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HR技术领域在的八个发展趋势

时间：2022-10-21 07:57:23 其他范文收藏本文下载本文

HR技术领域在的八个发展趋势（合集8篇）由网友“高斯函数”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的HR技术领域在的八个发展趋势，希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。

HR技术领域在的八个发展趋势

篇1：HR技术领域在的八个发展趋势

只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的企业文化，使其不流于口号和形式。

1、正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。

企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。

2、正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。

现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。

经济人的假设，必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。

虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。

3、正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。

可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。

有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。

篇2：预测HR的发展趋势

预测HR的发展趋势

在人才竞争如此激烈的市场下，如何保留核心人才将成为企业保持优势地位的关键，那么随着人才争夺战日益升温，如何保留和有效地激励员工是企业管理面临的现实而棘手的问题。

而现时我们的HR们却整天被日常的薪资、福利、社保计算等事务性工作绊住手脚，尽管深知员工保留与激励工作的`重要性，也苦于分身乏术。

我敢预测：在未来的几年中，HR的工作重心将发生重大变革！！！HR的管理者们会将如何摆脱繁琐的事务性工作摆上工作日程，HR们的整天招聘、薪资、福利、社保计算等工作时代将结束，而将把主要的精力放在提升人力资源的管理成效上来，转为专注于人才管理、人才保留，解决人才发展中存在的问题出谋划策，解惑如何运用科学的手段保留人才，提高员工对组织的归属感及认同感，满足员工多元化的需求，以提升企业人力资源管理的价值。

我想这是HR工作的一个发展趋势，也只有这样，才真正能体现人力资源管理的价值，这也是现代或未来企业想在人才竞争战中立于不败之地的最佳选择！

篇3：HR筛选简历的八个标准

一、没有必要拆看超过三页纸的打印版简历，及超过三个P的PPT版简历。除非信里附有巧克力(友情提醒：夹现金违法，否则没收)，除非PPT里有清凉照。简历印得像五星级餐馆的菜牌，请问您是要我点菜还是来耍宝?

二、能看电子版就不要用打印版。有些字比较漂亮，或设计能力比较强的应聘者，或喜欢寄纸稿，没有用，你不知道，传统媒体要被新媒体取代了吗?人事经理们一看到需要仔细阅读的纸稿就头大，一收到很厚很重的简历就很想往纸篓里扔，因为这种简历看上去比较珍贵，人事们还要另受良心折磨，所以更有可能假装没收到，直接不看。

三、应聘者介绍自己的情况是必需的，但不至于每个人都说自己是班长或学生组织头目吧?现在的校园真的到了每个学生都有一个社会组织头衔的地步了?我不相信!

四、有应聘者声称自己的实习生涯获得了诸如雅虎杨致远或比尔。盖茨未退学前的能力，并且声称“贵单位”若录用自己，则“必大展宏图”。遇到这种应聘者，本人本能的动作是：丢!简历应声而落纸篓。

五、哪怕这世上最不体面的工作，它都需要技术含量。所以，麻烦应聘者们在简历里直接说明，你能干什么，你最擅长哪种能力。

六、本公司不实行“人才高消费”政策，文员就是文员，工程师就是工程师，你有一个初级的准入能力就行了，不会全部要求你英语六级计算机国家二级。所以，有才有能者，不必担心。“简历不造假，典型一大傻”?

七、所有有过度谦卑或钻营语气的简历一律不看。

八、如果一定要加入清凉写真，麻烦换张明星的，我想大多数人事经理都喜欢明星照。

诚信是首要条件，尽管有时它看上去不值钱，但它却是无价的。如果以上规则你一概不认同，那么恭喜你，你已经具备白手起家，自主创业的良好基础。

篇4：HR挑选毕业生简历的八个标准

HR挑选毕业生简历的八个标准

HR没有必要拆看超过三页纸的打印版简历，及超过三个P的PPT版简历。除非信里附有巧克力(友情提醒：夹现金违法，否则没收)，除非PPT里有清凉照。简历印得像五星级餐馆的菜牌，请问您是要我点菜还是来耍宝？

这两天，一年一度的系列高校招聘会又开锣了，作为大学毕业生，你最需要牢记的，那就是《天下无贼》里贼头的至理名言：21世纪最缺的是人才。

不过，就业形势也不是太乐观，千里马竞逐，简历如潮涌来，伯乐如何施展眼力？眼下就有报道称，如今大学生简历“注水”太多，招聘会变成“拷问会”。鉴于此，本人制定的是史上最冷酷毕业生简历阅读指南，供各国企、民企、事业、内外独资、合资、猎头等单位HR(人事)相关负责人及投简历人士参考。

一、没有必要拆看超过三页纸的打印版简历，及超过三个P的PPT版简历。除非信里附有巧克力(友情提醒：夹现金违法，否则没收)，除非PPT里有清凉照。简历印得像五星级餐馆的菜牌，请问您是要我点菜还是来耍宝？

二、能看电子版就不要用打印版。有些字比较漂亮，或设计能力比较强的应聘者，或喜欢寄纸稿，没有用，你不知道，传统媒体要被新媒体取代了吗？人事经理们一看到需要仔细阅读的纸稿就头大，一收到很厚很重的简历就很想往纸篓里扔，因为这种简历看上去比较珍贵，人事们还要另受良心折磨，所以更有可能假装没收到，直接不看。

三、应聘者介绍自己的情况是必需的，但不至于每个人都说自己是班长或学生组织头目吧？现在的校园真的.到了每个学生都有一个社会组织头衔的地步了？我不相信！

四、有应聘者声称自己的实习生涯获得了诸如雅虎杨致远或比尔。盖茨未退学前的能力，并且声称“贵单位”若录用自己，则“必大展宏图”。遇到这种应聘者，本人本能的动作是：丢！简历应声而落纸篓。

五、哪怕这世上最不体面的工作，它都需要技术含量。所以，麻烦应聘者们在简历里直接说明，你能干什么，你最擅长哪种能力。

六、本公司不实行“人才高消费”政策，文员就是文员，工程师就是工程师，你有一个初级的准入能力就行了，不会全部要求你英语六级计算机国家二级。所以，有才有能者，不必担心。“简历不造假，典型一大傻”？你才是一大傻呢！

七、所有有过度谦卑或钻营语气的简历一律不看。

八、如果一定要加入清凉写真，麻烦换张明星的，我想大多数人事经理都喜欢明星照。

诚信是大学生走向社会的首要条件，尽管有时它看上去不值钱，但它却是无价的。如果以上规则你一概不认同，那么恭喜你，你已经具备白手起家，自主创业的良好基础。

篇5：资深HR：挑选毕业生简历的八个标准

资深HR：挑选毕业生简历的八个标准

这两天，一年一度的系列高校招聘会又开锣了，作为大学毕业生，你最需要牢记的，那就是《天下无贼》里贼头的至理名言：21世纪最缺的是人才。

不过，就业形势也不是太乐观，据说今年广东高校毕业生达27万，千里马竞逐，简历如潮涌来，伯乐如何施展眼力？眼下就有报道称，如今大学生简历“注水”太多，招聘会变成“拷问会”。鉴于此，本人制定的是史上最冷酷毕业生简历阅读指南，供各国企、民企、事业、内外独资、合资、猎头等单位HR（人事）相关负责人及投简历人士参考。

一、没有必要拆看超过三页纸的打印版简历，及超过三个P的PPT版简历。除非信里附有巧克力（友情提醒：夹现金违法，否则没收），除非PPT里有清凉照。简历印得像五星级餐馆的菜牌，请问您是要我点菜还是来耍宝？

二、能看电子版就不要用打印版。有些字比较漂亮，或设计能力比较强的应聘者，或喜欢寄纸稿，没有用，你不知道，传统媒体要被新媒体取代了吗？人事经理们一看到需要仔细阅读的纸稿就头大，一收到很厚很重的.简历就很想往纸篓里扔，因为这种简历看上去比较珍贵，人事们还要另受良心折磨，所以更有可能假装没收到，直接不看。

三、应聘者介绍自己的情况是必需的，但不至于每个人都说自己是班长或学生组织头目吧？现在的校园真的到了每个学生都有一个社会组织头衔的地步了？我不相信！

五、哪怕这世上最不体面的工作，它都需要技术含量。所以，麻烦应聘者们在简历里直接说明，你能干什么，你最擅长哪种能力。

七、所有有过度谦卑或钻营语气的简历一律不看。

八、如果一定要加入清凉写真，麻烦换张明星的，我想大多数人事经理都喜欢明星照。

篇6：富人取决于在八个小时之外

富人取决于在八个小时之外

一位美院的大学老师，平时教授美术史，业余时间不上网、不看电视、不社交，一心在家画画、练书法。十多年如一日，如今终于杀出一条血路，潇洒地辞了职，到京城当专职画家去了。认识他的最初，我一直以为他是个专职穷画家，好几年后才发现其实他有个全职的教师工作。常有人自诩：我是把主业当副业来经营，把副业当主业来经营。这话多见于成功企业家对于某项兴趣爱好的自我夸耀，例句为：现在经营公司是我的副业，我的主业是打高尔夫。这不过是自大的商人的自我标榜，无非是等着周围的马屁精来夸他低调、有品位、会生活。这位美院大学老师才是真真正正的身体力行者，并且做到了极致：让业余时间的副业把朝九晚五的主业赶下了台。

有不少人把业余时间都用在了吃饭上。当然不是回家陪家人吃饭，而是陪领导吃饭，跟客户吃饭，和行业精英吃饭，和跨行业精英吃饭。这其实是中国特色的加班，而且是一种身心俱疲的加班方式。而且中国人都知道，在酒桌上沟通，效率比在办公室和会议室内高多了，

甚至可以说，酒桌才是真正的决策地点。所以，白天的会有没有被通知到，有时问题并不大，晚上的饭局有没有被通知到，才是大关键。因为没准白天会议上的决定都是前一天晚上的饭局上定下来的。

有些业务精英会因为“功高盖主”而看低了管理者，觉得那个只会召集大家开会的`人其实没什么用。事实上现在极少数公司也明白了这个道理，有时裁员直接把成本最高的中国区总经理裁掉，让亚太区的总经理直接管理中国区的各部门总监，生意竟然也可以做得风生水起。但这毕竟只是极少数。在业务精英回家享受天伦之乐的时间里，总经理们往往还在思索管人的各种事宜，包括上面老板们可能会提出的问题的预判，平级的经理们可能会质疑的细节以及下级的同事们可能会制造的麻烦。如果下级同事们太相安无事，合作得过于和谐，就得考虑如何给他们制造点麻烦，让他们在“冲突”中碰撞出火花。这都是需要花时间的。

我上大学时，有位教政治学的老师讲到过，人若想做出点事，得有两个要素：一是记忆力得好；二是精力得好。他是经过长期的观察总结出来的。我后来想了想，记忆力好，意味着效率高；精力好，意味着工作时间长。若一个人高效率、长时间地工作，职业发展不好才怪。既然大家都有正常的八小时全职工作，这八小时内就很难看出高低。你愿意把业余时间奉献给什么，自然也就成了人生的关键了

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篇7：如何在外企做好HR总监

我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。

刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经了, 是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。他是中国人力资源开发研究会常务理事, 美国薪酬协会会员, 兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问, 开始担任著名跨国公司——施耐德电气(中国)公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。

刘珂：HR的权利来自能力

“我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。

刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。19，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气(中国)公司人力资源总监，而且一做就五年，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。

没有天生的HR总监

记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练?

刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。

我不相信也没见过未在基层做过HR工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。

记者：HR经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异?

刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。我们MBA的教育也是类似的。但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。

以诚待人是HR总监立身之道

记者：在你做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么 ?

刘珂：作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候，是最困难的。比方说出现了争议，甚至一些过激行为的时候，如工厂要卖掉，要转让给别人，或卖掉一个车间，那就会牵扯到裁员的问题。像这种劳资关系激化的情况下，人力资源部要起什么作用，它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。这些角色没有第三方来承担，只有HR来做。工会来了，会喊喊口号，要打倒资本家，要给钱，要给利益。资方就会回答NO，不行!我就按中国法律给你钱和补偿。这时候就会矛盾激化。我印象最深的就是这些，而我经历了大概有十几次这种事情的发生。

记者：如何解决这些问题?

刘珂：我认为出现这种矛盾激化的情况，一是公司管理出现了问题，事先没有做好充分的准备工作；二是HR部门有责任。解决这种情况只有一招：就是以诚待人。

面对情绪激动的工人，不要把自己当成汉奸，不要学电影上洋主子派来的那种角色，那一定会被抵触的。要想办法面对工人，要从情绪上、从感情上去理解他们，去跟他们找共鸣点，找共同的话题，去想法满足和争取他们合理的要求，做一个通情达理的、诚恳的资方代表，依法、依情理尽自己的可能争取他们的应得。但超越权力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。这样大家一看你能够从某种程度上理解他们, 就有了沟通。面对资方HR部门既不要做工会主席的角色，也不能原则尽失，要不卑不亢从职业的角度告诉你认为应当怎样。对资方也要坦诚，有时他们对你不信任，这是很普遍的，但我会坦诚的告诉他事情的原因，应当怎样做，反之后果会如何，全部告诉他。我相信在他认真的考虑后，他会作出和HR部门一致的理性的选择。

HR的权利来自能力

记者：作为人力资源总监，你工作的重点是什么 ?

刘珂：我的工作重点不是操作方面的事，因为跨国公司人力资源总监不应该是做一些具体操作方面的事情，它要有一个宏观的概念，公司都有一些什么样的人，他们应当怎样去发展，怎样了解他们，激励他们，为他们制定长远的发展计划。

具体来讲我的工作重点有这几方面：

一是根据公司宏观的发展战略，规划工作的近远期目标、工作策略、工作原则和一些指标，还有不同级别的人员的发展规划，内部人才替代。

二是管理我的团队做实际的工作，管理他们完成HR部门的业绩指标，完成具体项目，做具体的事。这些都是我和老板商量好的，由我分解细化分给下面的经理，让他们再细化，再分解给最基层的人。

三是协调员工管理，实际就是协调劳资关系，包括奖惩、矛盾争议的处理，包括内部沟通、员工满意度调查和提高等工作。

记者：要想搞好跨国公司人力资源管理工作您认为需要握哪几点?与个人的性格有那些联系?

刘珂：要想搞好跨国公司人力资源管理工作一定要有自己的特点和风格，首先要让员工觉得新来的人力资源总监有风格、有变化。我是从基层做起的，走到今天如果算是成功，保持个人作风强硬，并带动HR部门整体的强劲作风是一个重要因素。

在很多人眼里，HR部门是个服务部门，不能干预其他部门的内部事务, 但我强调要做就做强者，我领导的HR部门必须在所有与人相关的决定中占有至少50%的决定权，没有宁可不做，人力资源绝对不能成为一个可有可无任人驱使的部门。

当然, 要做到这点需要过程, 要让决策者看到人力资源总监的价值，否则你凭什么让人家相信你，你的权力要来自你的能力，而不是只依靠职位。

另外，HR部门虽然不是工会，但一定要有公心，公心就是不要让私利、私欲放在你工作和决策之上，只有这样才能赢得民心，才能得到支持和认可。要敢于仗义执言，敢于扶持正义，敢于抵制少数歪风邪气，敢于抵制一些歧视，敢于大声疾呼为员工争取合理合法的权益。在跨国公司是非常注重人的声誉和品格的，公正廉洁是一个经理人最好的立身之本。

以真心关心关爱员工也很重要，一定要从人性化的角度去管人、用人、激励人，这是一个高层次的意识问题。这是HR工作的一个方向，如果不能从这个角度去考虑，去作为撬动你行为的杠杆的话，你的工作目标就会迷失，就无法掌握作为一名高级管理人员的方向。

刘秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法国和美国公司的HR管理岗位就职，有20多年人力资源从业经历。现为德州仪器（中国）公司人力资源总监，北京外企人力资源协会副会长。

刘秋廉：让人才流动起来

“对于公司来讲，流动率过低，人员过于稳定未必是件好事，不流动就没有活力，就是一潭死水。员工在一个岗位上呆得很舒服，没有压力，久而久之会形成惰性，不思进取。一旦遇到变故，需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。”

这是刘秋廉接受采访时的一段话。

刘秋廉认为外资企业需要的人已经不象以前光懂外语就行了，而是需要真正有技能，综合素质高的人才，而目前高素质的人才储备毕竟还是有限的，虽然有那么多待业、下岗的人，但真正优秀的人才还是非常有限的。大家都在讲留人，但大家都在抢这点人才，这无疑给人才造就了流动的机会，如果别的公司有一个更好的职位或高得多的薪酬福利的话，他自然会考虑跳槽。而且当今经济迅猛发展的大局势下，人才仍然供不应求，自然会加快人才流动。

记者：对IT行业高流动性的文化氛围的适应，是否跟你在HR方面的长期积淀以及你的年龄都有关系?

刘秋廉：我想是的，包括跟个性都有关系。我过去在GE接触的都是很前卫的东西，内外部是激烈竞争的环境，在那种环境下的历练和积累为我以后做HR奠定了很好的基础。我后来服务的一家法国公司跟GE相反，它承袭了欧洲文化比较松散的管理模式，我需要在松散的环境下体现自身价值。IT行业的管理介于两者之间，既不像GE那么紧张，也不像法国公司那么松散，随着年龄增长，我觉得自己更适合IT行业这样的环境。

记者：你做了这么多年人力资源，在这方面考虑最多的是什么?

刘秋廉：是人的发展。员工关注薪酬，关注工作，但最重要的是自己的发展前景，作为HR，就要了解员工的关注点和需求，要针对他们的兴趣和特长，将他们的潜力充分挖掘出来。做人的工作不是光靠政策、培训等等可以做到的，很多时候要做顾问的工作，跟员工及其经理交谈，分析他们的特点和强弱项，看有什么样的机会可以提供给他们，让他们找回他自己，知道自己应该朝着哪个方向去发展。这几年我在这方面花的时间是最多的。

记者：一些HR管理者可能很多时间花在制度、流程上，关注这些事情，您为什么特别关注人的发展?HR的价值体现在什么地方?

刘秋廉：我觉得制度和流程是最简单的，对于HR来讲，真正的增值服务才是HR管理者的工作重点，增值的部分，也就是通常所说的Partner，HR作为业务部门的合作伙伴，实实在在替他们解决问题，在业务增长中起到积极的推动作用。HR永远要想到你做的事情是否符合业务部门的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是你将你做的东西强加给他，这一点是最重要的。同时还要将各层级人员的想法化为HR的东西体现出来，做到上情下达，下情上达。

金喜康：具有人力资源从业经历，北京飞利浦人事高级经理。

金喜康：用公平赢得人心

18年中金喜康经历了不少难忘之事，公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着他去思考。

“3年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的厂房内，大约50名不同级别的员工，公司在作了必要的总结后宣布了裁员决定。开始，会场的气氛似乎没有出现什么变化。接下来，由我宣布具体的裁员政策及名单。全部既定内容宣布完后，员工们开始说话了，几乎所有的问题都集中在政策的细节上，包括补偿金的计算方法等。全部的咨询及政策解释持续了大约一个小时，才转入离职的下一步程序。当天下午，领取补偿金的大多数员工去了我们为他（她）们推荐的公司面试。三年后，生产结构调整引起的裁员发生在北京，很多情形与深圳的例子相似，只是补偿政策更宽了，被裁的员工可以在不减工资的情况下无条件由公司的一家合作伙伴单位接收。然而，员工的反应却是完全不同的景象，事情的复杂性达到了难以想象的程度。北京人与深圳人有什么不同?与四川、湖南的打工妹到底有何区别?我们应当检讨的工作有哪些?太多的问题等着我去寻找答案，去行动。”

金喜康认为，对于人力资源管理这个职业群的人士来说，既没有必要急功近利，也没有必要刻意回避。他说，一个具有职业素质的人力资源经理，他（她）的学识、人际交往能力，特别是他（她）的学习能力都会有一个不错的表现，他们往往在注意自我学习的同时，还会紧紧抓住与同行面对面的交流机会以及借助媒介进行观点释放或者时时关注一些新观念的输入等。因此，人力资源经理几乎都是积极处世的人，对于各类事物总有一种乐观向上的态度。因此，达到这种境界的人，往往也会产生一定的知名度。而且，在潜移默化中提升的就不会是简单的知名度，而应当是一种美誉度。所谓响当当的人力资源经理我想谁都会追求的，只是有响不要随意乱敲，否则可能会污染环境。

有记者问他当HR经理，最难办的事情有哪些?

金喜康说：作为人力资源经理，难办的事情自然少不了，比如接到你提的这类问题，要想回答好就是一个典型的难题（开个玩笑）。如果非得找出个最难不可，我想应该是“公平”二字。其实，我从看到你的问题到找出这两个字也才花了半天时间，因此，最难的应该是如何找到这两个字的答案。绩效评估谁高谁低，正态分布的方法灵吗?奖金分配看指标完成结果没错，但如果指标一开始就定得不合理会有什么问题。有人高见：一开始就把它定公平了，后来不就没事了?所以，顺着这类未决的问题，寻根溯源让自己去锻炼吧!

在问及企业里面最得人心的HR经理是什么样的，金喜康说最得人心的人力资源经理应该是那个叫“公平”的经理。

云大耀：具有人力资源从业经历，前Intel中国区人力资源部经理。

云大耀：让员工开心工作

云大耀大学本科是经济专业，后来的硕士学的是组织发展，跟人力资源搭上一点边。他已经做了10年的人力资源工作。感受是，做HR可以帮助别人，人力资源工作很琐碎，但是不会烦，有很多乐趣。做人力资源工作对人要有很好的兴趣。要有体会别人的能力，能够和人非常好地沟通。因为人力资源很琐碎，所以自己工作的计划很重要，对公司的每个部门的业务也需要很好的认识。所以以业务的背景进来做人力资源会更好一些。

“人力资源部的顾客就是员工，如果员工工作得不开心，就是你的不好。所以你现在不解决这个问题，再过几天他们还是会来找你的。每个员工都是我们的客人，给他们的对待是客人的对待。”云大耀对待经常到人力资源部反映问题的员工，从不将他们看成来找人力资源部的麻烦，而是将他们看成顾客。

Intel对人力资源非常重视，Intel公司在美国刚刚成立时，一个做人力资源经理的人最后做到副总裁。Intel的人力资源部是一个独立的部门，直接面对亚太区汇报工作。云大耀来Intel以前在一家顾问公司，给Intel提供人力资源服务。当Intel来找云大耀时，云大耀通过和Intel接触，知道Intel很重视人力资源，所以选择了喜欢Intel。

往往一个公司发展到一定规模，想开始进行正规的管理和长远发展，就开始重视起人力资源来。但是进行人力资源建设时，最会出现的情况是公司的规章制度和新的工作方式得不到贯穿，许多都流于形式，最后不了了之。云大耀的体会是“一个文化的转变和气氛的推动，真的不容易，也不会是一夜之间的革命，是一个慢慢转变的过程。你可以有很多规章制度，但是如果说一套做一套，员工就不信服你，最重要的是管理人的经理要以身作责。从自己开始，每个管理层要做榜样，如果这些管理层做得不好，我们人力资源部会参与进去。员工会观察每个经理的所作所为。在Intel，需要经理对自己的员工负有责任，经理要主动找员工谈话，而且经理至少提前一天通知员工，告诉员工谈话的时间和谈话的内容。”

云大耀一天的工作中，经常和员工打交道，和人力资源部经理打交道。如果经理在管理员工中出现问题，云大耀要出面帮助处理。他还要经常给员工一些发展方向的指导，最后的时间是给自己做工作计划。“HR是一个非常忙的部门，非常忙的原因是中国市场在一个发展阶段，发展一般是生意好，所以员工要发展，HR是一个支持的部门，支持员工发展。”

来源：中人网

篇8：在小企业中的HR

小企业的HR，工作的具体内容以人事为主，具体的人力资源工作都由老板来决定，即“******”管理不靠制度靠“人为”。HR部门在企业中所扮演的角色仅仅是企业的一个比行政高半级的一个后勤人员。

HR在老板眼中只是没人的时候把人招来，有人的时候把考勤管理好。

如果老板眼中这两点没有做好，OK，你完了，要你们人力资源部门来做什么。。。。。之类的话句，老板就开始发吼了!同时，办公室行政方面也要管理好，因为你是公司管理内务的。你要管理好卫生，管理好“劳动纪律”，管理好员工动态。及时的让老板知道，哪个员工想要离职了，哪个员工做事不积极，哪个员工老板不喜欢，应该怎么弄他一下等等。在小企业做HR，就是做老板欺负员工的一个顾问，在法律边缘，怎么样来最大限度的让员工接受老板的压榨。

做为小企业的HR，只能是：在不损害公司(其实是老板)利益的前提下，尽可以的为员工多多的谋求福利。老板只喜欢营销数字，所有的后勤都是费用，都是要占费销比的。

[在小企业中的HR]