品牌是当今企业文化的标识（集锦9篇）由网友“一只肥鼠”投稿提供，下面是小编为大家整理后的品牌是当今企业文化的标识，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：品牌是当今企业文化的标识
当今，文化被时代推向了品牌竞争的前台，透过品牌的文化力去赢得消费者、社会公众对企业和产品的认同，已经是一种深层次、高水平、智慧型的现代企业竞争。
品牌是文化的载体，文化是凝结在品牌上的企业精华，又是渗透到企业运行全过程、全方位的理念意志、行为规范和群体风格。企业文化通过品牌将视野扩展到整个文化领域，以对内增强凝聚力，对外增强竞争力，并不断将其转化为资产。世界领先的整合商务集成方案供应商蒂布可(TIBCO)公司的理念是“用实时、共生创造品牌，品牌是最有价值的资产”。
对一个产品技术应用于众多领域的软件公司来说，“实时”决定着蒂布可公司的技术研发、生产以及服务的根本方向。只有做到“实时”，才可以有效地帮助客户缩短开发和运营周期，节约运营成本，在激烈的市场竞争中占领先机。而“共生”系统是蒂布可公司的生存与发展之道。当蒂布可公司建立了一个完善的、易于接入的平台，与其他领域的领先厂商广泛合作，为终端客户提供富有针对性的解决方案时，他们也就在“实时”与“共生”中创造了让其他厂商认可的品牌，进而产生价值。
品牌是企业文化的标识，形象是品牌的识别因素。人们可以通过品牌透视出一个企业的经营策略、价值观、经营哲学。蒂布可公司正是靠着举世闻名的品牌效应，于今年4 月一进入中国市场，便赢得了众多业界领先厂商的认可，进而与之合作。由此可见，通过品牌可以赋予产品以文化沟通的职能，使产品和消费者能够直接对话，在消费者与企业之间建立纽带与桥梁，为企业树立良好的形象。
篇2：什么是企业文化
企业文化是什么?
1、企业哲学：是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。
2、价值观念：是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。
3、企业精神：是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
4、企业道德：是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
5、团体意识：团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。
6、企业形象：是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的 企业文化企业总体印象。
7、企业制度：是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。
8、企业文化：结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。
9、企业使命：是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。
应该怎样认识、理解企业文化?
首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。
对企业文化涵义的片面认识常有哪些?
企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等;有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略;也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育……
从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。
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篇3：什么是企业文化
什么是企业文化企业文化是指在必须的社会经济条件下经过社会实践所构成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中构成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
企业文化是企业经营管理活动的指导和升华。
说是指导，是指它的前瞻性。它应当提前制定出来，去影响企业的经营管理活动。
说是升华，是指它的后发性。它应当来源于企业经营管理活动，或是经过了企业经营管理活动的检验和校正，是企业经营管理活动的高度概括和提炼，反过来又会极大影响企业的经营管理活动。
如果不去践行，只是整理一些词汇，贴在墙上、写在纸上、说在嘴上、讲在会上，就当成是企业文化，肯定是不对的，也不是真正的企业文化，只可是是一些口号、标语，表面功夫而已。
如果企业成功了，就任意总结出一套东西，说就是在这一套企业文化指引下获得成功的，也是牵强附会、故弄玄虚，只能是唬弄别人来彰显自我，也同时在糊弄和误导着自我。自欺欺人时间长了，往往使自我也信以为真，甚至骄傲膨胀，最终反而导致失败。
真正的高效的企业文化是随着企业发展壮大而逐步累积和完善的，是事先提出和事后践行并不断完善而构成的对企业行之有效的价值观念和行为准则，是一个企业的无声灵魂。
企业文化的作用
1、企业文化是企业系统的重要构成因素
有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在做什么？三个石匠有三个不一样的回答。第一个石匠回答：我在做养家糊口的事，混口饭吃。第二个石匠回答：我在做最棒的石匠工作。第三个石匠回答：我正在盖一座教堂。思考：谁在工作中更有活力，更努力，绩效更好？为什么？
（1）目标与战略，解决了做什么，怎样做的问题；
（2）组织结构和制度流程，解决了工作秩序和效率的问题；
（3）业绩测评报酬奖励，解决了激励与动力问题；
（4）企业文化，解决了价值意义和行为规范的问题。
2、企业文化是管理科学发展的必然趋势
企业文化实践始于日本，理论成于美国，80年代引入中国。企业文化是管理发展的必然趋势，它比以往任何管理方式更加注重“人”的要素。
企业文化竞争是最高层次的竞争。三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。企业变革，先变革文化。没有执行力的文化，就没有执行力。
管事先管人，管人先管思想。没有淡季的市场，仅有淡季的思想。只要思想不滑坡，方法总比困难多。竞争优势原点变化：产品、营销、战略、文化。国家富强靠经济，经济发展靠企业，企业发展靠管理，管理提升靠文化。
接下来，我们重点来讲解一下企业文化精神礼貌最重要的核心理念：使命、愿景、价值观
1、使命
就是企业存在的意义，即“我是谁？我存在的目的和理由是什么？企业对社会和成员（股东、员工）的价值”。
那怎样检验企业的使命是否准确？可从以下几点来确认：
一是是否明确了企业所担当的主角。就是企业在社会中所扮演的主角，是企业的身份证，别人经过使命来辨认一家公司究竟是什么样的企业。
二是是否比盈利更有价值。盈利是企业的目标没有错，可是盈利的同时是否能给顾客及企业相关者带来附加的价值、隐性的价值，才是企业存在的本质价值。
三是是否能给相关者带来无限的力量。真正的使命会激发员工与生俱来的使命感，使命感会产生永久的力量。
四是是否包含职责感。卓越的企业使命隐含慈善家的情怀，对员工、顾客和社会充满职责感。
2、愿景
就是企业存在的目标，即“我往哪里走？我未来是什么样的？企业成员期望共同创造的未来景象”。
检验企业愿景定位是否准确，可用愿景的几个重要特征来检视：
第一、愿景是否“清晰可见”。愿景是还没有实现、没有到达的一个图景，正因为是不真实的，还需要产生力量，那就必须给人以清晰的感觉，它越清晰，就能让员工感觉这个愿景是看得见、摸得着的，仅有“清晰可见”才能产生感召力。
第二、企业的愿景是宏观的，要“宏大”。愿景的哲学意义在于“你想成为什么”，而不是“你能成为什么”。如何让员工敢想？就需要愿景富有力量。
第三、员工愿景是微观的，要具体。大多数的企业仅有宏观的公司愿景，没有微观的员工愿景，员工愿景是连接企业与员工的桥梁，和员工要有密切的关系。企业想要员工坚持一条心，就必须明确告诉员工，企业的愿景实现的时候，将培养出多少位总经理，培养出多少位行业专家，培养出多少位百万富翁，这才是愿景产生巨大感召力所在。
所以，企业愿景的定位不仅仅要研究企业自身，更要研究其他两个层面。一个是对外的社会层面的愿景，一个是对内员工层面的愿景。不研究社会层面的愿景，得不到社会和大众的支持，不研究员工层面的愿景，得不到员工的支持。
3、价值观
就是企业如何生存，即“我怎样走？我认为什么是正确的？在完成使命和实现愿景的过程中，遵循的思想和行为依据及准则”。
价值观的定位要贴合以下三项原则和六个基本点。
三项原则：一是人的价值高于物的价值，二是共同的价值高于个人的价值，三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。
六个基本点：以人为本、以顾客为中心、平等对待员工、努力服务社会、平衡企业利益相关者的利益及提倡团队精神。
在价值观的定位中，还有一点很重要，那就是对价值观要有准确的表达和完整的描述。仅有对价值观所表达的真实含义做出准确、完整的描述，员工才会理解，才会去遵循。
使命生发驱动力，愿景生发感召力，价值观生发统合力。企业文化就是组织的成员以价值观为底线，以愿景为导向，为实现使命而自愿生发的思想和行为。
篇4：什么是品牌？
品牌是什么？半个世纪以前，品牌形象理论的代表者大卫・奥格威对品牌做出这样的定义，“品牌是一种错综复杂的象征，它是品牌的属性、名称、包装、价格、历史、声誉、广告风格的无形组合，”这个定义受到了奥美、萨奇这样的国际性广告公司和罗兰贝格、麦肯锡这样的咨询公司的广泛认同和传播。
然而，这个出自广告界的定义，明显受到了行业的限制，并没有真正切中品牌的内在本质，准确的说其实质是传播意义的品牌定义。品牌是一个营销概念，而非传播概念，品牌形象并非品牌。
一、品牌打造的终极战场――心智 1972年，里斯和特劳特提出了“定位”观念，并指出，营销是一场心智的战争，消费者心智才是建立品牌的终极战场。
品牌的打造，先后经历工厂、市场和心智三个环节，然而心智是终极目的地，具有决定性意义。今天的企业经历了市场竞争的洗礼，普遍可以解决工厂环节生产效率问题和市场环节的销售管理问题，但随着产品的数量激增，资讯的爆炸，能否进入消费者心智成为一大难题。很多产品从工厂中生产出来，也进入了市场，但始终无法进入消费者心智，最终也无法成为真正的品牌。
品类：心智中的小格子
究竟品牌如何作用于消费者心智？
1956 年，美国历史上最伟大的心理学家之一，认知心理学的先驱，乔治・ 米勒 [George Armitage Miller]发表研究报告《神奇的数字 7 +/- 2；我们信息加工能力的局限》，他在对消费者心智做了大量实验研究之后，发现了著名的“7法则”：人的心智极其有限，只能记忆有限的信息，人们通常把信息进行分类存储，每个类别通常不能记忆7个以上的信息。
更进一步，米勒发现，人们在认知信息的过程中最简单的编码方式是将输入的信息归类，然后加以命名，最后储存的是这个命名而非输入信息本身。米勒的发现为我们了解消费者如何认知品牌以及品牌究竟如何作用于消费者的购买行为，提供了答案。
也就是说，消费者面对成千上万的产品信息，习惯于把相似的进行归类，而且通常只会记住该类产品代表性的品牌。消费者心智对信息的类别划分，我们就称之为“品类”。品类的打造是一个动词而非名词，在此我们使用“Categoring”这个词来表达 “品类化”这个动态概念。
市场角度的品类与心智角度的品类有何不同？有时候,二者是一致的,例如：在市场中,汽车和卡车并不属于同一个品类,在心智中也一样,但很多时候,二者并不一样,例如，从市场的角度，浓缩果汁与非浓缩果汁属于一个类别，但是从心智的角度看，他们属于不同品类。从市场的角度看，不存在一个叫做安全轿车的类别，但是，从心智的角度看，安全轿车的类别十分清晰。
心智究竟如何认知品牌呢？打个比方，消费者的心智如同邮局中的归类箱，邮件递送人路径的每个名字都有一个“格子”。每个“邮件”都根据“信”上的名字被放入“格子”中。如无适合“邮件”的“格子”，“信”就被归到无法送达的一堆信中。品牌也是一样，心智中每个品类都有一个格子。如格子的名字为“去头屑”，那么这个格子属于海飞丝品牌。
所以，完整意义的品牌应该包含两个部分：品类（心智中的格子）和品牌名（心智中格子中的品牌）。品牌名和品类一旦产生关联，锁定在一起，就完成了品牌的创建，例如品牌奔驰和称为进口豪华轿车的品类锁定在一起，品牌就开始诞生。
企业创建品牌需要做的就是不断将品牌名与品类名锁定在一起。不能仅仅是推广劳力士这个名字，而且要把劳力士和心智中叫做豪华瑞士手表的品类锁定在一起。
消费者用品类来思考，用品牌来表达；
有人会问，为何消费者通常直指品牌名购买产品，而非品类呢？这是因为，消费者以品类来思考，但用品牌表达品类。以品类来思考，是指品类驱动消费者进行选择和购买。消费者在购买决策的过程中往往先界定何种品类，比如当消费者想购买一罐饮料的时候，首先会面临绿茶、可乐或者纯净水等不同品类的选择，
当消费者确定购买某一品类的时候，往往说出的是代表此品类的品牌，如康师傅、可口可乐或者娃哈哈。人们极少使用品类名来描述自己的选择，如当问消费者喜欢何种类型的轿车时，他们很少回答：“欧洲豪华车”而会回答“奔驰或宝马”。当问某人喜欢哪种啤酒时，消费者很少回答：“欧洲高档啤酒”而是会回答“喜力或百威”。
消费者这种表达模式让企业和营销人员产生了错觉：认为消费者关注的是品牌，是品牌因素推动了消费者的指名购买，所以应该大力宣传和推广品牌。但实际上除非品牌是新品类的第一，否则品牌将无法进入目标消费者心智。
营销竞争的实质是品类之争。
不了解心智的特征，品牌的作用就容易被夸大。假设市场竞争的实质是品牌竞争，那么将产生一种现实当中并不存在的现象：消费者将只会购买形象上佳、实力强大的品牌所代表的产品，通用、海尔这样首先建立起来的品牌将成为赢家通吃的恐龙品牌，新企业和小企业将完全没有创建品牌的机会。而现实中的情况，显然不是这样。新的品牌不断涌现，成为商业界的新领袖，例如中文搜索品类的百度、经济型酒店品类中的如家、凉茶品类中的王老吉，反而通过延伸的方式进入新的领域的老品牌基本没有什么竞争力。
在消费者心智中相互竞争的并非品牌，而是品类。宝马与奔驰的竞争，实质是窄小灵活的驾驶机器与宽大气派的乘坐机器之间的竞争；百事可乐与可口可乐的竞争，实质是经典可乐与新一代可乐之间的竞争；茅台与五粮液的竞争，实质是传统酱香型高档白酒与现代浓香型高档白酒之间的竞争。
跳出品牌的思维限制，从品类的角度，可以更好的把握营销竞争的关键。皮卡行业的领导者长城皮卡面临的竞争主要是微型面包车或者SUV的竞争，而非来自其它皮卡品牌。
成功品牌的战略性共征――品类的代表
更进一步说，企业不是在打造品牌，而是利用分化创建品类，而新品类的成长与扩张让品牌得以发展。流行明星代言和巨额广告投放并不是打造可口可乐品牌的关键，关键在于可口可乐创造了一个叫做可乐的品类，并成为这个品类的主导。
品牌国家排名排名20品牌价值（百万美元）品牌价值（百万美元）可口可乐美国116752567394微软美国225994161372IBM美国335337653791GE美国444699644111英特尔美国553558833499诺基亚芬兰682645224041迪斯尼美国762644127113麦当劳美国872601425001丰田汽车日本992483722673万宝路美国10102118922128
以上是全球品牌价值评估领先者INTEBRAND发布的2004、年的全球十大最有价值品牌，从这些品牌身上，我们可以归纳出真正的品牌的共同特征。
可口可乐 因开创并主导可乐品类而长期名列最有价值排行榜第一。
微 软因长期聚焦于软件领域而主导软件品类。
IBM第一个进入消费者心智的主机电脑品牌。
G E 爱迪生发明了电灯之后始创的品牌。
英特尔 第一个进入心智并主导处理器品类。
诺基亚 通过长期聚焦而战胜摩托罗拉成为主导手机品类的品牌
迪斯尼 开创并主导卡通童话主题儿童乐园品类的品牌
麦当劳 开创并主导汉堡快餐连锁品类的品牌
丰田汽车 高品质日本轿车品类的代表。
万宝路 开创并主导男子汉（男性滤嘴）香烟品类的品牌
这些品牌，来自不同的国家和行业，但是他们战略性的共征是：主导某一品类，成为消费者心智中某一品类的代表。
所以，我们认为品牌不应该由传播行业的创意专家来定义，而应该由来自成功经营品牌的企业和企业家来定义。百度的CEO李彦宏曾经对他的品牌总监说，“我们不需要谈品牌，我们的目标只有一个，做中文搜索第一。”真是一言中的。
篇5：企业文化与企业品牌、形象
/1/18来源：中国管理传播网作者：王鲲
企业的品牌是一个错综复杂的象征，它是产品、服务、声誉、效益、消费群体及社会形象等等的无形总和；企业形象是企业自身在消费者心目中的地位和价值的体现，是企业在长期经营中形成的消费者对企业的评价或口碑，良好的企业品牌和形象是各企事业单位的一项重要的无形资产，它不仅代表了一组忠实的顾客，形成了稳定的消费群，还由于知名度、信任度和美誉度使企业的营销成本减少，使销售额稳定，利润的上升；综观现在的企业，我们也可以得到这样的结论：业绩突出的企业往往具有优秀的企业文化，企业文化最终影响着企业的经营绩效。
企业品牌与形象和企业文化都与企业的经营业绩有着正相关的联系，两者越来越受到当代企业家的关注，那么，企业文化与企业的品牌和形象是什么关系呢？企业文化又与企业的形象有什么区别呢？
企业形象受企业文化的指导和约束。企业文化是企业信奉并附诸于实践的价值理念，这种大家都认可的价值观和理念会在公司内形成一个统一的做事原则和做事风格，从而形成对事物的是非判断的统一认识进而影响到员工的行为，而员工的行为和行为的结果最终影响到了社会对企业的评价，所以企业形象是外界对企业文化所带来的各种影响的反应，只有好的企业文化才会有好的企业形象，良好的企业形象是在良好的企业理念、文化指引下逐步形成的。“海尔”这个家电品牌可为家喻户晓，它已经成为消费者心目中优质产品和服务的象征，渗透到员工内心的“海尔，真诚到永远”，“为客户提供星级服务”等价值理念，体现了海尔品牌的诉求点由单一的产品诉求转向全方位的服务，正是这种理念深入人心，从而对员工的行为产生引导，才会形成优质产品和服务的企业形象；梅赛德斯奔驰公司的“公平、尽责”核心理念，以及“安全、优质、舒适、可靠”传统价值观，形成了现在成功人士梦寐以求的品味、身份的象征。
企业形象既是企业文化影响结果的一部分，又是企业文化外在表现。企业文化作为一个大系统，含有企业哲学、企业精神、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、团结意识、企业文体活动、企业价值观、企业实体、企业素质、企业形象等若干子系统，几乎涵盖企业生产经营活动的方方面面，它象气泡一样渗透到了企业经营的每一个工作环节，影响到了公司、企业经营的每一个成果。企业文化内聚人心，外树形象。一个企业在社会的形象可以通过如下三个载体来反映：企业的物质表象环境，企业员工的行为和企业运营的业绩。企业的物质表象环境是企业形象的表层载体，它就象人的脸面和穿着一样，给人以第一印象，企业的建筑、厂房、厂歌、厂内环境、员工着装仪表、商标、产品的包装、广告与宣传都是在社会中企业的外在表象，让社会对企业形成初步的认识，而企业这些表层现象正是企业文化的最外层的物质文化，我们可以从一个企业对各处环境和建筑，以及宣传的投资反映出这个企业的文化，一个对企业本身和文化感到自豪的企业会通过其环境来反映，同时企业的表象环境反映了企业对员工的态度，因而企业的物质表象环境是企业文化的外在表现；员工的行为展示的是企业职工形象、管理形象、经营形象、市场形象等等，同时员工的行为又受企业长期形成的共同价值观所影响和制约，所以员工的行为也是企业文化的外在表现；企业文化最终影响企业的经营业绩，企业的经营结果就是产品和服务的形象，业绩好的企业受社会的认同度也会高，因此企业的运营业绩同时是企业文化在反应企业的经营与管理时的外层表现。我们通常通过一个人的为人处事来判断他的素质和涵养，同样，我们也可以通过企业的外在行为来判断它的企业文化，从而形成了对企业的评价，
企业文化是企业形象的灵魂与支柱。有什么样的企业文化就有什么样的企业形象，可以这么说，如果把企业比作一个人，那么企业形象就如他的外表或行为给别人的印象，而企业文化则是他内在的修养和素质，是他的价值观和精神世界，这不仅决定了他对外表的重视程度，而且还影响着行为，所以企业文化支配和支撑着企业的形象。在这个世界上，从事银行工作，甚至其他经济工作的人，几乎没有谁没有听说过花旗银行，用很多经济指标衡量，花旗银行都是全世界最好、最成功的银行，能在花旗工作是各国名牌大学顶级优秀学生的就业梦想；在各经济学或金融类专著中，只要出现“金融创新”的字眼，那么，在后面的注释必定会频频出现“花旗银行”的大名。“以人为本，客户至上，追求创新”文化素养已经成为花旗的精神支柱，伴随着她的成长、壮大乃至成功。
企业文化与企业形象既密不可分又有区别，两者的区别在于：一、企业文化是企业员工的意识形态，它是企业领导引导并在员工长期工作中形成。企业文化由深层向表层可分为精神文化、制度文化、行为文化和表层物质文化，这些形成的主体是企业的员工；而且形象则需社会公众和社会机构的认同和评价，不以企业员工的意识的转移而转移，企业形象的意识主体是社会，但可以通过企业的行动和业绩来改变，而这些又受企业文化所支配；二、企业文化以企业精神的共识为核心，由企业哲学、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、群体意识、企业形象等构成一个大系统，而企业形象只是企业文化大系统的一个子系统，它是企业文化的一部分；三、企业文化是内在的，精神性的范畴，是企业的意识形态和上层建筑；而企业形象则侧重于企业内含的外在表现；四、企业文化的功效以企业员工能否认同为评判标准，企业形象的塑造则以社会公众的认知和评价为标准。
综观现在所有知名、拥有好口碑的企业无不具有独特、优秀的企业文化。中国移动认为，文化建设锻造内力，形象塑造磨练外功，内外兼修将成为中国移动通信塑造卓越品牌和迈向世界一流通信企业的动力源泉，它们的价值观是持续为社会、为企业创造更大价值；企业精神为改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作；企业服务理念是沟通从心开始，这就是中国移动的服务品牌和形象灵魂；以“创新”为企业文化的核心，在变化莫测的市场中“迅速反应，马上行动”，如今的海尔不仅是国内知名的家电品牌，而且正在朝着国际化品牌的路线前进，不断壮大的海尔离不开海尔精神的支撑；麦当劳的“质量、服务、清洁”的价值理念指导着每一个员工每一天的工作，它的品牌形象让顾客感受消费的不仅仅它的食品，更是消费它的文化，正是这种文化使它成为全球最大的以经营汉堡为主的速食公司；在日本，曾有过这样一个感人之幕：一位头发花白的老人在经过一家五星级酒店的停车场时，看到一辆丰田汽车车尾处沾满了飞溅的淤泥，他走过去，从口袋处掏出一张洁白的手帕，主动为这辆汽车清洁污垢，车主很奇怪问其原因，他说道：“我不希望在街道上看到这么脏的丰田车！”，后来才知道他是已退休十年的丰田工人…丰田人这种认真负责的精神造就了风靡世界的丰田汽车。
我们在管理企业的时候，不仅要重视企业物质和财富的增长，更要重视员工的思想基础建设，不要一味地为了追求企业的业绩而追求业绩。企业未来的竞争将是品牌和形象的竞争，而品牌的竞争归根到底又是文化的竞争，企业文化的建设不是一朝一夕的事，是日积月累的结果，但它却对企业的发展具有长期深远的影响。人是企业最重要的主体，积极健康的企业文化将挖掘员工的潜能、引导员工的行为，从而最终体现在效益和业绩的增长乃至社会形象的塑造。
篇6：到底什么是企业文化
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，
有些学者，先解释什么是文化。例如，到了南非，你会接触与中国完全不一样的文化。同理，你接触IBM的员工，或接触HP的员工，也会有一些不同的感受。这种感受的缘由就是因为不同的企业文化，导致不同的企业员工行为。企业文化是不是静止不动的？如果不提出这个问题，可能你也不会去关注这一条。企业文化当然不是静止的。就犹如我们在医院里做心电图，出来的图形是连续不断，而且有波动的。正因为我们企业目前的文化不理想，所以，我们才要设立一个理想的文化目标，然后再朝向这一目标努力、奋斗。而由于我们是中国人，很多传统观念是相近的，所以，我们在企业文化方面，写出来的一些条款，肯定是相近的。另外，我们仍然会发现，即使公司的企业文化写出来是相近的，但是，我们接触不同的公司，仍然有不同的感觉――相近的口号，带来不同的结果。因此，我们有时会忽略外在的评价。
企业文化有狭义、广义之区分：狭义的企业文化主要是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同拥有的企业理想、信念、价值观和道德规范的总和。企业文化是企业的“灵魂”。广义的企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范、外在形式表现等的总和，
它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。
企业文化代表了一个企业的形象，最直观的指标就是外界对该企业的看法。因此，简单地说，建设企业文化也好，整理企业文化也好，我们其实主要关注的是行为（从外界来看这企业）。因为不同的企业有不同的价值观，不同的价值观就导致员工的不同的行为。例如，某私企的员工个个都在磨洋工、谋私利。我们可以大致猜出：1）老板招人没有标准；2）老板比较不尊重员工，所以员工也不尊重老板――拿老板当作白痴。例如，我们接触到的优秀企业员工，他们很敬业，但一到周末时间就关手机，我们明白一个道理：说明这家公司虽然没有强调公私分开，但是员工们都认为这是一份工作，没必要牺牲个人时间来应对公事――过于强调私人时间，一方面是西方的价值观：个人时间神圣不可侵犯，若加班则需公司支付加班费。另一方面，也表现出“打工者心态”，我来外企是为了一份薪水。（如果出现企业家心态，则不会说存在上班下班的概念）。因此，归纳出来的行为模式，可以大致反映出企业文化。
因此，应该说，企业文化不是老板在经营中的一些感悟罢，而是员工在外界人心目中是如何做人做事的。为了提升在外界的形象，老板需要关注这一形象。（因为不好的形象代表着公司的素质低下，代表着服务差，老板是公司所有者，当然关注外界人与客户是如何看自己的公司！）因此，切不可误解为这只是老板自己的感悟。也不可理解为这只是口号。更不应该是表面文章。也不应该是可以用几页纸骗骗老板的东西。
篇7：什么是企业文化理念
什么是企业文化理念_企业文化介绍
什么是企业文化理念
一、企业理念的基本内容
(一)企业核心理念
企业核心理念具有理解上的抽象性和影响上的根本性的特征，它直接决定企业文化其他理念的方向和选择。其内容主要包括：企业最高价值观、企业使命、企业愿景、企业经营战略观、企业精神、企业哲学(企业经营思想)、企业服务品牌战略观等等。
(二)企业组织管理理念
组织管理理念是企业内部组织关系的指导性理念。即企业依照一定的原则、程序和方法，对本企业人、财、物及其经济活动过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，从而实现既定目标的观念，它是企业实现运转顺畅的思想依据。
组织管理理念的内容，它是依据企业的性质和管理机构设置的不同而不同，其主要内容包括企业决策理念、企业运行理念和企业各职能部门的管理理念(即制度理念)。
(三)企业行为理念
企业行为理念是企业文化核心理念的具体化和实现企业发展战略的支撑子文化理念。因此，它是企业文化落到实处的关键点。企业文化从管理学角度讲，就是企业做人做事的规矩和规范。企业行为理念其内容主要包括：行为理念(即行为准则、行为规范)、市场理念、创新理念、学习理念、人才理念、安全理念、信息理念、质量理念、科级理念、环境理念、竞争理念、和谐理念等。
(四)客户满意理念
客户是企业生存发展的基础，满足客户的需求是实现企业服务转化为效益的关键，谁拥有最忠诚的客户，谁就能赢得市场。客户满意理念其内容主要有：服务理念、企业座右铭(企业为统一 员工意志、行动、实现企业目标，将企业的重要理念提炼成的警句和格言)、员工座右铭(员工为提升自身素质、奉献于企业而提出的激励、警戒自己的格言)等等。
(五)企业道德理念
道德理念是企业规范和行为准则总和的观点和思想。它是企业长期生产经营、员工生活实践中形成和积淀的，并通过潜移默化和熏陶感染，在企业中代代相传与逐渐发展。道德理念其内容主要有：个人修养理念、诚信理念、责任理念、荣誉理念等等。
二、企业文化理念的提炼与形成
企业文化理念的提炼，就是企业组织和企业员工有目的、有意识、有组织、有步骤地对企业文化实践的经验进行分析、比较、判断、评价、整合、概括和选择，形成清晰、明确的企业文化理念的过程。这个过程要求企业对本企业文化的认识达到由表及里、由此及彼、去伪存真、去粗取精，实现由感性向理性的能动飞跃。
(一)企业文化理念的提炼方法
1、经验荟萃法。
即对本企业历史和现实文化素材进行收集、整理，取其中精华，上升为企业文化理念。
2、特征整合法。即对本企业各个时期和各个活动领域的文化特征加以归纳、总结而形成企业文化理念。
3、传统梳理法。即以企业发展历史为线索，对历年遗传下来的优秀思想、作风加以整理、概括，提出企业文化理念。
4、典型分析法。即对本企业有代表意义的人物、团体和事件进行重点剖析，从中提炼出那些适用于整个企业思想，确定为企业文化理念。
5、目标导向法。即围绕企业的目标，结合本企业现阶段生产经营的实际，提出企业文化方面的决策，把这种决策作为企业文化理念。
(二)企业文化理念的形成
企业文化理念形成，就是指企业组织采取灵活多样、生动活泼的形式，通过发动员工、广泛征集，再进行“加工制作”的过程。企业文化理念形成通常采用以下形式：
1、员工讨论。即在广泛发动员工的基础上，根据不同工作层面分组讨论，共同概括企业文化理念。
2、书面征集。即通过各种宣传媒介号召员工书面拟订、概括企业文化理念，尔后再对员工的书面意见进行加工整理提炼，形成企业文化理念。
3、专业咨询。即企业领导人把概括、提炼企业文化理念的任务交给企业文化建设“项目组”，由他们进行分析研究后提出企业文化理念方案，供领导和员工选择。
4、集体决策。在广泛征集的基础上，召开一定形式的会议，如“职工代表大会”等，对员工意见或“项目组”方案进行充分讨论，作出有关企业文化理念的决议。
企业文化理念的概括、提炼过程，要充分发动全体员工经济参与，献计献策，集思广益，博采众长，使所提炼的企业文化理念通俗、易懂、准确、实用。
三、企业文化理念的诠释
企业文化理念的概括、提炼表述的字数较少，语句简短，但其内容却十分丰富和深刻。要使员工接受和认同，关键在于对企业文化理念的诠释。
所谓诠释就是对企业文化理念的内涵进行解释和阐述。企业文化理念作为一种概念，它有定义和释义。诠释既包括下定义，也包括做释义，并且对定义和释义作出发挥和论证。也就是说，对每一个“理念”都要揭示它的实质、特征，指明它“是什么”，同时，还要揭示确定这个“理念”的依据，指明“为什么”要提出这样的要求，并且要进一步指明“怎么做”是相符的行为，“怎么做”是不相符的行为。即理念的诠释要回答“是什么”、“为什么”、“怎么样”。企业文化理念诠释通常如下方法：
1、逐条阐释法与综合阐释法。前者是逐条或逐字、逐句地对“理念”的表述内容作出诠释;后者是对表述内容作综合的分析和发挥。
2、权威阐释法与现身说服法。前者是由企业领导权威出面对企业文化理念作出解释和发挥，带有指令性;后者是由理解正确、体会深刻的典型人物，介绍自己的理解和感受，这种方法生动形象、富有感染力。
3、报告辅导法与员工互动法。前者是由专门负责传播的部门及其工作人员，以书面语言或口头表达方式，向员工提供辅导性报告，这种方法具有专业身份效应;后者是在基层组织的小型团体内部，以讨论的方式，开展互帮互学。
四、企业文化理念的`转化
企业文化理念的本质不在于知，而在于行;其验证不在于说，而在于做。因此，企业文化理念的转化，要在于“内化于心，固化于制，外化于行，显化于物”。
(一)内化于心，形成员工自觉行动。
内化于心就是将企业文化理念转化为员工的共同认识，变成共同心理认同，形成群体潜意识行动。内化于心在操作层面要抓好“三化”。
1、理念故事化。即充分挖掘反映企业文化理念的人与事，用事故、绘画、书法、音乐等手段反映这些人与事，让这些理念通俗易懂、喜闻乐见、可亲可信。
2、理念人格化。即运用企业典型事例教育员工、引导员工，推动工作。要对企业生产经营中有突出贡献并具有良好人格魅力的员工，进行评选、表彰，并举办“事迹报告会”等形式掀起学习、宣传的高潮。通过学习、宣传，形成“学习有榜样，赶超有对象，先进有人夸，后进有人帮”的良好局面。
3、理念自觉化。企业理念自觉化是企业价值观内在于心的目标追求和具体体现。要通过各种文化阵地和学习会等形式进行企业价值观灌输和教育;要通过主题演讲、主题岗位实践活动和企业歌曲大赛等教育活动，增强员工对企业价值观的认同，使企业文化理念“进团队，到班组，入人心”。
(二)固化于制，促进企业管理升级。
固化于制就是建立和完善企业相关机制，将企业文化理念和已取得的文化建设成果用规章、制度固定下来，并付之实施，使员工既有价值导向，又有制度约束，并付之企业生产经营实践的全过程。
1、实施制度创新。在企业文化理念转化中要积极探索以用工分配制度改革为主要内容的企业机制改革，全面推进各项管理制度创新。要根据企业文化理念的要求，重新审视本企业和各部门职能定位和履行职能情况，找出存在的问题，开展职能描述，重新修订相应制度。
2、建设项目文化。要积极开展项目文化建设，如针对企业生产经营安全，提炼“安全理念”，并配合开展系列安全文化主题教育，推进生产经营安全管理体系的建立和运行;进行安全标识清理和规范，加强安全文化的宣传教育和检查监督。
3、建立长效机制。要完善由党政一把手为组长，有关职能部门为成员的企业文化建设委员会，形成党政领导共同负责，职能科室齐抓共管、专业工作部门具体实施的工作局面和统一策划、周密部署、精心组织、分步实施的工作思路以及有序的、长效的企业文化建设机制。
(三)外化于行，实现形神高度统一。
外化于行，就是将企业文化理念转化为企业和员工的具体行为，通过企业和员工的行为展示企业良好形象，并物化于企业服务品牌的过程。
1、美化于形象。要强化企业生产经营现场、工作环境和办公场所的整治，营造整洁、环保、和谐的生产经营和工作环境。同时，要加强视觉识别体系建设，严格执行国家局统一规范的VI手册。
2、物化于品牌。烟草商业企业服务品牌既是企业竞争实力的体现，又是企业形象的展示。要以营销文化建设为载体打造烟草商业服务品牌。一是树立强烈的品牌意识，将服务品牌教育贯穿于品牌设计、营销策略、物流配送的全过程。二是练好内功，狠抓创新服务，提高服务品牌的竞争力。
3、外化于行为。思想是行为的基础，行为是思想的体现。企业文化理念外化于行为，其主要在于提高员工整体素质。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训;要以各种活动为载体，开展丰富多彩并有企业特色的文化娱乐活动，不断增强员工的团队精神，提高企业的凝聚力;同时，企业领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化理念，自觉接受员工的监督，使企业文化的理念同时成为全体员工对领导者群体的要求。
企业文化
时光飞逝，美好的日子总是短暂的。本人入职软控的第一次培训生活将落下帷幕,但是我那兴奋、激动、充实的心却久久不能平静。众所周知，我们对新事物、新环境的评价和认同，都是随着个人体验的逐渐丰富而不断成熟和清晰。到目前为止，我对软控的认知也在经历这么一个过程。入职前，出于局外人的角度，我认为软控是个不错的公司;而在进入公司实习一个月，真正体验到软控良好的企业文化氛围、在享受到领导的真情关爱和同事的无私帮助后，我认为软控是个优秀的、有人情味的公司;最重要的是，经过这次成功而优秀的培训、参观活动后，我对公司的产品、制度、文化、愿景等有了更为直观而深刻的认识，我开始坚信：我们的软控是可以发展成为一家卓越而伟大的公司的!为何我会有如此的观点呢?下面，我将借以这次培训内容以总结的形式来诠释论证我的判断。
首先，我认为软控拥有优秀的企业文化基础。通过接受公司文化的培训，我认为，公司领导深刻的认识到企业文化对企业经营发展的重要性，认识到一个优秀的企业文化是公司能够基业常青的根基。而最为重要的一点是，公司从战略的高度，确实贯彻以人为本的理念，将员工培养、员工激励、人才选用和绩效考核工作放在一个公平、公开、公正的管理制度平台上去实施。公司强调人才是企业发展的源动力，注重高标准的培养高端人才，所言非虚。本人认为，就我这种基层的员工来说，十项“软控人标准”是最为重要的企业文化执行标准，我认为对软控人标准的准确把握和实践，是支持
公司企业文化建设、提升个人职业素质以及增强企业核心竞争力等方面最基本也是最重要的途径。
下面我将逐条分享我个人对这“十条军规”的浅知拙见：
1，第一时间完成任务。这是一条执行层面的要求，它体现了公司对高效、快速的组织反应能力的追寻。类似于海尔的“快速反应、马上行动”。
2，主动开展工作。这也是一条执行层面的要求，但它更强调了我们员工工作时的心理层面问题。于积极性和目标性的角度，强调员工的个人
能力充分施展。
3，关注细节。细节决定成败。对细节关注程度的高低是优秀和卓越的分水岭标志。这种细节的要求和关注，不仅仅是在认知的层面，它要求我们从具体的事情做起，彻底的完成工作，彻底的解决问题。其更重要的是对结果意识的要求。
4，持续创新。创新是企业发展的发动机，是企业的灵魂。创新的重要性，尤其对我们软控这种高科技企业来说，更为重要。市场经济的思想核心是自由竞争精神，在全球一体化的大格局下，要求我们员工时刻不断学习的心态，学他家之长，容他家之短。从经验教训中不断学习进步。创新精神的高调宣扬是需要我们员工本身的低调做事做为基础的。
5，让客户满意。这点我认为是公司从企业生存的根本源泉上，把握住消费者、客户才是我们的衣食父母这一朴素的真理。这需要我们管理好客户的需求，学会换位思考的方法，给客户提供超出客户期望的产品和服务。
6，勇于承担责任。责任的归属，需要详细、准确的岗位职责说明等相关HRhuman，resource管理手段和制度来界定。但这个“勇于”，是需要我们员工自己来担当的。全身心的做好自己的本职工作，不给领导、同事添麻烦。公司中推诿现象常有之，但要杜绝它，除了我们良好的管理制度保全外，更为根本的要依靠我们员工本身良好的职业素养来保障。
7，以团队目标为己任。这个时代，早已摈弃单打独斗的个人英雄主义情结了。这是一个讲究团队制胜的时代。一个人的力量是有限的，而团队的力量确是巨大的。个人的得与失要放在大团队目标之后，大团队意识的学习是我们每个员工应把握得行为准则。
8，最大限度的创造价值。成本意识!我们要学会利用最小的成本、最小的资源开展工作。同时要能做到分享资源和信息，力争在团队组织中创造一个良好的学习交流、分享合作的氛围。
9，公司的事就是我的事。家!人在家里住，要有主人翁精神。公司对员工做到细致周到的便捷服务，急我等所急，我想我们更要积极为公司着想，时时保持忧患意识，不断关注我们手上的业务流程优化，关注我们的产品和服务。
10，注重形象，善用礼仪。员工是公司最好的名片。MOT(关键时刻)的培训中，就告诉我们，我们每个与客户接触的机会，都是我们的关键时刻。而员工是这种MOT的具体执行者，如果我们保持良好的形象、得体的礼仪，我想会给我们公司业务谈成加分的。软控人的十条军规，我认为这是个成功的企业文化建设案例。从我们员工本身做起，点滴之水，汇集成海!
其次，我认为软控拥有良好的管理制度。
如果把企业比作人体的话，制度无疑就是骨架。
软控拥有良好的管理制度，权责分明，奖罚有执。当然世界上没有完美的制度，我们有理由相信，我们的管理制度会越来越公平、公正、公开。重要的一点是，软控的管理制度很好的配合了公司的企业文化建设，例如：软控人标准中的实施执行中需要很多管理制度的保障。人的自觉能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，这样，我们的企业才能更好的留住人才、培养人才、引进人才。我们员工才能在公平合理的制度环境中，挥洒自己的青春年华，与企业共同成长!其次，广阔的市场前景、强大的核心技术能力及优质的产品和服务是保障我们通向卓越道路上相当重要的因素。
市场的广度和深度，决定了公司的成就规模。而我们软控根植于橡胶行业的信息化方向，这是一条悠长的路，这是一片广阔的疆土。而在开拓这片疆土的人们，我们的技术能力，我们的产品优势早已走在同行业从业者的前列。我们员工也有更为强大的自豪感，因为我们是行业精英企业里的员工。身为一名软控人，我们骄傲!最后，我想，这次培训经历给与的所有感触和美好，必将永远铭记在我心中。所有这些美好在以后的日子里，会激励我更加努力的学习、高效的工作，紧跟公司飞速发展的步伐，不断地自我完善，不断的进步，实现自我价值，为公司达成从优秀到卓越的跨越贡献自己的微薄之力!(完) 需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。这只是我大致的思路。希望多多理解其中内容。
企业文化大全
趁着这次公司新的企业文化理念的推出，狠狠给自己补了一次课企业文化课。
培训的第一部分“公司历史”，培训老师通过播放视频，来给大家讲解公司的历史。当中太多太多言语让我觉得无比的熟悉：“自主创新”、“深受微软和盗版的双重打击”、“民族软件企业”......在过去三年我写的申报书、报告中，类似的描写，不知道出现过多少次。而当这些内容你早就能够耳熟能详，现在又再回过头去听讲师细细讲解的时候，百感交集....
由于我的工作性质，我比公司大多数同事能接触到更多关于企业历史、荣誉、产品的历史等描述，可以说，我对“金山软件”的认识，是在工作中一点点了解的。
这个视频叫“程序员的一天”：青涩而又满怀激情的每个人，董老师、小芹、马广、万里、章立新、飞舟....曾经很破的办公大楼和办公环境。还有雷总在公司上市时那段视频，触动了心里的某根敏感的神经....打开思绪.....
我是在金山正在飞速发展的时代进入公司的，没有经历过speace说的“在公司通宵写代码，第二天早上4点大伙一起去海边看日出后，再回家睡觉，然后11点起床上班”、“累了就在座位下铺个瑜伽垫就地休息，眯一会然后再接着干活”、“大伙晚上干活的时候，最怕海峰放音乐，因为他只听蔡依林的歌，而且一晚上都那几首只重复播放。大伙耳朵都快听得起茧子”.....但是很奇怪，在我们看来，似乎是有点艰苦而又枯燥的生活，没有谁逼着他们那样做，大伙都是自愿的，而且满心欢喜、心怀激情的原意。
而我当初，也是经常听space说金山这样很人性的企业文化、让人很有激情的工作生活，带着敬畏和憧憬的心情，加盟金山。
但是刚进来的那段时间，我有点小失望，根本不像space说的那样。我的工作性质是属于集团平台的文员，不像研发部门，有那样浓重的学习氛围，老员工带新员工的机制。当时的我是这么想的。那段时间，我的活干得并不好，自己也没有进入角色，究其原因，是我对这份工作的不重视、不用心。
董老师是我进公司后的第一个老师，加盟金山20__年，跟公司一起经历了很多风风雨雨，也是公司的元老之一。董老师为人极谦和体贴，乐于教育帮助年轻的程序员成长，愿意用自己的努力让金山的种子一代代传承下去。
我的第二个老师也是对我影响最大的老师，是我的经理mary，她对工作质量要求很高，甚至可以说是“挑剔”。有段时间，我觉得她很难相处，我觉得她是在鸡蛋里挑骨头，我觉得她是故意跟我过不去。但是，在后来的工作中，我渐渐明白，她所谓的挑剔，其实是对我们的工作负责，以确保得到最好的成果;是她手把手的把我一点点教会，她所谓的“刁难我”，其实是想让我进步得更快。
企业文化范文
通过公司组织的企业文化及公司制度学习交流活动我神深有感触。从中学到了很多以往不知道的知识。下面我从三个方面说说自己这次学习的心得体会。
第一点：通过学习交流我对公司文化的感触认识
众所周知企业文化是一个企业的灵魂，一个人如果没有灵魂，就是行尸走肉，企业就像人一样，没有灵魂，只是机器的堆垒，制造物品的工具，一旦赋予灵魂，则会泽泽生辉。这个灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。通过这次学习，对企业文化在企业管理中发挥的作用有了深刻的认识：企业文化具有导向功能一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准。通过培训和企业文化的熏陶，可以使我们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持，努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，心情舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值，将企业规模做大、实力做强、形象做优。
第二点：对学习公司制度的认识
我们都知道“没有规矩不成方圆”。是一句老生常谈的话，但可见它的含义又是显而易见的。一家企业的发展壮大，离不开一个健全、合理的规章制度。制度是我们提高工作效率的重要保证，如果在工作中我们不了解制度不按制度执行，那就会导致既定的工作停歇，也会阻碍公司的正常经营，同时影响公司的长远发展。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度，公司营运工作才能做到合理化、规划化、制度化，公司才能够做大做强。
没有一个合作无间、积极进取的团队，公司的各项工作就难以开展。此次学习，让我深深明白到，没有完美的个人，但有完美的团队。一个优秀的团队是建立在相互支持与信赖的基础上，并要有清晰的共同目标、相关的专业技能、相互的尊重与信任、有效的沟通等因素。学习时间虽然是短暂的，但只要坚持学习，我们才能不断地进步、成长。所以，我们应报着感恩的心，努力建立一个优秀的团队，为公司的持续发展尽己所能。
第三点：自己今后的工作任务的完成态度及完成情况
最近一段时间我主要在209跟着孙老师、张老师学习有关普通PCR、荧光PCR方面的知识;还有跟着张蕙茹老师学习体外免疫制备单抗。我会在今后的工作学习中更加努力，尽力去完成公司交给的一切任务，服从老师的安排!
总之，这次文化学习及公司制度学习交流活动给了我很大的指引及帮助，让我有了更为明确的目标，同时也教会了我很多做人的道理，感谢公司给了我这样一次学习的机会。让我在提升自己价值的同时也是自己的身心得到了一次升华!
什么是企业文化?
企业文化是企业在一定条件下，在生产经营管理活动中创造的具有企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化理念、价值理念、企业精神、伦理道德、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。价值观是企业文化的核心。
篇8：企业更换品牌标识原则与技巧
1969年，当劳•费雪开创了Gap服装品牌，品牌主打年轻人喜欢的时尚休闲服饰，很快在美国家喻户晓，不久便进入国际市场，今天，在中国也有无数的Gap拥趸，中文译名为“盖璞”，虽然Gap服装价格不低，但是凭借过硬的品质与带给年轻人的独特品牌体验，在世界范围内都称得上是一流的服装品牌。可就是这样一个大师级的品牌，最近却自摆乌龙，在更换新品牌LOGO时重重的跌了一跤。
10月，Gap公司在其 上突然发布了新版品牌标识，换下了拥有历史，为广大消费者所熟知与喜爱的旧版标识。但消费者对这个新LOGO并不认可，在网站公布仅短短的几小时里，就有无数的消费者对Gap新标识提出质疑与反对――档次低、俗气、简陋、不像服装品牌、莫名其妙……恶评之声甚嚣尘上，不到30小时的时间，仅仅是在社交网站Facebook上，就有几十万人反对Gap新标识，甚至马上有消费者在个人博客、微博上展示了自己设计的Gap标识形象，很多方案非常专业，有很多的拥护者。还有人专门开办了网站，让消费者设计并上传自己心目中的Gap品牌形象，结果参与者踊跃。更有人发现，这是一次绝佳的商机，于是开设一个网站，网站上设有一个名为“Gap标识生成器”的软件，只要浏览者在该软件的窗口中输入自己想要的字母，软件就能自动生成一个以Gap品牌标识为基础的个性化LOGO。该网站更打出宣传广告：“为何要花大价钱聘请一家昂贵的公司来为你重塑LOGO呢？ 输入你想要的英文字母，即刻得到一个Gap版本的新LOGO!”，结果网站人气鼎沸。Gap的此次负面事件，却成全了很多头脑灵活的投机人，可谓是讽刺意味十足。
抛开审美方面的因素，一个走过几多岁月，甚至是拥有相当长历史的品牌标识，给消费者带来更多的是一种感情，一种回忆，这种与消费者建立起的微妙感情联系，不要轻易的将其打破。Gap此次显然行动过于草率。一个品牌的标识应该像企业的经营战略，甚至是经营使命一样，不可轻易改动，只有在以下三种情况时可以考虑尝试更换品牌形象：
1、旧标识与时代、政治、消费者认知等产生严重分歧时，可以考虑换标。此时意味着品牌已经与当下的社会、市场、消费者脱节，换标不可避免。例如，某国家近年来对海盗深恶痛绝，当地一家以海盗船长为LOGO形象的户外用品企业就将LOGO变为一个勇敢的登山者形象。虽然短期内消耗了很多宣传成本，甚至是消费者的不认可，但是长远来看却是明智之举。
2、旧品牌严重老化时，可以考虑更换品牌标示。中国的市场化较晚，所以品牌都很年轻，因此，很少涉及到品牌老化的问题。在欧国等发达国家，这样的情况在市场中很常见，如某美国牛仔裤品牌，曾经给消费者留下的印象是：结实耐用，适合做家务的家庭妇女穿着，虽然结实，却是很土气的“妈妈装”，
几十年后的今天，该企业需要拓宽市场，满足更多新时代消费者的需要，而品牌的形象却已经老化，跟不上时代的需要，但该品牌拥有非常广泛的知名度，若放弃品牌，则非常可惜。
企业做了大范围，深入的市场调查，后确立了一个新的品牌标识，并且新标识做到了既能让消费者知道，这个有些陌生的品牌依然是原有的品牌，又融入了很多时尚的元素，成功地换发了老品牌的青春。
3、旧品牌产生负面影响时也可以考虑更换品牌形象。此类情况多出现在品牌给消费者带来了负面感受时。如曾经某知名食品品牌，因为食品质量问题，给消费者留下了不良的印象，随后该企业在全面调整内部生产以及外部经营策略后，巧妙地微调了标识，使新LOGO更具亲和力，同时以全新的形象出现，暗示消费者，这个品牌的“重生”。
以上三种情况下，虽然可以考虑更换品牌形象，但是换标前要做足准备，否则就会如Gap一样，偷鸡不成蚀把米。换标时应充分考虑以下五点因素，任何一点考虑不周，都可能使换标行动失败。
1、换旧标的前提是一定要有更加恰当，可以弥补问题的解决方案才行，也就是要有一个更好的，可以解决原有标识无法解决的问题的新标识，否则换标不仅毫无意义，还要承担巨大的风险。Gap此次更换的新标显然无法承载一个新标识应该担起的重任，从消费者的反应来看，新标识形象笨拙、与服装品牌缺乏关联等，证明该新标识不能成为换标的最佳解决方案，在这样的情况下贸然推出，显然是不恰当的。
关于作者：
史光起：史光起，职业经理人，曾任职于通用（中国）汽车，普蕾玛时装公司等。中国画画家，企管专栏作家，清华大学EMBA总裁班特聘讲师。“明日森林”中国贫困大学生帮扶公益组织创办人（www.581581581.com）。“回忆营销”、“规则竞争力”、“猴子式管理”、等诸多新营销、管理概念的创始人与实践者，被业界誉为“中国营销管理领域创新、实践的先行者”。更多个人信息请网上搜索关键词“史光起”了解。查看史光起详细介绍 浏览史光起所有文章 进入史光起的博客
篇9：品牌是如何打造
营销的第一性原理：用户对产品的选择
现在的企业发展我们统称为非连续性发展，非连续性发展就好像一个事物发展到一定时期不是集中向上的，而是走另外一条通道。日本有很多企业在精细化管理上已经做到了极致，做到了100分甚至100+分，但恰恰它们解决不了第一性的本性原理。这个道理在日常生活中也很常见，就像诺基亚CEO奥利拉说，“我没有做错什么，但我们失败了”。因为手机的非连续性发展才是第一性营销的本质。
营销的第一性原理是什么?根据逻辑，我们需要找到营销的本质。营销的本质就是利用他人的需求来达到我们的目的。而他人需求的本质是什么?就是用户对产品的选择。
营销有两个方向：一是把一个产品卖给很多人，二是针对一群人卖不同的产品，这两个方向都没有问题。把一个产品卖给很多人是大众行销，而针对一群人卖不同的产品是关系行销，两个都没有错，因为从市场占有率向顾客占有率以及顾客利润率的转换，就是营销目前发生的一个本质性的变化。
我们营销人员需要去解决什么问题呢?用户选择。如果用户选择了你，别人就没有机会;选择了别人，你就没有机会。对一个企业特别是初创企业来说，你的用户是谁，才是你的战略关注点。
如果想把产品卖给1000个人，这1000个人就是你的用户，其他人知不知道都不重要。如果想把这个产品卖给城里的人，农村人说好也不重要;针对农村市场的产品，城里人说好也不重要。就说明什么问题?第一性营销本质上解决的是用户是谁的问题。很多企业在技术产品上消耗了很多功夫，等到产品研发完了，投入大量的资金、人力、物力、财力，最后发现不知道把产品卖给谁，不知道谁是自己的核心用户。
企业管理者认为这个产品从城里到乡下都能用，老少都能用，却找不到营销对象，产品就不好卖。一个好用的产品和一个好卖的产品对企业来说是两个逻辑。一般而言，产品的路径有四个维度：第一个维度是从技术转化成产品，第二个维度是从产品转化成商品，第三个维度是从商品转化成用品，第四个维度是从用品转化成废品。企业在不同的产品阶段，就会出现不同的营销方法。那怎样满足用户的选择?大家都知道这个时代一直在变，媒体信息大爆炸，互联网时代已经到来，媒体、电视、户外媒体……每天接触的信息按照现在统计都是上万条，但给你留下强烈印象的信息有多少呢?产品非常同质化，因为现在的人在同样的教学背景、同样的培训、同样的管理制度、同样的思维结构之下，生产出的产品基本上是相似的。竞争环境大爆炸、信息大爆炸、产品同质化使得用户选择产品的难度也在变大。
很多时候用户只有一个选择，选择你别人就没有机会。人类的心理习惯是对第一的认知有强烈的记忆，就好像初恋为什么能让你终生记忆，因为它在你心里刻下了烙印。从生理习惯上看，人的大脑记不了7个以上事物，实际上能记住前三名就不得了了。如果说你的品牌在行业内排第七名以后，几乎是不太可能被用户记住的。举个生活中常见的例子，世界海拔最高的山脉大家都知道是喜马拉雅山脉，第二高、第三高的山脉你知道吗?所以说，做品牌就要做第一认知!
人类普遍是不愿思考的，人类大脑信息的80%来自视觉，20%来自其他的听觉、触觉、味觉等等，同时人类又特别不希望用脑思考，所以大部分情况下他们是用心智模式在决策，而不是大脑。因为80%的信息来自视觉，又不愿意用脑去思考决策，所以消费者的决策是潜意识的，这个潜意识的决策99%是凭感觉。所以第一性营销的本质是做心智而不是其他。另外，人类永远拒绝选择，这是人的本性。我们一帮人出去吃饭，大家都喜欢看人多的地方，因为心里拒绝去选择、去了解，大家都去肯定是好的，当然这未必是真理。
抓住用户心智的三个方法
我总结出来抓住用户心智有三个方法：一是霸位，二是靠位，三是抢位。
霸位
霸位的方法主要有两种：第一，很多企业实际上已经是行业第一了，只不过没说出来，只要说出来，对手很容易把第一认知抢走。第二，消费者内心是有需求的，只不过你还没做到，但是你现在提出来要去做这件事，消费者也是认知的，因为你打动了他内心的需求。人的需求有正需求和负需求，我们怎么去激发他的需求?满足需求取决于消费者对这个需求决定的成本，不仅仅是金钱成本，时间也是成本，学习也是成本，不思考也是成本。
靠位
靠位的方法，比如青花郎有一款酒，用的就是靠位，作为两大酱香型酒之一，排名第一的我们就不用说了，排名第二的青花郎市场份额有多少?我们可以想象出来，它如果有茅台的一半就不得了了，敢在广告上直接对标第一，导致它的零售价就有1000多元。
第二个靠位的方法是：我跟老大是一个圈子，我们通常说的“三大巨头”“四大金刚”都是跟老大画个圈子的方法。郭富城刚出道的时候，他的策划公司很强大，说香港出现了“四大天王”，前三位的刘德华、黎明和张学友都已经成名了，当说出“四大天王”的时候，大家自然就把他放在第一个圈子。
抢位
抢位有两种方式：一是评分，这个评分不是我们的评分，而是用户的需求评分。比如当年的王老吉，当时他们调查时发现广东做凉茶的有几千家，这几千家都说凉茶能下火，于是王老吉就说自己的凉茶是“预防上火”的，“预防上火”的凉茶全国独此一家，它把市场一分为二，成为“预防上火”的第一认知。
二是拉高，就是把这个品类拉到认知的最高度。某个食用油品牌说自己是人民大会堂指定用油，人民大会堂的油很多都是特供的，大家谁不知道?它说人民大会堂指定用油就把自己拉得很高。
所以说，如果我们在做营销时能分析用户是谁，他们的需求在哪里，我们的产品如何去吻合需求，这个时候才能解决我们的定位问题。品牌的战略定位绝对不是我们找一句话就好，而是在用户心里找一个位置。消费者对你的第一认知需要支撑点，要给他们带来价值，同时你能有让他们记得住的符号，有让他们感动的故事等等，这些都是做营销的人必须学会的一套逻辑，而不是仅仅想一句广告语或者做一个定位口号就帮企业解决问题了。
很多企业认为做品牌战略就是打广告。做活动、做促销这些只是表现形式，只有企业把品牌进行资产化，这个品牌的价值才能实现最大化。产品可能会迭代，商业模式可能会被淘汰，但企业的发展是要往前走的。人都会生老病死，更何况企业，那怎样才能成为一个基业常青的企业?首先企业的品牌要资产化，品牌的符号就是形象、语言。
用100%的力量干5%的事情
如果你知道用户的需求，能根据他的需求找到他心理认知的定位，然后给他一个明确的暗示和品牌认同，是不是就把企业的战略定位解决了?不是!这仅仅解决了30%，那剩下的70%是什么?是把这个品牌落地的战略资源配置。
分析一个企业的战略配置，前期要洞察四个维度：第一，我们的用户是谁;第二，产品和用户需求是否匹配、是否吻合，是不是用户需要的东西;第三，是否符合这个行业的趋势;第四，也是最重要的一点，企业的能力与战略配置是否符合，如果不符合，再好的定位也达不到我们想要的战略目标。
我们经常说能不能用100%的力量干5%的事情，用100%的力量干100%的事情我们未必能做到，但是用100%的力量干5%的事情我们一定能做成。用100%的力量干5%的事情，解决企业在不同阶段的关键点，解决关键的问题才能解决本质的问题。
营销第一性原理的思维逻辑与以往是不同的，它不是我们原来的类比思维。所谓的类比思维是跟过去的经验对比，跟竞争对手比，是我们在非连续性发展过程中寻找问题的严谨思维方式。而思维结构不同才是我们做第一营销的本质，因为思维结构不同，所以做事的方法也就不同，因为你找到本质了。找到本质就能找到解决问题的方法。
第一个特征是符号。现在我们知道通过用户是谁，产品的匹配，行业的趋势应该让用户想到产品的符号。人类80%的信息来自视觉，99%的人用感觉决策，只有1%用思考决策，人类的天性又是不愿意去选择，这是人性的因素，决定了客户选择东西是很困难的，而我们要改变别人的选择，重点工作就是符号。符号才是企业品牌最重要的资产。
比如我们需要设计一个汽车符号，汽车符号是什么?我们都知道汽车是运动的，它的符号一定是圆的。圆是人类最重要的视觉资产，所以宝马把圆分成了四份，奔驰把圆分成了三份，奥迪就搞了四个圆，大众也是用圆的。我们想想看，为什么全世界一线品牌都用圆做符号?因为它和运动的本性相关。
阿迪达斯，三条线是它的品牌核心资产，当它把三条线用到帽子上、服装上、鞋子上时，它就完成了品牌的资产转移。LV的品牌资产就是格子，老干妈的红瓶子也是第一营销认知的品牌资产，都是品牌最重要的符号，是代表特征。
第二个特征是移动时代。2017年腾讯的报告显示，老人用微信的人数增长30%。人类在发展的过程中，移动端已经是人的一个器官，很多企业的移动端营销已经做得风生水起，也开始抛弃传统媒体，一个今日头条能估值300亿元，为什么?这是移动端的特征之一。
第三个特征是智能时代。智能时代的来临对人类太可怕了，未来可能家里的门窗、家电等一切都能智能化，甚至连保姆都不需要。工厂不需要人，因为有机器人，商店有无人商店，你回到家里一切都有智能管家给你管理。想想看，未来的智能时代才是我们真正要关注的焦点，作为营销人员，我们怎样在智能时代解决用户的选择问题又是一个新的课题。
第四个特征是颜值时代。现在真的是好用的不如好玩的，好玩或者好看是趋势。有个中国手机品牌在非洲卖成了第一品牌，为什么?颜值!它的拍照功能很强大，可以把非洲人的黑色皮肤拍成棕色，所以这个手机在非洲卖得特别好。尤其是现在直播很火爆，对手机摄像呈现出来的效果要求很高。因为颜值时代的来临，美容、健康产业市场可想而知有多大。
第五个特征是偶像第一时代。很多人都追随偶像，群主也是偶像之一，偶像时代的来临会出现很多小众。直播为什么那么火?就是因为他是自己的偶像，他未必是个大众偶像，他是小众偶像，所以巨星和偶像都能抢到很多第一认知。
第六个特征是热点时代。任何营销如果不能制造热点，不能让社会的眼球关注你，那你所有的营销成本就是传统的广告硬塞。因为制造热点的方法很多，这里就不再多做阐述，但是归纳起来要想让你的品牌成为第一品牌，你占领的是目标客户的心智认知，占领他的思维结构，拷问他的人性，分析这个时代的特点，就能让你的品牌成为第一。
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