国企人事管理强化思路论文（集锦12篇）由网友“我的小胖手儿”投稿提供，下面就是小编整理过的国企人事管理强化思路论文，希望大家喜欢。
篇1：国企人事管理强化思路论文
国企人事管理强化思路论文
摘要：国有企业人事管理工作的成效直接影响企业的生存和发展。文章从当前国有企业在人事管理中存在的问题入手，对其强化途径作简要探析。
关键词：国有企业；人事管理；对策
引言
随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。
1当前国有企业人事管理中存在的主要问题
1.1人事管理理念中存在的问题
当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。
1.2选人用人中存在的问题
国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。
1.3人员考核中存在的问题
人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的'考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。
2国有企业人力资源管理的对策分析
2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略
随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。
2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化
首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。
2.3量化考核标准，恰当运用考核结果
针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。
3结语
针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。
参考文献
[1]吕俊龙,吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息,(17):21-22.
[3]赵建业.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].现代企业文化,(34):72―73.
篇2：人事管理信息系统设计思路论文
人事管理信息系统设计思路论文
摘要：煤矿企业人事管理信息系统采用MVC分层结构B／S架构，使用了面向对象技术及SSH三大框架。系统严格按照软件工程的瀑布模型开发，而且是面向对象、面向服务方式的开发。系统主要完成了用户登录、用户信息修改、密码修改、帐号锁定、密码过期提醒、假期申请、密码初始化申请、审批、员工管理、部门管理、系统日志等功能。
关键词：MVC分层结构；B／S架构；人事管理信息系统；面向对象技术
煤矿企业人事管理系统是单位管理不可缺少的部分，人事管理系统应该为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等，更为重要的是可以提高煤矿企业安全管理效率［1］。本系统主要实现对煤矿企业员工信息和部门信息的管理，为员工提供一些基础服务。
1系统开发环境
系统开发语言和工具的选择关系到开发的难易程度。本系统开发环境如下：服务器：tomcat；JDK：1．6；编程语言：JAVA，JSP；数据库：ORACLE11G；内存：2G。
2系统设计
针对系统使用环境与功能要求进行设计，根据需求分析阶段的结果提出具体实现方案。开发人员建立软件总体结构，将软件系统划分成模块，设计时需考虑模块之间的联系。
2．1主要设计思想
系统基于J2EE三层结构；充分结合面向对象、面向方面、面向领域、面向服务的设计方法；用户使用浏览器访问系统［2］。
2．2模块化设计
2．2．1系统前台模块
系统前台主要面向员工提供各种服务，包括：用户登录模块、用户自服务模块、服务平台、个人工作台等。
（1）用户登录模块。煤矿企业相对于其它企业，在安全领域要求比较严格，所以在系统的入口处，需要经过一个复杂的流程验证才能登录到系统中。
（2）用户自服务模块。用户可以看见自己的信息，可以修改信息。系统要求用户每隔一段时间修改密码，提供密码修改功能。
（3）服务平台。系统为员工提供统一服务页面，用户可以提出各种申请。
（4）个人工作平台。员工提出申请后可以在该模块看到历史申请及审批结果，领导可以对下级员工的申请进行审批。
2．2．2系统后台模块
系统后台主要面向管理员提供管理功能，包括部门信息管理、员工信息管理、系统日志等。
（1）部门信息管理。管理员可以对系统部门信息进行增删改查。
（2）员工信息管理。管理员可以对员工信息进行新增、删除及锁定帐号，被锁定的.帐号不能登录。
（3）系统日志。管理员可以查询日志信息。系统后台的功能模块如图3所示。
3结语
本系统基于B／S架构，采用了分层结构，将系统分为数据访问层（Dao）、服务层（Service）、控制层（Controller）、表现层（View），表现层主要使用的是HTML，JSP，使用的脚本语言是JAVASCRIPT，使用JS的框架Extjs，jQuery；后台采用JAVA语言开发，使用框架SSH；数据库采用的是ORACLE11G［3］。煤矿企业人事管理信息系统，提高了人事管理工作效率，使决策和计划及其它管理活动更加科学精确，实现了煤矿企业安全高效管理。
参考文献：
［1］吴齐林．企业信息系统管理［M］．合肥：安徽人民出版社，2006．
［2］蔡明，陈永运．J2EE架构的研究与应用［J］．计算机应用与软件，2007，21（1）：42－43，128．
［3］张晓伟．JSP技术在网络数据库中的应用［J］．山东电力高等专科学校学报，2009（4）：67－69．
篇3：人事管理子系统设计思路论文
人事管理子系统设计思路论文
摘要：人事管理子系统作为高校办公自动化系统的子系统，提高了高校各部门尤其是人事部门的工作效率，减少了数据冗余，在系统中对不同角色人员赋予不同权限，实现对人事信息使用最大化。本文设计了符合自身要求的人事管理系统，对总体功能和每个子模块的功能进行具体阐述。
关键词：人事管理；系统设计；高校
1研究意义
随着信息社会的发展，信息的处理与使用变得越来越重要，使用计算机进行人事管理，给使用者带来极大的方便，数据存储在后台的数据库中，存储信息量大、保密性强、使用周期长，使用者使用人事管理系统方便地进行人事数据的维护和信息的检索，并且人事管理系统从使用者角度出发，在有了基础人事数据的前提下进一步设计功能，使用户快速得到各种统计数据和打印相关报表。使用人事管理系统是人事管理科学化、信息化的必然之路。目前高校使用人事管理系统已经非常普及，国内外已经开发了很多成熟的通用人事管理软件，但由于每个学校的内部管理都有所不同，通用认识管理软件不能满足需求，所以需要针对某个高校开发符合自身特点的人事管理系统。人事管理系统是校园办公自动化系统的子系统，开发和使用此人事管理系统有它的现实意义：
（1）人事数据存储在数据库中，减少数据的冗余和差错。
（2）大幅度提高管理人员的工作效率，使得人事管理人员从琐碎的人事工作中解脱出来，数据维护和检索变得更加简单、快捷，统计和打印报表更加容易。
（3）实现人事数据的多用户使用。作为校园办公自动化系统的子系统，不仅人事管理人员可以使用，其他的教学、科研等管理部门也可以使用其查询人事数据，教职工也可以在系统中查询自己的人事数据。各部门使用同一数据库，使得信息管理工作规范化、一致化、高效化，同时各部门自助使用人事管理子系统，使得人事管理人员可以更加专心做本职工作。
（4）为不同使用人员分配不同的权限，权限不同可以使用系统的不同功能，实现在保障人事数据机密性的前提下使人事数据使用最大化。
2工具选取
系统采用客户机/服务器体系结构，选用VB.NET作为开发工具，选用MicrosoftSQLServer数据库存储数据。通过C/S模式可以充分利用两端硬件环境的.优势，将任务合理分配到客户端和服务器端，降低系统的通讯开销。VB.NET是基于.NET的开发工具，属于VB6的升级版本，VB.NET功能更加强大，实现更加方便。MicrosoftSQLServer是一个分布式的关系型数据库管理系统，具有客户机/服务器体系结构，采用了sql语言可以方便地在客户机与服务器间传递客户机的请求与服务器的处理结果，进行数据的增、删、改、查、并发控制等。
3数据库设计
数据库由教师基本情况表，性别表、民族表、政治面貌表、学位表、学历表、职称表、职务表、部门表、教研室表、从事专业表等多个数据表组成。其中主表是教师基本情况表，其他数据表是从表，主表和从表之间是一对多的关系，主表中涉及的民族、职称、职务、部门、教研室、从事专业等信息存储的是对应编号，副表中存储的信息是对应的编号、名称。
4功能设计
系统总体功能分为用户登录、用户管理、教职工基本情况管理、继续教育情况统计、报表管理、系统维护等几个模块。其中登录成功后才可以使用其他模块功能。
（1）用户权限设计。系统有管理员用户、部门用户、普通用户3种。管理员拥有所有权限，部门用户具有查询、排序、统计教职工基本数据的权限，部门用户和普通用户具有打印本人继续教育统计结果、打印教师个人基本情况表权限。
（2）用户登录。系统运行后显示用户登录界面，用户输入正确的用户名和密码后进入系统，如果输入不正确则清空输入信息，提示用户重新输入，也可以关闭用户登录界面退出系统。当用户登录成功后，系统根据登录用户的权限控制菜单上的指定菜单项功能是否可用。
（3）用户管理。登录用户选择“密码维护”子菜单项，在弹出的修改密码框内输入旧密码、新密码、确认新密码后实现修改密码，也可以选择“退出系统”关闭当前窗口关闭系统。管理员用户可以选择“设置权限”，在弹出窗口中选定用户并为其设置权限，例如：当部门用户发生变动时，可以为旧用户设置普通用户权限，为新用户设置部门用户权限。
（4）教职工基本情况管理。
①用户选择“添加数据”子菜单项，在弹出的窗口中输入新用户信息。例如当有新职工调入时向系统添加该职工数据。
②用户选择“修改数据”，在弹出窗口中输入或选择教师id或姓名调出该教职工数据进行修改。例如当有职工晋升专业技术职务时修改该职工专业技术职务信息。
③用户选择“删除数据”，在弹出的窗口中输入或选择教师id或姓名逻辑删除其信息。例如当有职工调离或退休时删除职工信息，此时做的删除并不是将此人信息从数据库中删除，而是在数据表中做一个删除标记，以后不会在系统中显示出来。
④用户选择“查询数据”，在弹出的窗口中选择一个或者多个条件进行查询并显示查询结果。例如可以查询计算机专业的所有副教授的信息。查询窗口应设计成通用形式。
⑤用户选择“数据排序”，在弹出的窗口中选择一个或者多个条件进行排序并显示排序结果。例如可以将所有教职工按照专业和专业技术职务进行升序排列。排序窗口应设计成通用形式。
⑥用户选择“统计数据”，在弹出的窗口中选择一个或者多个条件进行统计并显示统计结果。例如当需要统计计算机专业各专业技术职务人员数量。统计窗口硬设计成通用形式。
（5）继续教育情况统计。
①用户选择“打印本人继续教育统计结果”子菜单项，在弹出的窗口中选择年度后预览和打印本人该年度的继续教育统计结果。
②管理员用户选择“打印教职工继续教育统计结果”子菜单项，在弹出的窗口中选择年度后和表格类型后预览和打印全体教职工该年度的继续教育统计表格，也可选择年度、教师id或姓名后预览和打印某教职工该年度的继续教育统计结果。
（6）报表管理。
①用户选择“打印教师个人基本情况表”子菜单项，在弹出的窗口中预览和打印个人基本信息。
②管理员用户选择“打印上报统计报表”子菜单项，在弹出的窗口中选择报表类别后预览和打印选定报表。例如打印“专业技术人才基本情况报表”。
（7）系统维护。管理员用户选择“系统维护”，在弹出窗口中选择要维护的数据表，对选择的数据表信息进行添加、修改、删除操作。例如维护专业技术职务表、部门表、教研室表等。
5注意事项
（1）由于系统用户有3种，不同类用户具有不同的权限，要在程序中做好用户权限控制。权限可以通过程序代码来控制，根据登录用户的权限不同设置相应菜单项是否可用。
（2）采用模块化设计方法进行程序设计。把功能进行细化归类，将一些功能封装到类中，作为类的一些方法，一方面使代码简洁、便于修改，一方面提高代码的重用率。
（3）在程序代码中要有错误处理机制，当有不合理输入时系统要能给出恰当的响应。例如在添加、修改数据时身份证号的位数、身份证号中的年月日输入不合理时系统应不予接受，在修改密码时如果密码输入错误、新密码和确认新密码输入不一致时系统均应给予提示。
6结语
本文讨论了开发人事管理子系统的意义，设计了符合自身要求的人事管理子系统，并提出程序设计过程中的几点注意事项，完善、合理的系统设计是系统实现的基础。
参考文献
[1]何泽恒,张庆华.数据库原理与应用.科学出版社,.6.
[2]张海藩.软件工程.清华大学出版社..7.
[3]汤姆森.VB.NET数据库开发(第2版).清华大学出版社,.5.科技创新
篇4：高中物理教学效果强化思路论文
高中物理教学效果强化思路论文
一、高中物理教学在新课改中的现状
1.没有摆脱传统教学模式，不能很好地适应新课改
新课改提出后，物理教学在课程标准、教材、教学方法手段等方面都发生了变化，在传统教学根深蒂固的情况下，教师和学生面对新课改一时难以适应。新课改的教学目标使物理教学变得更宏观，不再是针对性的探究和思考，受传统教学模式的影响，对新课改后的物理教学环境不适应。学生在之前的教育中一直接受被动的老师讲学生答的模式，在物理教学课堂上不能很好地调动自身的积极性和主动性。教师在改变传统教育模式时也显得比较困难，根据新课改的教学目标，会让教师觉得很难把握知识的难点、重点；课堂上的时间不够，难以去发现知识并探索和创新；教师会觉得难以完成教学任务。
2.物理教学资源短缺
物理学科是一门理论加实践的学科，需要学生不断地探究和验证理论。新课改提出的将科学探究加入课程目标、内容标准、实施建议当中，在高中物理教学环境中不能很好地实现，在资源短缺这一部分可以说是客观的硬性问题。学校中的物理实验室在国内的大部分学校中都不能够很好地达到让每位学生动手操作的效果，实验资源的严重缺乏，难以满足高中物理教学实践的需求。学校片面地主抓应试教育，在教学实践方面不够重视，直接导致出现实验资源缺少的现象。新课改中提出学生在学习中占据主体地位，现行的高中物理教学中应该更好地让学生发挥自身的主观能动性，就需要学校创造这个学习环境，如：补充实验资源、订阅物理期刊杂志等等。
二、搞好高中物理教学的策略分析
在新课改带领下，高中物理教学既有取得成果的一面，也有存在不足的一面，针对这种现象，提出下面几点分析建议，希望能够更好地帮助高中物理教学适应新课改。
1.注重现代化教学手段的运用
新课改对高中物理的要求越来越高，在教学上建议采取更加先进的教学手段并运用到课堂中。媒体技术的迅猛发展，在物理课堂上也逐渐地使用多媒体进行辅助教学，结合更多的互联网资源，解决了以往教师在黑板上讲解重点难点知识难以表述清楚的现状。高科技应用的日益广泛，多媒体课件让教学知识变得更加准确和清楚。同时，也要求教师根据物理教学内容的合理性、层次性、联系性来制作对学生富有吸引力和感染力的课件，这样不仅能够提高物理教学的效率，还能调动学生学习的主动性，激发他们的学习兴趣。
2.提高教师专业素养，科学引导学生
随着时代的发展，信息技术也在不断地更新，教师的教学理念也要跟随时代的脚步，不能停留在原地，止步不前。新课改教学理念认为，教师应该在原有的基础上不断完善自己的知识体系，提高自身的能力。在物理教学上，教师要穿针引线地引导学生主动探索和研究知识，对于学生不会的问题，不要直接告诉答案，应该一步步科学地引导学生，让学生自己发现问题和解决问题。在物理实验中，教师不要替学生做实验，现在的物理教学中存在教师在讲台上做实验，学生在下面看，教师做完实验后，问学生“看懂了吗？理解这部分是怎么回事了吧？”等错误的教学方法，在实验的'过程中，教师应该让学生自己动手，学生才能知道自己哪里存在问题。
三、贴近生活，联系实际
物理学科是一门在实际生活中运用很广的知识学科，教师应该在理论的基础教育上结合生活实际来进行物理课堂教学，如：在电路的学习中，可以结合实际生活来讲解，可以向学生提问：“马路上的路灯，是并联还是串联？”“你能够组装小电器吗？”等等，让学生感受到理论结合实际的美好，不断地激发他们的学习兴趣，也提高了教学质量。新课改必然会在高中物理教学中不断地深入发展，带给高中物理教学新的机遇和挑战。紧跟时代的脚步，高中物理教师应该在传统教育理念基础上不断地更新和发展。教师要根据新课改的要求，树立新的教学理念，坚持理论结合实际的原则，培养学生在实际中动手实践的能力，从根本上实现学生的全方面发展。
篇5：水利建设执法水平强化思路论文
水利建设执法水平强化思路论文
1目前水利建设执法存在的问题
1.1传统水利建设观念的延续
我国水利项目建设都是由当地水行政主管部门或水利部派出机构直接管辖的，水利部门负责工程项目的建设、监督以及管理，也同时负责着监管与执法，是一种自建、自检、自监的传统模式。尽管这一切随着我国水行政法律法规的完善，逐步地得到改善，但目前为止还存在着比较明显的不足。
1.2监督执法主体还不明确
正是由于水利工程法制管理上的不完善导致到目前为止，水利工程的监督执法还没能确定一个执法主体。尽管相关的管理条例规定了水行政主管部门的监督管理职责，但是其只负责程序上的管理监督，并不具有对违法行为进行处罚的权利，因而对于相关的违规、违法的单位的处罚尚没有一个明确的执法主体，使得水利工程项目建设中的执法力度大打折扣。
1.3法律法规体系还不完善
目前，国家已经加大了对于相关法律的完善与修订，近年来相继出现了一些水利工程管理方面的法律法规。但由于许多水利方面的法律的制定是基于全国的水利建设状况的，因而在一些地区就显得比较不适用，在实际的施工建设执法中就会比较难以掌控。
2加大水利工程建设执法力度的途径
水利工程建设执法存在的'种种问题亟待解决，要想提高执法力度具体可以从以下几个方面入手：
2.1树立水利建设法治观念
树立水利建设的法制化观点就是指制定一系列的相关法律，将水利建设执法法制化，将其纳入到法律管理的范畴中，从而使执法更加规范有效。在水利建设中是离不开水利建设执法管理的，一项水利建设工程，如果没有完善科学的管理体系，必然会对工程的施工造成很大的影响，无论是工程的施工效率还是工程最终的质量都会大打折扣。而将水利建设管理法执化，将其与水利工程一体化将有利于对水利工程进行科学有效的管理，有助于加大水利建设中的执法力度。水利工程建设执法主要的目的就是使水利建设法制化、规范化，提高工程的质量。其主要是针对工程的施工单位的，以此来加大对于工程建设中各项技术的审查，从而达到提升水利工程质量的目的。以法治的观点来进行树立建设的管理，来加大水利建设执法力度，从而提升水利工程的质量，将一切资源的利用效率最大化，这便是水利工程建设管理以后的发展方向，也是水利工程建设执法最主要的任务。
2.2明确水利建设执法机构的权利和义务
水利建设执法管理的主体不明确一直以来也是一个比较难解决的问题，在水利建设中主要涉及三个机构：水利建设管理机构、质量监督机构以及水政监察队伍。其中水利建设管理机构主要的是负责工程的日常管理的，质量监督机构则是负责对工程质量进行监督而水政监察队伍则根本没有参与水利工程建设中的管理。因而，要想提高水利建设执法力度，科学的对三个机构的职责进行划分便是不了忽视的。
2.3创新水利建设执法机制
对于水利建设执法而言，最主要的问题之一便是案源的发现较难。一般而言，水利建设执法中的案源主要靠事后举报以及从日常的管理检查中发现。因而，要想增加对于案源的发现便要加强日常的管理，加大巡查的力度。其次便是在执法过程中的一些问题，执法是的取证向来是一项重难点，还有执法的成效，也一直是一个问题。这些都表明现有的水利建设执法机制已经无法很好的满足如今的水利建设执法了，创新水利建设执法机制已经刻不容缓了，只有找到新的执法机制，如水政监察队同当地公安机构组成联合执法大队，才能解决在水利建设执法中的种种弊端，才能真正加强水利建设执法力度。
2.4建立水利建设执法责任制
当然，绝不能因为难度较大就放弃了水利建设的法治化管理。为了水利工程的长治久安，为了保证水利建设的安全和质量，为了提高水利资金的使用效率，水利建设执法必须迎难而上。在建立起水利建设执法队伍后，可以参照水政监察队伍的管理方式，建立水利建设执法责任制。水利建设执法责任制的内容比较广泛，但比较多的是建立执法激励制度、执法程序制度、执法评议考核制度、执法责任追究制度、执法监督检查制度、评议考核制度等有关制度。
3结语
水利建设执法管理不仅仅是一项制度，更是对工程质量的一项保证。只有不断加强水利建设执法力度，使水利建设法制化、规范化，我国水利工程项目才能适应不断发展的社会需求，才能较好的满足各项工程的需要。当然，在水利建设中要注意的不仅仅是执法这一方面，同时还要加强对于水利工程建设的日常管理以及质量监督，只有这样才能真正地提高水利工程项目的质量。
篇6：医院传统人事管理制度改革思路论文
[摘要]当前，医院传统人事管理制度改革进入“破冰”阶段。该研究分析了当前医院传统人事管理制度中存在的问题，结合相关政策和要求，提出人事管理制度变革方面的策略和建议。
[关键词]医院;人事管理制度;改革;探讨
伴随当前社会经济体制的变革和发展,社会各行业之间竞争越来越激烈,医院也是一样,面对竞争如此激烈的社会环境,各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注,因此各所医院都开始不断的招纳医学人才,以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。在传统的人事管理制度体系下,就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。同时,中组部、人事部、卫生部共同发布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。
1传统人事管理制度的弊端
1.1严重的制约问题
医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容,这些仅是部分对相关事件的具体性管理,没有完整的管理体系支持,从而引发人力了资源管理效率低下,员工敷衍了事的现象[1]。然而在当前的社会环境体系下,医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增,其工作的范围更加的广泛,内容更加的丰富,并且具备一定的挑战性。从目前来看,医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约,甚至对人力资源管理理解含糊不清。
1.2不合理的人力资源配置
当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度,其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等,形成了人员运用的终身制。伴随医院在社会市场体制中的变更和发展,医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步,传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处,所以对陈旧的用人制度加以改革是非常必要的。
1.3“人才资源”的'理念不清晰
当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术,轻于管理”现象,对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视,而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展,这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低,医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才,慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2],这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。
1.4缺乏系统绩效管理体系
医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识,经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上,忽视了绩效管理中“PDCA”循环法则,没有建立系统的绩效管理体系。而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范,不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献,导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远,难以调动员工的工作积极性。一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响,约束机制的建立过程困难很大；另外,还可能导致激励不相容的情况出现,使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。
1.5统一价值观尚未形成
一个医院就是一个整体,在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合,才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。但是在当前的医院中,职工工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立,“各自为战”,即使是面对同一项工作或者是问题的时候,也是没有进行有效的沟通和交流,这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态,并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。
篇7：医院传统人事管理制度改革思路论文
2.1形成现代人力资源管理思想理念
人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。
2.2实施公开平等的选人用人制度
在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。
2.3加强人才资源的开发
在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。
2.4科学设置绩效考核指标体系
世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(KPI)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。
2.5建立以沟通交流为导向医院文化
医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式；同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。
3结语
随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。
[参考文献]
[1]肖雅丹.中国医院人力资源管理对策研究[D].四川:电子科技大学,.
[2]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技,(16)：47-48.
[3]金璐婷.基层公务员激励不相容原因分析与对策研究[J].攀枝花学院报:综合版,,31(4):23-26.
[4]王丽霞.浅谈传统人事管理与现代人力资源管理的异同与转变[J].经营管理者,(15).
[5]李享,张璐莹,叶露.常用卫生领域绩效评价框架的发展和比较研究[J].中国卫生源,2012,15(3)：251-254.
[6]郑大喜.公立医院公益性质的经济学解析及其运营绩效评价[J].医学与社会,,23(11):51-53.
[7]郭航远,任秋风.医院文化是医院发展之魂[J].医院管理论坛,2012(11):35-36.
[8]姚建根,王芳.新医改形势下创新医院文化建设的几点思考[J].医院管理论坛,2012(1):37-39.
篇8：铁路人事管理的工作创新思路论文
摘要：我国铁路部门作为一个比较特殊的部门，其是我国经济社会建设中的重要动力来源，其主要的作用就是承担我国经济的运输职能，良好的经济运输能力能够很好地提升经济发展的速度，可以有效地降低我国经济社会的运输成本，提升经济社会发展的内在效益。为了更好地满足我国经济社会发展中对于铁路部门的需求，需要不断提升自身的管理水平和管理经验，这就需要我国的铁路人事管理部门不断进行有效的人事管理改革，提升自身的人力资源管理效率，降低不必要的人员浪费，这样才能够真正为我国社会主义现代化建设提供强大的运输能力作支撑，进而帮助我国经济社会不断得到发展，推动我国经济社会的发展。
关键词：铁路；人事管理；创新
1引言
我国经济社会的发展必然需要结合自身的特点进行有效的研究，当然，我国经济社会的快速发展，使得交通的需求量比较大，只有将产品不断运送出去，才有可能产生经济效益，正是由于这样的经济发展要求，就需要不断进行有效的运输建设。因此，在目前来看，我国的运输主要还是依赖于铁路。这个运输主要是针对目前的大宗性货物和长途运输，这是铁路自身的优点，但是在当前经济发展的大环境下，需要的不仅仅是铁路的运输能力，更为重要的是铁路的运输效率。因此，在整个经济发展中，需要不断提升我国铁路部门的人事管理，也就是说要进行有效的人事管理，必须要创新自身的思维，这样才能够尽可能地降低不必要的人员浪费，进而提升整个人力管理的效率。本文主要研究就是当前的我国铁路部门人事管理的基本现状，针对现状进行有效的思路创新研究，最后希望能够不断提升我国铁路部门的人事管理水平和效率。
2铁路人事管理的基本现状
对于我国铁路人事管理的基本现状来说，首先需要明确就是当前我国铁路人事的基本定义，需要明确研究的基本对象，这样才能够真正地满足当前研究整个铁路人事管理创新思路的方向性。对于我国铁路员工的人事管理来说，其主要就是要不断提升员工的工作积极性，而且需要不断进行有效的效率的提升，进行有效的人事管理，需要结合员工自身素质，来提升其内在的知识和能力，这样才能够极大满足我国铁路人事管理的要求。我国铁路效率的水平直接取决于当前我国人事管理的水平到底，因此在进行管理时需要明确当前我国铁路人事管理的基本现状，也就是需要明确当前铁路人事管理的问题，这样才能够更好地为提升我国铁路人事管理做好实践准备。首先，由于对于传统管理思维的影响，进而对于整个铁路部门来说，其主要的管理人员得不到足够的重视，其工作的开展往往也仅仅是一种形式上的，这就为我国铁路的人事管理工作带来了极大的困扰；其次，虽然我国铁路部门在人事管理上，也进行了较为明显的改革，但是就目前来看，由于整个铁路体系缺乏必要的制度建设，因此在整个建设的过程中往往还是不能够很好地满足当前的.人事管理，甚至对于当前的人事管理工作产生了较为明显的阻碍；最后，对于人事管理来说，其主要的功能就是不断提升各个人员的综合素质和能力，因此这个管理的过程往往是一个比较全面的过程。但是目前我国铁路部门的人事管理往往缺乏系统性，也就是说整个人事管理往往是一种可有可无的状态，这就使得当前整个铁路人事管理的效率比较低下，进而使得整个铁路人事管理部门的管理能力得不到很好的提升，我国铁路部门的人事管理问题比较突出。
篇9：铁路人事管理的工作创新思路论文
3.1完善自身人事管理体系
对于我国的铁路人事管理来说，最为重要的就是要不断提升自身的体系建设，对于整个管理的过程中需要进行建立一套行之有效的管理方案。在整个建立的过程中，往往需要结合我国铁路部门发展基本要求，进行有效的铁路人员建设，这样才能够实现当前我国铁路部门对于整个人事管理的要求，这就是对于我国铁路部门进行人事管理建设一项极为重要的策略建议。
3.2提升铁路人员的综合素质
我国铁路不仅仅是进行运输的重要工具，更为重要的也是我国人民进行旅行的重要的途径。因此，其不仅仅关系到人民的财产安全，更为重要的关系到了人民的人身安全，也正是由于这样的原因，需要不断提升我国铁路员工的综合素质，这样才能够帮助我国铁路的有效发挥。目前，我国铁路部门的人事管理工作更为重要的是提升员工的自身综合素质，这样才进行作业的时候可以更好地提升效率，进而帮助整个铁路系统实现高效化的发展。总之，不断提升铁路员工的综合素质就需要不断提升我国铁路人事管理的基本的效率，这样才能够满足当前我国铁路部门对于我国整个经济文化建设的强大支撑力度，进而实现有效的高效化运转。
4结语
我国铁路部门作为我国经济建设中重要的运输部门，其发挥着极为重要的作用，为了更好地提升我国铁路部门的效率，就需要不断进行有效的人事管理建设，这样才能够真正实现当前我国铁路部门的积极作用，进而帮助我国不断进行现代化建设。因此，在当前我国铁路人事的建设是我国铁路建设中极为重要的一项建设内容，需要不断进行建设和研究。
参考文献
［1］杨占存.和谐铁路人事管理创新与建设［J］.城市建设理论研究（电子版）,（6）.
［2］郭瑞.优化人事改革，开发利用铁路人才［J］.企业改革与管理,2014（13）.
［3］杨晓磊.铁路站段人事管理的思考与探索［J］.科技风,2014（10）.
篇10：事业单位人事档案管理工作强化思路论文
摘要:工作人员的人事档案资料,记录着员工的教育背景和重要经历,反映着员工的道德水平和学识高低,是事业单位用人选人的依据。如何做好事业单位人事档案管理工作,提高管理工作的规范性,有效性,科学性,是档案管理工作的重要组成部分。高质量的人事档案管理工作为事业单位选用人才、提拔干部和提高员工素质有着重大的作用。当前事业单位人事档案管理工作中存在着众多问题,针对问题应该提出什么样的解决思路,我们来做一些探究和分析。
关键词:人事档案;管理工作;解决思路
篇11：事业单位人事档案管理工作强化思路论文
1.1目前,国内许多事业单位任然采用纸张保存这种比较陈旧的档案管理方式,大量的纸张文件,不仅仅比较占空间,而且容易损坏和丢失,查阅起来不方便。虽然当下计算机管理已经初步普及,但是在很多单位,计算机记录的只是档案的目录,具体的档案文件依旧是以纸张形式存在,时间越长,丢失和损坏的可能性就会越来越大,给档案管理工作造成众多不便。
1.2档案管理人员专业性欠佳,事业单位对该岗位重视程度不够
在大多数事业单位看来,管理人事档案这样的工作岗位是属于没有职权,油水少,不需要技术含量的工作,更有胜者,有部分领导认为这样的工作是个人就能做。所以有些单位还存在不设立人事档案管理人员的事情存在,只是在需要人事变动时,抽调其他部门人员来临时顶替或者协助管理人事档案工作。还有的事业单位将没有经过专业培训的工作人员安排到该岗位。种种观念和行为都体现着事业单位对单位人事档案管理工作的不重视,导致大量的人事管理人员其专业性不强,不具备适应当代数据化管理人事档案的要求,造成了管理混乱,体制臃肿等现象。
1.3人事档案管理的信息化进程只在初步阶段,任重而道远
相对于纸张保管,个人信息的数字化管理使得人事档案从保管到提取,再到读取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。显然,众多事业单位也已经意识到档案管理的数字化信息化将对档案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落实到具体工作上面所取得的成绩只是一点半点。许多单位依然采用纸质管理手工归类管理的方式,有的即使安装了档案管理系统,由于管理系统的落后以及技术水平的限制,往往只是将档案编号和目录输人程序系统中,提取和调阅工作任然是靠人工查阅的方式,这样半生不熟的办法,使得工作效率提升不高。
2提高档案人事管理工作的几个提议
2.1从思想意识层面,提高事业单位领导对人事档案管理工作的重视
在事业单位,单位领导要将人事档案管理工作放到其他干部队伍建设一样的重视程度上来,提高对档案管理工作的认识,从财力、物力、人力等方面支持档案管理工作,将人事档案管理工作和其他日常工作平等对待。组建人事档案管理工作管理部门,针对档案管理部门制定专项管理制度,对人事档案工作实行定性、定量考核,分级、分类指导等,统一动态管理人事档案管理部门工作,进而完善事业单位人事档案管理工作的制度化、规范化和科学化。
2.2不断完善和补充人事档案内容,适应事业单位的改革的需要
对于档案管理部门来说,要顺应改革的潮流,逐步丰富人事档案的内容。比如事业单位里的月、季度、年的考核结果,主要工作业绩报告以及参加重大项目或者活动的材料等。对于工作人员的个人情况要动态追踪,统筹管理和规划。人事档案要能够真实体现其工作经历和工作情况,包括个人的学历情况,进修或者继续教育情况,各种专项技术资格等。完善和补充人事档案内容,是事业单位结构改革的重要内容之一,也是事业单位精准使用人才的基础。
2.3合理运动数字化、信息化的办公方式以提升工作效率
选择一套成熟的、实用的、适合本单位规模的计算机档案管理系统,通过信息化系统来管理事业单位的人事档案,不仅仅是跟上了时代科技进步的步伐,更是实实在在的简化档案提取及阅读各类档案信息的方式,将人事档案管理工作的信息化水平提高了一大截。通过实现纯数字信息化的档案管理,既可以有效的`避免人事档案的丢失或者损坏,而且在档案资料的保密性和保险方面都能做的更加完美。
2.4选用高素质、高水平的档案专业人员来做档案管理工作,加强保密工作
对于档案管理工作人员选拔,要选用那些具有一定档案理论知识,比较高的政治觉悟,明白档案管理工作基本方式方法,同时要能够熟练操作计算机档案管理系统,具有一定文字表述能力的人才。事业单位要不定期的组织学员进行档案管理工作的培训,让从事档案管理的人员能够熟悉和了解相关的法律知识,具有独立完成工作的业务能力。在此基础上,还应该了解文秘学和情报学的知识,高素质的档案管理人员是提高档案管理水平的必要条件之一。另外,事业单位必须要完善档案资料在保管、利用、保护、保密等方面的制度规范。对于档案资料要实现专人保管,专人查阅,集中归档,认真执各项档案管理制度,在遵纪守法的前提下,严格按照档案管理方面的规章制度来进展工作,为人事档案资料的保密性提供保障。
3结束语
电子信息化给人事档案管理工作注人了新的血液。事业单位的领导应该提高自身对于人事档案管理的重视,将人事档案管理工作提到日常事宜上来,加强对档案管理人员的培训,使其具备高素质,高技能。不断补充档案内容,反映员工的实际工作情况,提高档案的利用率和实用性,使档案更加科学合理的为单位服务,促进事业单位的蓬勃发展。
参考文献:
[1]尹慧雅.关于做好事业单位人事档案管理的几点思考[J].城市建设理论研究,(19).
[2]孙蜻.浅谈人事档案管理工作中存在的问题与对策团.黑龙江史志,(14).
[3]王德俊,当前国际档案界学术新动态新观点【月.北京档案,(1).
[4]乐利珍.浅谈事业单位档案管理的现状及对策[J].科技风,(24).
篇12：国企人事管理向人力资源管理的转变论文
摘要：本文通过分析国企人事管理的发展现状，进而提出由人事管理向人力资源管理转变的主要策略。以期通过笔者努力，找到促进国企人事管理向人力资源管理顺利转变的可靠途径。
关键词：国企人事管理；人力资源管理；现状；转变策略
随着社会经济的不断发展，我国国有企业制度发生很大变化，现代企业制度也逐步建立起来，特别是在人力资源管理方面的转变尤为明显。传统的人事管理已无法满足企业的内部管理。因此，国有企业要想实现人事管理到人力资源开发与管理的水平，不仅需要充分挖掘员工的潜力，还需要针对人员特点去安排合适的岗位，真正增强国企的核心竞争力。
一、国有企业人事管理的发展现状
1.管理意识较为薄弱
国有企业受我国社会主义计划经济体制的影响，在向市场经济改革进程中人事管理模式并没有发生变化，许多管理者的管理意识依旧停留在传统意识上，加上人事管理历史悠久，逐渐形成一系列的管理系统，人事管理的思想形成思维定性，导致传统的管理模式根深蒂固，要想在短时间内消除十分困难。这就使得现代企业管理意识较为薄弱，无法准确定位好管理的意识和思路。
2.员工积极性不够高
在人事管理中，人是主要参与者，管理的主要目标是发挥每位员工的最大价值，焦点在于充分发挥员工的主观能动性和积极性，进而更加专注的投入到工作中，提升工作效率和质量。大多传统的人事管理过于关注成本的使用和控制情况，忽视对人力资源的管理，使得员工的积极性和主动性降低。
二、国企人事管理向人力资源管理转变的途径
1.强化企业文化建设
企业文化是企业发展的无形资产，不仅影响着企业的形象，还关乎着企业员工的归属感，它不仅是企业在长期经营过程中所形成的价值观，还是一种约束员工工作的行为规范。在优秀的企业文化下工作，员工可以更加积极的参与开展工作，树立积极的工作价值观，这样才能真正感受到成功的乐趣和快感，促进员工在工作中发挥更大的创造价值。在实际工作中，人力资源管理要根据企业经营和管理特点凝练符合本企业精神的企业文化和核心价值观，并向员工宣传企业文化，树立员工向心力，让员工在内心深处认同企业的文化，愿意与企业共同发展，不断提升员工的价值观和归属感。
2.提高人力资源质量
在企业发展过程中，最重要的因素就是人力资源素质高低和作用的发挥程度，企业要想发挥人力资源优势就需要不断提升管理水平，在人力资源的质量上提高优势。在人事管理中要善于观察企业内部人才的培养和重用，结合其能力，创造力和智慧潜力来创造更好的平台任其施展。此外，企业还需要紧跟时代发展对人才的要求，提升企业的管理水平，建立和完善以绩效考核为中心的管理体系，进而真正吸引更多人才来服务企业。人力资源队伍实力的大小直接决定着管理能力的'大小，因此，在提高人力资源质量的同时，还需要不断提升整个人力资源队伍的综合素养，打造出一支强大的人力资源队伍为企业发展提供支撑。
3.增强人力资源职能
在国有企业中要想将人事管理转变为人力资源管理，就需要科学定义人力资源管理部门的管理职能。同时，要将人力资源管理部门参与到企业的决策中，参与部署公司运营战略，充分调动人力资源的工作积极性，寻找企业的存在感，真正提高人力资源管理效率和质量。同时，还需要人力资源部门制定公司的各项政策和制度，主要包括员工的培训，教育和未来发展的主要规划，进而建立起一个公正合理的评价体系，结合企业的发展需要，合理控制人力成本，真正实现人事管理向现代人力资源管理的转变。
三、结束语
在国有企业中人事管理向人力资源管理的转变，是企业赖以生存的主要组成部分，更是企业效益提高的需要，也是加强企业管理的主要方式之一，真正为企业的持续发展提供更宝贵的人才队伍。在这个转变过程中，需要管理者不断创新和探索，积极解决实际中出现的问题，进行找出适合自身企业发展的新道路。
参考文献:
[1]王威.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化，2015，（Z1）：106-107.
[2]李丽萍.完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，（4）：16.
[3]王莹.论企业人力资源管理的问题与建议[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，（2）：22-23.
★ 小学校长党建论文
★ 国企员工述职报告
★ 国企述职报告范文
★ 交流发言材料
★ 国企述职报告
★ 交流发言
【国企人事管理强化思路论文（集锦12篇）】相关文章：
现行勘察设计体制亟待改革论文2023-09-07
毕业生工作计划范文2022-08-03
国企董事长述职报告2022-06-27
华南理工大学研究生毕业论文格式标准2023-08-02
国企员工晋升个人工作总结2022-05-07
国有企业资产管理系统思考论文2023-03-18
保险公司经营管理论文2022-05-27
简议可持续发展与经济问题2022-05-06
行政管理专业论文2024-02-02
事业单位预算会计管理的有效内控机制分析论文2023-06-13