“末位淘汰”制度的劳动法思考（通用18篇）由网友“loltto”投稿提供，下面是小编收集整理的“末位淘汰”制度的劳动法思考，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考
在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。底，Z君经人介绍到被告处工作。元月19日，Z君（乙方）与A企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自月2日至11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。202月开始，A企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为C级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。为此，该企业向各部门颁布了“ABC三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。
Z君年8月到12月份每月考核结果均为C级。元月21日，A企业以末位淘汰制发出通知，要求Z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写，遭到Z君拒绝。202月21日，Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。 3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。Z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。
一审法院认为，Z君与A企业签订的劳动合同有效，依法应予保护。A企业以末位淘汰辞退Z君没有在三十日前通知Z君，违反了法定义务。通过对Z君的考核，企业认定Z君不能胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方合同的约定。双方签订的劳动合同第8条明确约定，即Z君不能胜任工作的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，A企业可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第98条等规定判决：被告A企业辞退Z君的行为，属无效行为；Z君要求A企业继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。
A企业不服一审判决上诉称：第一，原审法院认定上诉人在实施末位淘汰制度的过程中，违反劳动法不能成立。企业作为用工单位，有权制定规章制度。A企业在制定、公布和具体实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传；ABC三级考核包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等18项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制度对事不对人，也包括个人考核与领导考核，年终汇总评定ABC三级人员，2002年终包括Z君在内的十人被评定为C级，企业有权有权按照规章制度进行处理。企业制定的该制度也理应作为本案审理的依据。第二，原审法院认为在辞退Z君之前企业没有依约进行培训或者转岗，但转岗培训须建立在可能的基础上，本案中Z君文化水平较低，甚至不能识别油漆的各类型号，无法理解使用油漆《说明书》，既无岗可转，也难以培训。第三，劳动法规定的“提前30天通知”应辩证理解。劳动法也并未规定不提前30天，就导致符合辞退实质条件的辞退无效。没有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若据此就否定整个辞退行为无效，显然有违立法本意。综上，请求二审法院依法改判，支持A企业的末位淘汰制度。Z君二审庭审中辩称，单位的末位淘汰制度是有指标的，自己完成了分配的劳动任务，不应被辞退；制度的制定不能违反法律，操作过程也不能违反法律；纵使劳动者工作有些差错，依劳动合同应转岗或培训，突然决定就辞退本人工作，难以接受。最后，Z君要求单位支付拖欠的工资并恢复工作，依法维持一审判决。
年9月27日，二审法院经审理驳回了A企业的上诉，维持了原审判决。二审法院重申，Z君虽在考核中被评为C级，不能胜任油漆工作，但应当对其进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任工作，依据双方所签的劳动合同，企业方可解除劳动合同。2003年元月21日，企业以末位淘汰制度向Z君发出予以辞退的书面通知，未能履行提前30日通知Z君的义务，违反了劳动法的相关规定，该辞退行为无效。
所谓的末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法。该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，不管学生绝对考分的多少，强制性的将一定百分比的人选列为不及格。如规定一个班级倒数5%的同学即为不及格，即使这最后5%的同学分数均在85分以上，也当属淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，从九十年代初被引进到我国企业时起到目前在许多企事业单位中大力推行，一直存在争议。一种观点认为 “末位淘汰”违反《劳动法》，侵犯了职工劳动权益。我国劳动法第25条四个款项、第26条三个款项详细规定了有关解聘企业职工之规定 ，但劳动法并没有规定用末位淘汰来解聘职工。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件是有悖法律精神的。“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作，劳动者处在“末位”的有两种可能性：其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于“不胜任工作”。第二种观点认为，“末位淘汰”并不违反法律，相反是企业引进激励竞争机制的体现，企业需要这种理念，该制度应提倡且并不违反《劳动法》。优胜劣汰、奖勤罚懒，可以充分调动员工劳动的积极性。通过“末位淘汰”，保持企业的“活水”状态，既可有效地补员，又可发挥“鲇鱼效应”。《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。这种“不能胜任”，只能通过具体的考核制度来确定，只能通过竞争来确定。将末位淘汰的竞争机制引入企业，正是为了企业更好的进步和发展。如果企业不是借口“末位淘汰”而硬性摊派下岗，而是根据公开、公平和完善的考核制度来淘汰不合格的.员工，在操作也没有采取较高的淘汰率等硬性指标，不能说违法。另根据 《劳动法》第25条第2、第3款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位亦可以解除劳动合同。
笔者倾向于第二种观点，并认为《劳动法》对“末位淘汰”等具体制度没规定（以后也不可能规定）是法的概括性、稳定性、原则性之需要。但企业在制订规章制度时可用“家法”加以完善： 末位淘汰考核标准客观、公正；惩罚、奖励兼备；以理服人、与法不悖；向全体员工公示，注意征求劳动行政部门意见；阳光下操作，不定硬性淘汰指标。这样的“末位淘汰”制度无可非议。实践中，
由于该制度在目前尚未形成一个权威的共同的“末位”标准，片面性、随意性较大，人为因素较多，争议也较多。笔者拙见，最佳的解决方法还是依合同办事。劳动者与企业订立的劳动合同应尽可能细一些。如果事先双方约定有“末位淘汰”的终止条款，可依劳动合同办事。没有约定的，在本企业末位淘汰制度不完备的情况下，还是要依照《劳动法》等法律办事。本案中，无论是根据《劳动法》第26条第2款的规定，还是依据双方所签订的劳动合同第8条之规定，企业都没有履行相应的手续。因“劳动者不胜任工作”即不胜任工作处于末位而解除合同，要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或调整工作岗位；其三，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前三十日通知劳动者。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。本案法院判决A企业辞退Z君无效，劳动合同继续履行无疑是正确的。篇2：末位淘汰是否违反劳动法
陈先生就职与某公司从事产品销售工作近3年了，前年公司推行“末位淘汰制”，规定每年年底进行综合测评，根据工作人员的工作业绩等情况量化排序，其中一项就是位于最末的5%普通工作人员将由正式合同工转为临时工待遇，进行转岗培训与提高技能，第二年如果在处于“淘汰”之列将下岗。陈先生很不满，认为自己没有功劳也有苦劳，合同期也没有到，单位的行为不合法，多次与单位交涉，当没有得到解决。
法律分析：时下许多企事业单位和一些国家机关在搞人事制度改革过程中大力推行“末位淘汰”制，目的在于使员工处在不进则退的竞争环境中，人人都为自己的生存拼命奔跑，从而增强单位的竞争力。但在实践中由于该制度在目前尚未形成一个权威的共同的“末位”标准，执行起来伸缩度很大，具有一定的片面性、随意性和不稳定性，再加上一些主观因素的存在，因此也招致争议。
但就法律层面来看，“末位淘汰制”这一新生事物是否违反了有关的劳动法法规呢？如果“末位淘汰制”不是硬性摊派下岗的借口，而是根据比较公开、公平和完善的“末位淘汰”这一内部规章制度来“淘汰”不合格的员工就没有违反劳动法。根据《劳动法》第25条第2、3款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位可以解除合同；另外，《劳动法》第26条2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，“但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。因此就陈先生的情况来看，“末位淘汰制”是单位的一项旨在加强竞争的规章制度，该单位根据两年测评结果解除合同并没有违法劳动法，但是应当根据国家的有关规定给予经济补偿。如果陈先生认为单位在评定自己为“末位”的处理不恰当，可以通过协商、申请调解、仲裁等途径加以解决。
篇3：管理知识：什么是末位淘汰法则？
末位淘汰法则(活力曲线,10%淘汰率法则):通过竞争淘汰来发挥人的极限能力
提出者：GE公司前CEO杰克·韦尔奇(活力曲线其实质就是“末位淘汰”)
点 评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
什么是末位淘汰法则?
末位淘汰法则就是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
以业绩为横轴(由左向右递减)，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴(由下向上递增)。
利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工(A类)、中间的70%的员工(B类)和业绩排在后面的10%的员工(C类)。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是A类员工与B类员工的最大区别，通用电气公司投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工，而不仅仅是要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。
C类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。
这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。
操作实务
“活力曲线”需要奖励制度来支持，A类员工可以得到大部分股权和利润，失去A类员工是一种罪过，一定要热爱他们、不要失去他们，每一次失去A类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。
有些人认为将员工从底部的10%清除出去是野蛮的行径，事情并非如此，让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。
“活力曲线”之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”绩效管理是一个很好的管理工具，系统整合了其他的管理思想和办法，它在管理上虽然有深刻的，但是易于操作，并可以在此过程中培育美好的企业文化。而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢?所示在使用这种方法的时候应该考虑到企业的实际情况。
“末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。
经典案例
奇异公司每年会针对各事业单位的主管打分数，区分出ABC三个不同等级的绩效表现。最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20%;B级员工是中间的70%;C级员工约10%，奇异以常态分配的钟形活力曲线(Vitality Curve)来呈现这种概念。A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资奖酬，而C级员工则有遭到淘汰的危机，活力曲线是年复一年、不断进行的动态机制，以确保企业向前迈进的动能。
篇4：“末位淘汰”之法律分析
“末位淘汰”之法律分析
宋晓锋
末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对劳动者进行考核，根据考核的结果对得分靠后的劳动者进行淘汰的绩效管理制度。也就是说，末位淘汰制是企业自己组织制定的一个考核标准，即对劳动者进行考核，通过排名把最后几名辞退的一种管理方法。末位淘汰是美国GE公司杰克？韦尔奇发明的，在GE公司实行后场成功，后传入我国。
用人单位采取“末位淘汰”辞退劳动者的做法，本质上是用人单位与劳动者单方解除劳动合同的'行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系要符合法定的条件和程序，用人单位不能在法律规定以外自行设定解除劳动关系的条件，因此，用人单位单方用“末位淘汰”的方式来解雇劳动者没有法律依据。
实践中，用人单位往往以在业绩考核中处于末位的劳动者“不能胜任”为由解除劳动关系，但单位绩效考核中排名末位的劳动者并不一定是“不胜任工作”。即使劳动者不能胜任工作，用人单位也应根据法律规定对其进行培训或调整工作岗位，如果劳动者在经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。
在正常情况下，劳动者只要没有违背劳动合同和用人单位的规章制度，用人单位不能单纯因为劳动者处于末位而解雇劳动者，即用人单位想以末位淘汰的方式与劳动者解除劳动合同，还需满足法律规定的条件，否则用人单位将要承担违法解除劳动合同的法律风险。
末位淘汰制只是一种企业内部的管理方法，任何一种企业的内部规章制度都不得与法律相抵触。
劳动者在遭受“末位淘汰”时应注意的事项
1、在企业规章制度或劳动合同中，用人单位规定或与劳动者约定“末位淘汰”不符合《劳动合同法》要求，不当然对双方具有约束力。
2、在单位绩效考核中处于末位并不等于不能胜任工作。用人单位故意提高劳动合同中约定的定额标准或者突然变换工作内容，使劳动者无法完成，不属于不能胜任工作。（根据《劳动部中华人民共和国劳动法若干条文的说明》的解释，“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。）
3、即使用人单位能够证明劳动者处于末位属于不胜任工作的情况，也不能直接与劳动者解除合同。用人单位必须对不胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，()才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿金。
4、若用人单位依据企业规章制度规定或者双方劳动合同中约定的“末位淘汰”条款对劳动者作出解除劳动合同的决定时，劳动者可要求用人单位出具解除劳动合同的证明，做好证据收据工作，为日后维权做好准备。
5、用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同时，劳动者应及时向单位指出其行为的违法性并积极协商；或者向劳动行政部门、劳动监察部门检举、投诉；也可以直接申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，有权向人民法院起诉。
《劳动合同法》第四十条第二款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”
篇5：商超“末位淘汰”保卫战
王经理接管公司在K市的区域经理职位，上任伊始，月底，业务员火线告急：“不好了，王经理，这个月我们公司的产品在H超市的销量又是倒数第一，正逼我们下架！”由于日下超市的区域强势地位，按照H超市的制度，每一产品组实行末位淘汰制，即连续两个月销售排在最后的品牌被下架，由于S公司的产品定位主打中低端，高端产品销量较少，主要为了充实产品线，所有总销量主要是由城市周边区域市场销售的中低端产品贡献，高端产品走A、B类超市做形象，但是，由于缺少广告宣传，品牌力度不够，在超市的销量总是无法提升，经常挂在超市倒数一、二位，上个月还被城区另一R超市以销量排名倒数第一为理由强行特价促销，不但打乱了原有的价格体系，而且未见利润的增长。
王经理陷入沉思，当下，不但要解决H超市逼宫下架的燃眉之急，还需要对城区渠道进行一次完整的梳理和调整。王经理拿出资料对城区的H超市和R超市两大主要终端进行分析：
R超市：城区7家分店，规模和影响力在K市第二，公司产品在其销量一般，利润不是很可观，比起H超市，有一定优势，但经常凭借其强势地位扰乱公司的营销战术。
H超市：城区8家分店，另有5家延伸到城区周边的郊县，K市的超市霸主地位，由于费用较高，基本没有利润，每月投入和产出持平，其超市实行末尾淘汰制，公司产品随时面临下架的威胁。
经过如上分析，业务员一边读数据，一边建议：“王经理，两大超市20家分店，耗费的精力实在太大了，费用也高，我们不如拆掉一家，专门做一家做大些，眼下R超市利润高些，H超市又面临下架威胁，我们不如放弃H超市吧！”王经理分析：“过高的费用和资源投入说得有道理，可以拆掉一家，但是该拆的不是H超市，应该是R超市，
”业务员听后一头雾水，王经理对情况进行讲解：“我们公司产品属于弱势品牌，主打中低端，销量也是主要通过周边的中低端产品贡献，而不是城区两大超市内的高端产品，公司产品没有任何媒介广告宣传，做超市的主要目的就是起到形象宣传作用，H超市虽然没有利润，但是其居超市霸主地位，分店数量是R超市的近两倍，而且分店还深入到郊县，形象宣传强度大，其宣传作用直接强化了周边区域的影响力，比较而言，R超市功能作用重复，形象宣传力度不如H超市，同时也无法做大销量，所以，先砍掉R超市，花更多的资源都一定要把H超市货架保留下来，就算我们在其直接赚不到一分钱利润，我们也能通过其强大的货架强大的形象宣传作用赚到足够的间接利益。”思路在王经理的运筹中开始形成。
于是，王经理带领业务员按照节奏打响了商超“末位淘汰”保卫战：
1、 强力公关。
王经理亲自出马，拜访H超市主管，王经理展示出高超的谈判能力，利用新上任为托词，希望主管给一次机会，并许诺下月投入更多的资源和优惠政策，马上采取措施提高销量，甚至是愿意砍掉R超市，在城区只做H超市一家，H超市主管看到还有些好处可捞，勉强答应了王经理，但放言必须得保证下个月销量不是倒数第一，只要以后再出现连续两月排名倒数第一，立即下架。在日后的沟通中，业务员保持良好的客情关系，月中查看各品牌(不光是自己品牌的)销量，适当预警。
篇6：反思“末位淘汰”的管理制度
08~09赛季的NBA绿衫换蓝衫（超音速换雷霆），不禁让我对“末位淘汰”的管理制度有了如下的思考：
NBA作为一个品牌、一个产品，每一个球队就是组成这个品牌（产品）的各要素，品牌（产品）要想获得长期健康强筋的发展，就必须保持各要素的健康成长以及各要素间的统一、协调，所以我们看到在NBA中没有“末位淘汰”，取而代之的是“末位治疗”，因此保证了各要素的健康，而科学的比赛设计、球员管理又使各要素在有序的竞争中得到了持续有效的成长和相互间的协调、统一。因而NBA这个品牌得到了鲜有而卓越的评价：在NBA中没有永远弱者，也没有绝对的强者，每一只队伍都是优秀的，每一个球员都是闪光的。
反观企业，在营销部普遍采用的“末位淘汰”制度：各个营销人员（从市场到销售）就是组成营销部的各要素，部门的任务、目标的实现离不开也只有通过各要素各司其职和相互间协调配合才能得以实现。如此看来，NBA的管理机制对于企业的营销部门而言便有了极富价值的借鉴性。
所不同的是，对于NBA来说，是没有“权利”淘汰一个球队的，而营销部却有权利去淘汰任意一个员工。不过企业当中“末位淘汰”制度的产生却和NBA的“末位治疗”有着异曲同工的目的――保证企业营销目标的实现，
既然如此我们不妨就做个创意性的“移植”，看看“末位治疗”会给营销部带来什么，相比“末位淘汰”，其长与短又体现在哪些方面？
当一部机器的某一个部件出现问题而影响这部机器的正常运转时，我们首先要做的是判断是更换相应的零部件还是对这个部件进行维修，这是成本效应这个先决前提所赋予我们的“本能”的思维逻辑。培养一个新员工通常其成本是大大高于训练一个老员工的，这是一个近乎于“公里”的管理理论。因此面对一个出现问题（业绩差，效率低，时常出错……）的员工，自然我们首先要做的是判断是否要“淘汰”，而不是机械的“末位淘汰”。于是让我们把目光移向“末位治疗”――视线豁然开朗，因为这是一把判断与治疗的双刃剑！
帮助问题员工分析问题，给予科学适行适量的支持，其结果对企业的意义无非是两种：一：企业从此少了一个问题士兵，多了一个勇敢战士；二：企业帮助自身和员工做了一个必要的判断和明智的选择：志不同，道不合，不相为谋。更重要的是企业同时获得了珍贵而难得的口碑营销传播者。这样的传播者因为其和企业非同一般的经历，让企业可以获得广泛，层次丰富同时非常持久的从企业形象到产品、品牌的“全面美誉”传播，其意义的深远性是无可厚非的，也是每个企业梦寐以求的。
但是，必须承认，一种“好”的管理制度通常是需要强大的资本支持的。因此这种“末位治疗”的管理制度对于那些大型跨国、实力雄厚、历史悠久的行业领军和卓越企业显然更具备实施的意义。而对于成长中的中小企业而言，不妨在充分认识到这种管理制度实施的必要性后（从竞争和环境升级的角度），考虑一下“局部”实施的具体方式设计，“局部”：不光就实施对象的范围而言，还包括“治疗”内容的量力而行。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：sunying55555@hotmail.com
篇7：末位教师真要淘汰出局吗？
末位教师真要淘汰出局吗？
生活时报 -12-06 记者李海清
“学生打分，末位教师被淘汰”。近来被北京一些媒体广泛关注的首都师范大学附中实施教师聘任制试点工作远不像人们想象的那么简单。据校长石彦伦介绍，虽然有3位教师被淘汰，但也没有下岗，而是去分校继续工作。究其原因，北京市尚未成立一家专供中学教师流动的人才中心，现在将未聘用的教师推出校外是不可能的。
该校虽然从今年开始实施这一改革，但早在90年代末期已着手对教师实行量化考核。学生打分卡也不像现在的机读卡这样规范，需要同学们用对勾进行选择。真正试行是。记者从校方提供的学生打分表中发现，“讲课情况”被列在六大项的首位，其余各项分别是组织教学、上下课时间、批改作业、辅导答疑、对待学生。每项依轻重程度划分为三至四级，像教法枯燥、教学不认真、经常拖堂、经常迟到、体罚学生、讽刺挖苦学生等社会各界普遍关注的问题都被列为 D级（最差）。据石校长介绍，这是校务委员会依据对老师一般性常规要求进行的精心设计，反复论证、修改才成文的，经过压缩，比较适于学生科学评价，而且都经过各教研组的讨论，不是一个人或几个人拍板说了算的。
学生打分只占综合评价的40％，其余60％从科研、教学成绩、教学业绩等方面来衡量。石校长表示，现阶段学校进行改革的最终目标是吸引更多的优秀人才，从而激活教师队伍。校方制定的五年规划中明确指出，学校整个教师队伍中硕士研究生学历要占 20％，尽可能吸引博士。如果没有切实可行的措施，学校一个萝卜一个坑，只等自然退休来减员无疑是停滞不前，没有一个选择人才的机制就等于放弃选择人才的`机会；如果一所学校不能留住社会上最优秀的人才，教师队伍的整体素质就没有保障，又谈何素质教育？
首师大附中能率先在全市实行教师聘任制，并采取学生打分、末位教师淘汰的前卫做法，除了人和以外，天时、地利的因素在哪里？
石校长介绍，由于学校直属市教委，相对独立，自主性较强，在教师聘用制试点时采取了较为灵活的方式。但现在只是过渡阶段，教师分流的机构没有建立好，只能根据学校的自身特点，建立切实可行的监督机制，一句话是“制度和标准说了算，而不是校长说了算”。只有一个科学的制度，才能客观公正地评价每一位教师的成绩，从而有力地带动学校整体教学水平的提高。
篇8：末位淘汰：是对还是错?
任何管理工具和理论都有其存在的相对情境，末位淘汰制也不例外，而对处于上升阶段的公司来说，惩罚式的管理工具显然不如正向的、多样化的激励方式。末位淘汰这种管理方式到底是对还是错呢?
7年前，胡总和几个大学好友创立了大德公司，凭借良好的市场机遇及筚路蓝缕的创业精神，仅用8年时间就成为行业前五名。不过，随着公司规模的扩大，胡总却发现公司的情况大不如前，比如：几个创业元老慢慢失去了创业时的激情，公司的执行力开始下降。另外，新员工与老员工的关系也十分微妙，老员工以创业者的身份自居，多了几分优越感。消极的情绪开始在公司蔓延，导致公司销售增长开始放缓，虽然从总体来看，大德处于极佳的上升态势，但作为一家根基并不深厚的企业，胡总明白增长对公司的重要性，只有持续的增长，才有时间做大品牌、夯实渠道、揽人才，公司才能获得进一步的发展。
然而，公司业绩的下行似乎不可逆转。底，胡总拿到销售业绩时的脸色非常难看，甚至有些颤抖，盛怒之下，他将一起创业的销售副总降职并调离了岗位，自己亲自抓起了销售工作。
空降兵和他的新政
老总事事亲力亲为的做法显然不符合现代分工的原则。于是，胡总从竞争对手那里挖到了职业经理人李总，待遇不菲。新官上任三把火，经历了一番望闻问切之后，李总得出结论：大德公司最大的问题是绩效考核出现了问题，人才只进不出，使得新老员工都失去了应有的活力和激情。于是，做事雷厉风行的李总做出了一项重要决定：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的5%予以解聘。
胡总对这种做法有些犹豫不决，毕竟，绩效考核毕竟是一把双刃剑，大多数员工还是比较努力的，如果强制划分5%出来，一旦部分员工感觉考核方案有失公允，必将会失去人心。但面对公司困难的局面，秉承用人不疑的理念，胡总还是表态全力支持李总的改革方案。
担心成为现实
实施绩效考核后，最初效果确实不错，尤其是销售部门，无论是经销商开发还是业务员的业绩，都获得了极大提升。但是，一些问题也慢慢开始出现。
一、员工开始出现焦虑情绪
尽管员工的工作效率确实有不小的提升，但5%的淘汰率还是显得比较残酷。一种焦虑的情绪开始蔓延，员工变得急功近利，短期行为开始增多，业务员开始“忽悠”经销商进货打款，忽视了客情关系维护和长期的厂商关系，这导致一些核心的客户离心倾向日益明显。部分员工为了提升工作业绩不择手段，抢客户的事情时有发生，员工的凝聚力和团队精神也有所下降。一位获得嘉奖的员工竟然以为自己是被淘汰了，可见员工的焦虑情绪。
二、部门之间出现利益博弈
为了显示一碗水端平，李经理在方案中规定：所有的部门，不仅是市场部和销售部，研发部、行政部、物流部都要参与考核。不过市场部可以用业绩说话，生产部可以计件工资，而研发部如何考核呢。
另外一个矛盾是：之前员工招聘是各个部门自行确定需求，然后才向人事经理(HRM)申请，但自从实施末位淘汰之后，只有淘汰一名新进员工，才能引进一名，这导致了需要人的部门常常找不到合适的人才。比如研发部门，因为甄别人才的速度较慢，等找到合适人才之后，却又没有名额了，这导致研发部门的赵总满腹怨气，最终负气出走。这对公司是个不小的损失，毕竟，大德是一家IT企业，研发部门的重要性不言而喻。
另外，销售部对支持性部门的考核也心存不满，因为销售部的考核相对容易量化，而支持性部门的业绩考核常常流于形式。
三、员工心存不满
一些员工特别是“90后”的新员工对公司冻结员工总数搞末位淘汰心存不满，不少胆大的员工甚至给胡总写信：请问老总，绩效考核面前真的是人人平等吗?是不是每个级别都参与考核呢，包括营销副总和您呢?如果不合格是不是也末位淘汰呢?胡总对此付之一笑，现在的年轻人真是大胆，什么都敢问。
四、考核指标设置不合理
因为李经理毕竟是空降兵，对公司的了解很难做到全面，因此，他牵头组织制定的考核方案有很多地方不尽合理。比如：公司引入平衡积分卡，考核员工的关键绩效指标KPI，通常的做法是：公司应根据每个岗位的要求，编制职位说明书并建立素质模型，
然而，急于求成的李总使这套绩效管理体系显得过于复杂，与公司水土不服，销售部门的员工甚至抱怨这套考核体系束缚了自己的手脚，导致一些曾经的明星业务员的成绩下滑，严重影响了他们的积极性。毕竟每个业务人员都有自己的销售技巧，公司要求每个业务员按照标准套路去做，让一些业务人员叫苦不迭。
同时，因绩效考核不理想，和胡总一起打天下的赵总也心灰意冷，打算出走，打算和他一起出走的还有一批一起创业的员工，这令公司元气大伤。因此，胡总可谓进退维谷，毕竟公司需要绩效考核，但绩效考核确实负面影响不小，他陷入了无尽的困惑之中。
末位淘汰对大德的负面影响
实际上，很多世界级知名企业都采用了“末位淘汰”。比如通用曾经采用过“活力曲线”，即通过绩效考核，每年淘汰10%的绩效相对较差的员工;海尔集团通过“三工并转、动态转换”的模式实现组织内部人力资源的优化配置;许继集团采用了5.8淘汰，都是这一管理方式的具体运用。
毋庸置疑，末位淘汰在激活员工内在潜力，优化组织人力资源存量，保持组织不断有新鲜血液等方面功不可没。但具体到大德公司，末位淘汰却造成了以下结果：让员工过度焦虑员工长期在一个缺乏安全感的环境下，不利于员工发挥应有的能力。在大德公司，绩效优秀的员工在进入总经理办公室的时候也非常紧张，这充分印证了这一点。
造成同事关系紧张
因为末位淘汰的残酷性，不少员工之间的关系较之以前大为紧张，部分员工为了提升工作绩效，采用了短期行为，比如营销部门片面重视市场开发，往渠道压货，而忽视了对客情关系及经销商、KA等渠道成员的维护和服务工作，导致客户满意度大大下降，使部分核心渠道资源流失。
动摇了公司的军心
大德公司的绩效考核体系并非适用于所有部门，比如研发部门就因为员工名额的限制，导致部门利益受到损失，导致了核心研发人才的流失。同时，一些老员工和创业元老的离职，在一定程度上损害了公司企业文化的整体和谐。
大德公司路在何方
尽管大德公司的管理变革最终以失败告终，但我们并不能说末位淘汰制是失败的主要原因。任何管理工具抑或管理理论都有其存在的情境，在我们没对一家公司的生存环境进行全方位扫描的情况之下就对一家公司下武断的结论，结果很可能是不正确的。
其实，大德公司推出绩效考核的初衷是为了解决两个问题：第一，激发公司员工的士气，重新激发员工的创业激情，推动业务继续增长;第二，优化现有人才结构，形成能进能出的人才循环体系。
这两个目标没有问题，问题是大德没有弄清公司的成长环境。大德显然还处于成长阶段，业务上处于上升态势，这种情境之下推动营销变革很有必要。因为这一阶段，原有的创业团队开始追求稳定安逸，这显然不利于公司的进一步发展。事实上，处于上升阶段的公司实施管理变革的成功率很高，可以用成长带来的收益来弥补变革的成本。
事实上，对于大德处于上升阶段的公司而言，管理变革的目标应当是在保持业务增长的同时重新树立、强化企业文化，在做大的同时不断兼顾创业精神和规范化管理。李经理企图通过末位淘汰来实现上述目标，显然没有考虑到大德公司仍然处于上升阶段，此时，惩罚式的管理工具显然不如正向的、多样化的激励方式。
实际上，胡总也不应当将员工士气低落全部归咎为员工，一项研究显示，与其说是员工的满意度提升了绩效，倒不如说是员工的绩效提升了员工的满意度。所以，员工士气低落不但与公司的整体战略和市场表现息息相关，也和老板的工作状态有关系。所以，切不可用简单的绩效考核解决问题，这不啻为头痛医头，脚痛医脚。
事实上，员工超过三年都会产生职业倦怠，胡总可以采用转岗抑或用新的工作目标来激励员工。另外，对于上升阶段的大德公司而言，完全可以通过提拔优秀员工或采用树立标杆形象的方式来激励员工。通常，处于发展阶段的企业都面临较多的市场机遇，因此，新任务、新岗位也会比较多，大德公司员工本应当有良好的职业发展前景，在这种情景之下，大德公司完全可以采用积极，正向的激励方式来激活整个团队。
大德公司其实也可以采用末位淘汰制，但是方式有待商榷。首先，后进员工不可以用最强硬的方式予以解聘，而适宜采用转岗，降薪的方式，特别是对于创业的老员工，更应当采用柔和的方式，毕竟淘汰不是目的，而是一种提升员工绩效的手段。其次，大德公司可以采用提升奖励的方式来取代淘汰的方式，从人性的角度而言，奖励和鼓励的作用远远大于惩罚的作用。因此，大德公司完全可以采用给予优秀员工奖励，比如提升待遇，或用股票、期权等方式予以激励，这样可以让优秀者脱颖而出，后进者受到鞭策。
事实上，对于处于上升阶段的公司而言，管理变革的目标应当是在保持业务增长的同时重新树立、强化企业文化，在做大的同时不断兼顾创业精神和规范化管理，切不可用简单的绩效考核来解决问题。
篇9：如何实行销售淘汰制度
世界上任何东西都有其相对性，都有其好坏的一面，没有绝对完美的事物，所以销售淘汰制度的实行要看在什么阶段进行。把握一个实行的度，就能起到好的效果。对于销售企业来说，如果这个推广产品。是新产品且品牌知名度比较有限的时候。本人觉得不宜执行这样的销售淘汰制度。因为新产品刚刚进入渠道，正如烧一壶开水也需要10分钟。所以品牌知名度及销售的提升。也需要有一个过程。加上市场竞争比较激励，各种推广促销活动变化无穷。太过急实行淘汰制度，会过而不及。如果这时实行销售淘汰制度，会导致企业人员的流动性比较大，反而会伤到企业的发展。在实行销售淘汰制度时，本人觉得应该在产品接近成熟期，品牌有一定的知名度。来实行是比较合理的。能够最大化的推广产品及占领市场的销售份额，使产品保持不断的扩张。
同样作为销售人员，检验工作的成效，就是要有好的销售业绩。末位淘汰制是能够使最好的销售人员，留在最合适的销售岗位，从而不断的激励销售人员保持良好的工作动力，来完成好的销售业绩。也能够暂时给予处于销售末位的人员一定压力，让他们及时调整工作态度，使落后的销售人员遇难而上的机会。现在已经有好多比较知名的销售企业都在采用该机制，但是在实行末位淘汰制时，一定要制定完善可行机制，而不是简单评估业绩达不到就要被淘汰，
否则就会被质疑为不公平。也会影响人员及企业的稳定。在实行淘汰制的制定时。 有如下几点的建议:
1，特别在评估期限及对于业绩低下的人员有一套培训， 调整区域，诫勉谈话的可行机制。
2，本人觉得制定末位淘汰制的评估期间应为半年一个时间，一个季度为一个评估节点。时间的设计不能太长，一般在两个评估节点。
3，当人员处于末位时，要通过对销售人员的工作了解，来评估出现业绩低下的原因。因为人的因素确实重要，但市场的因素同样会影响到业绩的达成。暂时的末位就要被淘汰。是不科学的。可以通过销售技巧及心态的培训，来增强处于末位的销售人员的信心和业务能力，来提高他的销售指标。
4，但处于末位的销售人员，公司可以通过一些评估。来调整市场推广策略和工作区域。使暂时落后的人员，迎头赶上。如在下一个节点还处于末位时，就要对于不合适的人员进行淘汰。否则就会伤害到企业。
所以在实行销售淘汰制度，要看其拓展的产品此在那个阶段，而不能盲目来实行销售淘汰。否则对企业及销售人员都不是好事，一定要把最好的销售激励制度，用在最恰当的时机，起到立竿见影的效应。
本人叫高坤，一直从事销售工作，擅长市场营销。电子邮件>>: gaod75612@163.com
篇10：工商行政管理局淘汰暂行制度
工商行政管理局淘汰暂行制度
第一章 总 则
第一条 为了树立科学的用人导向，建立有效的惩处机制，促进全员积极进取，依法正确履行职责，特制定本办法，
第二条 本办法所称淘汰是指本局除党组成员以外的工作人员被降职、免职、责令辞职、更换工作岗位和辞退。
第三条 淘汰坚持公开、公平、公正的原则。
第四条 淘汰坚持定量考核、群众评议和党组集体研究决定相结合的原则。
第二章 淘汰的标准和方式
第五条 本局科室、队、会连续两个年度在市局条线工作考核中倒数第一的，给予单位主要负责人降职、免职或调离局机关到分局工作，给予相关责任人免职或调离局机关到分局工作。第六条 分局连续两次在县局年度目标综合考核中处于末位的，给予分局长降职、免职，给予相关责任人免职或调到管理所工作。第七条 标准化管理各层级评价责任人未正确履行评价职责，或者恶意操作、弄虚作假，造成不良影响的，予以降职、免职。
第八条 管理所连续两个季度未能完成行政执收任务且名次倒数后三名的，免去管理所长职务。
第九条 本局机关工作人员有下列情形之一的，调离局机关到基层分局工作：(一)在一年内因同一事项被各层级标准化管理评价问责累计15次以上的;(二)一周内累计迟到或早退三次以上;(三)一个月内累计脱岗七次以上或者旷工七天以上的;(四)一个月累计三次以上不参加政治业务学习或在季度测试中成绩全年累计有两次不及格的;(五)体能测试不达标的(特殊情况除外);(六)干部身份人员无大专以上学历，并且未参加大专以上学历教育的.;(七)违反工作制度，故意拖延、刁难或态度粗暴，造成当事人到县级以上部门上访的;(八)闹无原则纠纷，背后议论他人，说不利于团结的话，做不利于团结的事，造成内部不团结并产生不良影响的;(九)因怠于履行职责、不正确履行职责等违规违纪行为受到党政纪警告以上处分或县级以上通报批评的;(十)行风方面出现严重问题，受到县级以上通报批评的;(十一)不能与党组保持一致，不服从组织安排，在其位不谋其政，造成不良影响的;(十二)无特殊原因，连续两次未按要求参加集体活动，并因此造成不良影响的;(十三)因业务不熟延误工作，造成相对人到县级以上部门上访的;(十四)违反国家计划生育政策和法律、法规规定，受到通报批评以上处理的;(十五)在本局机关群众评议中，连续两个季度处于末位的;(十六)其它需要调离局机关到基层分局工作的情形，
第十条 分局机关工作人员有第九条第(一)项至第(十四)项情形之一，或者在本分局群众评议中，连续两个季度处于末位的，调离分局机关到管理所工作。
第十一条 管理所工作人员有第十条情形之一的，停岗停薪，集中教育培训。管理所工作人员在本分局群众评议中，连续三个季度处于末位的，停岗停薪半年。
第十二条 本局工作人员有下列情形之一的，予以辞退：
(一)连续两年考核被确定为不称职或不合格的;(二)不胜任现职工作，又不接受其他安排的;(三)矿工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的;(四)参与 ，或制贩、吸食毒品，或参与赌博，被公安部门治安处罚的;(五)贪污、挪用公款数额较大，或吃拿卡要、敲诈勒索、乱收乱罚达到一定数额，造成恶劣影响的;(六)道德败坏、生活作风腐化受到党内严重警告以上处分，或行政记大过以上处分的;(七)纵容、包庇经济违法活动或为违法相对人通风报信、出谋划策，在社会上造成不良影响的;(八)违反禁酒令或着制服到娱乐场所消费一年内被县级以上通报批评两次以上的;(九)不履行工作职责，不遵守纪律，经多次教育仍无转变或者造成恶劣影响的。
第三章 末位淘汰的程序
第十三条 通过群众评议确定名次后进行淘汰的，由局党组安排有关人员组织测评，并由局党组根据测评结果实施淘汰;根据有关考核结果进行淘汰的，由局党组直接实施淘汰。
第十四条 局党组决定对末位人员免职、降职或更换工作岗位的，由人事教育科负责办理。
第十五条 局党组决定对有关人员停岗停薪、集中教育培训的，由纪检监察室负责办理。
第十六条 局党组决定对有关人员辞退的，由监察室填写辞退审批表，报市工商局批准后实施。
第四章 附 则
第十七条 本办法由人事教育科负责解释。
第十八条 本办法自发布之日起施行。
篇11：不搞末位淘汰 团队压力取代个人压力
上海大众汽车有限公司总经理陈志鑫表示，人是企业发展的源动力和基石
“在人力资源方面，我们有一个非常好的发展体制，二十多年来，上海大众培养了一支懂技术、会管理的中高层管理人才队伍，培育了一批受过专业技术培训的技术骨干人才，锻炼了一大批具有熟练专业技能的技术工人。这些人才在上海大众的发展过程中起到了源动力和基石的作用。”上海大众汽车有限公司总经理陈志鑫表示。
作为中国历史最悠久的汽车合资公司的总经理，陈志鑫有底气作出上述表示。事实上，上海大众能在中国汽车业领跑，人才的确是关键的“原动力与基石”。
陈志鑫介绍说，创立初期，上海大众便在全国范围内招聘了一大批优秀的管理和技术人才，特别是高级管理和技术人才，并获得了一汽和二汽很大的支持。在此后的发展中，上海大众更是在不断地总结人力资源管理的经验，借鉴全球先进的人力资源选拔和激励的方法，最终形成了自己独特的员工培养发展机制。
在上海大众，人力资源部门是一个非常重要的部门―――它是作为一个战略管理部门而存在，HR乃是CEO的战略伙伴。对“一个好的CEO同时也应是一名好的人力资源专家”这句论断，陈志鑫颇为赞同，他进一步强调：“你不能将人简单地视为资源，他们不是机器，也不是原材料，他们是有思想的人；但同时，人的力量又是一种资源，而且是企业发展的源动力，一旦人的力量得到了充分的发挥，那就是无穷无尽的资源。”而上海大众人力资源部门的主要职能就是挖掘这种资源，对其作出清晰的规划，把握、培养这一未来的核心资源。
陈志鑫深知，制造性企业与商业企业不同，尤其是中国的汽车行业，它既是一个发展中的工业，也是一个竞争激烈的行业。体现在人力资源上，就需要员工既要有积极的创新精神和扎实的工作作风，也要有长期的经验积累和吃苦耐劳的拼搏精神，这些都需要大量的投入与精心的扶持。为了培养自主开发人才，上海大众曾选送40名员工到德国接受轿车开发的全过程培训，而且为期3年，仅此一项的投入便高达1亿元人民币。
陈志鑫同时也强调，大型企业与一般中小企业的人力资源管理方法不尽相同。“在中小企业，你有可能成为一个领导，而在上海大众，你在工作一年之后就会发现，你只是整个流程中的一环，就好像在一个精密的机器中，一个零件不能脱离其他零件一样，团队才是最重要的。换言之，不论你的工作是管理还是技术支持，只有整体正常运作，企业才能健康发展。”
“我们的用人标准首先就是要有非常强的团队观念，要有非常强的相互学习能力，要有一定的奉献精神。与此同时，我们也已经形成了一套独特的专家发展模式。在上海大众，你不一定担任领导职务，但是你的待遇可能会超过你的领导，因为你是某个领域的专家。我们的员工正是在这样一个环环相扣的环境中发挥着各自的能量。”
黄玉寅：员工发展并非“华山一条道”
“我们不搞末位淘汰，那样既不人性化又原始。”上海大众汽车有限公司人力资源总监黄玉寅表示。
这位有着丰富管理经验的人力资源专家认为，末位淘汰制虽然一度备受追捧，但它其实是用简单、机械的方法令员工产生恐慌情绪与压迫感，迫使他们前行，这种效果难以持续。企业完全可以采取更好的办法，即用团队压力取代个人压力，
“人的满足感产生于与周围人群的比较，人们未必在意收入的绝对数值，却很在意和别人相比自己收入的高低以及发展空间的大小。我们激励员工靠的是美好的企业愿景，如果员工认同该愿景，就会形成一支富有竞争力和持续动力的优秀团队。”他表示，如果员工不认同企业愿景或不适合团队合作，当然还是要出局，上海大众并非“铁饭碗”。
三条员工发展路
上海大众的待遇很好―――网站上曾经有人贴出上海大众的工资条为佐证。但在黄玉寅看来，上海大众留住人才并不只是靠待遇，更重要的是能为员工们提供发展空间，让他们看到发展的希望。
在很多企业，员工发展都是‘自古华山一条道’；但上海大众针对不同特点的岗位、不同风格的员工，设计了三条发展之道，即管理道路、专家道路与技能道路。这样可以确保员工能根据自己的特长充分发展，而不必都去挤升官的“独木桥”，这正是上海大众在人力资源管理方面的一个重要特色。上海大众还专门制定了“人力资源八项原则”等制度，确保这一理念的贯彻执行。
黄玉寅认为，广义的员工利益概念不应只停留在员工的安全、待遇、福利等基础层面，而应该包括更完整、更高层面的“员工个人发展通道”体系。他介绍说，在上海大众，一线工人只要把活干得漂亮，其收入完全可以达到管理层的水平；又比如专家，作为一个制造型企业，上海大众的专家地位特别突出，他们拥有良好的研发环境，可以安心工作。总之，不同特点的员工可以选择不同的发展道路，每条道路也设置了很多台阶，利于员工循序渐进地发展。
每位员工都有机会
上海大众的三条发展道路始终是畅通的，每年约有20%的人可以跃上一个新台阶。
“公司对员工发展的大门一直敞开着，每个人都有机会。我们允许员工不停地跳，直到自己跳累了为止。”黄玉寅说，每个人的能力有大有小，比如跳高，如果面对1.5米的高度，有的人怎么也跳不过去，可能会就此止步；有些人则仍愿意继续挑战极限、重塑自我。
对于那些永不服输的员工，上海大众表示敬佩，愿意一直为其提供“试跳”的机会；对于那些知道自己极限所在，不强求“百尺竿头再进一步”而愿享受目前工作的人，公司对他们同样充满敬意。
为了在制度上予以保障并合理引导，上海大众针对安于现状的员工，还专门设置了一个专项考核准则―――爱岗敬业。
“比如有的员工就只适合做技术，担任一位严谨的工程师，我们就着重培养其爱岗敬业精神。不论是知足常乐型的人，还是勇攀高峰者，都能在上海大众找到‘快乐工作’的机会。”黄玉寅自豪地说。
不让后卫当前锋
为了让员工找到自己的位置，实现各自的价值，上海大众特别强调内部流动，用黄玉寅的话来说，这就是“按市场经济规则办事，即从微观上合理配置企业资源”。在公司，员工只要符合岗位标准，在双向选择的前提下，可以在三个月内到其他更适合自己发挥的部门报到，而不必呆在原部门混日子。
人才后备队伍的培养历来是上海大众人力资源工作的重头戏。由于应届大学毕业生是其招聘的主要对象，上海大众为此下了大力气，建立起一个大学生人才库。
黄玉寅详细介绍了这一措施：首先是选拔优秀的大学生到公司实习，让他们有机会了解企业的实际运作，也给各个部门了解这些大学生的机会；第二步，在公司专门设立的人才评价中心里，帮助大学生进行双向选择，同时将有关信息输入人才数据库；最后，遵循内部流动原则，给新进大学生1至3年的时间来选择适合自己的岗位。
“我们不会仓促作出决定―――比如让一个后卫去充当前锋，受损失的肯定是球队。上海大众希望招到自己真正需要的人才，也希望人才能找到真正适合他们的岗位。总之，一切要按市场规则办事。”黄玉寅总结道。
来源：中人网
篇12：“竞争上岗、末位淘汰”能否激发教师工作的积极性？
“竞争上岗、末位淘汰”能否激发教师工作的积极性？
首先，我们应该明白为什么每到学年结束，很多幼儿园在人员管理方面采取“竞争上岗 末位淘汰”的方法。这是为了一个幼儿园的发展，为了适应时代前进的需要，为了把一个机构所拥有的人力潜能充分运用起来，使之发挥最大效果。这一点，或许大家是毋庸置疑的。
我们幼儿园老师平日压力是很大，现在，家长的要求越来越高，孩子的安全把老师们的精神之弦绷得紧紧的，备课、上课、设计执行活动，幼儿的饮食起居等等，把老师们运转得像陀螺，这些我们有目共睹，忙碌之余，还要忍受某些领导、家长的误解、曲解，委屈自己的事，是很常见的，一句话，老师们不容易！但是，我们也不能否认，有些老师得过且过的做法：只要看好孩子，不出事故，什么优质课、对外宣传活动，能避就避，能躲就躲，只要自己压力小点，清闲一点，但一涉及奖励问题，会有一大堆的理由，证明自己理所当然地拥有。这类现象，现实中是大量存在的吧？！所以，“竞争上岗”自有它现实的意义。
“竞争上岗”，也符合保教人员的心理需要。我们都有发挥才能的需要。谁不希望能在工作中发挥自己的特长和才能，取得更大的工作成绩，获得成功呢？那也是自己工作能力和个人价值，实现自己理想的.证明途径。有一定文化层次的教师更是如此。面对竞争，那些持观望态度的老师，就要自觉不自觉地积极行动起来，所以，采取竞争体制，能挖掘教师们的固有潜力，从而更好地激活幼儿园的最大活力。
当然，一项制度的实施，自有它的弊漏之处，这就需要管理人员设计实施的过程中，注意营造宽松、和谐、民主的组织气氛，激励保教人员参与管理，这样，不但使领导者集思广益，科学决策，更能使保教人员对计划和决策的问题理解透彻，增加工作的责任感，设立明确的工作目标，引导保教人员制定适合自己的发展目标，从而激发不同文化、不同素质的教师的上进心。也能更大程度地确保老师们在竞争中有目标可循，从而杜绝某些老师平时极富责任心，却因在一时难以提高的竞争项目中失败，从而一败再败，得到令人惋惜的结局。
竞争上岗，好多时候人情占据很大的比例，这也是现实不可避免的，但是，管理者只要恰当设置，在教师互评、家长意见、幼儿评估等项目中减少比值，可以最小程度地阻止人情分数的作用。
说真的，人生在世，不过百年。工作，是我们赖以生存的朋友，我们没有理由不去努力，不去奋斗。所谓的“竞争上岗，末位淘汰”也是挖掘我们工作潜力的一种手段而已。事实证明，最终淘汰的，就是那些不思进取，工作缺乏热情的保教人员。无论如何安置他们，但这项制度能激发教师的积极性是不容怀疑的！
篇13：学习劳动法的一点思考
最近我每天都在学习一些劳动法的一些小案例，觉得非常受用。作为HR来说，学习是一种知识的累积。在我们企业，我是属于行政兼人事的综合办事员，什么都要会，对于人力资源管理的各个模块都要懂，特别是劳动关系方面。一旦出现争议，劳动法是最好解决问题的依据。通过这段时间的学习，使我对原来一知半解的劳动法有了更为深入的了解。在学习的过程中，发现风险防控、劳动关系的建立与企业内部的规章制度密不可分。在很多企业中，很多规章制度成为了摆设，甚至很多管理人员根本不重视规章制度的建立和使用。一旦发生劳动争议，就像无头苍蝇一下，没有方向，没有思路。所以在企业中要建立健全各项规章制度，明确岗位职责，一旦出现问题可以有据可循。劳动法是劳动者和用人单位的母法，有些小问题是可进可出的，关键在于企业的规章制度是如何明确的。同时，在一些小案例当中，一些企业把规章制度当成辞退员工的利器，甚至滥用劳动法，侵犯劳动者的利益。让我不得不思考，作为企业应该如何对企业自身形象负责，如何对员工负责。企业需要维护自身形象，应具备一定的公信力，要把企业文化用于实际工作中，而不是纸上谈兵，只有这样才能招到优秀的员工，留住优秀的人才，也只有这样企业的发展才能得到延续。和谐的劳动关系是建立在双方基础之上的，作为劳动者而言不要过分的保护自己的利益，有些是自己造成的错误，应该有担当，而不是一味的无理取闹，也只有这样才能使自己的职业生涯发展更为长远。
以上是我的一些学习想法，有不对的地方，还请各位HR多多指点。
[学习劳动法的一点思考]
篇14：新劳动法员工休假制度
根据国务院公布并于1月1日实行的《职工带薪年休假条例》，以及人力资源和社会保障部于209月28日制定公布的《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，休年假的前提条件如下：
主体：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。
时间：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
温馨提示：职工累积工作满一年即可以享受年假，并且休假期间工资照常发放。如果单位对年假有异议，不允许休年假，职工可以根据《职工带薪年休假条例》要求单位给予年假。劳动法年假规定休年假是工作累计满一年职工的权利。
篇15：什么是落后工艺设备限期淘汰制度
落后工艺设备限期淘汰制度是对严重污染环境的落后生产工艺和设备，由国务院经济综合主管部门会同有关部门公布名录和期限，由县级以上人民政府的经济综合主管部门监督各生产者、销售者、进口者和使用者在规定的期限内停止生产、销售、进口和使用的法律制度。
这项制度是新近修改的《大气污染防治法》和《水污染防治法》规定的一项新制度。规定该制度的目的在于促进企业采用能源利用效率高、污染物排放量少的清洁生产工艺和先进设备，减少污染物的`产生。防治污染的方式大体上有两种，一种为源头控制，一种为尾部治理，其中源头控制要求采用先进的工艺、设备和技术，尽可能地减少污染物的产生，而尾部治理则着眼于已产生的污染物的消除。由于污染物一旦产生，往往无法消除或难以消除，所以从环境效益和经济效益两方面都是得不偿失的，而实行源头控制则可有效地避免污染的产生，使能源得到充分利用，从而获得良好的经济效益和环境效益。这项制度是我国预防为主，防治结合原则的具体体现，与国际上流行的清洁生产制度是一致的。
篇16：公司扣款制度违背劳动法如何认定呢？
公司制定了一系很可笑的制度，比如每个月要收集多少份名单，底薪的情况下，少于30份的，每份50元，如果一份没收到的话，扣款金额达到1500， 到手工资仅仅只有500元，业绩不达标又各种扣，扣到最后一个月还要倒贴的情况出现了.这种情况如何维护自己的利益？还有强行加班不算加班费，不加班的倒扣200一次.等等不合理制度，签署的合同是做五休二 每天八小时，指纹打卡方式，还有各种活动超出工作时间的根本不给算加班费等，以及签署的是两个月转正，以超过转正日期，没有任何动作，不辞退 也不转正等这种情况.求专家指导维权！非常感谢！
[公司扣款制度违背劳动法如何认定呢？]
篇17：司法独立的制度思考
关于司法独立的制度思考
内容提要 司法独立是实现司法公正的前提条件，而我国现存司法体制在许多方面没能为司法独立提供良好的条件，党政机关、立法机关、检察机关乃至法院自身都存在着妨碍司法独立的制度缺陷或者制度真空，这成为造成司法不公的重要原因，所以有必要在对法律的地位和司法职业的性质重新认识的基础上，对我国的司法体制结构进行重新设计。关键词 司法公正 司法独立 体制
近年来司法腐败案件屡见不鲜，司法公正已成为国人瞩目的焦点话题。一方面，处于转型期的中国随着社会关系的复杂化和社会冲突的尖锐化，对司法活动寄予了前所未有的厚望，而另一方面，司法的不公却再三地打击着公众脆弱的“法制”信心。如此巨大的反差迫使我们不得不认真反思：是什么妨碍了司法的公正？
公正是司法活动的内在品质和价值追求，是社会、公民对法制的期望和信心，英国思想家弗兰西斯.培根讲：“一次不公正的裁判，其恶果甚至超过十次犯罪，因为犯罪虽无视法律――好比污染了水流，而不公正的审判则毁坏了法律――好比弄脏了水源。”影响公正的因素是多方面的，但许多重要的因素都可以归结到司法独立上来，而法院又是司法活动的主角，所以，探讨司法公正问题有必要从法院的独立上着手。在学理上，“所谓法院的独立，即法院法官的审判，应不受行政机关或立法机关干涉的意思；就是某一个法院对于另一个法院的审判，亦只能于判决后，依上诉程序而变更其判决，在审判之时，任何法院，亦不受任何其他法院的干涉；至于行政机关或立法机关，则即在法院判决以后，亦不享有变更法院的判决之权。"[1]（p296）司法独立对于法院和法官摒弃干扰，客观、公正地司法有着毋庸置疑的意义。但是长久以来，我国在司法独立上的表现并不能令人满意，由此而致的司法不公现象“至今已觉不新鲜”。我想，与其斥责那些徇私枉法的法官、阻挠司法的政官，分析政治教育、思想改造、组织纪律或领导工作的失误，不如冷静地在制度层面上作一番探讨更有意义。
我国的政体是“人民代表大会制”，《中华人民共和国宪法》规定，全国人民代表大会是最高国家权力机关，行政机关、司法机关、检察机关、军事机关是居于其下且为同一层面的权力分支机构，全国人大是它们共同的权力来源，它们分别向人大负责，受人大监督，相互之间没有隶属关系和直接的制约关系。宪法第一百二十六条规定：“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉”。这些制度设计在宪法层面上确立了司法独立原则，保证了司法机关的独立地位，宣告了一种与中国传统县衙式司法模式截然不同的司法体制的确立，其所依据的基本上是欧洲大陆法系和苏联社会主义法系两者结合的模式。现代文明国家多在宪法性文件里确立了司法独立制度，但应当注意的是，宪法自身所具有的原则性、宣言式及由此必然导致的缺乏操作性特点，要求必须有配套的法律、制度忠实地对其细化，才能实现司法“精神”上的独立，而不仅仅是形式上的独立，宪法才不会流于口号。然而，问题似乎就出在这里：我们或者基于良好的愿望，在保障司法独立的制度设计上有所作为，但效果并不大好甚至相反，或者根本就漠视制度的作用，仅仅寄希望于宪法第一百二十六条这把“尚方宝剑”。于是，司法的独立状况与宪法的.善良初衷大相径庭，法院成了国家机关中谁也能管的“小弟弟”。
第一位“大哥”是与法院同级的党政权力。我国的司法体系大体是沿行政区域的框架设计的，并且法院在大至人员配备、经费调拨、物资供给，小至法官的子女入学、配偶就业、住房等诸多“司法之外”的事情上要靠所在地方政府来建议或安排，这样一种制度设计便无法不在法院和政府之间形成一种“依附”的关系――不管宪法是怎么说的，“身在矮檐下，怎能不低头”，法院在业务工作中经常要征求政府的意见乃至批准，政府以“大哥”的姿态指手画脚也就不足为怪了。因为这种法院和地方在利益上无法割舍的“制度联系”，导致司法权力的行政化、区域化和地方化，地方保护主义、部门保护主义成为无法自我克服的体制性通病。时下法院争夺司法管辖权，维护本地利益的事件常见于报端，私利的驱动力战胜了法律的理性，法院沦为地方保护
[1] [2]
篇18：民法与劳动法：制度的发展与变迁
民法与劳动法：制度的发展与变迁
一在现代法的体系中，民法与劳动法都是彼此独立的法律部门。民法从传统走来，日益实现现代化。尽管经历了“私法公法化”和“民法商法化”的洗礼和挑战，但民法作为以商品经济为基础的具有悠久历史和深厚私法文化底蕴的法律部门，在理论体系和制度体系上都日益成熟和完善，正以昂扬的姿态步入21世纪。劳动法是诞生较晚但发展较快的法律部门（注：一般认为，劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”。英国1802年的《学徒健康与道德法》是世界上第一个“工厂立法”。），迄今为止，共产生三种类型劳动法制度：资本主义劳动法、社会主义劳动法和国际劳动法。尽管这三种类型劳动法在历史上并不是同时产生的，但现在却同时并存，相互影响，共同构成了劳动法学的研究对象。在学术界，对于劳动法学独立的学科地位问题并没有人提出疑义，但对于劳动法独立的部门法地位问题，还不能说已完全达成共识。有人认为劳动法属于民法范畴（注：参见梁书文主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社1997年版，第1页。）；也有人认为劳动法以前全属私法领域，现已纳入公法之内，成为经济法的一部分（注：转引自王泽鉴：《民法学说与判例研究》第2集，中国政法大学出版社1998年版，第333-334页。）。上述认识都偏重于强调劳动法的某一方面：前者更关注劳动法的历史渊源和劳动契约；后者更着眼于劳动法的现实状况和劳动基准。本人认为，科学厘定劳动法与民法的关系，必须从历史与现实两个视角切入，同时应将劳动法律制度还原为一个整体来考察。从法律发展史来看，劳动法与民法有着极为密切的渊源关系。早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。如《法国民法典》将劳动合同归为租赁合同范围，称劳动力租赁；《德国民法典》将劳动合同纳入劳务合同关系中；《意大利民法典》则干脆将整个劳动问题规定为独立的一编。这样的立法现象，显然是建立在早期的劳动关系与一般民事关系具有较大的相似性的基础上的。但是随着近代机器大工业的兴起和扩张，劳工问题日益突出，劳资关系日渐紧张，劳动者相对于资本的弱势地位也暴露无疑。如何协调劳动关系，如何保护和救济处于弱者地位的劳动者，民法不能不寻求对策，但在保持民法品格限度内的努力却非常乏力。实现对劳动者的法律保护，必须冲破民法理念和制度框架的束缚，寻求公共权力的积极介入。这种努力的结果导致大量以限制工时、确保最低工资和职业安全为基本内容的劳动立法的出现。劳动立法逐渐脱离民法视界而独立发展，是19世纪法律发展的重要内容。劳动法的独立发展突出表现在，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资双方力量上的作用日益合法化并得以强化。可以说，劳动法发端于民法，又超越了民法，多因其规律特殊的对象而日益自成体系。对此，法国学者勒内。达维德曾指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系使之完善（劳动法）。”（注：［法］勒内。达维德：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80-81页。）劳动法的发展史实质就是法律不断满足劳动关系特殊法律需求的历史。劳动法根植于民法，又超越了民法。就其通过立法确立劳动权利义务基准并求助于团体力量以实现契约双方力量平衡的努力方向，是对民法调整劳动契约关系功能不足的一种弥补。正如日本学者所言：“劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。”（注：［日］木下正义、小川贤一：《劳动法》，成文堂1992年版，第10页。）但是，借口劳动法与民法在历史上的渊源关系和功能上的弥补关系，就将劳动法纳入民法体系或者认为劳动法是民法的特别法（注：参见梁书文主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社1997年版，第1页。），进而否定劳动法在现代法律体系中的独立地位，是无视现实的，也无益于劳动法和民法的健康发展。从立法实践来看，为了实现对劳动关系进行有效法律调整的需要，许多国家都制定了劳动法典，即便没有制定劳动法典的国家，也都努力制定大量的单行劳动立法。劳动法独立于民法而发展成为世界法律发展的普遍潮流。
二
民法是主体平等法，其制度基础是主体法律地位平等，并以维护平等为使命。民法是商品经济的产物，没有商品经济就没有民法。商品经济是最大的平等派，在商品交换中，双方主体应享有平等的法律地位，并彼此肯定和尊重对方的主体地位与利益，这是交易实现的前提条件。民法必须为商品交换创造基本条件，基于平等而维护平等是民法的理念，一切具有平等基础的社会关系都可以进入民法的视野。如果劳资关系中的双方-劳动力所有者和资本所有者能够在事实上处于力量平衡的地位上，民法一直调整现代劳资关系也未尝不可。但是，产生于机器大工业的劳资关系一开始就不是一种平等的关系，它鲜明地体现为资本对劳动力的支配关系。资本的巨大的支配力量将劳动者的独立转化为对资本的依附。劳动者虽然获得一般意义上的主体地位和人格，对自己拥有的劳动力能够在一定意义上予以左右，但在具体的劳资关系中，劳动者的弱者性则突显出来。劳动者的弱者性主要表现在：其一，在劳动力要素市场上，劳动力的供给往往大于需求，就业机会稀缺形成“买方市场”。在“买方市场”结构中，劳动者之间的就业竞争加剧，劳动者的选择余地和谈判能力都大为减弱。其二，劳资关系是一种对立统一的关系，劳资双方处于利益共同体之中，但也存在着利益矛盾。资本利益是一种经营利益，劳动利益则为一种生存利益，二者相比，生存利益尽管更具有公理性，但在实现过程中却表现得十分脆弱，因为资本所有者可以放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益。在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步。其三，劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系，在这种混合关系中，劳动者隶属于劳动组织（单位），必须接受单位的组织安排，居于一种单向服从的地位。劳动者所处的弱势地位决定，在劳动契约订立和履行过程中，劳动者都较为被动，为了生存常常不得不接受一些苛刻的劳动条件（如低工资、高工时或恶劣的工作环境等）。劳资力量的失衡，造成一系列社会问题：人权状况恶化，社会关系紧张，劳动的非人道化和社会正义的丧失。对于这种劳资双方地位的不平等、力量的失衡，国家立法必须予以正视，通过对劳动者提供专门的法律保护以寻求劳资关系的协调。国家对于劳资关系进行干预的合法性就在于劳资关系本身就是一种不平等的关系。因为，“在当事人处于不平等的地位时，不能够真正地说，他们之间的协议是他们意志自由交流的结果。在这种情况下，处于劣势的一方会受到极大的压制，就象真的受到了强迫一样。为了维护这种平等，社会可以进行干预。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）现代劳动法的保护功能主要通过三个制度层次来实现：第一个层次强调对劳动者人身、人格和财产利益的维护；第二个层次是对弱者中的弱者-女职工和未成年工给予特殊之保护；第三个层次，通过特殊保护实现平等保护。可见，基于不平等而促进平等是劳动法不同于民法的部门法理念。
三
“契约自由”是合同法乃至整个私法的灵魂，在资本主义自由竞争时期，成为
整个法律制度和法律文明的理论基石。民法是典型的私法，民法最充分地休现“契约自由”的私法精神。“契约自由”是市场经济发展的本质要求，民法作为市场经济的基本的法律规则，必须要肩负起弘扬和捍卫契约自由的重任。契约自由突出个体性、强调主体性、激励创造性，具有巨大的人文和社会价值。但是正如英国合同法专家阿蒂亚所言：“古典的‘契约自由’概念甚至从一开始便存在着某些严重的缺陷。而随着现代合同法的发展，这些缺陷成千倍地扩大了。……古典的‘契约自由’这一概念没有考虑到在许多情况下，事实上存在可能迫使某人去签定合同的社会和经济的压力”。（注：［英］阿蒂亚：《合同法概论》，法律出版社1981年版，第8页、10页、2页。）不仅如此，过分地强调和恪守“契约自由”的信条，不仅会引发大量的破坏竞争机制的“契约自由”滥用行为，而且会束缚政府的手脚，使公共力量无所作为。因此限制“契约自由”又成为19世纪末，特别是20世纪以来法律发展的主旋律。对此，梁慧星先生指出：“19世纪资产阶级合同法律制度的发展主要表现在不断扩大合同自由，与此相反，逐步限制和缩小这种自由却正是20世纪以来资产阶级合同法律制度的重要特征。”（注：梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，法律出版社1991年版，第347页。）在这个历史发展过程中，传统的绝对主义“契约自由”观念被相对主义“契约自由”观念所置换，民法的个人主义本位也开始注入社会本位的因素从而实现自我修正。但是，限制不等于否定，修正不等于抛弃。既然是合同法，既然是民法，既然是私法，由其固有的品格所决定，“契约自由”就是立法之本，是贯穿始终的灵魂基础。从我国经济体制改革和法制建设的实践来看，不断地扩充经济生活的自由度，减少公共权力的不当干预，是计划经济向市场经济转轨的中心任务。但是，历史的经验和教训都告诉我们，过度的经济自由必然会酿成巨大的社会灾害，不仅有失经济公平和社会正义，也会影响和阻碍经济效率。因此，不论是“契约自由”，还是更广泛意义上的经济自由，都必须接受社会整体利益的检阅，受到适度的限制，使之符合秩序的要求。不难看出，我国的法制建设与西方国家法制建设呈现出不同的式样：西方是先扩充“契约自由”而后再限制“契约自由”；我国则是弘扬“契约自由”与限制“契约自由”并举，没有时间上的迟滞。中国未来民法的发展，必须坚定不移地举起这两面大旗。从历史上看。公共权力在寻求限制“契约自由”的过程中，不仅促进了民法的自我修正和发展，还在民法制度框架之外，诞生了劳动法和经济法。从这个角度看，劳动法是在劳动关系领域限制“契约自由”的一个法律发展的产物。在限制“契约自由”的力度上，劳动法走得更远。在劳动契的领域，传统的契约自由已经在诸多方面和更大程度上受到国家和社会力量的限制。表现在劳动法律制度上，国家强行立法与工会团体力量并行不悖，而且这两种力量还存在着此长彼消的互补关系：团体力量强大，国家力量就可以相对减弱；反之，社会团体力量尚未生成或力量不足，国家立法直接介入劳动关系的力度就要加大。我国目前尚属于国家力量主导型的劳动法制模式，逐渐培养和壮大社会团体力量，从而实现向社会力量主导型劳动法制模式的转变，是我国未来劳动法制建设的发展趋势。
四
公法与私法的划分始于罗马法，而后成为资产阶级法学对法体系进行功能划分的基本方法。公法和私法的划分标准并非一致，存在着利益说、主体说、性质说等分歧。利益说认为直接规律公法者为公法，直接规律私益者为私法；主体说认为法律关系的一方当事人为国家者是公法，反之是私法；性质说认为规律统制支配关系者为公法，规律平等关系者为私法。公法与私法不仅是一对概念，更是一种观念、一种文化。私法以私欲、私利为基点，通过肯定和鼓励个体追利行为而增进社会整体利益；公法以公共利益为基点，为了实现整体利益而限制和约束个体行为。私法以“意思自治”、“契约自由”为灵魂，以鼓励和激发主体创造性为特点，以建立权利运行机制为使命；公法以贯彻“公共意志”和维护“公共秩序”为灵魂，以限制和约束主体行为为特点，以建立权力运行机制为使命。相对而言，私法的土壤是商品经济，公法的根基则是民主政治，私法是关于市民社会的法，公法则是关于政治国家的法。以这些认识为基础，民法是典型的私法，而宪法、行政法和刑法都是典型的公法。但是，对于现代国家而言，“公”与“私”是很难截然分开的，并且随着新的法律部门的诞生，法律门类越分越细，公法和私法的划分不可避免地暴露出局限性。这些新诞生的法律部门以劳动法、经济法和社会保障法为代表。以传统的或公或私的“两分法”，实难匡定这些法律部门。仅就劳动法而论，在西方是沿着“私法公法化”的路线孕育成长起来的，在我国则是通过“公法私法化”的道路创建起来的。不论是“私法公法化”，还是“公法私法化”，都表明同一个事实：劳动法是私法属性和公法属性兼而有之的新型的法律机制。面对这种法律发展的事实，法学界提出“社会法”的概念予以解说。“社会法”的概念传达了一种观念：从公私分野到公私兼顾是当代社会发展和法律发展的一个趋势。对“社会法”概念的`提出，尽管还有不同的意见，“社会法”概念的内涵和外延也都有待科学地界定，但法学适应现实生活的能动性的努力，却值得充分予以肯定。本人站在肯定“社会法”概念的基础上，认为劳动法、社会保障法和经济法都具有维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，它们是社会法的代表。一言以蔽之，民法是私法，劳动法是社会法。
五
现代社会是一个商业社会，更是一个契约社会。从近代到现代，人类社会的发展，在深层次上都表现为“从身份到契约”的社会转型运动。当代中国的社会变革，实质就是这样一种社会转型运动。契约是工具，是制度，更是一种文明。仅就制度层面而论，契约是私法之精华，债之王子。契约制度在民法制度体系中是核心，契约法的发展在一定程度上代表着民法的发展。对劳动法而言，劳动契约也是劳动法律制度的基础，可以说，劳动法的每一个具体制度都为劳动契约服务或者与劳动契约密切关联。契约是民法和劳动法共同关心的主题，也是联系民法和劳动法的纽带。劳动契约与民事契约有着共同的基础：商品经济是经济基础；经济伦理是道德基础。阿蒂亚断言：“有两个因素，即道德因素和经济因素或商业因素，对合同法发展的影响要比其余诸因素重要很多。”（注：［英］阿蒂亚：《合同法概论》，法律出版社1981年版，第8页、10页、2页。）共同的基础，使得劳动契约和民事契约在制度上有许多相同或相似的内容：如强调自愿反对欺诈，强调交易便利又兼顾交易安全等。本文的主题是探讨劳动法与民法在制度上的发展与变迁问题，所以，对于相同性与继承性予以忽略，重在研讨差别性和变异性。劳动契约确立劳动组织内部关系，固定劳动者的职业安排，这种关系与民事契约所确立的外部关系比较，对稳定性和协调性有更高的要求，所以在形式上劳动契约一般都要求采用书面形式。劳动契约关系确立一种职业依附关系，劳动者依据劳动契约成为用人单位内部的成员，劳动者与用人单位之间的充分信任和相互理解是劳动关系融洽和顺畅的基础。所以劳动契约较一般民事契约更具有浓厚的伦理色彩，正是基于这一点，劳动关系在内容上则要求劳资双方负有一般民事契约所不具有的特殊义务-保护与忠诚义务。诸如工作条
件条款、保密条款、竞业禁止条款都是这种义务的具体化。同时，在契约履行上更突出强调协作性，劳动契约离开双方的协作，履行目的就会落空。由于劳动者是劳动关系中的弱者，保护劳动者是整个劳动法制度都应该体现的精神。正是出于保护劳动者的目的，在劳动契约解除制度上也体现出两点明显的差异：一般民事契约，双方适用同一解除制度，但劳动契约则通常适用两套解除制度，两者比较，劳动立法的态度是严格控制用人单位的解除行为，宽松对待劳动者的解除行为；一般民事契约解除在后果上只有一个，即违法解除要赔偿损失，而用人单位解除劳动契约，即便是在合法的条件下，也要依法对劳动者进行补偿，支付一次性经济补偿金。（注：经济补偿不同于赔偿，二者在性质和功能上是不同的。赔偿是基于违法行为而进行损失弥补；补偿则基于公平原则，目的在于实现对劳动者的生活救济和精神慰藉。）劳动契约履行的过程，就是劳动力的释放过程，劳动力释放出去不可能通过返还而恢复原状，所以，劳动合同解除的效果只能对未来发生效力，不能对已经履行部分发生效力，即劳动合同解除不能溯及既往。
六
近代工业文明创造了巨大的经济财富，也带来了一系列社会问题，如环境污染和职业伤害问题。尽管职业伤害问题是工业化社会不可避免的社会问题，但是控制和减少职业伤害和救济遭受职业伤害的劳动者，却是劳动法和民法所共同担负的责任。在致力于追求对遭受职业伤害劳动者进行充分赔偿的过程中，劳动法和民法制度都实现了较大的变迁，获得了显著的发展。在两大法系，促使民事侵权法实现从绝对责任向过错责任，再从过错责任向无过错责任发展的现实动因，主要是为了有效地解决工业化过程中所带来的职业伤害问题。从绝对责任转变为过错责任的立法目的是为了减轻资本投资的风险，避免在经营条件所固有的风险之上再加上新的风险，以鼓励人们为提高生产率而去冒险，建立一个重视个人首创精神的社会。在英美法系，1800以前，过失都不是一种独立的侵权行为，一个人要对自己的行为负责而不是对自己的过错负责。只是到了19世纪，以过失为基础的侵害诉讼才取代了不必对过失加以证明的侵害诉讼，法律根据过错来确定责任的规则才得到发展。（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在大陆法系，19世纪的民事立法也基本上以过错而不是简单地以行为作为责任承担的依据，过错责任原则确定为侵权行为法的首要原则。如《法国民法典》第1382条规定“任何行为使他人受损害时，因自己的过失而致行为发生之人对该他人负赔偿的责任。”（注：《法国民法典》，商务印书馆1996年版，第189页。）在1896年《德国民法典》中虽然看不到象《法国民法典》第1382条那样关于过错责任原则的一般性条款，但一些条款的内容也体现了过错责任的精神。如，第823条第1款、第2款和第826条（注：《德国民法典》（法律出版社1999年版）第823条第1款规定“因故意或者过失不法侵害他人生命、身体、健康、自由、所有权或者其他权利者，对他人因此而产生的损害负赔偿义务。”第2款规定：“违反以保护他人为目的的法律者，负相同的义务。如果根据法律的内容并无过失也可能违反法律的，仅在有过失的情况下，始负赔偿义务。”第826条规定：“以违反善良风俗的方法故意对他人施加损害的人，对他人负有损害赔偿义务。”）。在整个19世纪，“由于强调社会对个人自由行动和自由决定的要求，以证明有过失为前提的责任原则完成了它对侵权行为法的征服。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在职业伤害赔偿案件中，适用严格的过错责任原则在客观效果上显然有利于雇主而通常情况下使工人的伤害得不到赔偿。正如伯纳得。施瓦茨所言：“一种把无过失即无责任的规则在法律上绝对化的法律，给产业工人造成了最沉重的压迫。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）因为“受伤的工人要证明雇主的过失，还要证明任何同伴工人都没有过失以及伤害不是工人自愿承担风险的结果，这些要求结合到一起，就使工人在发生工业事故的情况下得到赔偿的权利成了脱离实际的空谈。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在利益考量上，过错责任原则更有利于强者（雇主）而对弱者（工人）保护不利，这与法律追求正义的理想目标相悖，法律必须继续发展。更为重要的是为了缓和社会矛盾，迫使资产阶级侵权行为法在劳资利益的天平上不得不向工人一边倾斜。于是，在侵权法律制度上，“在过错责任的范围内，有过错摊定的广泛运用；在过错责任的范围之外，则有无过错责任的大力推行。”（注：王卫国：《过错责任：第三次勃兴》，浙江人民出版社1987年版，第90页。）无过错责任是从19世纪后期开始，通过特别法的制定而发展起来的。这些特别法从内容上看，是民事侵权法，但从所规范的对象上看，则多属劳工立法。正式确立无过错责任的立法，乃是德国1884年的《工伤事故保险法》。法国通过1898年的《劳工事故赔偿法》确立了职业伤害领域实行无过错责任的新的责任体制。英国从1897年起，制定了一连串的劳工赔偿法，由此创立了一种特殊的工业保险体制。美国从1900年以后，各州都采用了赔偿条例，确立了劳工赔偿的无过错责任原则。这些立法的基本原则都是无过错责任原则，即规定对于雇佣引起的或在雇佣过程中发生的一切伤害都得赔偿。发端于劳工赔偿领域的无过错责任原则逐渐向侵权行为法的整个领域渗透，到本世纪中期，无过错责任原则基本上进入了侵权行为法领域。劳工赔偿领域无过错责任的推行，便利了受害劳工的责任追偿，增大了赔偿成功的可能性。但是，任何法律制度都利弊共存。无过错责任一方面加重了企业主的赔偿责任，给经营活动带来了某种不安全感，并且增加了企业的经济开支，不利于资本主义再生产；另一方面，当企业主是小业主或经营状况不佳时，被害人就可能因雇主资力缺乏而无法获得充分的赔偿，并且劳工伤害赔偿请求通常都得通过诉讼来实现，劳工法律知识的缺乏、诉讼费用的昂贵都会成为劳工赔偿请求实现的障碍。要克服上述种种缺陷，“就必须超出‘要么损失由加害人承担，要么由受害人承担’这样的狭窄视界，不是把损害赔偿看作是一个单纯的私人纠纷问题，而是同时把它也看成一个社会问题。这样，就不能局限于从侵权行为法这一传统领域中寻求解决办法，而必须兼采其他法律部门中适宜的法律手段，组成一套综合的调整机制。于是，在‘私法’领域有责任保险及其他损失保险的发展，以及相应的法律规范的完善；在‘公法’领域，则有劳工强制保险和其他社会保险的出现，以及相应法规的制定。”（注：王卫国：《过错责任：第三次勃兴》，浙江人民出版社1987年版，第105页。）这种劳工赔偿责任“社会化”的过程不仅推动商法体系中的保险法的发展，更为令人瞩目的是促进了劳动立法以及社会保障法的发达。
七
民法与劳动法的发展变迁是一个延续着的历史过程，在这个演变过程中所展现出来的内容是丰富多彩的。这个历史
变迁的过程，展示着这两个法律部门的成长轨迹，其间也昭示着二者之间若合若离、藉断丝连的紧密关系。我们很难通过上述六个方面的考察，就足以拨开云雾见晴天，但通过多视角的透视，我们可以得出一些规律性的结论。这些结论，对民法、劳动法，乃至于整个法律制度的未来发展都具有重要的指导意义。第一，劳动法在历史渊源上与民法同出一辙，现代的独立发展也并没有彻底否定对民法基本精神（如崇尚自由）的继承性。因此不论是法律制度的未来发展，还是法学研究的进一步繁荣，都存在一些共同的东西可相互借鉴。劳动法同民法的变异性决定了两个法律部门独立存在的必要性。劳动法的变异过程实质就是“法律社会化”、“私法公法化”的过程。这些具有革命性意义的法律运动，说明了法律必须适应生活，随着它所调整的那个社会运动的主流向前发展。满足现实生活的法律需求，是法律发展的动力，也是法律永葆青春和活力的关键所在。第二，一种法律概念、法律观念、法律原则（如契约自由）往往具有巨大的影响力，甚至相当于一种魔力，因为“难于用语言清楚表达的思考是法律赖以获得其生命力的隐秘的根基”。（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）但是，任何法律概念、观念和原则都不是不可跨越的鸿沟，都可以也应该随着社会的发展而发展。提出新概念，更新传统观念，突破既定的原则，为法律发展奠定观念基础，是法律发展的要求，也是法学研究的任务。第三，现代法律制度之间的影响和作用是相互的，法律的调整和整合功能也必须通过法律整体才能充分实现，任何一个法律部门都会在不同侧面对法律发展做出贡献。劳动法的诞生与成长不仅受益于民法，同时对民法乃至于整个法律发展都做出了巨大贡献。对此，我国的法学界并没有予以足够的重视。促进劳动法制建设，繁荣劳动法学研究，是中国法学面临的紧迫任务。
★ 称体重日记
★ 讥讽是错是对作文
★ 三项制度改革
【“末位淘汰”制度的劳动法思考（通用18篇）】相关文章：
激励和心疼老公的话2022-05-06
三项制度改革工作总结2022-10-21
财务资产部主任竞聘演讲稿2023-06-07
消防监控室年终工作总结2023-08-18
关于办公室文员的自我评价2022-05-08
如何走出职场“小人”黑色隧道2022-12-26
引进竞争机制推动教育体制改革的汇报2023-06-10
学生会主席开会发言稿2022-06-22
试用期工作心得体会2022-10-13
2022年试用期工作心得体会2024-04-08