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案例分析领导力：称赞与批评2∶1最合适

时间：2022-12-22 07:52:41 其他范文收藏本文下载本文

案例分析领导力：称赞与批评2∶1最合适（共5篇）由网友“快乐歌者”投稿提供，下面是小编给大家带来的案例分析领导力：称赞与批评2∶1最合适，以供大家参考，我们一起来看看吧!

案例分析领导力：称赞与批评2∶1最合适

篇1：案例分析领导力：称赞与批评2∶1最合适

某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买了机票，要去泰国玩，现在向你辞职，”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我也不想回你这里来上班了。”

张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意，而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？”

5月22日，在复旦大学管理学院的“卓越女性课程”的《女性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极低的逆境商数 AQ（AdversityQuotient），即抗挫能力。与这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。”

除了AQ之外，还有IQ（智商）、EQ（情商）。在许多跨国公司，招聘时都会寻找“3Qverymuch”人。张怡筠说：“作为管理者，具备这3Q尤其是EQ特别重要，只有这样，才能处理好员工的各种情绪，成为带人、带心的优秀管理者。”“映”对之道

许多人认为“有理走遍天下”，张怡筠却从心理学和沟通的角度出发，认为应该“先处理心理，再处理事情”。当员工因某些原因有抵触情绪，甚至有离职的念头时，高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通，解决员工心理问题。

在课上，张怡筠介绍了一种“映”对之道，即先像镜子一样，把对方的话复述给对方，与其积极沟通。比如员工说：“我不要做了，这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态，主管如果作出“你怎么能这么想呢”或者“你好像说得对”这两种反应，都不妥当。

张怡筠建议，这时主管可以先把对方的话重复一下，但将其中强烈的情绪化字眼换掉，“你的意思是说，你觉得在这里的表现或者发展不是很满意，是么？”然后停顿片刻，表示明白了对方的意思。如果员工继续情绪低落地说：“对呀，我觉得这里很糟糕。管理者可以继续和他聊：“我了解，这显然已经成为你的困扰。”

管理者要一直“映”到对方情绪平静为止。最后，员工可能用低落的语气表示：“我该怎么办呢？”这时候管理者可以用询问法：“你为什么会这么想？”如果通过沟通发现员工太过悲观，其实他能做到80分，却感觉只做到40分，主管要明确告诉他其实已经做得非常好，并举出充足的事例来证明。

最后也是非常重要的一点，就是要和员工达成某些共识，比如“再坚持三个月，看看你的进步如何”，这样的沟通就比较有效果了，

批评的艺术

有学员问道：“有一名员工，曾经做得很好，但是后来却怎么样也无法达到我的要求。批评他吧，他又很不高兴。作为主管，我该如何怎么办呢？”

张怡筠介绍说，情商高的主管批评人有4个共同的要点。当员工表现得不令人满意时，主管往往会说：“你到底在搞什么，为什么事情没做好？”但员工听了，可能会以为主管讨厌自己，而不是就事论事。所以张怡筠强调，首先一定要把事实讲清楚，比如“你今天早上开会，为什么迟到半个小时才来？”

第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。”

第三点是管理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中，后者显然是好的说法。

第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。”

但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。”称赞的技巧

管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太好了。”

张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”

称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”

此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。“幸亏没有变得更糟”

张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。

第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是：“它的好处在哪里？”

假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”

第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。”

有学员提出，“这是不是阿Q精神？有点自欺欺人。”张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式―――幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。”

篇2：称赞教学教案案例分析

称赞教学教案案例分析

《称赞》在以下几个方面需要老师注意：

1、注重从新课改提倡的三维教学目标出发，体现了新课改的要求，有助于学生的'全面发展、个性发展和终身发展。

2、在编写教学目标时，注重了教学目标的层次性。如在“知识与技能”目标中，按照了“会认”、“会写”、“背诵”“创编”的顺序来设计，层次分明。

在本案例的教学目标分析中，我个人认为也存在着不够完善的地方。

1、教学目标设计太过于简单，不够具体。例如：在“知识与技能”目标中，只有“会认生字、会写生字”，我觉得这种表述是不完整的，应该具体让学生明确“会认、会写”哪几个字，怎样才叫“会写”？要让学生明白 “书写端正整洁、笔顺正确、结构规范等等”；又如：在“情感态度与价值观”目标中，只说到“懂得课文主题思想”，“课文主题思想”是什么呢？

2、教学目标的编写要做到整体性、灵活性、层次性等，在本案例中，我觉得教学目标的灵活性就不够。

在“知识与技能”目标中，要求学生能“背诵课文”。学生个体差异是很大的，在小学生中，有没有不能背的学生？有，肯定大有人在，因此，我们在设计教学目标的时候，为什么就不能针对个别学生，要求他能“流利地、有感情地朗读课文”。学生如果能做到这一点，不也是一种进步，同时也符合新课程标准所要体现的个性发展吗？

篇3：学困生转化案例分析2

一、基本情况

骆子硕：男，七（2）班学生。自控能力差，上课时总是管不住自己，要做小动作。作业马马虎虎，潦潦草草，作业速度较慢，总是拖拖拉拉，经常不完成。放学回家，扔下书包，就去玩耍，根本不会自觉地做作业。

二、成因分析

（一）自身因素

态度不够端正。骆子硕，比较好动、倔强，思维能力、语言表达能力及空间想象力都很正常，导致成绩低下的主要原因是懒惰、散漫，对学习缺乏主动性。

基础不够扎实，拼读音节的能力很差，很多要求会读的字不会读，很多要求会写的字不会写，基础非常差。基础知识的不巩固，极大地影响了新知识的学习。

（二）家庭因素

家长不够关心。孩子的父母都在外打工，父母很少去关心孩子的学习和生活。平时，对孩子的学习不闻不问，等到成绩出来了，要是不理想，就对孩子一顿痛打。正因为如此，孩子从小就养成了爱撒谎、爱欺负别人的不良恶习。

缺乏良好的学习环境。

三、转化措施

（一）保护孩子的自尊心

保护孩子的自尊心，公平地对待班中的每一位孩子，对孩子不忽视、不歧视、不疏远，关心他的学习、生活，经常性地与他沟通交流。注意自己的一言一行，让学生觉得老师是公平、公正的。保护孩子的自尊心，帮助树立自信心。善于发现孩子的闪光点，用放大镜去捕捉孩子的优点，用所小镜去看待孩子的缺点。努力架起沟通师生感情的桥梁，用一点点的爱、一滴滴的情，帮助他们树立自信心。

（二）用“偏爱”去激励

课堂上，对他特别关注。把简单的题目留给他，让他跳一跳也能摘到苹果，尝到成功的喜悦。在布置作业时，对他要有所照顾，在作业的数量上适当减少，在难度上适当降低。让他通过努力，也能完成作业。随着他的不断进步，教师不断调整作业的数量和难度，直至达到与别的孩子相同的要求，最终实现转化。

（三）课外辅导

认真分析孩子原有的基础知识，查漏补缺。利用课余时间，进行辅导。重点进行拼音的辅导和识字的辅导，教给孩子必要的方法。努力提高他们的基础知识水平，从而提高学习能力，提高学习成绩。

开展“一帮一”活动。安排学习成绩优秀、各方面表现较好的学生为他的同桌，做他的榜样，让他学有榜样；当他的“小老师”，必要时，提醒、督促他遵守纪律，认真完成作业。课余时间，“小老师”还可以帮助教师辅导，向他介绍良好的学习方法，帮助他提高学习成绩。

(四）重视与家长沟通交流

通过家访、电话、开家长会等形式经常性地与家长沟通交流，向家长传达现代教学理论知识以及正确的教育方式方法，改变家长以往简单、粗暴的教育方式。多俯首倾听孩子的心声，多与孩子沟通交流，工作再忙也要抽出一定的时间与孩子聊聊，关心一下孩子的`学习、生活。善于发现孩子的闪光之处，善于发现他们的点滴进步，教育孩子要慎批评、多鼓励。尽量给孩子营造一个良好的学习环境，改掉自身自身不良的习惯，做孩子的好榜样。

四、转化效果和反思

刚开始，该生还是不听讲，上课仍自己玩自己的，作业能动笔但相当潦。经过一段时间的努力，上课有时能集中注意力了，作业认真多了，基本能按时完成，学习的积极性有了明显提高，成绩也有了明显进步。

陶行知先生曾说过：“谁不爱学生，谁就不能教育好学生。”只有对学生发自内心真挚的爱，才能给他们以鼓舞，才能使他们感到无比的温暖，才能点燃学生追求上进、成为优秀生的希望之火。教育实践告诉我们，爱是一种最有效的教育手段，教师情感可以温暖一颗冰冷的心。当学生体验到老师对自己的一片爱心和殷切期望时，他们就会变得“亲其师而信其道”。给学困生多一些爱，让爱的阳光温暖他们，让爱的雨露滋润他们，实现学困生的转化。

篇4：执行力与领导力的关系分析

对于中国企业管理者来讲，我觉得首先最需要的就是去学习中国企业界原来不怎么学“执行力 ”，放眼望去，中国很多企业的问题不是管理的问题、也不是领导力的问题，很多时候只是一个我们理解为平常的“执行力”问题，说到“执行力”一词的流行，始于美国拉里・博西迪和拉姆・查兰合著的《执行》一书中文版初的问世。细心者发现，翻开该书的第一页，上面赫然写着“献给杰克・韦尔奇，他是我们这个时代最杰出的执行者”的字样。按照这样的逻辑下去，“全球第一经理人 ”是个“执行者”，哪个企业、什么样的企业领导人才是“领导者”?我们还看到柳传志为该书写了序言。他说，“有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统过程”，企业领导人“只有将战略、人员与运营进行有效地结合，才能决定企业最终的成功。而结合的关键则在执行”。再看看作者本人，则开门见山：“执行应当是一名领导者最重要的工作”。由此看来，对于企业的各级管理者来说，执行和领导几乎就是同义词了。领导的主要职责是执行，而有效的执行需要强有力的领导。

通过调查来看，很遗憾，大多数老板和企业高管自己恐怕并没有读过《执行》这本书。有些公司在慷慨地把《执行》送给管理层人手一册时，可能会想当然地认为自己是老板，是决策拍板的人，需要的是领导力，而中层管理者们处于执行层面，他们需要的是执行力。上周我遇到一个老板，他对执行力情有独钟，开口闭口执行力，会上会下执行力，这个词似乎成了万金油，可以用来解释企业所有问题的症结。但那个老板可能忽略了一个事实，当他用一个手指指着下属斥责他们缺乏执行力的时候，他其余的多数手指其实都是指向他自己：本质上看，部下执行力差，往往是老板领导力弱也可以理解为执行差的体现。

我们从《执行》一书提到的三个方面来看。首先，公司方向、战略不明，造成各级员工执行力低下。要是我极端的说中国90以上%的企业没有方向、没有战略，读者也许不信，企业老板也一定会跟我急。

我向上千名老板和高管问过同样的问题：“贵公司有明确的使命、愿景、核心价值观和战略吗？”举手肯定回答的比例一般不会超过30%。如果我接着问：“假如我请贵公司高层的领导坐下来，发给每人一张纸、一支笔，要求他们在不交流的情况下，把公司的使命、愿景、核心价值观与战略写在纸上并做一个最简单的解释，你估计会有多少答案出来？” 在给emba学员上课的时候我经常会测试学员们，特别是让他们对外界介绍自己公司时，十个人往往出现了十个版本，

这个时候，老师只能无语，大家也只好会心地笑。结论是：大部分的企业领导都是有方向有战略的，但公司则没有。在公司方向或战略缺失的情况下，大家执行的对象或内容都不清楚，强有力的执行自然无从谈起。这一定是老板的责任。

其次，管理流程、组织架构问题也是造成执行力低下的一大原因。十年前国内企业在流程、架构方面是有严重缺失的。今天，很多上规模的的民企通过咨询公司已经有了明确的业务流程和组织架构。流程和架构有了以后，老板们开始难以随心所欲和朝令夕改了。老板不爽，只能又开始出钱重新邀请咨询公司来梳理流程和架构，并明确要求：关键时候老板说的算。归根结底，企业的运营，本质上还是依赖“潜规则”在发挥着持续的作用。于似乎，各级下属把相当一部分精力用于揣摩上级和上级的偏好上，如此下去，执行的效率和效果怎么可能会好？十多年来，大部分企业最后只能是从 “无法可依”到“有法不依”。

接着，选人和育人不当，也是造成执行力低下的因素。本质上，执行的主体是人，人的执行意愿和执行能力决定了执行的结果。韦尔奇和很多世界五百强的Ceo当年把他们的大部分精力花在人身上，想必一定是有所考量得。相比之下，我们的老板在选人、用人、育人、激励人、指导人方面花的精力与时间实在是微不足道。同时，却在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求，导致hr整天又招不到人。结果，弄得上下一团糟。在中国要当一个老板、尤其是民企老板满意的人力资源经理，其概率太低了。人力资源主管频繁跳槽的现象就很好的说明了这一点。

再说点实际的，比如说钱吧。舍不得在属于战略性资源的人才上进行投入的老板还真不少。在江浙，一个几千万的公司发展到了几十亿，你会发现高管们的月薪还一直徘徊在两三万之间，甚至更少。在这种情况下你还衷心期盼他们能拥有高效执行意愿和能力？我认识的一位台资企业老板，其下的销售总监月薪才区区5千，看着他公司两年以上的连续亏损就明白为什么了，但他却始终不以为然。有一次，苏州一位老板在调侃谈论他怎样教育下属的时候，我问他：“你在公司的股份比例是多少？”“100%。”老板顿时无语。

篇5：案例分析报告格式与

案例分析报告的格式和内容要求：

(一)封页：

注明案例分析的题目，参与人员等等必要事项。

(二)主题：

第一，案例分析概述(小型的案例一般省略)

案例本身的特点，经过深刻领悟、仔细研究分析的关键点。

第二，案例陈述

案例全盘陈述和删节陈述，但是，要严格保留案例的实际性。要全面、翔实。时间、地点、人物、事件，尤其是真实情景中的关键因素不可遗漏，特别要突出情境中的要素间的冲突——人物间的冲突、行为与结果的冲突、决策中的困境和困惑。

第三，案例分析/策略方法

针对第一种类型，该部分就是对已经提出来的问题进行逐步深入分析，寻找解决问题的方案;针对第二种类型，该部分要求学员在深刻领会案例设置意图的情况下，自行提出案例中存在的问题，并且深入讨论，选择合理的策略和方法;针对第三种案例，该部分是印证和完善新的理论的部门。毋庸置疑，这是案例分析报告的关键部分。案例分析是案例写作中的关键部分，要注意由案例透视理念的冲突与变化，透视深藏于行为背后的乃至潜意识中的理念是什么。分析要注意条理清晰、将行为的意图和结果以及当时的情景反复比照，联系相关理论，进行客观、深入的分析，在反思中提升经验。分析中要注重问题解决策略的情景适宜性和合理性。

第四，结论

案例分析报告范文：

教育层次(本科或专科)：本科

实践报告题目：

关于副职干部过多过滥问题的案例调查报告

分校(站、点)：南汇分校

姓名：学号：

年级：专业：

指导教师：

日期：年月日

提纲

一、案例概要

(一)案例来源

(二)案例内容概要

二、案例分析及对策

(一)案例中发现的问题

(二)行政管理学理论依据

(三)解决问题的对策

三、分析的结论及其推论

(一)结论

(二)理论及实践推论

(三)感想

内容摘要

为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。比如机构臃肿、分工不明、效率低下;副职之间、正副职之间关系复杂，内耗严重;行政层级过多，管理成本过大;副职职责不清，角色不明等等，集中表现为副职的设置过多过滥。必须遏制“副职过多”现象。其中有三件事情非做不可：一是减事，基层常常抱怨“上面千条线，下面一根针”，并非没有道理。所以，减事是减人的前提，政府不该管的事一定要放开，形式主义的事一定要清理，唯有这样，那些忙而无用的岗位才能退出。二是减支出，公共财政预算的“钱袋子”管住了，吃财政饭的副职“帽子”才会减少。三是畅出口，干部能上不能下，仍是当前一大突出问题，不出格、不到龄、不惹事，就难以通畅地退出领导岗位。在“官本位”的思维主导下，干部出口很难拓宽。当务之急，是要实行严格的干部任期制，届期满了必须退出岗位。

关于副职干部过多过滥问题的案例调查报告

一、案例概要

(一)案例来源

关于副职干部过多过滥问题案例来自于《半月谈》(内部版)2009年第2期。

(二)案例内容概要

最近，在陆续召开的地方“两会”上，副职过多的问题也再次成为代表委员的议论话题。一些地方配备的副市长、副秘书长等竟然超过了两位数。

客观上说，领导干部的职数配备有严格的规定。特别是十七大前的新一轮地方党委政府换届中，中央对地方党委“副书记”职数作出了减少的统一规定。

但是，在一些地方还是出现了副职干部过多、甚至过滥的问题，副秘书长10多个，副镇长一大桌还坐不下。其原因有三：一是减牌子难减人。一些地方启动了大规模的撤乡并镇工作，牌子好撤，但官员难消化，所以只能都挤在一个牌子下;二是增新人难减老人，干部退出机制不畅，导致干部走得少，来得多;三是挂职干部“身份需要”。虽然挂职干部不占职数，但客观上还是多出了不少带有副职名头的官员。

二、案例分析及对策

(一)案例中发现的问题

第一，机构臃肿，人浮于事，严重存在“十羊九牧”，官多民少。对于高层的领导来说，多几个副职的位子便于他们控制下属，层层设人，领导不必躬身于职工和群众当中;副职多是导致病垢百出的主因，如果一正一副或者不设副职，岂不“精壮”?副职配多必然引起权力均衡、利益均等、关系协调等问题，最后归结为加重百姓负担。荀子曰“士大夫众则国贫”。南宋的史尧弼指出：冗员多生旷职，无其事虚设其官，无其功空食其禄，坐无事之人而食有限之禄，尽无穷之欲而有穷之财。致使财政入不敷出，农民负担苦不堪言。

第二，副职过多，分工不明确，职能交叉，有利的事争着办，无利的事互相推诿，造成出勤不出力，办事效率低下。有人不无讽刺道：三分之一干，三分之一看，三分之一在捣蛋。现实中副职之间互相扯皮导致工作效率低下且从事一线工作的人手严重不足的例子却屡见不鲜。凡是副职过多，冗员过剩的单位和部门，再有能力的一把手也难调动和发挥广大干群的积极性，最终下场难逃“为官一任，山河依旧，星星还是那个星星，月亮还是那个月亮”的结局。教人做事要精益求精，否则，即使有一千只手也解决不了问题。

第三，官多必令出多门，互相制肘，无所适从。副职也都不是省油的灯，为了一点实权也是明争暗斗，正职整天疲于平衡关系，权力要平衡，待遇要均分，利益要均摊，不能有丝毫的偏心和马虎大意。否则，矛盾不断，小事难办，大事叫你出乱。醉翁之意不在酒，在于“权”力之乎也，权是角逐的最终目的。多位子可以便于他们平衡关系，你塞一个人，我也塞一个人，皆大欢喜;多位子也有利于某些有心搞腐败的领导批发官帽，坐地收钱。当然，还有重要的一条，因为多设副职的位子产生的各种成本由国家埋单，领导个人并不掏半文钱。

(二)行政管理学理论依据

第一，主体部分失灵，政府机构与人员设置的体制出现问题，现在更多的是根据上级的好恶来设置官位的多寡。管组织人事干部任免编制部门没有决策权，不管编制的手里握着使用权。编制都是行政一把手担任机构编制委员会主任;可是提拔使用干部的决定权却在党委部门的一把手;这样自然会造成管事者说了不算，不管事者说了绝对管用。有时再加上文件规定有弹性，诸如可配副职若干和可适当增配副职，无形告之副职配置可随意性，久而久之，副职便失去了限制;像副秘书长任用程序简单，又无需人大部门通过，更为副职泛滥开了绿灯。

第二，作为监管人事任免和具有选举权的人大和人大代表，有时为了一团和气和怕得罪党委政府，放弃监督权和主张权，亵渎了人民赋予的职责和权力。副职的多而滥增加了国家的运行成本，而这些成本最终要转嫁到纳税人的头上，加重他们的负担。社会上现在都质疑大量超员的副市长、副县长、副乡长是怎么能通过人大被任命的。附件器官失效也应承担责任，不能一推了之。监督者不主张自已的权力，就必然导致有权力的人滥用权力。

第三，官本位是我国旧体制带来的老病，只要没有“新药”对症下药，很容易旧病复发。比如特权思想和官官相护等，一旦发作就像流行瘟疫一样迅速蔓延。身体多病最容易被细菌乘虚而入，是贪官腐败的绝佳时机，收了人家的钱不提拨人家怕被“撕票”，违规提拔又怕出问题，只好给人搞个容易的“肥缺”(副职)，多一个少一个都无所谓，最起码不会踩红线犯错误。

(三)解决问题的对策

第一，制度管人，法律治事，真正让法律使想犯错误的人不敢犯错，让制度使有机会犯错的人犯不了错，让正义使有机会犯错的人不愿犯错，让道德使犯了错的人自已认错，让良心使犯了错的人感到忏悔和自责。用法律和制度去约束手中的权力，改变权大于法，人管制度的本末倒置的现象，科学设置机构编制数额，精兵简政，不因事设庙，因事设人，建立高效的干部队伍。

第二，寻求良方，深化人事干部制度改革，标本兼治。对非法设置的机构和副职一律砍掉，新提拨副职采取竞争上岗，公平竞争，能者上庸者下。公生明，廉生威，只有公开用人条件，公开缺位职数，公开选拨程序，公开公平竞争，公

开竞争结果，才能让人心服口服，彰显竞争魅力。对违规提拨副职者实行追究制，负连带责任，轻者丢官，重者法办。历史不会重复它的事实，历史会重复它的规律，对待副职过多的最佳方法是对症下药，最好的状态是正常，最有效的手段是平衡，最高的境界是自然。

第三，有了法规，还要加强对执行的监督和检查。组织和人事部门对下属单位报批的干部提升报告应当严格把关，违反规定的坚决不预批准。人大和人大代表要加强对机构编制和副职设置的监督，发现问题，及时处理。职能部门要自觉接受监督，有关部门要积极配合，各司其职，各尽其力，有监督职能的尽到监督责任，有实施设置职能的要尽到科学合理的责任，有权力提拔副职的要尽到不违规的责任。管好一个职位，选好一个人，避免劳民伤财，提高办事效能。克服职能交叉，多头管理，造成管理成本加大，人力资源浪费。

三、分析的结论及其推论

(一)结论

民意希望政府精简不合理的官员设置、切实减轻地方财政负担、克服人浮于事弊端、提高行政效率。近些年，党中央、国务院三令五申要精简机构、精简人员，要提高政府工作效率，建设“廉洁、高效政府”。但不少地方政府反而越来越甚，机构设置越来越多，人员越来越臃肿，干部队伍越来越庞大，副职配备越来越豪华，干部级别越来越高，无限度、无节制、无约束地配备和任命副职的豪华阵容，副职过多过滥似乎成了一种趋势，大有蔓延扩展之势。冗官冗员似乎成了中国的一大特色。冗官冗员不仅占用了过多的公共资源，加重了纳税人的负担，增加了财政预算和行政开支，而且人浮于事，一些官员互相制肘，互相推诿，互相扯皮，行政效率低下，同时也助长了干部的官本位思想，和为人民服务的公仆意识错位，实在是弊大于利。

(二)理论及实践推论

行政效率是指公共组织和行政工作人员从事公共行政管理工作所投入的各种资源与所取得的成果和效益之间的比例关系。这里所说的各种资源，是指人力、物力、财力和时间以及其他各种有形无形的各种资源;这里所说的成果，是指管理成果;它既可以是有形的物质成果，也可以是无形的精神成果;这里所说的效益，既是指社会效益，也是指经济效益，但主要是指社会效益，实现公共利益的程度是衡量社会效益的主要标准。按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。由于副职的增多，无论是正职还是

副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。增多的人员和机构造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。

(三)感想

官职本是一种公共资源，其数量和范围应该受到严格的限制，过度开发和使用就会引发诸多社会问题。解决无限度、无节制、无约束地任用干部尤其是副职，是摆在我们面前的一个待破解的沉重话题。副职过多过滥造成分工过细、职能交叉又各自独立成圈，反而愈发难以协调和统筹兼顾。它直接导致层级和环节的增多，摩擦增大，效率低下。有的事看似人人都管，实际却谁也不管;有利的事又人人抢着管，棘手的事却个个都推诿。一个合理的解释是所谓的领导是人民公仆是观念已经异化了，异化成真正的享有特权的官僚了。其实，对于行政工作来说，金字塔的结构才是合理的结构，越处于上面的领导越是少，而需要的是大量普通工作人员组成塔基，因为决策的人并不需要太多，大量的人员是要到一线中干具体事情。如此，才能让工作有效开展，也才能体现行政效率。

★ 教育说课稿

★ 表扬下属