事业单位人事制度（精选16篇）由网友“Helios”投稿提供，以下是小编整理过的事业单位人事制度，欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。
篇1：人事制度
第一章 总则
一、为规范公司的人力资源管理，使人力资源管理工作能匹配公司发展的需要，制定本制度。
二、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成：
1、招聘与任用
2、培训管理
3、薪酬福利与社会保险
4、绩效考核
5、员工异动
第二章 招聘与任用
一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。
二、员工录用的基本原则
1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用;
2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。
三、员工招聘的程序
1、制定招聘计划(根据实际需求选择内部或外部招聘);
2、发布招聘信息;
3、获取应聘人员信息资料;
4、资格审查及初步甄选;
5、初试;
6、复试;
7、录用;
8、岗前/入职培训;
9、录取试用。
四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料：
1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证;
2、填写《员工基本情况表》;
3、提交个人近期免冠彩照2张。
以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。
五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。
试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正;品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。
公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。
六、员工的转正程序
1、员工个人提出转正申请;
2、用人部门出具试用期考核意见;
3、报总经理审批;
4、办理员工转正手续。
七、劳动合同及合约
1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。
2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。
第三章 培训管理
一、公司珍惜人才，也重视人才的培养，公司为每一个员工提供公平的培训机会和发展空间，将公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。
公司对员工进行各种形式的教育和培训的目的是进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养以公司为家，以公司发展为已任，为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队;培养具有卓越领导能力的管理者;培养能刻苦钻研、坚持不懈追求更高工作品质的优秀专业人才。
二、培训方式
1、入职培训
入职培训是对新进人员实施的岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。
2、专业培训
公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括：职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。
3、管理培训
内容包括：现代领导者规划、组织、领导、控制等管理知识，以及行业发展方向及趋势等。
三、培训方法
公司培训以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。
四、公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩将记入个人培训档案，作为晋职、调资、年度考核提供依据。
五、员工在培训中的责任
1、积极参加公司组织的各类培训;
2、努力自我启发，有效地将所学知识应用在业务工作中。
第四章 薪酬福利及社会保险
一、总则
1、适用范围
制度适用公司所有员工。
2、目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进公司发展，实现公司与员工双赢。
3、制定原则
按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。
4、分配原则
主要依据：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
二、薪酬结构及标准
1、薪酬结构
员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。
1.1基本工资
基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。
1.2岗位工资
岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。
1.3综合补贴
综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通讯补贴、交通补贴、餐费补贴。
1.4奖金及业务提成
奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度，加发的鼓励性项目。
业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。
2、薪酬标准
岗位类别岗位名称薪酬标准
基本工资岗位工资综合补贴合计
市场类业务代表
业务主办
业务经理
职能类布局设计师
行政助理
会计
3、特殊情形下支付的工资
是指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资，依照员工基本工资标准计发。
三、薪酬支付
1、工资支付
1.1工资支付办法采取月薪制。
日工资计算办法以自然月天数为基准。
1.2员工上月薪金在次月10日前用货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照公司要求提供银行帐户资料。员工银行个人帐户的进帐记录，将视同员工领取工资的凭证及领取确认。
1.3员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。
1.4转正定级、薪酬调整，以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。
2、综合补贴支付
综合补贴自员工转正之日起计发。
转正时出勤不满一个月的按照实际出勤日计发。
辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。
3、奖金及业务提成支付
具体办法见《奖金及业务提成管理办法》。
4、工资支付时遇到以下情况公司可以优先在员工工资中扣除。
4.1个人所得税
4.2社会保险基金
4.3公司代缴的各类培训费用
4.4差旅预付金、借款/贷款偿还金等
四、试用期与转正
1、试用期
新进员工试用期(包括为期1周的试用考察期和为期2个月的试用期)待遇按以下原则执行：
1.1试用考察期为无薪考察期，在此期间如双方解除试用，公司无需支付工资。试用考察期通过后，此考察期视同正常试用期，公司支付试用期工资。
1.2员工试用期间工资结构=基本工资+综合福利补贴
2、转正
试用期结束时，由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。
五、薪资定级与调整
1、薪资定级
员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。
2、薪资调整
薪资调整包括以下2种情形：
2.1 员工在本部门内的职级晋升(或调整)
依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升(或调整)申请，按规定报批。
2.2 岗位、职务或部门调整
依据“岗变薪变”原则，按规定报批执行。
六、社会保险
1、所有与公司签订正式劳动合同的员工(户籍不限)，统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。
2、员工自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即月办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。
3、根据国家有关规定，社会保险费用由公司和个人共同承担，由公司统一筹办，属个人承担部分，由公司按月从个人工资中代扣代缴。
4、社会保险基金按照不同险种的统筹范围，分别建立基本养老保险基金、基本工伤养老基金、基本生育保险基金、基本失业保险基金、基本医疗保险基金。各项社会保险基金的缴纳标准为：
保险项目公司承担部分个人承担部分
基本养老保险20%8%
基本工伤保险0.5%---
基本生育保险0.8%---
基本失业保险2%1%
基本医疗保险8%2%
5、对参保人员核发的《职业养老保险手册》，由公司统一保管，员工离职时办妥工作移交手续和离职手续后，交还本人。
6、在办理有关参保工作时，需要员工提供准确、真实的人事资料，并提交个人身份证复印件、个人免冠1寸照片交给公司办理。
七、商业保险
为保障员工人身安全，自入职之日起，公司为员工办理意外伤害医疗保险，保费由公司承担。如员工在试用期离职的，工资结算时公司予以扣除此项保费。
第五章 绩效考核
一、公司致力建立客观公正的绩效考核体系，旨在及时了解员工的绩效状况，通过绩效沟通，及时调节员工的工作目标和行为，使个人目标和组织目标保持一致，个人职业规划和公司发展规划紧密结合。通过对绩效的评估考核，全面了解员工的能力和潜质，以便公司对员工能力和潜质加以提升和开发。绩效考核遵循以下原则：
1、公开
考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果均向员工公开。
2、公平
考核应客观、准确的体现出员工的工作绩效、工作能力和工作态度。
3、责权利统一
员工的考核结果与考核收益同员工的岗位责任与权利相统一。
4、岗位考核以工作业绩为中心。
二、绩效考核目的
1、衡量员工的绩效、技能和工作态度;
2、为确定工资、奖金决策提供依据;
3、为员工的岗位异动提供决策依据;
4、为员工培训和教育提供依据;
5、为员工职业规划评估提供依据;
6、为其他人力资源工作提供决策依据和参考信息;
7、促进沟通。
三、考核年度为每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月对全员上半年度绩效进行考核。
四、方案推进阶段及重点环节
1、阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段
2、准备阶段
2.1考核参与者
被考评者：各岗位员工
考评者：总经理、各部门主管
2.2考核方法
本考核采用目标考核为主导，辅以行为导向的考核方法。用品质性效标(沟通能力、忠诚度、领导技巧等)、行为性效标(工作方式、工作行为等)、结果效标(工作目标、工作计划)和日常工作职责四项效标界定每个岗位的考核范围，然后再确定每个岗位的考核指标和标准。
2.3绩效考核培训
使各考评参加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用，明确参加考评者的责权利，为考核的顺利进行打下基础。
3、实施阶段
3.1收集信息
《岗位说明书》及各岗位人员的实际工作情况。
3.2沟通与管理
3.2.1目标第一
必须确保每位绩效考核参与者明确考核的真正目的。
3.2.2计划第二
工作的推进要有计划性。
3.2.3监督第三
公司人力资源负责人必须负起监督的职责。
3.2.4指导第四
各部门主管应该积极主动地指导部属认真完成绩效考核的各项指标，考核和完成后就员工的绩效结果进行面谈，在如何改进绩效方面达成共识。
4、考评阶段
4.1实施过程中应注意考评的公正性和客观性。
4.2考评表格的制作。
4.3建立考核申诉委员会受理员工申诉。
4.4建立考核稽核小组监督各部门绩效考核的推行，确保绩效考核方案的顺利有序高效的推行。
5、考评总结阶段
每次考评结束之后必须举办考核总结会，总结经验教训，使员工绩效得到持续改进。
五、员工考核评定等次分为优秀、良好、尚可和一般四等。公司依据考核的结果对工作表现优异者，予以适当鼓励或奖励，对于工作表现平庸者，予以规劝，员工应尽快改善。
第六章 员工异动
一、员工的异动是指员工的工作岗位或职责发生变动，包括员工的晋升、降职、迁调、辞退、辞职等。
二、晋升
1、工作职务的晋升，即职位级别的上升。
2、职位等级的晋升，即被聘为更高一级职位等级上升。
3、职务称谓未变，但工作范围扩大，员工被赋予更大的责任。
三、员工的晋升必须有利于公司的发展方向，有利于员工的成长，晋升的重点对象主要有：
1、在工作目标完成方面具有优异表现的员工。
2、在工作创新方面具有杰出贡献的员工。
3、在管理、市场等领域表现出较高的才能或潜力的员工。
4、人才稀缺度较大且对企业的影响较大的员工。
5、为公司储备的骨干人员等。
四、员工降职的内容与操作同晋升互为逆向。
五、员工的迁调是指公司基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职岗位报到。
六、辞退是指公司终止与员工的劳动关系，有下列情形之一者，公司有权提出辞退：
1、触犯国家法律，严重违反公司制度及规定，给公司造成直接或间接经济损失。
2、参加非法组织，并经有关当局查明属实。
3、聚众闹事，严重干扰正常工作秩序。
4、不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。
5、工作期间擅离职守或工作不负责任而造成公司重大损失。
6、伪造公司的任何记录或报告，有意诋毁公司声誉，给公司造成不良影响。
7、任职期间有贪污、盗窃、营私舞弊、窥查/泄露公司机密、故意破坏公物等行为之一的。
8、员工在公司服务期间，从事与公司经营利益相关的第二职业，或为第三者从事经营中介服务。
9、月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天。
10、不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任者。
11、连续两次考核结果列于本岗位排名的末位。
12、患非职业病或非因工伤，医疗期满后仍不能从事原工作者。
13、两次以上书面警告仍未能改善者。
14、其它同类性质的严重违纪行为。
被辞退的员工，公司按其实际出勤计发当月应得工资，经济补偿金与年度奖金不予发放。
七、除在劳动合同中限制辞职的情况出现，员工有权提出辞职，辞职员工按实际出勤计发当月应得岗位工资。
八、解聘、辞退员工或给予员工行政处罚时，由提请处理的部门提出处理依据、事实证据和处理方案。在做出处理决定前公司应对提请部门所提供的证据进行调查核实，在正式公布处理决定前，应由公司专人与被处理人当面沟通，把处理结果告知当事人，允许当事人申诉。
九、对于被公司解聘、辞退或辞职的员工，未按公司要求完成离职手续而擅自离职者，公司保留在人才网或其他媒体上予以公告的权利。
十、公司辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人;员工辞职应以书面形式提前30天通知公司，未经公司批准以前15天内不得离职，若员工向公司递交辞职申请书15天后公司仍未答复，可视为公司同意辞职。
十一、离职人员包括因岗位变动、辞职、解除劳动合同、解雇等原因离开原岗位或解除原岗位职责者。离职人员应按以下要求办理离职交接手续：
1、公司根据离职员工岗位情况安排一周至一个月的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。
2、离职员工工作交接包括：
2.1财务帐务结算。
2.2从事岗位工作的职责事务交接。
2.3所经管财物的交接，包括文件、技术资料、设备、电脑及磁盘等。
2.4岗位业务、客户等资料移交。
2.5未办或未了事项的交接。
3、离职人员办理工作交接时应由直接领导指定接替人接收。移交人、接收人、监收人均需要在工作移交单上签名确认。
4、离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人工作疏忽造成的接收失误，则追究接收人的责任。
十二、对解除劳动合同员工经济补偿金支付的规定：
1、因公司原因辞退的员工，公司根据员工在司工作年限，给予每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准以员工岗位基本工资标准发放，最多不超过十二个月，工作不满一年的按一年的标准发给补偿金。
2、经济补偿金的支付范围：
2.1经劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的。
2.2员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。
2.3不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由公司解除劳动合同的。
2.4劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。
2.5由于公司机构合并，人员优化组合，公司内部无法安置，由公司解除劳动合同的。
3、被公司开除的员工，一律不支付经济补偿金。
4、员工的补偿金在办理完离职手续后由公司一次性发放。
篇2：人事制度
古代人事
中国古代官吏的铨选和管理制度。铨选主要解决官吏的来源，职官的管理包括对官吏的任用、考绩、奖惩、品秩、俸禄及休假、退休等制度。
铨选制度
中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。
世袭制
亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。
荐举制
是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破 了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。
察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选 官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定 员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。
曹魏时，魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议，实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展，它将选官权由地方收归中央，人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强，至东晋后此制弊端丛生，中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举，至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。
科举制
隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年(587)废九品中正制，设秀才科。隋炀帝时 又建进士科，以“试第”取士，并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐 代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选 制度。其主要特点是：①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”;经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同，内容各异，但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在：
①考试内容重经义，不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。
②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。
③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止(见科举考试制度)。
科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他 选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。
当代人事
它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。
篇3：人事制度
第一章 总则
第一条 公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责;
公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条 企管部有关人事管理的职责如下：
(1) 负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
(2) 根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。
(3) 负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
(4) 负责拟订员工岗位薪酬制度。
(5) 负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
(6) 根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。
(7) 负责组织员工的各种岗位培训。
(8) 负责公司员工的社会保障工作。
(9) 负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。
(10) 负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条 本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。
第四条 本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇;
短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。
第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。
第二章 聘用
第六条 公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用;竞争上岗，岗上竞争”。
第七条 聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。
第八条 总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。
各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。
公司其它岗位的聘用，由企管部人力资源管理部门负责。
第九条 公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习，达到“一岗多能”的要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率。
第十条 各年度人员需求计划的编制程序如下：
(1) 在经营年度结束前，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部。
(2) 企管部汇总后，结合岗位编制、公司的投资(经营)方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准;
(3) 经总经理所确定的人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜。
第十一条 普通员工招聘的一般程序如下：
人员需求部门的负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见;
企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书的要求，制定具体的岗位任职资格，形成招聘文件;
企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行;
企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单;
企管部会同需求部门共同进行面试(如有需要，可增加面试的次数)，并共同决定聘用人选;
企管部负责聘用人员的通知，进入试用期管理;
企管部负责落实岗前培训。
第十二条 部门经理的聘用，参照上述程序;企管部经理的聘用，由总经理会同副总经理进行;其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。
第十三条 凡有下列情形者，不得录用。
与集团中层以上干部有亲属关系的人员(对历史形成的此类情况不予追溯)。
剥夺政治权力尚未恢复者。
被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
篇4：人事制度规章
人事制度规章
为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
一、适用范围
1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。
2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、录用
1、公司各部门、项目部如因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，经人事办审核、总(副总)经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。
2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管员工试用期三个月，期满合格后，方能正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件：
(1)毕业证书、学位证书原件及复印件;
(2)技术职务任职资格证书原件及复印件;
(3)身份证原件及复印件;
(4)一寸半身免冠照片二张;
(5)员工服务承诺书;
(6)其它必要的证件。
5、凡有下列情形者，不得录用。
(1)剥夺政治权利尚未恢复者;
(2)被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者;
(3)吸食毒品或有其它严重不良嗜好者;
(4)贪污、拖欠公款，有记录在案者;
(5)患有精神病或传染病者;
(6)因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者;
(7)身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列;
(8)其它经公司认定不适合者。
6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
三、福利待遇
1、公司依照企业的发展和兼顾工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
2、员工的基本待遇有基本工资、通讯补贴和绩效奖金，按月计发，出勤天数未足月的，按日(实际出勤天数*基本工资/30天)计发。月薪工资在次月底前发放，如遇工程回款未及时到位，工资发放适当顺延。
3、新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计发。
4、试用人员试用期间不享受综合保险。转正后，由公司统一办理。
5、在公司上班的外地员工，可申请安排集体宿舍;在项目部的员工统一由项目部办公室主任安排住宿。
6、公司依据有关国家规定，发放员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
7、在工程项目完工后，新项目未进场前，公司可根据需要安排项目部人员休假，休假期间的员工工资按当月工资的70%发放。
四、休假及请假
1、按国家规定，员工享有以下带薪假日(有基本工资，无绩效工资)：元旦：1天;春节：3天;清明节：1天;劳动节：1天;端午节：1天;中秋节：1天;国庆节：3天;婚假：3天+晚婚7天;丧假：3天;产假：90天+晚育15天。
2、由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的.公休日、休假日照常上班，公司发送适当补贴或安排调休(调休不另计补贴)。
3、春节期间休假或探亲的，按照公司规定的休假天数休假;放假期间在公司和项目部值班的，发放值班补贴或安排调休。如在值班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，还以旷工论处。
十、奖惩
1、每月奖励：员工的奖励参照《绩效工资考核管理办法》执行，对于在当月工作突出、表现优异的员工在下月的绩效工资中给予适当奖励。
2、年终奖励：每年年终评定优秀员工奖，由部门主管书面提出备选优先员工名单，经公司相关部门主管评议后，总(副总)经理批准。奖予员工一定的奖金及颁发由公司总(副总)经理签署的表彰证书。
3、有下列情形之一者，予以罚款或批评：
(1)上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者;
(2)因个人过失致发生错误，情节轻微者;
(3)妨害工作或团体秩序，情节轻微者;
(4)不服从主管人员合理指导，情节轻微者;
(5)对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
4、有下列情形之一者，予以记过或降级(薪)：
(1)擅离职守，致使公司受较大损失者;
(2)损毁公司财物，造成较大损失者;
(3)怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者;
(4)一个月内受到批评超过三次者;一个月内旷工累计达二日者;
(5)道德行为不合社会规范，影响公司声誉者;
(6)散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者;
5、有下列情形之一者，予以辞退：
(1)对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者;殴打同仁，或相互斗殴者;
(2)偷窃公司或同事财物经查属实者;受法院判决的刑事处分者;
(3)无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者;伪造或盗用公司印章者;
(4)吸食毒品或有其它严重不良嗜好者;煽动怠工或罢工者;参加非法组织者;
(5)营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者;
(6)连续旷工3天或全年累计15天的;
(7)故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。
(8)利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
(9)有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
(10)其它违反法令、制度情节严重者。
十一、附则
1、本制度解释权、修改权归公司人事办，自颁布之日起生效。
2、本制度附表：《员工聘进申请表》、《员工辞职(退)申请表》、《物品交接清单》、《工作交接清单》
篇5：教育系统人事制度改革方案
教育系统人事制度改革方案
***教育系统人事制度改革方案为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[]5号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政办法[]24号）、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》（内机编办发[]69号）、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》（包公治字[]20号）以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。
二、改革目的、意义
目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。
三、改革原则：
1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。
2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。
3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。
4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。
5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。
6.依编定岗原则。按编制确定岗位（管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员），实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。（在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决）。
四、改革范围：
全旗各中小学、幼儿园全体教职工。
五、改革办法和程序
1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表（教师代表则教代会选举产生）。
2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。
3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。
4.本人申请并提交《应聘意向书》。
5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等（专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项；也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法）。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分；竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。
对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。
聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。
6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。
副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。
7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。
8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。
9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。
六、聘用合同
1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。
2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。
3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。
七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制
1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。
2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的`教师。
八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐
教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。
1.提前离岗退养。教龄达到男满35年、女满32年或年龄达到男57、女52周岁及以上教职工，本人自愿、学校（园）同意、教育局批准，可提前离岗退养。提前离岗退养的职工，享受离岗前所任职务等级工资待遇，离岗期间，遇有国家和包头市政策性工资调整时，按原职务等级予以调整并享受相应工资待遇，直到国家规定退休年龄时再办理正式退休手续。
2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
3.聘用要优先聘本校教职工，要引导和支持教师在学校之间、区域之间合理流动，支持超编学校教师到缺编学校任教，中学教师到小学任教，鼓励城镇内教师到农村学校任教。为推进社会主义新农村建设，提高农村教师队伍素质，促进城乡教育均衡发展，根据《教育部关于大力推进城镇教师支援农村教育工作意见》的精神，建立城镇教师到农村学校支教服务期制度，以组建城乡学校联合体为载体，开展城乡学校教师交流活动。凡没有农村学校任教经历的教师，至少有1-2年农村学校服务经历，新补充教师必须在基层学校任教满5年，否则不得评优选先、评聘职称。
4.未聘人员补聘办法
①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校（园）应聘。
②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发；第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发；第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。
九、改革工作步骤
教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。
第一阶段：准备阶段
从6月20日开始至7月20日结束。主要做好调查摸底，了解单位现状。重点掌握各单位内设机构、领导职数、人员编制、岗位现状等情况，并制定***教育系统人事制度改革方案。
第二阶段：实施阶段
从208月10日开始至年8月20日结束。主要做好以下工作：
1、成立教育系统人事制度改革领导小组
2、各学校（园）召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。
3、宣传动员，公布方案。各学校（园）要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校（园）实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。
4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。
5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。
6、签订聘用合同，并报教育局备案。
第三阶段：总结验收阶段
从2013年8月20日-30日结束。各学校（园）人事制度改革结束后，要及时进行总结，形成总结报告报教育系统人事制度改革领导小组。
十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施
1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校（园）领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。
2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。
3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。
4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。
组 长：苏德（旗委常委、政法委书记、政府副旗长）
副组长：郭杰（教育局局长）
刘占武（教育局党委书记）
曹雅琪（教育局副局长）
王永泉（教育局副局长）
成 员：殷文仁（教育局办公室主任）
李新明（教育局督导室主任）
杨忠（教育局师资股股长）
白来来（教育局普教股股长）
王金良（教育局办公室副主任）
李福俊（教育局师资股副股长）
各学校校（园）长
篇6：房地产企业人事制度
房地产企业人事制度
人事政策是人事管理原则的具体体现，__________房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策
1.德才兼备，以德为先
对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。
2. 举贤避亲，公平竞争
只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
3.强调共同理想团队意识和协作精神
发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4.在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力
公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策
1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系
相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2.薪金稳定增长机制和温和增长幅度
集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。
3.“鼓励长期服务”是福利政策的中心
管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策
1.协调好精神与物质的关系
我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。
2.激励的方向体现集团的产业政策
人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3.建立团队归属感和对前途的信心
要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策
1.以能定职，提供发展空间
在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力，
2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。
考核的目的.是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。
3.统一调配人力资源，为职员提供选择机会
人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。
4.重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历
人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
五、培训和发展政策
1.培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段
不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被__________房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。
2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合
常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。
3.对外开放，吸收其它企业先进经验
他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。
六、跨地域管理政策
1.在__________房产公司化的前提下，逐步实施本地化
全面移植__________房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对__________房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。
2.薪金采取地区划类管理
薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。
3.票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。
七、监察政策
1.公司坚持守法经营
守法经营是公司长远发展的基础。
2.正直、诚实是职员应具备的基本品质
3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。
篇7：企业人事制度管理全文
企业人事制度管理（全文）
第一节总则
一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节一编制及定编
五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节员工的聘(雇)用
十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
十四、各级员工的聘任程序如下：
1.总经理，由董事长提名董事会聘任;
2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;
3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;
4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
1.先在本部门、本公司、企业内部调整;
2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
十六、新聘(雇)员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘(雇)用合同;决定不录者试用期满退回原单位。
十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节工资、待遇
二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。
二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。
二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的.劳保待遇。
二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。
第五节假期及待遇
二十九、员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。
三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇;
2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假;
3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理;
5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担;已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担;
6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准;未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚(男25周岁、女23周岁)假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
三十二、产育假：
1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天;生育时难产的(如剖腹产、III度会阴破裂等)可增加产假30天;
2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天;难产可增加30天;
3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天;产生女结扎的另增加21天;
4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
三十三、节育手术假：
1.取环休息1天;
2.放环休息3天;
3.男结扎休息7天;
4.女结扎休息21天;
5.怀孕不满4个月流产休息15-30天;流产后结扎增加21天;流产假期1年内不能超过2次;
6.怀孕4个月以上引产休息42天;引产后结扎增加21天;
7.以上假期内工资津贴照发。
三十四、员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，丧假3天;异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。
第六节辞职、辞退、开除
三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。
用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
三十八、员工与公司签订聘(雇)用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘(雇)用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。
四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续;给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
四十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。
被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
四十六、聘(雇)用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。
公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第七节附则
五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。
五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
篇8：人事制度改革方案社区教育中心
人事制度改革方案社区教育中心
根据《##区事业单位人事制度改革实施方案》、《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》和《##区事业单位聘用合同制试行办法》文件的精神，结合我中心实际，制订本方案。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。 通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。 二、提高认识，加强领导 中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。 ㈠成立人事制度改革领导小组 组 长：*** 副组长：** 组 员：***、***、*** 主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。 下设办公室（办公室设在中心办公室）： 主任：** 成员：*** *** *** *** *** *** 主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。 ㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（5-7人组成）。 主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。 三、基本原则 ㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。 ㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。 ㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。 ㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。 四、改革范围和对象 本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构， 各事业单位的国家正式教职工。 五、改革的实施步骤 ㈠制订改革方案（1月8日――7月4日） 社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。 ㈡实施阶段（7月5日――7月30日） ⒈宣传动员阶段 召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。 ⒉竞聘阶段 本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。 ⒊签订聘用合同 本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年；与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。 ⒋妥善安置未聘人员 根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。 ㈢总结备案阶段（7月31日――8月底） 对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。 ㈣深化改革阶段（9月1日以后） 社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。 六、机构及岗位设置 ㈠中心系统机构设置 中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心（编制18人）、##区社区教育中心教学研究室（编制5人）、北京市##区自学考试办公室（编制2人）、##区第一职业学校（编制95人）、北京广播电视中等专业学校##区分校（编制6人）、北京农业广播电视学校##区分校（编制6人）、北京广播电视大学##分校（编制3人）、##区成人教育学校（编制26人）。 ㈡岗位设置 各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设置岗位。岗位分三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。 ⒈管理岗位的设置 根据（京编办〔〕2号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。 ⒉专业技术岗位的设置 凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。 ⒊工勤岗位的设置 从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。 中心系统机构、岗位及职数见下表： 机构 岗位及职数（现有） ##区社区教育中心 中心办公室 主任1名、副主任1名、科员4名 社区教育科 科长1名、副科长1名、科员2名 学校管理科 科长1名、科员1名 教育需求调研科 科长1名、科员1名 ##区社区教育中心教学研究室 副主任1名、科员 4名 北京市##区自学考试办公室 主任 1名、科员 1名 ##区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校##区分校） 校长1名，副校长3名（其中电专校长1名），科室主任、科员及教师、工勤人员108名 北京市农业广播电视学校##区分校 校长1名、副校长1名、教师9名 ##区成人教育学校 北京广播电视大学##分校 校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、工勤人员42名 七、聘任办法 ㈠严格执行竞争上岗的办法。 ㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。 ㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。 ㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。 ㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。 ㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。 ㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。 ㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。 ㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上（含3年）。 ㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。 八、干部聘任 ㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。 ㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制 各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。 ⒈ 校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。 ⒉ 副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。 九、工资分配办法 随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。 十、未聘人员安置 ㈠未聘人员的安置原则 未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。 ㈡未聘人员的安置办法 ⒈转岗安置 各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的.待遇。 ⒉合理流动 各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。 ⒊内部退休 至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。 ⒋离岗待退 至聘用合同签订之月，参加工作满且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。 ⒌待岗择业 对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》（顺政办发〔〕76号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺政办发〔2003〕75号）中规定执行。 档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。 ⒍病退 经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。 ㈢相关规定 ⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。 ⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。 ⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。 十一、不辞而别、超期不归人员改革办法 ㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。 ㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属；直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日；在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后，即视为送达。 ㈢在上述工作完成后，本人仍不回单位的，中心将按照《关于执行〈北京市失业保险规定〉有关问题的处理意见》（京劳社失发〔2000〕245号）中的有关规定将其档案向户口所在地失业保险经办机构移交。 十二、本方案由社区教育中心人事制度改革领导小组负责解释。
篇9：经济全球化与人事制度创新
经济全球化与人事制度创新
要理解制度创新的意义，首先要对制度的含义进行辨析。从根本意义上说，所谓制度，就是有关人类生产、生活和相互交往的规则、程序和行为规范。其核心是对人类相互合作中形成的利益进行分配，并协调人们之间的利益关系，对利益的冲突进行仲裁和控制。当代全球化的制度创新主要表现在：
第一，当代全球化是以经济市场化和贸易自由化为主导的，市场体制的有效性得到世界多数国家的认同。在全球化过程中，市场规则和制度在世界各国进一步得到认可，各国政府对经济和社会的管制逐步放松，国际贸易中的关税和非关税壁垒不断减少，“无疆界的市场”正在形成。如关税方面，二战结束时国际上平均关税水平约在40%左右，1995年乌拉圭回合后，发达国家的平均关税水平降到4%左右，发展中国家的平均关税水平降到14%左右。市场体制的普遍建立成为当代全球化制度创新的核心内容。
第二，当代全球化制度创新的主要表现和重大成就是1995年世界贸易组织的建立。它大大推动了世界经济全球化的进程。世界贸易组织为国际贸易提供了普遍接受的规则，其所遵循的非歧视、更自由、可预见、鼓励竞争等原则，为全球贸易的发展规定了方向；世贸组织的范围也不断扩大，贸易自由原则被拓展到了更多的领域。如世界贸易组织成立后，进行了一系列单项诸边谈判，达成了《信息技术协议》、《基础电信协议》和《金融服务协议》等，为这些领域的贸易与投资的自由化清除了障碍；世界贸易组织的争端解决机制也为全球经济稳定做出了独特贡献。WTO的争端解决机制遵循平等、迅速、有效和双方可接受原则，减少了单边报复行动，使多边贸易体系更加安全透明。总之，世贸组织等一系列多边组织与协议的规范，作为重要的制度创新，推动了经济全球化这一历史性潮流。
第三，当代全球化的另一制度创新是跨国公司规模和影响力的扩大，跨国公司的组织模式为全球化时代世界性生产和商业运行奠定了基础。众多超级跨国公司的兴起和他们在全球的大规模组织经营活动使全球化获得了最原始、最基本的动力。跨国公司掌握了世界生产的40%，国际贸易的60%，国际投资的90%，国际技术贸易的60%，国际技术转让的80%，世界科研开发的90%。这些跨国公司在全球经济中把资源配置空间扩大到全球范围，从而不断地优化全球经济的资源配置，突破了民族、国家的主权限制，超越民族国家的空间范围，不断地改变着各国的产业结构、整体的经济结构和布局。根据联合国《投资报告》统计，目前世界已有44万个跨国公司母公司和28万个在国外的子公司及附属企业，形成了一个庞大的全球生产和销售体系。在美国，1995年最大的50家跨国公司的对外投资占了美国对外投资的63%，英国占71%，德国占51%，澳大利亚占96%。这些跨国公司为了保持或垄断市场份额，追求更大的利润，不再满足于在某一个国家获得利益，市场竞争的激烈性迫使它们大量在国外投资，建立全球生产和销售体系，成为经济全球化的重要推动力。
总之，全球化与制度创新密不可分，制度创新成为当代全球化的重要特征和主要内容，并成为全球化持续发展的动力源泉。
二、制度竞争与人事制度创新
全球化时代的国际竞争在很大程度上就是不同的制度体系的竞争。如柯武刚、史温飞在总结了当今时代国际竞争的特点后认为，全球化直接导致了“制度（体制）的竞争”，并使各国政府也在不同程度上直接参与到国际竞争之中。制度系统由于影响到经济发展的成本水平，从而成为决定竞争结果的重要因素。他们说：“当我们分析比如说东亚国家与非洲经济间的增长经历何以如此大相径庭时，制度的关键作用是确凿无疑的。”[1]
对中国而言，一方面要在国际贸易中积极参与全球贸易规则的制定，以维护我国在参与经济全球化过程中的正当权益；另一方面，最重要的是不断深化体制改革、调整结构、提高企业和产品的国际竞争力。这是中国在全球化浪潮中立于不败之地的根本保障。
在与全球化有关的制度创新中，人事制度的创新至关重要。因为，制度作为人类相互交往的规则，其核心内容是对利益的分配和协调。其中，包括物质利益、精神需求、政治权益、社会地位等方面的分配规则。而这些都与人事制度密不可分，是人事制度所必然包含的重要内容。人事制度创新虽然仅仅是全部制度创新的一个部分，但由于它涉及社会成员的切身利益，因而影响深远。在全球化条件下，人事制度创新的重要意义主要表现在：
第一，当代全球化的国际竞争是国家创新能力的竞争，只有加强人事制度的创新，才能提升全民族的创新能力，使国家充满活力。当代全球化的一个重要特点是，全球化与知识化相辅相成，知识化为全球化提供了动力和契机。知识化以科学技术的高速发展为基础，包括经济和技术的信息化、数字化、网络化等，它为全球商品、资本的流动提供了物质条件。如远洋运输技术与航空货运技术的进步，大大降低了国际货物运输与信息交流的成本，为经济全球化提供了有力的技术保障。据世界贸易组织估算，1990-19间，世界出口商品的运输成本仅占其价值的2%；按美元计算，1930年从纽约到伦敦的3分钟电话，话费为330美元，现在只需1美元。新的沟通技术使空前规模的资金流动成为可能。目前全球外汇市场一天的交易额已达15000亿美元，而1985年一天仅为1900亿美元。
知识化对全球化的推动作用是无可置疑的，但是，知识化仅仅是为全球化提供了物质的`基础和条件，它是全球化的硬件；而全球化还需要通过制度创新扫除发展中的人为障碍，为之提供软件条件。现代制度创新所以能够刺激技术的创新，就在于通过现代产权制度的改革和对知识产权的保护，使私人发明的个人收益率不断提高，从而大大激发了人类创新的积极性，使技术创新从古代个人的、零星的、凭兴趣进行的行为，发展成为全社会的、有组织、有意识的行为。诺斯说：“闲暇时的好奇和实践会产生我们在人类历史上所见到的某些技术变化。但是，就像我们在现代世界所见，改进技术的持续努力只有通过提高私人收益率才会出现。”[2]而私人收益率的提高，就是要建立有效的社会激励机制。这只有通过制度创新才能实现。
中国作为科技发展较为落后的国家，在全球化条件下，只有加强包括人事制度在内的各项制度创新，充分调动全社会创新的积极性，才能为科技进步和科技实力的发展提供恒久动力和肥沃土壤。
第二，全球化过程中的国际竞争同时也是人才的竞争，只有通过人事制度的创新，才能创造人才脱颖而出的制度机制，为中国参与全球竞争提供有力的人才保障。正如党中央在“十五”计划建议中所指出的，当今时代，人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，从根本上看是人才的竞争。而要造就一大批适应现代化建设需要、具有国际水平的人才队伍，就必须通过人事制度的创新，改革传统的人事管理体制和管理方式，打破束缚人才成长的条条框框，以市场为基础配置人才资源，促进人才市场机制的形成，维护人才的合法权益，为经济发展和社会进步提供人才基础。
第三，加强人事制度的创新是全面提高劳动者素质，增强中国在国际人才和劳动力市场竞争能力的需要。在全球化过程中，每一个劳动者都面临着国际人才、劳动力市场的激烈竞争，他们的工作机会、福利保障等受到国际人才和劳动
力市场的冲击和影响。正如联合国秘书长安南所言：“全球化对许多人意味着更容易受到不熟悉和无法预测的力量的伤害，这些力量有时以迅雷不及掩耳的速度造成经济不稳和社会失调。……甚至在最强大的国家，人们不知道谁是主宰，为自己的工作而担忧，并担心他们的呼声会被全球化的声浪淹没。”由于担心全球化会使发达国家部分低素质劳动者的收入及就业机会减少的原因，在发达国家，反全球化的运动不断高涨。
然而，作为一个不可逆转的历史进程，全球化的趋势是不可阻挡的。要应对全球化挑战，与其怨天尤人，不如修炼自身。我们要通过人事制度的创新，建立人才培养和训练的终身教育体系，完善人力投资、配置、评价的各项制度，提高全体劳动者的素质，以抵御国际人才、劳动力市场可能存在的风险。
三、内在制度创新与外在制度创新
制度作为人类交往的规则，一般包括两个部分：其一是风俗习惯、价值观念、道德信条等非正式制度；其二是由国家、政府制定的正式的行为规范。前者是社会自发形成的，主要依靠社会成员自觉遵守，对违反规则的行为只能进行非正式的处罚，由此被学者们称为内在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下强制推行，因而被称之为外在制度。内在制度和外在制度相互联系，构成社会的制度体系。制度创新不仅是政府制定的正式的外在制度的创新，还包括内在制度的创新。
人事制度的创新同样也包括内在和外在两个。
内在制度创新的核心是价值观念的更新。作为发展中国家，在全球化过程中，中国肩负着完成工业化、实现信息化、迎接新工业文明三重重任，在社会价值观念方面面临着更加严峻的挑战。从内在人事制度创新的角度看，主要需要从以下方面进行调整：1.要通过舆论引导、政策指导和利益诱导，真正形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围；2.要克服平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；3.破除“皇粮”观念、“官本位”观念，鼓励人才自主创业、发明创新；4.弘扬宽容精神，尊重个性，反对盲从；5.反对人情至上，树立契约观念和信用观念。
内在人事制度的创新可以为我国的人才成长和科技进步创造良好的环境条件和社会基础。但作为后发展国家，中国现代化的重要特点是政府主导的现代化，政府外在人事制度的创新，对于中国参与全球化时代的制度竞争更具有决定意义。
从外在人事制度的创新看，我认为至少应包括以下内容：
第一，要建立符合市场规律、富有激励性的人力资本投资与回报制度。人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会经济增长和科技进步的重要引擎。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”：即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言，人力资本不仅可提升劳动者的生产效率，还可以降低其它生产要素如物质资本的成本，提高物质资本的技术含量。人力资本是技术发明、传播和应用的前提条件。在全球化时代，人力资本对技术进步有双重促进作用：一方面它直接促进本国的技术发明；另一方面，它影响着国家从国外引进技术的能力和速度。因此，人力资本成为衡量国家竞争力的重要指标。
中国是人力资源大国，但人力资本存量却有待提高，人力资本投资与回报制度尚不完善：一是人力资本投资不足，投资渠道单一，主要依赖政府投资；二是人力资本投资方向与经济需求经常发生偏差，学非所用、用非所学现象严重，有限的人力投资浪费严重；三是人力资本投资的回报率较低，影响了社会人力资本投资的积极性；四是社会人力资本投资的“制度性供给短缺”问题严重，如受传统高等教育体制的限制，社会对高等教育的投资需求不能得到有效满足。这些问题的存在，降低了中国人力资本的积累速度，影响到中国国际竞争能力的提高。而要解决这些问题，关键是要建立科学的人力资本投资与收益制度，提高人力资本投资的收益率，消除社会人力资本投资的制度障碍，提高全社会（个人、家庭、企业）人力资本投资的积极性。
第二，要建立科学有效、奖优汰劣的激励制度。根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩＝能力×激励。有效的激励可使死水复活，枯木逢春，充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，激励优秀人才发奋创新；二是精神激励。要通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。
第三，要建立公正透明、竞争择优的人才评价制度。人才评价制度是人才培养和人才成长的指路牌。社会评价体系提倡什么，人们就会朝什么方向发展。如果我们以官职高低作为人才评价的最高标准，社会上谋官求禄的人就会增多；如果以创新作为人才评价的最高指标，社会就会充满创造和活力。科学合理的人才评价制度和指标，能够为人才提供值得追求的、符合社会经济发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构；而过时的、形式的、脱离社会实际需要的人才评价标准，则会带来人力资本的巨大浪费。人才评价制度的建立，要求我们改变传统评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对人才进行评价。
第四，要形成功能完善、机制灵活的人才市场体系。灵活有效的人才、劳动力市场是全球化条件下提升国家国际竞争力的重要手段。未来中国人事制度创新的核心，就是要坚持以市场为基础配置人才资源。要通过改革户籍制度、档案制度、住房福利制度和社会保障制度，打破人才的身份界限和所有制界限，建立功能完备、机制灵活的人才市场体系，消除阻碍人才流动的物质和体制壁垒，为人才的无障碍流动创造条件。
第五，要建立平等规范、以契约和信用为基础的人事聘用制度。在人才市场上，人才和用人单位是两个平等的权利主体。要实现以市场为基础配置人才资源，必须坚持个人自主择业、单位自主用人的市场原则，通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，建立以契约和信用为基础的人事聘用制度。
第六，要建立法制完备、执法严明的人才权益保障制度。在全球化条件下，国际、国内人才和劳动力市场的竞争更加激烈，人才市场的风险因素增加，与组织严密的企业组织或其它用人单位相比，人才和劳动者通常处于弱势地位，需要政府提供必要的帮助和保护，以维护其合法权益，保证市场经济的正常秩序。政府还要秉行机会均等的原则，对女性、儿童、老年人、残疾人等社会的弱势群体提供特殊的关怀和帮助。
人才权益保障制度包括两个方面：一是通过健全法制，加强对人才和劳动者基本的人身权利、经济权利、政治权利以及安全、受尊重等精神权利的保护；二是要通过完善知识产权保护制度等，保护人才的创新成果不受侵害。
总之，在全球化时代，在一个包含着制度竞争、科技竞争、人才竞争的国际竞争的新时代，政府人事制度的创新，其意义和影响将不仅局限于人事领域。它将会极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。可以预言，科学有效的人事制度创新，将会造就大批适应全球化要求的卓越人才，孕育出巨大而非凡的创新成就。
【参考文献】
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[8] 李建民.人力资本通论[M].三联书店，.
篇10：入职培训人事制度内容
每个企业都会有新员工的加入，有些公司会有新员工的入职培训，然而有些公司没有，如果有新员工入职培训，一般新员工入职培训应当讲哪些内容呢，今天结合我的实际工作经验和大家一起分享一下新员工入职培训一般讲哪些内容。
第一项，公司发展史
新员工一般在进入公司办好入职手续后，由人事部进行入职培训，那么入职培训讲什么呢，一般第一项通常是公司发展史，每个公司的发展史不一样，所以讲的具体内容和情况根据每个公司来确定
第二项，公司组织架构
新员工入职培训一般第二项内容主要是让新员工了解公司的组织情况，了解公司组织结构和未来公司发展方向，及公司有哪些部门组织，每个部门负责人是谁。
第三项，公司企业文化
新员工入职培训第三项一般讲公司企业文化，主要讲公司发展经营目标，企业愿景，企业文化，企业精神，企业使命，这类的关于企业文化的内容。
第四项，人事规章制度
新员工入职培训第四项内容一般主要讲公司人事管理的规章制度，包括考勤，员工手册，离职，薪资，绩效，员工奖罚等员工行业管理规范等规章制度。这些都是每个新员工进入公司必须要学习的哦。
第五项，公司产品知识
新员工入职培训一般都需要学习公司的产品知识，要知道公司是做什么产品的，对产品有了一定认识后，才可以在今后的工作中更好地发挥自己的特长，所以公司产品培训是必须要有的。
第六项，公司财务报销管理制度
新员工在进入公司后，肯定会涉及到财务管理事项的，所以一般新员工必须要学习报销管理制度，包括报销审批权限等事项。这些都是新员工必须要学习的。
第七项，公司OA系统 ERP等操作
新员工进入了一个新公司，必须对新员工的办公自动化，或者ERP系统有一定的了解，所以很多公司在入职培训中会加入OA操作的ERP操作的培训，但这通常不是所有公司都 有，只是部分公司会这样做的。
第八项，安全消防知识培训
新员工入职后，一般都会需要进行安全及消防知训培训，包括上下班安全注意事项，消防管理及消防知道培训等。这些都必须要撑握的，所以在新员工培训中一般都会涉及到的哦。特别是工厂型企业一般都会有这项培训的。
第九项，新员工入职培训考试
基本大部分公司在新员工培训后都会有一个简单的新员工入职培训考试的，有些公司会将考试成绩做为转正的参考，有些则不会，所以即然培训了，请大家认真对待哦。
注意事项：新员工入职培训应当多听，少说，多记，因为到了一个新的环培要多学习。
[入职培训人事制度内容]
篇11：试论高校人事制度的改革
唐雪梅
（湖南艺术职业学院，湖南长沙410012）
摘要：近年来我国高等学校普遍进行了一定程度的人事管理制度改革，但总体来看，改革力度还不够大，成效不十分明显。本文从多个方面分析了问题存在的原因，并提出了建议和措施。
篇12：试论高校人事制度的改革
作者简介：唐雪梅（1972-），女，湖南江华人，现工作于湖南艺术职业学院，任组织人事处副处长，研究方向为政治思想工作方面。
随着知识经济时代的到来以及我国科教兴国战略的实施，全国上下各行业都进行了一系列的改革，包括高等院校教育。国家和社会对高校培养出的人才，有了明确的要求：国家企事业单位及民营企业有用的高素质人才。这也就要求高校把过去计划经济下的管理模式和教学模式突破并进行改革，建立适应新的市场经济条件下的新的管理和教学模式。而从高校内部管理体制和分配制度入手是一条可行的唯一途径。高校提高人才培养的质量，最根本的是靠人的努力，通过校内管理、人事制度分配改革，把教职工队伍建设好，把人的积极性调动起来，才能完成以上任务，这样才能保证高校在市场经济条件下的稳定和发展。
随着国家经济体制和政治体制改革的深入，高校为了不断提高教育水平，增强办学活力，普遍进行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成绩，对于调动广大教职工的积极性，促进师资队伍建设，取得了明显的成效。但是从整体来看，高校人事制度改革的力度还不够大，效果还不十分明显。具体来说，主要存在以下几个问题：
1.现有管理模式与市场竞争规则不适应。随着社会主义市场经济体制的建立，市场在资源配置中的作用明显增强，竞争已成为市场经济的普遍规则。高校要适应市场经济体制的要求，就应与市场经济相适应，建立有效的竞争激励机制。
2.学校办社会与优化资源配置、提高办学效益不适应。要提高教学质量和办学效益，必须优化资源配置，使有限的办学资源面向教学、科研和人才培养进行配置。但是高校目前的人力资源和物资资源均未达到优化配置。
3.封闭僵化的人事管理制度与按需设岗、择优评聘的用人机制不适应。高校人事管理制度仍然沿袭国家计划经济体制下的封闭式静态管理模式，对国家人事制度改革带来的压力和冲击，学校只能用封闭的办法，制定相应措施抑制人才流动。由于外部人才流动的宽松环境，学校已不能阻止人才流动，使高校人才流动呈现单向失衡状态，大量优秀人才流失，而不适合当教师、能力素质差的人却解聘、辞退不了。
4.经费投入与对高层次人才的需求不适应。学校要发展，关键要有一支高层次、高素质、高水平、稳定的优秀教师队伍。要吸引和稳定优秀人才，除了有良好的学术氛围、人文环境外，还要有较好的工作、生活环境。所以，学校应将有限的资源最大限度地用于教学、科研和提高人才待遇上。但由于学校经费严重不足，既难满足高层次人才从事教学、科研，特别是从事学科前沿研究的需要，也难以集中财力用以吸引和留住人才。
以上这些情况说明，高校人事制度的改革必须深化。但怎样进行？笔者认为可以从以下几个方面努力：
1.要建立合理的人事制度。第一，要加强编制管理。定编定员定岗是人事管理的基础。定编的目的是为了促进队伍建设，优化队伍结构，提高办学效益。因此，在定编工作中，必须严格控制编制规模，合理设置机构和配置人员，实行分类管理。第二，要强化任职考核。建立科学合理的考核制度是人事制度改革的重要环节。若考核不严，聘任就只能流于形式。因此，在深化人事制度改革的过程中，对考核工作要提出更加严格的要求。具体来说，应该做到严肃认真、注重实绩、公平合理、民主公开。在方法上，一要制定尽可能量化的考核指标；二是加强群体考核，即对部门、系部整体工作的考核，即要在行政机关处室之间、机关与系部之间，采用书面问卷评分的方式，互相提出考评意见；三是对于破格晋升、评优评先等人员进行重点考核；四是在各单位考核的基础上，学校的考评领导小组要到系部处室进行抽查和重点考核，只有这样，才能避免走过场。客观、公正的考核，对于广大教职工来说，既是无形的压力，也是巨大的动力。严格的考核制度，能有力地促进激励机制的形成，把考核人员的使用、培养结合起来，优化队伍结构，提高教学质量、科研水平和工作效率。第三，要大力引进优秀人才。随着市场经济体制的建立和逐步完善，国际国内的竞争将越来越激烈。所谓竞争，实质上就是人才的竞争。谁能吸引一批在国际国内有领先水平的专家、学科带头人，谁就能在竞争中获得主动权。建立人才引进机制，将对高校的生存和发展起到至关重要的作用。要引进优秀人才，必须制定优惠政策，建立完善的人才引进制度与合理的调入程序。这是高校优化人员结构、提高师资队伍水平的有效途径。因此，每所高校都应采取积极措施，争取引进更多的优秀人才。
2.要有科学的人事管理方法。所谓科学管理，就是在现代化的管理思想指导下形成的专业和民主的管理模式，其主要内容包括制定科学的计划、决策和组织监督，以便协调各个环节的`有效运转。只有实行科学管理，才能保证各个环节的顺利运行，才能有效地逐步地建立和完善适应社会主义市场经济体制条件下高校的人事管理制度。结合高校的特点，笔者认为，在科学的人事管理方面，必须重点抓好以下工作：第一，转变人才管理观念思想。观念的改变是改革的前提，要转变在计划经济体制下形成的人才管理观念和思想，应充分认识到市场经济是一种分权、竞争、效益、开放的经济，所以，要建立与之相适应的人事管理制度，必须树立开放的观念、效益、效率观念，树立人才资源需要开发、利用，人才资源是第一资源的观念。高校人事管理体制改革，要充分考虑到人才价值取向转变和对“机会成本”的重视，树立起公开、公平、公正、择优用人、任人唯贤的用人机制。树立效益观念是指要提高办学效益，必须优化配置办学资源。第二，必须重视对人的心理活动的研究。科学管理就是要求领导和人事部门的干部首先要加强科学理论的学习和应用。要做好对人的科学管理工作就必须学习和掌握心理学、管理学、社会学的基本理论。同时，还要了解其他社会科学和自然科学的有关知识。只有这样，才能提高人事工作的科学管理水平，改变“凭经验办事”、“凭印象出发”的落后管理方式。
3.要有一个坚强的领导班子。这里所说的领导班子，是指结构合理，具有强烈的科学管理意识的领导班子。所谓结构，包括领导成员的政治品质、工作能力和性格特征等方面。科学管理意识主要是指敢于结合实际，采用一切现代化的管理方法和科学手段来提高管理效益。坚强的领导是实现科学管理的关键，也是高校人事制度改革能否深化的关键。领导的职责，说到底就是把对工作的关心与对人的关心有机地结合起来，把满足个人的需要与实现组织目标结合起来。笔者相信，一个高校有了这样的领导班子，人事制度的改革就一定能做好，学校就一定能够办好。
4.要建立健全监督机制。要改变缺乏民主和法制的人事管理制度，就必须实行依法管理和公开监督。只有这样，才能杜绝在人事管理上的以人代法、以言代法、任人唯亲、拉关系、走后门的不正之风。应该说，在人事管理制度的改革方面，党和国家已经制定并实行了一系列规定。问题是执行不力，在用人方面存在不少问题。所以，笔者认为，在深化高校人事管理制度改革的过程中，不仅要继续努力正确地贯彻执行党和国家的有关规定，而且还应结合高校的实际情况，制定相应的有效的监督制度，建立健全监督机构，逐步实现高校人事管理的科学化、民主化、法制化。
5.需要健全、完善人事法规体系。高校人事制度改革是国家事业单位管理体制改革的一部分，必须在相关的法规体系下进行。当前，国家虽然颁布实施了《教师法》、《高等教育法》等法律，中共中央组织部、人事部、教育部及各级地方政府也先后出台了一些高校人事制度改革的指导性文件，但这些法规、制度都是一些较宏观的、原则性的规定，能够指导高校人事制度改革的法规体系还不十分健全，使高校人事制度改革在某种程度上不能依法进行，对改革过程中出现的一系列矛盾没有相关的法规依据进行处理，增加了改革工作的阻力。因此，为了使高校人事制度改革依法顺利进行，必须尽快制定与完善同《教师法》、《高等教育法》相配套的法规体系，如制定实施《高校编制管理章程》、《高校教师聘任、考核办法》等法规及具体的具有可操作性的制度，以便真正地在人员招聘录用、工资福利、考核奖励、合理流动等方面实现依法系统化管理，从法律和制度上保证高校人事制度改革的顺利进行。
总之，高校人事制度改革的根本目的，就是通过改革，逐步建立起高效的行政管理机构，建立起一支结构优化、业务精良的教师和管理干部队伍。高校人事制度改革是我国教育再上新台阶，实现现代化的必由之路，在改革中的许多问题有待于我们进一步去探索、研究、实践。最后，笔者相信，高校人事制度将会更加完善，更好地推动我国教育事业的高速发展。
篇13：福建人事制度改革配套政策年内出台
福建省人事局长会议18日至19日在福州人民会堂召开，会议提出今年将继续推进事业单位人事制度改革，搞活其内部收入分配，并深化职称制度改革，年内有望出台四大配套政策，
据悉，至今我省已有780多家事业单位面向社会招考工作人员3300多人，设区市及省直共有多家事业单位试行聘用制，签订聘用合同6万多人，
今年，我省将继续抓好事业单位全员聘用试点，以教、科、文、卫、广电等行业为重点，加强分类指导；规范招聘信息发布、组织报名、笔试面试、考核聘用等程序，加大指导监督力度；抓紧制定《事业单位聘用制人员考核意见》、《事业单位未聘人员安置意见》、《事业单位工作人员实行聘用制后工资问题的处理意见》、《事业单位聘用制人员退休条件认定的试行意见》等配套政策。
来源：厦门日报
篇14：事业单位年终工作总结
在局领导和部门领导的正确带领下，与同事们的齐心协力、共同努力、大力支持与密切配合下，使我的工作取得了一定的成绩。对于不利于团结的话不说，不力于工作的事不做，对于违法的事坚决不干。现将一年来的工作总结如下：
一、学习方面
深入学习科学发展观,并且认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想、“中央新疆工作座谈会”精神，全面提高了自己的思想道德素质和科学文化素质;全心全意为局里的大事小事服务、处处事事以集体利益为重，增强了责任感和自觉性。在工作中，通过学习和实践科学发展观，以及相关业务知识，不断提高自己的综合素质。
二、工作方面
1、电话方面：对待上级部门的来电，问清什么事，什么要求，及时向领导汇报。对待北京的来电，问清什么事，都是让他们通过QQ号发邮箱给我，节约了传真纸。对待其他单位或个人来电，问清什么事，礼貌回答，和单位相关的事情及时向部门领导汇报。通知开会，每次都是按照领导的要求及时准确地通知.县(市)上报材料，每次都是先把文件看清楚，准确地回答各县(市)的凝问。
2、接待方面：始终坚持文明礼貌待客，做到来有迎声、问有答声、走有送声，为单位树立了良好形象。积极做好接待客人的后勤工作，确保客人的食宿和考察等。
3、协助方面：服从局领导和部门领导安排，积极协助文秘、人事等相关工作;其他单位每次使用我们单位的大厅，按照部门领导的安排积极协助，保障了卫生环境，安全等。
4、外出方面：注意自身安全，礼貌问事，仔细听别人讲文件的要求和目的，不知道的事情，及时给相关负责人打电话问清，有效地落实了工作任务。
5，其它方面：实事求是，从不乱说话，乱造谣。始终坚持以人为本的原则，
三、下一步工作计划
(一)积极及时落实局领导和部门领导安排的工作任务。
(二)全力协助部门领导的工作。
(三)继续加强学习和实践，提高办事效率，加强沟通能力。
(四)维护社会稳定，加强民族团结。
(五)严格遵守单位规章制度。
篇15：事业单位年终工作总结
一年来，在局党组正确领导下，在同事们的关心支持下，通过本人的不懈努力，取得了一定的成绩，现总结如下：
一、思想政治方面
我能认真学习党的路线、方针、政策，认真学习全会精神，认真学习《省条例》和财务有关知识，我觉得学习既是提高自己政治觉悟的需要，更是干好本职工作的行动指南。
二、尽心尽责，做好本职工作
财务工作要求高，专业性强，计生局、计生协会、执法大队三个单位的财务都由我负责，确实是比较繁忙，但我没有半局怨言。我边干边学，不懂就问，虚心向别人请教，严格按照财金制度，做好领导的参谋作用，特别是编报一年预算报表和决算报表，预算报表是否正确编制将关系到计生局三个单位全年经费支出，影响他们各项工作是否顺利开展，为了搞好预算工作，我做到认真核算、核对，并多次向领导请示和请教，确保预算报表编制质量，专项资金从编制预算到费用报销，每一个步骤与细节都仔细周到考虑，今年共拨款139次，没有出现一点差错。受到财政局和会计核算中心的一致好评。特别是四个二级单位的拨款都要先拨到计生局，最后由我拨给他们，无形中增加了工作量，不管有多忙我都能把他们每笔预算核对清楚。今年，在同志们的帮助下，取得了一定成绩，但也存在着一些不足，今后我要加倍努力，不断总结经验，干好本职工作。
三、总结
近几年的工作中，我通过实践学到了许多有关建筑的相关知识，通过不断的学习逐步提高了自己的业务水平。但是作为新人，我深深知道，自己经验还是相对欠缺的，需要不断的学习和磨练。因此，在新的一年里，我将再接再厉，奋发图强。
篇16：事业单位自我介绍
我叫XXX，是一名XX大学XX系XX届毕业生。经过四年的认真学习和不懈努力，我已具备了系统的专业知识和一定的教学实际能力，现在正准备以高昂的热情与所学的知识投入到社会之中，服务于教育事业，实现自身的价值。
贵校良好的管理体制，浓厚的教学氛围和积极进取的精神使我将其作为自己的首选目标，相信在贵校领导的帮助指导下，通过自身的努力，我会成为一名合格的人民教师，希望贵校能给我提供一个施展才华的机会！
我的家乡在xxx，纯朴的乡情给予了我善良的品质，艰苦的条件培养了我知难而上乐观自信的精神。这些都令我获益良多。
大学的四年时光里，我本着自强不息，学以致用。在思想方面我积极向党组织靠拢，关心集体，团结同学，并加入“XX”协会，多次参加了义务劳动和社会活动。同时我也积极参加中小学实践教学，足球赛等课外活动。力求使自己成为高素质的复合型人才！
我相信命运之神会垂青有准备之人，回首过去深感母校培育之恩，注目将来唯有以学识与真诚回报祖国的教育事业。我将以爱心，热心，敬业之心来实现自己的奋斗目标：做一名合格的人民教师。
我或许不是令您满意的，但我相信依靠努力，我将成为最合适的！
我或许不是秀的，但我会自强不息，我是有潜力的！
最后，诚挚希望贵校能够垂惠！
并祝贵校再创佳绩！
生活中，我能做到笑口常开、知足常乐，我这人喜欢聊天，喜欢跟别人分享快乐和忧伤，对人真诚、真实，具可靠性。因此，家人、朋友、亲戚、同事也乐于跟我相处，交流。工作上，我积极肯干，锐意进取，关爱学生，乐于奉献。能以同情、友善、信任、尊重的态度与人平等相处。并乐于帮助他人，能为他人所理解，人际关系协调和谐。平常遇到困难时，能勇于面对，善于分析和解决问题，受到挫折时，能坦然以对，设法克服，并始终相信风雨过后能见到美丽的彩虹。但是人无完人，金无赤金，我想我应该会很清楚的认识到自己身上或多或少的存在一些暂时性的缺点，不过我对自己很有信心，相信通过不断的努力，能跨越一个个人生障碍并逐步达到自我完善、自我提升、一步步向着人生目标奋进，永不停息地去实现生命中一个又一个价值作为一名小学教师，也担任班级的班主任，在平时的工作中，深深地感受到学习心理健康教育知识的重要性，学生也需要老师在这方面进行辅导。
加上目前学校的工作需要和自身对心理健康教育这门课程极大兴趣，另外也相信自己有能力、有信心、有决心胜任心理健康教育专职教师这一职务，所以，我毅然做出申请做一名心理健康教育专职教师这一决定，并最终相信自己一定能成为一位合格的心理健康教育的教师。
★ 人事制度改革
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★ 人事制度
★ 人事档案管理制度
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