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煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析

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煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析（共5篇）由网友“stu20522”投稿提供，下面小编给大家整理后的煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析，欢迎阅读与借鉴!

煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析

篇1：煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析

煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析

摘要：21世纪企业最重要的竞争，是企业核心力量的竞争，归根结底是优秀的人才的竞争。对于国家的支柱产业-煤炭企业来说，在日常的管理过程中要特别注意劳动用工的管理。合理的劳动用工可以提高企业的综合实力，为企业竞争力的提升奠定基础。本文分析了煤炭企业在劳动用工管理方面的问题，立足于实践，根据问题提出了针对性的改革措施。关键词：煤炭企业；劳动用工；问题一、人力资源管理部门存在问题人力资源部门是对企业员工进行绩效考核、人事管理、日常细节管理的核心部门。人力资源部门是否管理得当，关系到整个企业的长远发展。煤炭企业受到传统制度的影响，在选择人力资源部门的管理人员时，并没有招聘专业的人力资源专业的人才，或者有经验的管理人才，而是选择了集团公司原技术部门或者财务部门的职工，他们大多数缺乏人力资源管理的专业知识和管理经验。一般只有人力资源部门的经理，受到过专业的培训，部门的其它员工对人力资源的管理仅有主观的看法。人力资源部门的管理人员对于国有企业的规章制度了如指掌，对于企业的发工资、档案保存与修改比较在行，但是没有根据时代性制定相应的管理制度。对于当今阶段，已经被注入新鲜血液的煤炭企业，没有根据具体情况进行劳动用工管理。在员工的日常工作中，人力资源部门没有制定详细的、阶段性的目标，对于员工工作缺乏长远的规划，缺乏战略性的思考。对于员工激励与评价，也存在着一定的缺陷，造成员工对工作懈怠消极。（一）缺乏发展观、动态观世间万物都是运动的、发展的，不是一成不变的。煤炭企业的劳动用工管理业要随着企业的发展而发展。人力资源管理工作是一项长远的、运动的工作。经过众多的调查研究发现，煤炭企业的人力资源部门缺乏长远的规划，也没有根据现实的情况就进行制度的改革。缺乏针对性的动态策略，在人员招聘、考核过程中，规章制度一成不变，影响了工作的绩效。（二）缺乏人才市场观、竞争观人才观是人力资源部门在劳动用工方面要第一注重的观念，企业在招聘特殊的岗位的时候，要根据具体问题具体分析的原则，执行不同于其它岗位的招聘原则。对于煤炭企业来说，企业特需的技术和工艺人才，要进行合理的倾斜，在同行企业的竞争中获取胜利。但是在当前阶段来看，煤炭企业并没有做出此种倾斜。（三）企业长远战略规划缺失一方面，企业的人力资源部门在制定管理制度的时候，没有考虑到市场、环境因素，未能对企业的长远发展做出正确的规划。对于企业需要的人才也没有正确的把握，在吸引人才、留住人才方面没有具体的措施。另一方面，人力资源部门没有进行目标的细化，缺少分层次的目标落实措施。人力资源部门没有根据企业的当前阶段情况，进行不同部门的量化考核，而且一概而论。缺少正确的吸引人才和相应政策的具体措施，降低了企业的竞争力。二、招聘与选拔人才方面存在的问题经过结合企业的现实情况调查研究，发现企业在劳动用工方面存在着众多的问题，其中在人才招聘与选拔方面存在着一系列问题：（一）公司尚未形成规范的招聘制度煤炭企业在招聘员工的时候，使用的是国家规定的法则，根据其中的原则、程序进行招聘，并没有考虑到煤炭企业的特殊性，在招聘人才的时候，未能根据公司的情况，进行人才制度的倾斜。虽然一般的招聘制度中都有“根据不同部门使用不同的招聘规则”，但是人力资源部门很难根据每个部门的情况整合出适当的政策。（二）招聘方法缺乏科学性一方面，煤炭企业在人才招聘的时候缺乏科学的指导。对于工作的定位和职责并不明确，对于岗位的反应存在主观性。在招聘过程中，存在着一定的缺陷，盲目的招聘了一些不适合岗位的人才。另一方面，招聘方法不合理。招聘过程中，“适者生存、不适者淘汰”的观念并没有完全运用其中。部门应聘者在招聘时利用人际关系进入企业，破坏了企业招聘的公平性原则。对于企业的价值观，存在着偏离的状况。（三）招聘渠道单一煤炭企业的招聘渠道，集中在内部招聘上，在招聘渠道上存在着缺陷。一般招聘根据企业的定位集中在大中院校的毕业生上，这样一来培训新员工需要时间的金钱的投入。并且，新毕业人员没有工作经验，工作入手比较慢，也影响了企业工作的效率。三、员工培训开发与职业发展方面的问题员工的培训与开发是煤炭企业劳动用工管理的重要方面，是关系到企业发展前景的重要途径。培训开发的目的是多方面，一方面是通过基本技能的教授，使得员工获取基本的工作本领，另一方面，在于精神方面的激励，使得员工拥有正确的价格观念和对于工作的认同感。员工的培训开发与职业发展十分重要，不仅仅有利于企业完善劳动用工管理，同时能够为员工实现自我价值打下基础。（一）员工培训和发展现状煤炭企业制定了员工培训制度，规定了培训的方式和内容，但是没有建立合理的培训体系。煤炭企业十分注重劳动用工方面的投入，但是由于观念陈旧，机制不完善，并没有得到预期的效果。对于员工培训方面的要求，缺少对员工实际情况的调查，在进行培训的时候，大多数员工只是按照公司的要求滥竽充数，没有学到真正的技能。并且有员工找借口缺席培训活动，企业达不到培训的目的。 1.培训缺乏系统性没有调查就没有发言权，企业在制定培训规则的时候要考虑到公司和员工的实际情况。完善的管理体系是关系到劳动用工方面的关键因素，目前煤炭企业在这方面存在着不足。对于培训项目，并没有形成系统的程序，缺少对市场的'分析。培训的内容比较单一，未能适应日益增长的经济发展需求。煤炭企业的投入与所达到的效果不成正比，缺乏自主性和交流性。培训形式单一，各个部门合作不够到位，缺少集团凝聚力。 2.缺乏对培训的需求分析公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。 3.培训内容老套，培训方式单一公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。四、结语企业用工管理背后所表现出来的是人才的竞争，煤炭企业随着时代的发展已经被注入了新鲜的血液。所以在劳动用工方面要注重人才的吸引、留住，充分调动人才的主观能动性，经过针对性的培训，发挥概念树的作用。基于煤炭企业的发展现状，要注重煤炭企业目前所面对的问题，经过调查研究，制定解决这些问题的措施，在日常的劳动用工管理方面一一落实。参考文献： [1]王颖.企业劳动用工企业管理论.南京：法律出版社.. [2]宋群英.关于煤炭企业绩效管理的问题的思考.北京行政学院学报.（2）. [3]成约.浅论煤炭企业劳动用工管理水平的发展与影响.劳工行政.1993（13）.

篇2：国有煤炭企业劳动用工管理研究

国有煤炭企业劳动用工管理研究

摘要：随着煤炭价格的持续下滑和国家宏观经济形势的变化，煤炭行业和煤炭企业面临着前所未有的挑战和通过转型升级突破困局的迫切要求。调整用工管理措施、加强用工风险防范是新形势下煤炭企业保生存、求突破的必要举措。本文以H公司为例，通过问卷调查进行数据收集，并用SWOT分析法对新形势下国有煤炭企业用工现状进行分析，依据组织规模收缩理论和企业组织寿命学说，提出新形势下国有煤炭企业用工管理措施的调整和用工风险防范。

关键词：国有煤炭企业;用工管理;风险防范

一、行业形势及企业发展情况

煤炭行业在至的“黄金十年”里快速发展，涌入大量资金，促使煤炭工业从弱到强、煤炭企业从少到多。煤炭企业从这一阶段起从小煤窑到大型现代化煤矿迅猛扩张，企业规模和员工队伍迅速扩大。但是，从20下半年开始煤炭价格持续下跌，煤炭行业进入“寒冬”期，煤炭企业面临全面亏损的严峻局面。煤炭企业的转型升级是脱困的必经之路，劳动用工管理的调整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生产企业H公司为例，进行调研分析，提出当前形势下用工管理的调整措施。

二、国有煤炭企业劳动用工现状分析

(一)测量工具及数据收集

本文以大型煤炭企业H公司为例，通过内部统计报表和“国有煤炭企业劳动用工调查问卷”进行数据收集，采用统计应用程序对数据进行处理，基于数据处理结果对新形势下国有煤炭企业劳动用工现状进行SWOT分析。本次统计数据以12月末数据为依据，问卷调查主要对象为管理人员和专业技术人员，共发放问卷60份，回收有效问卷52份，回收合格率为87%.

(二)用工现状的SWOT分析

1.优势(S)

1.1用工总量大、形式多

在煤炭行业上行时期，煤炭企业为了快速发展，短期内迅速扩充员工队伍，并采用多种用工形式，降低用工成本、保障生产建设。以H公司为例，公司合同制用工、劳务派遣用工为、工程外包人员占用工总量的比例分别为52%、17%、31%。其中合同制员工从平均人数由的3623人增至20的5960人，增幅为64.5%。

1.2员工学历高、年龄小

随着煤炭生产技术水平的提升和先进生产设备的应用，大型煤炭企业已从传统的劳动密集型向机械化、智能化生产矿井转变，煤炭企业引进大批高校应届毕业生，为煤炭企业发展提供了新鲜活力和动力。在H公司，员工平均年龄仅为32岁，其中30岁以下人员占员工总数的50%;大专及以上学历人员占员工总数的53%。

1.3企业年少，积留问题少

现代化大型煤炭企业是在近通过重组、并购或者投资控股等多种形式组建，因此企业年轻，积留的历史问题较少，在职业卫生管理、劳动合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚无明显的显现，这使企业用工管理压力小、劳动纠纷较少，能够轻装上阵进行改革创新。

2.劣势(W)

2.1员工经验少，技能水平低

年轻员工队伍的缺点是工作经验欠缺，技能水平偏低。虽然有老煤炭企业员工的“帮扶带”，但是传统煤炭生产企业的生产技术和粗放式管理思维与现代化矿井生产之间存在一定的差异。

2.2缩减用工与留住人才的矛盾

为了在困境中寻求突破，大型煤炭企业缩减业务范围、减少用工数量的同时需要保留一高效率、高忠诚度的精干队伍。但是，企业经营困难时期，因为薪酬水平降低、员工对企业信心不足等原因，自然流失的往往是优秀员工。根据本次调查统计，83%的员工有离职的想法或念头，其中36%为科级管理技术人员，55%为员级管理技术人员。引发离职想法和念头的主要原因是“职位晋升无望”“薪酬水平降低”及“工作无法满足个人需要”等。

2.3用工管理中的漏洞渐显端倪

在煤炭行业形势利好时，较高薪酬水平、员工对行业及企业的信心和积极心态掩盖了企业在劳动合同的签订与变更、休息休假制度、职业危害防护、社保福利等方面的潜在问题;但是，在行业形势持续不乐观、工资水平下降之时，员工的心态会发生变化。根据马斯洛的需求理论，员工高层次的需求得不到满足时，便会寻求低层次需求的满足。在本次调查统计中，就有47.5%的员工对目前公司的休息休假制度提出不满和质疑。

3.机会(O)

3.1劳动力市场供大于求

近年来，无论是大量高校的应届毕业生，还是煤炭行业因为结构调整产生的富余人员，都为煤炭企业用工提供了数量上的保障和更多的选择机会。

篇3：劳动用工管理实施方案

一、指导思想

坚持“培养师资、重在应用”为原则，坚持科学发展观，以“面向学生，走进课堂，用于教学”为宗旨，把现代远程教育技术应用与教师专业发展、校园建设、学生素质提高、学校持续发展紧密结合，全面提高教育质量，全面实施素质教育。

二、目标任务

利用三年左右时间，创营山县现代教育技术应用工程示范学校，实现“光盘播放班班通、卫星收视人人会、网络教室科科用”，建立自己的校园网站，力争90%的教师“能用”，85%的教师“会用”，60%的教师“爱用”。培养10到15名现代教育技术应用能手。

三、组织机构

（一）领导小组

组长：李兴民

副组长：侯杰、邓广平

成员：李海、肖翔、肖马郎、陈春来、张全璋、龚昌盛、周后全

职责：李兴民全面统筹，侯杰具体领导此专项工程，邓广平负责考勤考核及奖惩，李海和肖翔负责教育资源在教学上的应用，龚昌盛、周后全负责后勤财务保障，肖马郎负责计算机网络教室的管理和使用，陈春来负责多媒体教室的管理和使用，张全璋负责光盘教室的管理和使用。

（二）指导及服务小组

组长：肖马郎

成员：邓广平、侯杰、李海、肖翔、陈春来、张全璋、蒋冬琴、鲜奇成

职责：①肖马郎负责应用工程的各项具体工作的组织实施，教师培训，ip资源的接收，资源下载、整理及传输，服务三农和科技咨询；肖翔负责学校网站建设，网络维护；邓广平负责制订各种制度及考核奖惩方案；侯杰负责服务党员远程教育及考勤工作；李海和肖翔负责现代远程教育技术在教学应用中的`安排、记录、总结；陈春来负责各种培训、会议的记录；张全璋负责各班电视机、dvd机等硬件的发放、维护及记录；蒋冬琴负责资源光盘的刻录，鲜奇成负责光盘的发放及记录。

②所有成员分批承担校本培训的主讲和辅导任务。

③鲜明负责计算机网络教室的洁护，黄福祺负责多媒体教室的洁护。

（三）教研小组

组长：邓广平

成员：邓广平、侯杰、李海、肖翔、肖马郎、陈春来、张全璋、蒋冬琴、鲜奇成

职责：①负责现代远程教育技术在各类教研活动的应用、探索、指导、反思和总结。

②立项现代远程教育技术应用方面的课题研究，撰写相关论文。

四、实施步骤

第一阶段：宣传动员，制定方案

组织班子成员、全体教职工学习《营山县中小学现代教育技术应用工程实施方案》，充分认识实施此项工程的重要意义，明确基本要求，制定可行性工作方案。

第二阶段：全员参与，以培训促应用

有效的培训是此项工程全面落实的重要保证，根据教育局文件关于“应用工程”的通知精神，学校坚持先培训后考试，不合格者通过帮扶和自学再重考，并将培训课时及考试纳入综合考评。达标要求详见附件“明德小学教师现代教育技术应用培训目标分解表”

第三阶段：加强教研，以研究促应用

1、开展网上自主学习。要求教师每周网上学习一次以上，感知前沿教育理论，学习名师教学视频，筛选优秀教学资源，提高教学效益，提升专业素养。

2、开展集体备课。教研组长组织组内教师于开学前研究确定本期重点教学内容及目标分解，教师轮流当主备人。主备人系统学习远程教育资源中的“教案示例”、备课中心及其他资源后，分析教材、学生，撰写教学设计，在此基础上提交组员讨论、修改，形成教案，作为校本教研有形成果，入档保存，循环使用，提高备课实效。

3、开展课例研讨。每周由教研组长安排一名教师负责精选远程教育资源或互联网上的名师教学视频，开展“观课——仿课——议课——写反思”活动，使现代教育资源最大限度的服务于教学实践，提高教师课堂教学水平。

4、开展专题研究。以教育教学中的问题为课题，利用现代教育资源，开展专题学习、网络论坛或与专家、名师网络交流，提高教育科研实效。

第四阶段：开展竞赛，以活动促应用

一是开展优质课件校内评选活动；二是开展教师教学课件校内现场制作比赛；三是开展“利用现代教育技术，优化课堂教学”的“学科组——校——片区”教学选拔赛；四是积极参与县级“利用现代教育技术优化‘教’、‘学’、‘管’”为主题的优质论文、案例、教学设计评选活动；五是参加校园网建设与评比活动。

第五阶段：总结验收，以评价促应用

1、接受评估。对照《营山县现代教育技术应用示范（合格）学校验收标准》，20XX年9月30日前，学校自评自查。20XX年10月30日前，接受以片区为单位的开展应用工程评价普查，确保“片区示范学校”。20XX年11月30日前，接受教育局组织有关单位、股室“营山县现代教育技术示范学校”评估验收。

2、总结表彰。学校表彰应用工作先进个人，推荐工作出色的教师参与县级应用工程先进个人的评选。

校内表彰：（将出勤、达标考试、教学应用、网络及纸质资料等综合评价）

篇4：劳动用工管理实施方案

指导思想：为了认真做好我校岗位设置聘用工作，依照精神，依据XX县人事和劳动社会保障局转发的XX市人事局所核准的岗位总量、结构比例，坚持公开、公平、公正的原则，把德才兼备、群众信服、业绩突出的人聘用到相应的岗位上。现结合我校实际，制定此实施方案。

一、加强领导，建立聘用领导机构，学校成立岗位设置聘用领导小组和监督小组。

1、领导小组：

组长：

副组长：

成员：

郭正运

2、监督小组：

组长：

副组长：

成员：

二、学校基本情况：

我校现有专业技术人员54人，借调人员8人，中心校3人，共计65人参加岗位聘任。其中副高级4人，中级职称22人，初级职称39人。审核批复我校副高五级1人，副高六级3人，副高七级2人，中职八级7人，中职九级9人，中职十级6人，初职十一级17人，初职十二级17人，共计设岗62人。

三、实施方案的依据和原则：

本实施方案的依据是XX县人事和劳动社会保障局转发的XX市人事局中核准我校的岗位总量，结构比例。

聘用原则：

1、按需设岗，竞争上岗，按岗聘用，合同管理，应享尽享的原则。

2、骨干教师、优秀教师、班主任、年级组长、教研组长同等条件下优先原则。

3、公开、公正、公平的原则。

4、倾斜任职时间长、年龄大的原则。

5、倾斜教学一线，促进学校发展的原则。

四、岗位任职聘用条件：

基本条件

①遵守国家法律、法规，热爱教育事业，热爱学校。

②具有良好的品行和职业道德修养，师德师风高尚。

③具有岗位所需的教育教学业务知识和能力。

④身体健康，能适应教育教学工作的需要，胜任岗位工作。

制约条件

①未在教学岗位，未在教学一线的不得进入所在职级最高档次。

②现请病、事假，一年累计超过二个月以上的按本职最低档次聘任。

③非主体系列不得进入所在职级的最高档次。

④没有教师资格证和任职资格证的，不得进入本岗位级别的最高档次。

各岗位任职聘用条件：

1．副高级岗位

①取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作六年以上的，且在教学一线的，可进入副高五级岗位。

②取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作至少三年以上方可申请副高六级岗位。

2．中级职称岗位

中职八级岗位

①取得中学一级教师任职资格，在本校本级岗位上工作五年以上，且在教学一线的。

②小高职称在中学任教或非主体系列不得进入八级岗位，应调至中职九级岗位。

③符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的竞聘人员在八级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。

中职九级岗位

①取得中学一级教师任职资格，在本级岗位上工作二年以上，且在教学岗位或教学一线的。

②未在教学一线在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。

③因工作调动或因其他原因不在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。

④如九级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的人员按超岗以中职十级聘任。

⑤符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的人员在九级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。

⑶初级岗位

①取得中学二级教师任职资格，按照工作年限排序，进行初职十一级岗位聘用，同等条件下担任年级组长、教研组长、班主任优先。

②如十一级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的按初职十二级聘任。

③未竞聘上十一级岗位的全部聘为十二级岗位。

五、各类人选的聘用过程：

1、宣传政策，制定岗位聘用实施方案和岗位说明书。

2、收集职称证、学历证、教师资格证审核证件。

3、将专业技术人员按副高、中职、初职的资格证分为三类。

4、按照岗位聘用实施方案和岗位说明书，结合学校各类人数实际情况，确定出本次各级聘用人员。

5、揭晓聘用结果，将确定岗位人员在校内公示一周。

6、在公示无异后，造册上报县局审核，报县人事和劳动保障局复核。

7、在复核批复后，学校领导与受聘人签订聘用合同，办理聘用手续和工资调整手续。

8、本次岗位聘用聘期为三年。

六、聘用工作时间安排：

1、建立机构，召开会议，学习文件、传XX县局会议精神。

2、制定岗位聘用实施方案和岗位说明书。

3、组织评审，确定岗位人选。学校聘用领导小组公示学校岗位聘用条件和职数，应聘对象提交申请书，提供各类证件及工作实绩证件，学校考核，确定岗位人选。

4、学校公示所有岗位聘用人员。

5、填聘用表，上报复查审核。

6、办理聘用手续。

七、可能出现的问题和设想：

岗位聘用工作涉及教师切身利益，各职级有三个岗位，晋级对象多，条件基本相当，聘用工作难度大，矛盾比较集中，突出问题在中职和初职两级。但我们坚信，只要充分运用政策，精心组织，工作做实做细，不循私情，坚持公开、公平、公正的原则，严格标准，在县局的坚强领导下，我们一定顺利开展此项工作。把德才兼备、业绩突出、群众信服的人聘用到相应岗位，真正体现由身份管理向岗位管理的转变，从而促进学校的快速发展。

篇5：劳动用工管理自查报告

劳动用工管理自查报告

劳动用工自查报告一

市人力资源和社会保障局：

根据劳动保障年审有关规定和要求，我们对20xx年度劳动与社会保障情况进行了自查。从自查情况来看，我公司较好地遵守了国家各项劳动法律、法规和政策，自觉维护企业和员工双方的合法权益。现将自查情况报告如下：

企业基本情况铜陵有色金属集团股份有限公司金冠铜业分公司(以下简称“公司”)，是铜陵有色公司为积极响应省、市做大做强铜产业的号召，大幅提升铜冶炼工艺技术水平而投资组建的新企业。项目固定资产投资43.82亿元，年产40万吨阴极铜。公司坐落在铜陵市循环经济工业园，20xx年投料试生产。劳动规章作为新成立的铜陵有色股份公司下属分公司，我们适用有色集团公司、股份公司劳动保障方面的规章制度。这些规章制度，根据《劳动法》等国家有关法律法规对员工聘用、工作时间和休息休假、工资福利、劳动保险、劳动保护和工业卫生、员工奖惩等进行了规定，起到了维护企业与员工双方合法权益、保证公司各项工作顺利开展、贯彻实施劳动保障政策法规的实际效果。

用工情况截止20xx年底，公司拥有从业人员315人。公司严格遵守国家《禁止使用童工规定》以及女职工保护规定，从未招收使用过未满十六周岁的未成年人，从未派女工到国家规定不适合女工工作的岗位从事劳动和工作，注意女工三期的.特殊生理保护。

劳动合同20xx年，公司招聘应届大学毕业生13人，从有色集团公司有关单位分批引进部分人员，全年签订劳动合同58人，解除劳动合同5人，终止劳动合同0人(调至有色集团公司其他二级单位45人、退休0人)。以上合同均至市人力资源与社会保障局进行了备案。一年来，公司严格履行合同，未因合同履行产生过纠纷。

社会保险公司按有色集团公司及市社保的有关规定，为全部应参保人员办理了社会保险，参保率达100%。其中四名人员参加了市社保。一年来，公司按时足额缴纳各项社会保险费，从未发生拖欠行为。

工作时间我公司执行国家规定的工时制度，每日工作八小时、每周工作40小时。确保员工两个工作日之间的休息时间不少于12小时。员工按照国家规定予以休息休假。

工资支付员工月最低工资收入均超过本市职工最低工资标准。在工资支付上，从来没有克扣或拖欠员工工资情况。公司严格控制员工加班，除高级管理员工外，对确因工作需要，在法定节假日加班的，发放加班工资;在平时公休日加班加点的，尽可能安排调休，对不能调休的，发放加班工资。

技术工种技术工种自20xx年初试生产以来，根据国家规定和铜陵有色(集团)公司总体安排，公司开展了员工职业技能鉴定工作，经过培训考核，共有3名火法精炼工(其中高级技师1人，技师2人)、3名烟气制酸高级技师(其中高级技师2人，技师1人)、1名热力司炉技师、2名气体深冷技师、2名化学检验技师、2名磨矿分级工、2名电解精炼中级工通过了考核鉴定。此外，根据公司连续生产、员工无法大量脱产培训的实际情况，对起重机械、电动葫芦、压力容器、电气、等158名特殊工种人员，采取业余时间培训考核的方式，定期进行评审。在已开展鉴定和评审的技术工种中，员工的持证上岗率已近100%。

集体合同集体合同文本经职工大会通过，于20xx年1月8日由公司工会代表与用人单位签订。合同生效后及时向全体职工公布。

总之，在20xx年，金冠铜业分公司始终坚持规范劳动保障管理工作，贯彻落实劳动保障政策法规，维护企业和员工的合法权益，劳企关系融洽，从未发生劳动纠纷问题。