强企范例探究
陕西鼓风机(集团)有限公司,是国内设计制造大型成套透平鼓压风机、能量回收装置的龙头骨干企业,中国机械工业500强企业之一.目前在岗员工2600余人,其中各类专业技术人员1100余人,国家、省市专家和硕士以上学历共90余人.
作 者：卢养劳 作者单位： 刊 名：中国机电工业 英文刊名：CHINA MACHINERY & ELECTRIC INDUSTRY 年，卷(期)：2006 “”(3) 分类号：F2 关键词：篇17：实施海洋开发战略率先建成海洋经济强市
实施海洋开发战略率先建成海洋经济强市
南通是全国闻名的'海洋渔业基地,经济基础雄厚,在市委、市政府的正确领导下,海洋经济蓬勃发展,具有率先建成海洋经济强市的社会--经济条件,新年伊始,提出了新的发展目标、指导思想、发展措施和保障机制,为各地渔业发展提供了有益的参考.
作 者：石斌 葛海祥 王荣平 作者单位：南通市海洋与渔业局,江苏,南通,226006 刊 名：中国渔业经济 PKU英文刊名：CHINESE FISHERIES ECONOMICS 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F324.40 关键词：发展战略 海洋经济 南通市篇18：中国汽车业战略分析与思考
中国汽车业战略分析与思考
导言4月至9月，作者对中国汽车业进行广泛访谈和调查研究。曾先后到国家计委经济预测司、国家外经贸部机电司、海关总署政策法规司、统计司、国家打私办、公安部交通管理局、长春一汽集团、一汽--大众、天汽集团、广州本田、重庆长安铃木、嘉陵-本田、上汽集团、上海别克、合肥凯斯鲍尔等部门与企业，同100余位国家有关职能部门领导、中国加入WTO谈判小组成员、中国汽车业高层决策者、专家、各汽车集团中、外总裁、总经理、生产、购销公司管理者、东北、华北、华东、华南、西南等地汽车用户进行了访谈，并到各企业汽车生产车间进行了实地考察学习。对有关资料作了较为充分的阅读和分析，经系统定向研究，最终结果便是本报告。作者还于1910月到12月间在全国各报刊陆续发表有关文章10余万字。希望本报告能对中国汽车业战略发展起一点作用。
目 录
导 言
第一卷 中国汽车业发展研究的战略观与方法论
第二卷 中国汽车业生存发展时空的调查分析
第三卷 中国汽车业主、客体性的调查分析
第四卷 中国汽车业战略发展的三个重大认识问题
第五卷 中国汽车业战略理念和决策行为系统
第一卷 中国汽车业发展研究的战略观与方法论
第一篇 中国汽车业发展研究的战略观
战略，在商界一般指指导商战全局的计划和策略。首先要确定战略目标和最终的竞争对手，才能依据竞争双方经济、政治、心理、地理等因素，照顾商战全局各方面、各阶段之间的关系，规定无形、有形力量的准备和运用，诸如决策、管理、经营、销售力量的建设,设施装备和商品的生产储备，战略动员，基本作战方向的确定，战区的划分，作战方针和作战指导原则的制定之类的问题。战略和战役之间的关系,战役和战术之间的.关系，作为全局和局部的关系，受到方法论的控制。随着竞争力量对比的变化和商战发展的进程，战略需要进行阶段性转变。 中国汽车业的战略目标是什么？
中国汽车业的最终竞争对手是谁？
加入WTO在即，中国汽车业准备是否充分？
面临竞争发展课题的今日中国汽车业，对上述问题是不太清晰的。
美国曾经以控制石油为目标，以伊拉克为最终竞争对手，为海湾战争制定战略；海尔则以参与国际竞争取得胜利为目标、以国际名牌为最终竞争对手制定战略。众所周知，这种目标和竞争对手清晰的战略的确卓有成效。
作者给战略的定义是：战略是对战略主体的未来所作的系统性决策，是关于设立目标和控制目标实现全过程的系统性决策。
军事上，战略具有不同的种类，如连续战略和积累战略，直接战略和间接战略，威摄战略和实战战略，打击军事力量战略和打击社会财富战略等。战略尽管不同，但如博弗尔将军所说：“其基本出发点都是争取行动自由。”
什么叫“行动自由”？“行动自由”是指达到最终目标的自由。也就是说，研究制定行业或企业竞争发展战略的目的，就是运用行业或企业从今天到未来某个时间内的全部力量，调动一切可能调动的社会环境因素和自然环境因素，满足可持续发展并获得最大利润的需求。 “战略是一门进行抉择的艺术和科学。”（约翰・柯林斯）中国汽车业要有效应对挑战，究竟应该把战略重点放在哪里？
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篇19：刘邦人才战略的成与败
刘邦人才战略的成与败
公元前200多年的一个夜晚,月朗风高,驻屯在汉中的刘邦阵营中的.一个小军官突然离队出走,策马向东北古栈道方向奔逃而去.他出走的理由很简单,自己出身卑微,从小受人欺辱,于是习武从军,希望有出头之日.但是转战多个阵营,却处处得不到重用.空怀一腔壮志,英雄无用武之地!于是不得已起意出走.正想着,只听得身后有一匹快马疾追而来,几番言语相劝,一片感天动地的诺言.于是两人双双掉转马头,留下一段千古佳话.这就是“萧何月下追韩信”的故事.
作 者：林新奇 作者单位：中国人民大学劳动人事学院 刊 名：中国人才（上半月） PKU英文刊名：CHINESE TALENTS 年，卷(期)：2008 “”(5) 分类号： 关键词：
【人才强市战略的思考与调查报告（共19篇）】相关文章：
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