医院人事管理中信息技术运用论文（精选10篇）由网友“liufei58”投稿提供，下面是小编为大家整理后的医院人事管理中信息技术运用论文，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢，并能积极分享!
篇1：医院人事管理中信息技术运用论文
医院人事管理中信息技术运用论文
信息技术作为一种新型的、具有广阔发展空间和潜力的一门科学技术，无论是在人们日常生活还是工作环境中，都显现出了其相比于传统人为传媒技术的优势：更方便、更快捷。而现在在医院的人事管理工作中多少都存在类似于工作人员数量紧张、秩序混乱的一些局限性问题。将这种信息技术运用在医院的人事管理工作中，不仅能够提高医院工作人员的办事效率，而且能对医院工作人员起到监管和督促的作用，从而在整体上提高医院的办公效率，改善医院的服务水平和质量，使医院的管理工作更有序顺利地进行。因此信息技术在医院人事管理工作中更突显其必要性，在医院的人事管理工作中就需要重视运用信息技术，发挥信息技术在人事管理工作中的积极作用，充分利用人力资源，降低医院的人事管理运营开支，减轻医院工作人员的负担，从而能够为病患提供一个更优良的治疗环境，更好地促进医院的管理工作，促进医院的可持续发展。下面就信息技术的合理运用等问题提出一些个人看法。
一、现代医院在人事管理工作中存在的问题
（一）传统人事管理制度落后。
传统医院的人事管理制度仍在沿袭，医院工作整体较被动，受人为因素的影响导致工作进度变慢或停滞不前的情况时有发生。在对医院人才的人事管理工作上，由于评职称受学历、资历等传统晋升因素的影响，许多人才不能得到及时任用或重用，高技术人才依旧工作停留在基层岗位上，但同时也存在人浮于事、责任推诿的情况，分工职责不够明确具体，这也是对医院人力资源的一种浪费，关键的人才不被重视，容易打击其工作积极性，使得医院内部竞争力较弱，总体导致医院医疗技术和服务水平发展进程的缓慢。
（二）工作人员纪律性。
在现在医院的管理工作中，由于缺乏相关明确而具体的人事管理制度规定，导致医院部分工作人员时间观念淡薄，存在迟到早退的现象；工作人员在闲暇时间在医院用手机或是利用办公的电脑进行个人娱乐；环保卫生工作人员常常在走廊内聊天，打扰病人休息等，员工内心没有产生对本职工作的热爱和自我约束观，这些现象都是由于工作人员缺乏纪律性观念，医院的人事规章制度没有具体落实的原因造成的。
（三）工作人员积极性。
在医院中，医护人员由于整日面对的都是病人，心情容易低落，反映在工作上就是个别员工积极性不高，办公效率低，存在拖延工作时间的问题，同时有时因为医生护士的心情问题而忽略了对患者的态度问题，导致投诉等医患纠纷事件的发生，使得医院的声誉受到了影响，医院在市场上的竞争力也在一定程度上有所削弱。在医院的一些工作人员认为自己的工作是“铁饭碗”，不必过于认真工作也能拿到工资，人浮于事，工作效率低。
二、信息技术在人事管理中的运用策略
针对现代医院人事管理工作中存在的相关问题，明确了在管理工作中运用信息技术的必要性和合理性，下面就是我提出的`一些具体实施的策略内容。
（一）制定合理的人事管理制度。
信息技术在医院人事管理工作中的顺利运行，首要的就是要根据信息技术制定出合理有效的人事管理制度。这个制度不仅包括对医院全部工作人员提出明确而又具体的工作任务及要求，而且还要根据医院的发展作出人事预估，及时对医院的人员调动和招聘进行通知和策划，避免发生工作人员短缺影响正常工作的情况，使医院工作能合理有序地进行。同时要对医院的技术人才进行培养和考核，在信息技术的引导下，建立医院的人才机制，充分利用和保护医院的优秀人力资源，创造出核心技术，形成医院的独特竞争优势，为医院可持续发展作长远的考虑。
（二）创新考核机制。
在医院工作中，如果能实行合理的奖惩制度，能够在一定程度上激发医院工作人员的工作积极性，提高医院的服务质量。具体来说，可以利用信息技术记录每位工作人员的工作成果，但是可以量化这个抽象的结果，比如将医院工作人员的出勤情况、服务态度、劳动成果、员工自评或互评、医患的反馈问卷等项目实行打分制，每位工作人员都相应的有自己的得分系统，划定几个不同的分数线，在不同层分数线上的医护工作人员就将要得到不一样的奖惩结果。这样一方面可以督促和激励医院工作人员努力做好本职工作，另一方面可以让工作人员进行自省，表现突出的方面互相交流发扬，表现不尽人意的地方予以及时的改正，完善和创新医院工作人员的考核制度。
（三）合理的薪酬体系。
传统的工薪发放是根据职称来划分，而在实际工作中，一些员工的工作量和技术难度都不亚于高一级的医院工作人员，这样就出现了劳动和劳动所得不相符的状况。通过信息技术记录每位员工的工作情况，依此真正实现按劳分配，多劳多得，少劳少得。通过建立公开、公正、合理的薪酬体系，激发每一位医院工作人员的工作热情，使工作人员端正工作态度，树立一切为了病患的服务态度，共同创造出医院的最大效益。
（四）建立医院人事系统的运行日志。
建立人事系统的运行日志，目的是为了对医院工作人员的具体情况汇总反映整体的工作面貌，从整体上把握和了解医院的人事管理工作。此外，医院的工作人员在传统的人事工作中只是被动的接受工作任务，属于静态管理。现在通过动态的建立人事管理系统，不仅从整体上安排工作人员的具体工作，而且能够根据员工个人发展和医院规划来对医院工作人员作出个人职业规划，强调个人发展对医院的带动作用。如果每位员工都能在职业技能和个人素质有所发展，那么医院的综合实力也会整体地提高。
（五）信息技术的应用和重视度。
信息技术无疑是对医院的人事管理工作有促进作用，因此医院应该加强对应用信息技术的重视。当然最好专门设立一个信息管理部门，平时保障医院内的机密文件和数据资料或是对信息技术设备及时进行维修，以免发生重要文件外泄的状况，同时可以定期组织医院领导和医护工作人员接受信息技术方面的培训，能够掌握基本的计算机技术和知识，在自己的工作范围内进行熟练操作，可以减轻员工的工作负担。从医院的管理人员到工作人员都应学习新的信息技术来提高自己的职业技能和综合素质，提高医院的综合竞争力。
三、信息技术对管理运行的影响
（一）提高办事效率和服务质量。
信息技术的运用为医院工作人员办公创造了高效率的办公环境，同时明确的奖惩激励机制、创新的职称评比方式，将激发医院工作人员的工作积极性，提高办事效率，使医院的服务质量整体提高，医院的综合实力和市场竞争力也相应地有很大程度的提高。
（二）充分发挥人力资源优势。
通过运用信息技术制定出合理的薪资制度和人才评比制度，使医院的真正有用之才有施展才能和抱负的空间，建立人事管理系统，解放原先管理人员的工作负担，更好地转向其他工作内容，为病患提供更优质的服务，对医院工作人员的职业发展作出评估和预测，不仅对医院工作人员负责，更是在一定程度上为医院的整体发展做考虑，有利于医院的可持续发展。
四、小结
随着社会经济的飞速发展，医院内部也需要进行制度改革。现在的医院在人事管理方面存在着许多不尽人意的地方，信息技术的出现和运用不仅解决了这些问题，还存在着广阔的发展空间。根据信息技术制定新的工作人员考核评比体制、合理公正的薪酬体系，在人员调配、选拔、奖惩等方面都能进行有效的管理，能够充分利用到医院的人力资源，提高医院的办事效率和服务质量，更好地为病患服务，提高医院的综合能力和市场竞争力，实现医院的可持续性发展.
篇2：算机信息技术中人事管理的应用论文
算机信息技术中人事管理的应用论文
摘要：随着时代科技的进步和互联网技术的迅猛发展，计算机信息技术获得了前所未有的巨大进步，计算机信息技术的广泛应用在推动社会向前发展的同时，也方便了人们的工作和生活。在人事管理中加强对计算机技术的应用，逐渐成为当下企事业单位人事管理工作的潮流。文章立足于当下计算机信息技术的发展现状，深入探讨计算机信息技术在人事管理中的应用。
关键词：计算机；信息技术；人事管理
科技的进步推动着计算机信息技术的不断发展，计算机作为信息传播的载体与媒介，在人事管理中的作用也越来越得以凸显。随着计算机的大量应用，以及计算机人事管理系统的创建，人事管理工作得到更好的发展，通过计算机对人事工作进行管理，在提高人事工作人员工作效率的同时，也使得人事管理工作更加系统化和专业化。但是，由于受到各方面因素的影响，当前我国人事管理工作还存在一定的问题，因此，在人事管理工作中不断加强对计算机信息技术的应用，成为当下各企事业单位亟待解决的问题。
1人事管理工作的现状
1.1传统的人事管理模式影响深远
社会的发展与变革不断推动企事业单位人事管理工作的发展与革新，计算机技术的普及使得企业单位人事管理工作模式不断发生着改变，传统的人事管理模式显然已经不能适应当下社会的发展。但是在目前人事管理的工作当中，传统的收集和整理人事信息的工作模式仍然存在，这种模式下的人事管理很大程度上阻碍了人事管理工作效率的提高，人事管理工作在传统模式的影响之下，长期以纸质文件的形式进行发展，不仅浪费人力物力，人事管理工作也得不到更好的发展[1]。人事管理工作作为一项基础性工作，在企事业单位中占据着重要的地位。由于受到传统管理观念根深蒂固的影响，在人事管理的工作观念转换不到位，一方面，人事管理工作缺乏服务观念，一些企事业单位在人事管理过程中依然采用传统的管理模式，忽略了员工个体的.发展，通过管理来代替服务，呆板僵化的管理模式使人事管理工作越来越机械化，从而大大降低了工作质量；另一方面，由于在人事管理工作中缺乏创新性，因而导致部分人事管理工作的发展没有做到与时俱进，大大降低了人事管理的工作效率[2]。
1.2人事管理工作人员的积极性不高
当前一些企事业单位在人事管理工作的开展上缺乏系统的激励与竞争机制，因此导致人事管理工作人员对于人事管理工作的积极性不高，工作人员的晋升空间较小，个人工作的素养得不到良好的平台加以展示，对一些工作能力较差、专业素质较低的员工无法进行淘汰，没有做到奖惩分明。此外，在一些企事业单位中，员工的工资福利没有做到按业绩进行分配，而依然采用按照资历进行工资的分配，这在一定程度上打消了员工对于工作的积极性，因此导致人事管理工作得不到较好的发展。
2计算机信息技术在人事管理工作中的具体体现
2.1计算机技术在教育工作中的具体应用
教育是国家的发展与社会进步的不竭动力，随着我国教育事业的不断发展，办学层次的不断提高，随之而来的，学校越来越注重对于教师队伍的建设。师资队伍的培养以及专业技术人员的评测严重影响了办学水平的提升，对教师队伍做到充分的了解是提高师资队伍整体水平的重中之重。然而，传统的人事管理工作的统计方法，在加大工作量的同时严重降低了工作效率，严重阻碍了教育事业的发展[3]。计算机信息技术的广泛应用，使得学校可以建立起一整套的师资管理数据库，在对教师的基本个人信息包括学历以及职称、工资奖惩考核情况、职务任免以及年度工作量、专利研究、对论文的著作以及教材的编写方面进行整理，录入数据库中加以保存，不仅能够节省人力物力，而且有效确保了教师资料的完整性与准确性。对学校合理安排教师资源具有积极意义，有利于促进教师整体队伍的建设。
2.2计算机信息技术在劳动者人事管理工作中的具体应用
劳动力资源管理作为人事管理工作中的重要组成部分之一，对劳动者的利益以及自身发展息息相关，劳动力资源管理的难度相对较大，如果利用传统的手工方法对其加以管理，不仅加大了人事管理的工作量，而且难免会出现差错。通过对计算机信息技术的有效应用，在极大的方便了人事管理工作的同时，不仅能够减少数据录入时的错误，而且可以使劳动力资源信息得到合理有效的应用，通过对劳动力资源数据库的建立，使劳动力信息资源得到充分的交流与共享，进而做到人尽其才、物尽其用，在实现人事管理系统化科学化的同时，实现人事管理工作效率的而提升。
3加强计算机信息技术在人事管理工作中的具体措施
3.1建立起完善的人事管理工作体系
在人事管理工作中不断加强对于计算机信息技术的应用，不仅能够有效提高工作效率，而且对于促进人事管理工作人员的个人素养具有积极意义。因此，人事管理工作的进行中，应该合理利用计算机信息技术，通过对人事数据进行合力有效的分析，建立起一整套的人事管理工作体系，在方便对于复合文档的统计同时能够使统计结果一目了然[4]。人事管理工作贯穿于企事业单位发展的始终，因此企事业单位可以根据自身的发展状况，通过计算机信息技术，开发出一套适合本单位应用的人事管理工作软件，通过对于人事管理软件的运用，使企事业单位能够在提高工作效率的同时，使各部门之间能够高效配合、资源共享、共同发展，努力改变当前人事管理工作中发展参差不齐的现状，从而促进人事管理工作的不断发展。
3.2不断提高人事管理工作人员的工作热情
人事管理工作的有效开展，离不开人事管理工作人员的努力，因此，企事业单位在将计算机信息技术应用于人事管理工作的过程中，应当多加注重对于工作人员的人性化管理，充分做到以人为本。在企事业员工的管理制度方面，应该做到奖罚分明，不断调动员工工作的积极性，再激励员工不断发展的同时，促进人事管理工作的不断向前发展。
4结束语
计算机信息技术的迅猛发展，使人事管理工作逐渐摆脱了传统的手工管理模式，促进了人事管理工作效率的提升，在不断适应社会发展的同时，实现了计算机信息技术对于信息数据的采集与资料的完善，从而实现了人事管理工作向现代化的有效跨越，有效激发了人事管理工作人员的工作积极性。在人事管理工作中从分运用计算机技术，不仅是当今人事管理工作向前发展的需要，也是社会发展的需要。
参考文献：
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[2]李斌,俞知远.计算机辅助人事管理信息系统[J].湖南大学学报(自然科学版),(2):110-112.
[3]唐仁.计算机信息技术在人事管理中的应用分析[J].数字化用户,,23(31):208+260.
[4]陈瑛,刘爱民,王宁珠.计算机在医院人事管理中的应用[J].青岛医药卫生,1997(10):24.
篇3：医院人事管理中危机意识的应用论文
0引言
在现有发展形式下，我国医院正在努力发展为适合社会主义的时代形式，并推出了新的卫生医疗体制。医疗卫生体制最主要的发展方向就是医疗卫生机构的人事与分配制度改革。所以，将危机意识引入到人事管理中去，能够提升医院人事管理的整体质量。
1危机意识在医院人事管理中的作用
危机就是失衡，主要是在一个动态变化的发展过程中，常常出现的一种偏移现象。合理的危机意识能够激发员工积极性，并提升自身的责任意识，从而为医院的进步与发展创造有利条件。可见，将危机意识应用在医院人事管理工作中，主要在对医院的员工管理期间，以一种精神措施或物质措施的方法，在整体上使医院的全体员工受到正确的危机意识，这样不仅能优化自身的工作状态与工作质量，还能提升自身的工作素质[1]。我国卫生事业在发展形势下，最根本的发展目标就是提升人们的生活水平以及自身的医疗服务质量，从而促进和谐社会的积极进步。我国的医疗卫生行业在当前发展形式下，为了促进我国卫生事业的长期发展，顺应当代市场经济的变革需要，就要将危机意识引入到医院的人事管理中去，从而使医院的工作人员能够感受到竞争中存在的危机，并使自身在潜移默化中提升自己的综合素质。该发展形式不仅是医院竞争发展的潜在需要，还能增强企业员工的控制能力以及约束能力，并激发员工的创新意识，从而使整个医院的整体竞争力得到有效提升。
篇4：医院人事管理中危机意识的应用论文
将危机意识引入到医院的人事管理工作中，能够实现双并列模式[2]。认识到竞争机制以及危机意识，能够提升员工的自我行为意识，会不受医院人事管理制度的制约，但也不会得到某个方面的激励。对于没有危机意识的员工，在工作中存在传统的行为方式，受医院认识管理制度的影响，将会影响员工的`自身发展价值。这些负面影响也会影响到医院的全体员工，所以，激发员工在工作中的危机意识，并合理处理医院中存在的危机，不仅能促进医院全体工作人员的竞争化发展，还能实现共同的竞争趋势。医院的相关领导应以辩证、实时监测的工作态度对存在的危机意识进行处理。在医院人事管理工作中，最关键的管理为“度”，如果医院员工没有较强的危机意识，医院中建立的人事管理制度以及相关条例就会存在虚幻形式，在其中并不能起到较高作用，从而影响医院员工的工作精神以及责任意识等。如果医院员工的意识过于重视，就会使医院员工失去一些安全感，从而进一步恶化员工的积极性与主动性。所以，在医院人事管理工作中，要根据应用中的适当规则，合理对危机意识进行调节[3]。
3危机意识应用于医院人事管理中的工作方法
3.1顺应市场的经济要求。为了使医院人事管理适应当前市场经济的变化需求，可以建立奖励惩罚机制。该制度的建立就要彻底改变传统的发展方式，奖励惩罚机制的建立主要实施的是多劳多得的发展理念，针对在工作中比较优秀的员工执行奖赏，并与惩罚制度形成对比。医院的人事管理制度的建立，相关部门要定期对各个部门的员工进行审核，并保证相关人员能够符合岗位上的相关要求。如果在期间，出现一些工作人员与真实岗位不太符合，就要根据人事管理制度中相关的管理制度进行分析，并利用相应条例进行处罚。例如：警告处分、减少薪资、调岗等等；如果对于在工作中表现比较优秀的员工，其中实际的岗位符合了医院的具体要求，根据人事管理制度的建立，可以执行相关的奖励，其中，可以实现领导口头表扬、奖金待遇以及提升岗位等等[4]。
3.2打破终身岗位管理制度。在医院中要彻底打破传统的终身岗位管理制度，就要建立竞争上岗制度。该制度的建立主要表现为，激发每个员工根据自己的实际情况，写出自己的岗位报告，如：岗位上的竞争意向、岗位的具体说明以及在工作中个人能够承受的压力或者能胜任的工作的范围等。不仅要指出自己在工作中主要执行的标准指标，好还要严格分析出自身在工作中将要面临的压力与工作负荷，最后，对自身的实际情况，阐述自己的薪资、待遇等方向上的具体内容。而且，医院还要对人事管理部门制定的竞争报告定期检查、不定期总结等，并以动态性的监测报告，与实际发展理念相对应。如果与现实发展中的实际情况比较相符，并且能够满足医院的客观发展需要，可以制定岗位调换、提升岗位等[5]。
3.3促进医院人事与工作室之间的配合。要促进医院人事管理部门与医院工作室之间的相互协调与配合，可以制定动态性的末位淘汰制度。期间，能够针对医院员工的发展需求以及实际条件，与医院发展中的实际情况进行对比，并设置出相应的分数值。而且，还要根据工作中的岗位要求、工作性质设置不同的审核标准，并实现动态性审核标准，从而对末位、超过规定次数的员工进行淘汰。
4结论
危机意识在医院人事管理中的不断应用成为当前发展的重要价值，根据危机政策的实施，期间就要不断加大宣传，使医院员工能积极了解该政策建立的相关规定。而且，在人事管理中，还要将发展的重点环节、关键步骤等规范实施，不仅要优化其中存在的缺点，还要严格把握医院员工的工作行为，从而提高医院的发展质量。
参考文献
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[5]袁方.走动式管理在医院人事管理中的应用研究[J].企业文化（下旬刊）,(3):219-219.
篇5：试析激励制度在人事管理中的运用的论文
试析激励制度在人事管理中的运用的论文
摘 要：在知识经济时代，人才才是现代企业发展的持久动力和可靠源泉。目前绝大多数的现代企业发展瓶颈问题之一便是人事管理问题，即如何用人、用对人和用好人。构建是具有现代特征的人事激励制度是现代企业获得核心竞争力的重要途径之一。在本文中，笔者就企业人事管理中运用激励制度的策略问题进行了分析合同探讨。
关键词：激励制度；企业人事管理；运用策略
一、前言
W·James（美国哈弗大学教学）曾经形象地指出，八小时工作制等按时计酬的分配制度不能够有效激励员工，它仅仅可以让员工的实际能力发挥出大约20%至30%左右；但是如果构建完善的激励制度，则能够让员工的实际能力发挥出大约80%至90%左右。前后两者之间的差距非常明显，这其中大约60%左右的能力差距便是有效激励所产生的积极作用。在企业的人事管理当中运用有效激励，主要是指综合运用各种有效措施激发企业员工的工作动机、工作创造性以及工作积极性，使得员工愿意为了组织任务的顺利实现而花费更多的努力，最终使得企业的既定目标得以实现。
二、激励制度在人事管理中的综合运用策略
对于现代企业而言，人事管理的激励制度体系必须要以整个企业的发展目标作为导向，符合企业的发展战略，通过对企业人事管理现状地科学有效诊断，能够为企业管理者和决策者提供高效而且有价值的建议支持，协助企业制定符合自身特点的战略目标，制定针对性强、具有高度可操作性的人事管理规划。
（一）构建系统并且科学的人事激励制度
作为市场重要参与主体的一种经济组织，企业不论确定何种战略目标或者是发展规划，其最终目的均是实现利益的最大化，并能够保持长久的发展趋势。而企业工作人员是企业战略目标或者发展规划的实际执行者，其工作表现将会直接影响企业既定目标的实现效果。个体差异决定了不同的企业员工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激励制度必须能够全局考虑不同员工需求层次的差异，并据此构建能够充分满足各个需求层次的人事激励制度，将企业的发展和企业员工个人价值的实现有机结合起来。具体而言，建议企业的人事管理部门能够依照企业发展阶段的不同来执行带有差异色彩的目标激励措施。例如，通过学习让企业员工能够充分了解并掌握企业的近期发展目标、中期发展目标以及远期发展目标，让员工明确自己在企业的不同发展阶段所能够发挥的不同作用；将企业的发展和个人价值的`实现密切结合在一起，明确企业发展是个人价值实现的基础这一观念，知道企业的发展状况直接关系到个人的待遇问题和发展前景。
（二）多角度彰显企业考核制度的合理性
现代企业的经营管理离不开绩效考核，没有健全合理的绩效考核制度，企业员工积极性的激励效果便很难达成。作为一种有效的管理方式，绩效考核必须要贯穿于企业的整个管理流程当中。具体而言，第一，确定合理的考核流程。合理的考核流程应该包括具有合理的绩效考核程序、明确的绩效考核责任及其主体、高效的绩效考核方法、量化和细化的考核执行标准、双向沟通的绩效考核过程、基于价值评价和绩效改进的绩效考核目的。第二，落实目标管理。目标的设定并须要以企业目标为基础，利用目标的层层分解来获得企业不同部门甚至不同岗位的KPI（即关键绩效指标）。当然，目标的层层分解必须要充分考虑企业的远期发展规划以及目标实现的驱动力。同时，需要注意的是，首先，目标难度的设定必须要适当，过难或者过易都无法真正发挥企业员工的内在潜力，甚至会束缚他们的积极性，其次，目标的设定必须要最大程度上实现企业发展目标和个人发展目标的一致性。
（三）完善企业文化
企业文化是一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值体系，包括价值观念、价值准则、信念、期望、追求、行为规范、道德规范及思想方法等。作为一个企业，资源会枯竭，唯有文化永存，一个好的企业均有其不同一般的企业文化。如美国通用电气公司，中国海尔公司，从某种意义上说，现代企业间的竞争己发展成为企业文化的竞争，谁形成并运用了具有强健生命力，持续发展力和强大凝聚力的企业文化，谁就会在竞争中占据主动，得到发展。因此，加强公司企业文化的设计和建设，尽快形成有特色的企业文化，对于实现公司的发展战略具有极其重要的意义。任何一个成功的企业都源于每位员工价值观的一致和有着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个家庭，其中每个成员既遵循一些基本的行为规范，又能够得到彼此的关心和爱护，他们发自内心地愿意使这个大家庭发展壮大。建立企业文化，要有精神核心。企业的精神核心就是企业的灵魂，是企业文化的核心，是企业生存和发展的深层文化。它指导企业的发展方向，所以，将企业精神注入到员工心中至关重要。
三、结束语
综上所述，从本质目的上来讲，在企业的人事管理制度当中运用有效激励制度的最为根本的追求便是科学合理地诱导并激发企业工作人员的工作动机，不仅能够增强工作人员对于企业的满意度，同时实现员工自身的发展要求，为了实现企业的经营目标而能够自觉地保持工作创造性和工作积极性。在影响企业发展的众多因素当中，有效激励制度可以说是决定企业兴衰的最为关键的因素之一。
参考文献：
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篇6：建筑工程管理中信息技术的运用论文
建筑工程管理中信息技术的运用论文
通过利用计算机、互联网技术、自动控制技术等对传统工程项目建设过程中的技术和施工方式进行改造和提升，可以使得建筑工程施工技术和施工手段得到提升，促进建筑工程项目建设效率的提高，实现建筑工程管理水平的提升。但是，当前信息技术在建筑工程管理中的应用还处于较低水平，其优势还没有得到充分的发挥，因此，需要在建筑工程管理过程中针对其在信息技术的应用方面存在的主要问题，结合建筑工程管理的实际特点，制定对应的改善措施，以利于信息化环境下建筑工程管理水平的提高。
1 建筑工程管理在信息技术应用方面存在的主要问题
1.1 信息技术基础较为薄弱
从目前建筑市场的发展情况来看，建筑工程信息技术基础较为薄弱，主要体现在这样三个方面：
（1）建筑行业中计算机信息技术应用存在明显的局限性。
因为在建筑工程的实际应用过程中，主要以单机软件操作为主，没有形成实时的网络信息共享和数据传递；（2）当前建筑行业信息技术的应用范围较窄，网络材料采购、项目管理、施工管理、管理信息共享与查询等都没有完全实现；（3）整个施工管理工作依然以管理人员的实际经验为主，管理模式较为粗放，没有形成统一的现场跟踪管理制度体系，实施信息化管理的基础较为薄弱。
1.2 信息技术管理水平亟待提高
在当下的施工项目建筑工程管理过程中，信息技术的管理水平较低、管理方式的陈旧和落后直接限制了信息技术在建筑工程管理工作中的应用，导致整个管理结构混论、管理模式单一，信息技术只是在某一个具体的环节得到了应用，没有形成相互关联的有机整体。例如，当前信息技术在建筑工程管理中的应用主要集中在施工计划的编制方面，且编制深度不足，只是浅层的技术应用。由此可知，当前整个建筑行业信息技术的应用还处于初级阶段，需要从全局角度出发，全面普及信息技术在建筑工程管理工作中的应用水平，提高建筑工程管理的信息化程度。
1.3 信息技术软件不够完善
由于当前建筑工程实施信息化管理的时间相对较短，建筑工程信息管理系统及相关软件的开发和应用都处于初级阶段，与国外的相关软件还存在较大的差距，而国外的软件又不能完全适应国内的工程管理情况，导致在使用、维护等方面都存着在一些困难，且价格昂贵，不利于信息技术在建筑工程管理行业的大范围推广。所以，当前大部分的工程项目依然还在使用传统的管理方法，或者是采取传统方法与信息技术共同使用的方法，这种信息软件不完善的问题直接限制了我国整个建筑行业的信息化发展进程。
1.4 信息技术的普及范围不广
当前，大多数的建筑工程管理技术人员对信息化管理的认识还不够深入，将信息化管理简单的理解为是上网搜集信息、发送邮件，对项目信息化管理过程中的流程规范、实时监控以及统一调度等的认识明显不足。同时，我国的大部分建筑施工企业的施工人员素质普遍不高，而且存在企业之间的差异较大的问题，在具体的信息化过中不能够使用完全统一的标准进行信息化改造，增加了信息技术在建筑工程应用的难度。
2 提高建筑工程管理工作中应用信息技术水平的措施
2.1 构建完善的建筑工程项目信息门户
一个完善的建筑工程项目管理信息门户是实现信息技术应用的基础，为建筑工程管理信息化提供了良好的.平台。利用项目管理信息门户，可以把项目建设从开始到完工的整个过程中项目参与人员的信息、数据进行汇总，并为全体参与人员提供在线的搜索查询入口，为所有建筑项目管理工作提供一个协调的网络平台。
利用构建的建筑工程项目信息门户，通过Internet 将Web业主、材料供应商、工程设计方、项目管理人员、施工方以及第三方的所有信息集中到一处，形成中央数据库，通过对这些数据进行处理和加工，不仅能够根据各个参与方的实际需要，将信息实时反馈给他们，同时，工程信息门户还可以通过项目信息发布、文档共享等方式进行信息传递。在整个信息传递过程中，信息的传递是横向进行的，各个参与方都可以将自己需要发布的信息传递给任意一方，同时也能够从其他各方获得自己需要的信息，保证了信息传递的便捷性和准确性，使得建筑工程管理工作效率更高。
2.2 加强信息应用软件的开发力度
为了提高建筑工程管理的水平和效率，需要加强建筑工程信息应用软件的开发力度。在进度管理方面，利用网络信息技术能够将工程建设过程中的关键工作、机动时间、制约关系等因素显示出来，并通过进度管理软件对施工现场进行控制，适应建筑工程多变的施工环境，当前该类型软件已经相对成熟；在质量管理方面，通过使用质量管理软件能够实现手动操作难以匹敌的精细控制，不但处理时间短，而且可靠性较高；在工艺管理方面，当前使用较为广泛的包括深基坑的设计与计算、施工模板设计、大体积混凝土施工质量控制、大型结构件的吊装自动化控制和管线设备安装效果设计等都充分显现了加强软件开发的必要性。
2.3 以项目管理作为信息技术的应用重点
在信息技术的应用过程中，应该将工程项目管理工作置于核心点，这样才能有利于实现对项目信息的综合利用，从而能够有效地确保建筑工程管理过程中工程勘察设计、施工组织、进度设计、合同管理、进度控制、资金管理等相关内容的有效实施，同时也能够有效地补充当前建筑工程管理过程中存在的上述不足。
另外，还需要考虑到不同建筑工程项目的内容和管理方式存在较为明显的差异，在信息技术的应用过程中应该根据实际情况建立合适的信息应用模式和管理体系，使得工程项目各方能够便捷地进行信息共享，提高建筑工程管理效率。
参考文献：
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篇7：高中化学实验教学中信息技术的运用论文
高中化学实验教学中信息技术的运用论文
实验教学对于高中化学教学而言非常重要．在实验过程中，不仅能将学生学过的理论知识融入其中，而且为学生对于化学问题的探究提供了平台，能够让学生深入理解与感受化学原理．要想提升实验教学的整体成效，教师可以有针对性地融入信息技术．这不仅能让实验教学的形式更加丰富多样，并且能为实际教学过程带来有价值的辅助，提升学生对于实验教学的参与积极性，让学生从实验教学过程中得到有益的收获．
一、捕捉不易观察到的实验现象
信息技术可以有很多不同的使用方式，能够发挥的效用也有各种不同的体现．利用信息技术，能够帮助学生捕捉到一些用常规方法难以捕捉的实验现象，让学生对于化学反应的每一个环节、每一个细节都有很好的把握．这有利于学生对实验的理解与认知．学生对于实验的整体把握是建立在学生对于实验现象的观察与捕捉之上的，然而很多实验现象却不容易清晰地呈现出来，这些流失的实验现象往往会成为学生实验学习中的缺失．而利用信息技术，这一问题能够得到完善．有些常规状态下不容易操作或者演示的实验，可以透过信息技术清晰直观地呈现出来，让学生对于实验现象有更加清晰的观察，从而提高实验教学效果．例如，在做“电解饱和食盐水”实验时，通过实物投影可以呈现传统演示实验中学生不易观察到的现象，阴阳两极产生的小气泡可以清晰地得到呈现，阳极产生的淡淡的黄绿色气体，学生通过对比就可以得出结论，阳极有氯气生成;实验结束后在阴极附近滴入两滴酚酞溶液，阴极区域溶液颜色变红色，学生容易得到结论，阴极附近有碱性物质生成，从而使学生对电解饱和食盐水实验有直观的了解与感受．实物投影在实验现象不容易捕捉的实验教学中能够发挥促进作用，不仅能够帮助学生清晰地获知这些实验现象，而且能够让学生推导出相应的结论．
二、对于视频影像的灵活使用
在实验教学过程中，视频影像可以发挥辅助效果．不是所有的化学实验都可以在课堂教学中进行演示．有些危险的实验，不仅不能让学生独立操作，教师在课堂教学中也不具备实验演示的教学条件．然而，有的实验非常重要，有必要让学生对于实验过程有较好的观察与了解，这样才能够加深学生对于实验原理的理解与认知．对于这样的实验教学内容，可以发挥视频影像的辅助作用，教师通过将实验操作流程制作成相应的视频影像给学生播放，让学生在观看的过程中了解实验流程工艺，进而深化对于相关实验原理的理解与体会．例如，“硫酸亚铁铵的制备”实验操作步骤和所涉及的.实验仪器较多，课堂教学中一般难以演示．为了弥补这一教学缺憾，教师可以把相应的实验过程制作成视频，剪辑后在课上播放．这样，既能使学生掌握正确的实验操作步骤和相关实验仪器的使用，又能让学生感受到实验工作者的艰辛，从而让学生了解整个实验的操作方式与工艺流程．又如，在讲“石油的炼制”时，由于各种因素的限制，学生不可能去炼油生产企业进行现场参观，而学生又想象不出石油化工工业生产的情境．通过视频，让学生观看石油化工生产的设备和工艺流程，学生能直观地认识这个实验过程，也能领会其中涉及的一些化学原理．
三、发挥动画模拟技术的辅助效果
动画模拟技术在化学教学中的使用比较有限．教师如果善于灵活利用这一技术，就能使化学教学效率得到提升．在高中阶段的化学学习中，有机化学是重要的组成部分，这部分知识由于较为抽象，给学生的理解过程带来一定障碍．有些化学物质的结构、构成等，教师可以采用动画模拟技术制作一些相应的课件，让学生在观看这些生动直观的动画片段的过程中有效了解相关物质的构成特征．这样，不仅让知识教学变得生动有趣起来，而且学生对于知识的理解更加透彻．例如，在讲“乙酸乙酯的制备”实验时，教师可以运用动画软件把乙酸与乙醇反应的断键部位及新键的形成机理形象地展示出来．学生清楚地从屏幕中看到乙酸分子中的羟基和乙醇分子羟基上的氢原子从原分子上断开后“手拉手”形成了水，剩余部分结合成新的物质乙酸乙酯．这样，不仅让化学物质的反应过程直观地呈现在学生面前，而且让学生对反应的机理有一个清晰认识．总之，在高中化学实验教学中，信息技术的有效使用能够为知识教学带来促进作用．利用信息技术，能够帮助学生捕捉到一些用常规方法难以捕捉的实验现象，让学生对于化学反应的每一个环节、每一个细节都有很好的把握．
篇8：激励理论在高校人事管理中的运用论文
激励理论在高校人事管理中的运用论文
一、激励理论视角下的高校人事管理问题分析
我国高校的传统人事管理方法多以静态管理为主，侧重于对教职工队伍的稳定、平衡、任用、调配等管理，它主要是针对“事”，而非动态的“人”，尤其是忽略了对人的整体性和系统性分析。这种人事管理机制虽然能够保障人事运行的平稳，但是长期如此，会导致作为主体的“人”在需求上得不到满足与尊重，而出现人才流失或者消极工作等情况。从目前来看，我国高校人事管理过程中主要存在如下问题:
(一)人事管理机制传统，理念落后
我国的高校大多属于事业单位，在内部人事管理制度上较为传统，缺乏活力与创新力，激励的自主决策化程度不高，管理体制较为僵硬和呆板。长期以来的计划经济色彩使高校的人事管理带有明显的政府行政管理特征，在管理过程中过于强调管理的事而忽视了人的需求。传统的人事管理制度明显将人的需求边缘化，从整体上把教师当作一种资本投入，并在使用过程中尽量地压缩这一成本，而并非将其真正地当作一种建设性资源来对待，没有制定有效、系统的激励手段来开发这一资源。
(二)教职工职业期望值降低
高校教职工群体一方面追求职位上的升迁，另一方面也追求专业技术资格和级别上的变动，然而在当前的人事管理制度下，高校教师的职称与职位升迁并不能形成有效的联系，而行政升迁制度仍然起着主导作用。高校的高级职称数量有限，并且行政职位也有限。教师与行政管理人员对于职业的希望也大为不同，部分教职工对于自己的职业前景感到失望，从而降低了其发展的动力。
(三)绩效考评结果模糊，公平性难以界定
高校人事管理中的绩效考核措施长期以来一直是其重要的激励手段，然而，高校的绩效考核却大多流于形式，考核的优劣难以比较，并且考核标准没有量化，随意性较大。但是，绩效考评结果却与教师的切身利益密切相关，一些考评工作的不透明、结果的模糊，反而挫伤了教师的积极性。
二、基于激励理论的高校人事管理措施
(一)转变高校人事管理理念
当前我国高校人事管理面临最大的问题便是管理理念问题，传统的管理对事而忽视对人的激励。现代管理则强调人才的重要性，人才才是最重要的资源。对此，高校必须将人事管理理念向现代人力资源管理转变，真正确立以人为本的理念，把教师当作一种“潜力股”，以动态的激励措施去发掘教师具备的潜在能力。传统的人事管理制度认为教师应当根据生硬的规章制度去严格办事，办好事就行，这非常容易让教职工群体形成“大锅饭”的消极思想。我们不仅要建立一套人性化的规章制度，还要给教师全面的自主权，引导校园和社会舆论，以高尚的价值观与使命感去真正激发教师的工作热情。
(二)建立和完善考评指标体系
高校人事管理要注重考评的公平性和透明性，让教职工明确考核的标准，以公平性的环境去激励教职工努力工作，发挥自己的创造性。对此，高校要建立和完善科学的考评指标体系，在考评指标中要将教师的工作表现以及创造成果真实地记录，同时应该充分考虑各教师层次之间的差异，科学、合理地确定各级指标，使人事考评建立在科学与公平的基础之上。另外，高校考评指标透明，并且要广泛征求教师的.意见，合理调整教师投入与收入之间的关系。
(三)明确内部需求方向，灵活选择激励措施
有效的激励措施必须建立在满足群体特殊需求的基础之上，高校教职工群体的需求时根据工作环境与教职工自身职业预期来决定的，没有哪一种激励措施是普遍适用的，各激励理论都相互补充。因此，高校人事管理首先必须深入内部调研，明确教职工的需求方向，并且根据内部环境变量来灵活地选择激励措施，确定激励的范围，建立适合本单位的激励体系。
(四)将物质激励与精神激励相结合，创建良好的内部环境
在现代高校人事管理的激励措施中，物质激励与精神激励虽分属于不同的需求层次，但是都是重要的激励手段，不同需求层次的教职工对于不同的激励手段的效果也具有一定的差异性。因此，我们需要在分清激励对象的需求层次基础上，将物质激励与精神激励结合起来，明确激励标准与目标，创建一个和谐的内部工作环境。如此，方能收到良好的激励效果。
(五)强化人事管理人员培训，提升其管理素质与能力
高校人事管理在运用激励措施的过程中，需要管理者充分发挥主观能动性，是决策更加科学、合理与正确，管理者的素质直接决定了激励措施的执行效果。因此，在高校管理工作中，我们要将强化人事管理者的职业能力作为现代人力资源管理的前提，通过提高高校人事管理人员的综合能力来确保激励措施指定的合理性，以充分调动教职工的工作积极性和创造性。
篇9：人力资源管理在医院人事管理中的意义论文
摘要：如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位，其人才资源在医院中发挥着积极的作用，同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究，根据医院的实际情况，对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析，同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。
关键词：人力资源；管理理念；医院
0引言
目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。
1我国医院在人力资源管理方面的现状
1.1管理模式的落后
相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。
1.2管理制度缺乏一定的灵活性
就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。
1.4医院管理人员欠缺
我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。
篇10：人力资源管理在医院人事管理中的意义论文
2.1改变传统的管理模式
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平
人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的'人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
3结语
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
参考文献
[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息,2015,31(3):31.
[2]王丽.医院人力资源管理信息化探析[J].中国外资月刊,2012,21(14):237.
[3]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息.2015,29(42):10.
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