双因素理论的名词解释（合集5篇）由网友“yanmf”投稿提供，下面是小编为大家整理后的双因素理论的名词解释，仅供参考，喜欢可以收藏与分享哟!
篇1：双因素理论的名词解释
双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
篇2：双因素理论的名词解释
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”
“Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction.”即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。”
他认为真正能激励员工的有下列几项因素：(1) 工作表现机会和工作带来的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。(4)对未来发展的期望。(5)职务上的责任感等。这种因素是积极的，是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素，是职工工作动机的源泉。据此，赫茨伯格认为，为了增加“激励”因素，提高生产率，需要用“工作丰富化”的管理方法来取代“流水作业线”的生产程序和管理方法，这样可以减少工人的不满情绪， 降低旷工率，提高产品质量。
双因素理论的产生过程
调查研究
(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》(1～2月号)上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意?”“什么时候你对工作特别不满意?”“原因是什么?”等等，请受访者一一回答。目的是验证下列假设：人类在工作中有两类不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦的需要和作为人类要求在精神上不断发展和成长的需要。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。调查结果可用图示表示如下：
在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。
研究发现
赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。
赫茨伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低。
篇3：双因素理论的意义
赫茨伯格的双因素理论，最大的贡献就是以工作划分激励边界，一项因素到底是起激励作用还是起保健作用，取决于它是属于工作本身还是置于工作之外。所谓保健因素，实质上是指人对工作以外的其他条件的要求。当然，没有这些条件，工作无法进行。但是，即便这些条件十分优越，也只能对工作起到保证和支持作用。保健因素的实现，给员工带来的是间接的满足，即工作以外的满足。这些满足并非从工作本身获得，所以，人们无法从中感受到工作本身的刺激和愉悦。即便它起到了激励作用，也是一种外在的激励。保健因素的这种特性，决定了它不可能给员工带来成长的感受，因此无法使员工对工作产生积极的满意感。尽管这些间接满足同员工的工作有一定联系，但因为它不是直接从工作中获得的，员工会感到这种满足与工作本身关系不大。例如，以高额薪酬刺激员工，员工却从内心厌恶工作，从事工作仅仅是他取得薪酬的手段，这种薪酬所能起到的作用只是保证工作的底线，而不能调动起员工对待工作的内在热情。因此，依靠间接满足来调动员工的积极性往往具有很大的局限性，而且处理不好还会产生负作用。报酬少了不愿干活，增加报酬会促进员工干活，但这种激励作用随着报酬的再度稳定而很快消失，然后又恢复到不愿干活的常态，期待着下次的提薪。如果不能做到周期性提薪，那么，很容易滋生新的不满。单一依赖保健因素，会使员工的“胃口”越来越大，甚至在改善了保健因素的情况下会进一步激发更大改善的欲望。
所谓激励因素，实质上是指人对工作本身的要求。激励因素的实现，给员工带来的是直接满足，即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足。它可以实现内在激励，这种激励是真正的激励。工作能否起到激励作用，主要看这种工作是一种享受还是苦役，看工作是实现人的自身价值的途径还是谋生的手段。激励因素是个人成长所必须的，所以，工作能不能起到激励作用，要看这种工作是否同个人成长融为一体。如果员工从内心喜欢工作，把工作看作是对自己能力的一种证明和发展途径，就能形成一种内在的动力，而且比较持久。只有当这一工作对他的能力挑战和成长刺激减弱后，激励作用才会相应减弱。它所提供的心理激励促使每个人去追求自我实现，因此能够使员工对工作产生兴趣和热情，给员工带来责任感和成就感，从而调动起员工的积极性。这种热情犹如儿童对游戏的沉迷和专注，不但游戏本身的乐趣吸引他，而且完成游戏目标获得的成就感和自尊也刺激着他。当一个手工艺人沉醉于他制造的作品之中时，我们就能很容易地看出这种激励的巨大力量。
激励－保健因素的提出，丰富了激励理论，在管理学界产生了很大的影响。这一理论之所以能被广大学者快速接受，很大程度上是因为它与马斯洛的需要层次理论具有极大的相似性。在一些管理学书籍中，往往把双因素理论看作是需要层次论的实际应用。多数学者强调，保健因素相当于需要层次论中较低层次的需要，尤其是生存需要和安全需要，还包括一定范围的社会需要，这些需要的满足能够消除不满；而激励因素则相当于需要层次论中较高层次的需要，特别是自尊需要和自我实现的需要，这类需要的满足可以带来满意感，实现真正的激励。因此，保健因素可以用来满足员工的低层次需要，激励因素则可以用来满足员工的高层次需要。但是，这种说法存在一定的问题。诚然，单纯从需要层次的划分角度看，双因素理论同需要层次论具有相似性。然而，马斯洛提出需要层次论时，强调不同需要之间的整体性，所有需要都是人的基本需要，所有需要都会引发人的动机，不同需要的差别之处仅仅在于这些需要随着被满足的程度而效果会递减，进而由尚未满足的需要替代。而赫茨伯格的双因素理论，强调的是不同因素的作用机制差别，保健因素与激励因素对人的作用是两条路径，是在两个方向上展开的，两者之间不存在替代关系。保健因素无论如何强化，不可能起到显著的激励作用；激励因素无论怎样有力，不可能消除因保健因素缺乏造成的不满。马斯洛把人的需要看作一个递进的连续体，而赫茨伯格则把两种因素归纳为没有连续关系的不同区域。马斯洛式的需要层次，是此消彼长；赫茨伯格的两种因素，是共同作用。所以，需要层次论是连贯的，而双因素理论是迭加的。
相比之下，赫茨伯格的这种区分，对现实管理的实际运用有更直接的意义。在激励制度的设计中，按照双因素理论更容易操作，而马斯洛的需要层次论，偏重于心理学角度的思考，只能提供一种比较抽象的指导。尽管双因素理论不断有人质疑，但从管理实践来看，双因素理论更能得到实地调查资料的支持，
双因素理论的提出，就是来自于对现实的调查。后来众多行为科学家的研究，也从不同角度给予这一理论以有力的支持。尤其是20世纪60年代到80年代，在发达国家的调查中，管理者的基本取向大都同双因素理论吻合。当然，这种调查由于存在相当大的主观性，所以，一直没有能够消除对它的批评。按照心理学家的说法，人类有一种倾向，对成功的事情往往归因于自己的努力，而对失败的事情则往往推诿于环境；对与激励相关的因素，人们往往记住了其积极方面，而对与保健相关的因素，则往往只记住了其消极方面。例如，当一个人说“我对我的工作很感兴趣，但老板给的工资和我做的工作不相符”时，他可能掩饰了自己工作中不愿承担责任的消极面，夸大了工资低下的负面影响。人们很难判定，表面上看起来很客观的调查资料，到底在多大程度上受到被调查者主观偏好的支配？对此，比较符合实际的看法是，双因素理论确实在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。
双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和福特主义（Fordism）的挑战。在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生活的基本条件。因此，“金钱”是刺激工人、管理工人、迫使他们接受工作任务乃至工作条件的无往不胜的利器。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。这种管理思想在福特式的流水作业线设计中最典型。坦率地说，在第二次世界大战以前，高薪刺激在现实管理活动中是卓有成效的，尤其是在物质匮乏的情况下，它是立竿见影的。但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶级的迅速扩大，生活状况普遍富裕，尤其是随着社会发展，当代的“贫民”也比工业化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧下降。从60年代到80年代，经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化”的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。尤其是蓝领工人，对工作的不满成为普遍倾向，非技术工人更为典型。许多工人不愿卖力工作，旷工率居高不下，即便干活也不重视质量，甚至会出于对工作的厌恶而做出有意的破坏行为，员工对付工头、下级对付经理的损招层出不穷。所有发达国家都遇到了这种难题。美国的嬉皮士被老成持重的前辈们看作是“垮掉的一代”，法国的大学生反抗地铁、工作、睡觉（Metro，boulot，dodo）三位一体式的既有社会秩序。他们要求获得好的生活，拒绝乏味的工作。老一代的经理，面对下一代的“不服管教”，除了感叹世风日下、社会堕落之外，无计可施，无可奈何。在这一背景下，赫茨伯格的理论生逢其时，他要恢复人们对工作的兴趣，用工作本身来调动人的积极性，努力把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以及工作本身的关注上来。这些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期。可以说，赫茨伯格的最大贡献，是在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。
在这种转变中，赫茨伯格同马斯洛是不一样的。马斯洛关注的是人，人的自我实现是马斯洛的主题，这种自我实现的途径有可能是工作，也有可能是其他。而赫茨伯格则认为，人只能在工作中才能找到自身的价值。这样，就使赫茨伯格剔除了人在工作之外的自由选择，从而使他的视野比马斯洛狭隘得多。对此，菲利浦・伯纳克斯（Philippe Bernoux）指出：“赫茨伯格提出了一个从个人身上剔除所有自由的行为决定概念。为了证实这一概念，他借由人必须通过工作满足自己的假设来对自己的假设进行修改。其书名叫做‘工作是人的本质’，其中，他把原名的‘和’改成了‘是’。对于这一假设，他从来没有加以证明，而其他人也没有提供足够的证据以证明工作是普遍和长期的激励。每个人都会选择自我满足的途径，但是人们一生中这一途径是在不断变化的，并且也没有任何人能够预测是如何变化的。同时，工作中的满足形式也成千上万，例如，罢工、蓄意破坏和劳动抗议运动。而即使工作是有趣的，旷工也是个人偏好而不是工作的一种行为方式。因此，除了特别形势和个人判断，这种需要理论在解释人类行为的共同需求时是有限的。”（马尔科姆・沃纳：《管理思想全书》，人民邮电出版社）在这里，伯纳克斯敏锐地看到 “工作和人的本质”与“工作是人的本质”之间的差异。所以，从这一意义上看，赫茨伯格的思考，建立在工作是人的“必需”这一前提上，远远不及马斯洛的深度。但反过来，正是这种不足，恰恰是双因素理论比需要层次论更适用于管理的原因之一。尽管赫茨伯格存在这样的不足，但他为激励理论的发展提供了一个从工作出发的新视角，他提出的双因素理论，由此成为一个标志，一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
篇4：长尾理论的名词解释
长尾理论的名词解释
长尾理论是网络时代兴起的一种新理论，由于成本和效率的因素，当商品储存、流通、展示的场地和渠道足够宽广，商品生产成本急剧下降以至于个人都可以进行生产，并且商品的销售成本急剧降低时，几乎任何以前看似需求极低的产品，只要有卖，都会有人买。这些需求和销量不高的产品所占据的共同市场份额，可以和主流产品的市场份额相当，甚至更大。
长尾理论的概念由来
长尾(The Long Tail)这一概念是由《 连线》杂志主编Chris Anderson在十月的“长尾” 一文中最早提出，用来描述诸如 亚马逊和 Netflix之类网站的商业和经济模式。
“长尾”实际上是统计学中 幂律(Power Laws)和 帕累托分布(Pareto distributions)特征的一个口语化表达。
过去人们只能关注重要的人或重要的事，如果用 正态分布曲线来描绘这些人或事，人们只能关注曲线的“头部”，而将处于曲线“尾部”、需要更多的精力和成本才能关注到的大多数人或事忽略。例如，在销售产品时，厂商关注的是少数几个所谓“ VIP”客户，“无暇”顾及在人数上居于大多数的普通消费者。而在 网络时代，由于关注的成本大大降低，人们有可能以很低的成本关注 正态分布曲线的“尾部”，关注“尾部”产生的总体效益甚至会超过“头部”。例如，某著名网站是世界上最大的网络广告商，它没有一个大客户，收入完全来自被其他广告商忽略的中小企业。 安德森认为，网络时代是关注“长尾”、发挥“长尾”效益的时代。
举例来说，我们常用的汉字实际上不多，但因出现频次高，所以这些为数不多的汉字占据了上图广大 的红区;绝大部分的汉字难得一用，它们就属于长尾。 Chris认为，只要存储和流通的 渠道足够大，需求不旺或销量不佳的产品共同占据的市场份额就可以和那些数量不多的热卖品所占据的市场份额相匹敌甚至更大。
长尾市场也称之为“ 利基市场”。“利基”一词是英文“Niche” 的音译，意译为“壁龛”，有拾遗补缺或见缝插针的意思。 菲利普·科特勒在《 营销管理》中给利基下的定义为：利基是更窄地确定某些群体，这是一个小市场并且它的需要没有被服务好，或者说“有获取利益的基础”。
通过对市场的细分，企业集中力量于某个特定的目标市场，或严格针对一个细分市场，或重点经营一个产品和服务，创造出产品和服务优势。
长尾理论的相关案例
Google adwords、Amazon、Itune都是长尾理论的优秀案例。
1、Google是一个最典型的“长尾”公司，其成长历程就是把广告商和出版商的“长尾”商业化的过 程。以占据了Google半壁江山的 AdSense为例，它面向的客户是数以百万计的中小型网站和个人—对于普通的媒体和广告商而言，这个群体的价值微小得简直不值一提，但是Google通过为其提供 个性化定制的广告服务，将这些数量众多的群体汇集起来，形成了非常可观的经济利润。据报道，Google的市值已超过2100亿美元，被认为是“最有价值的媒体公司”，远远超过了那些传统的老牌传媒。
2、长尾理论与图书出版。图书出版业是“小众产品”行业，市场上流通的图书达300万种。大多数图书很难找到自己的目标读者，只有极少数的图书最终成为畅销书。由于长尾书的印数及销量少，而出版、印刷、销售及库存成本又较高，因此，长期以来出版商和书店的经营模式多以畅销书为中心。网络书店和数字出版社的发展为长尾书销售提供了无限的空间市场。在这个市场里，长尾书的库存和销售成本几乎为零，于是，长尾图书开始有价值了。销售成千上万的小众图书，哪怕一次仅卖一两本，其利润累计起来可以相当甚至超过那些动辄销售几百万册的畅销书。如亚马逊副经理史蒂夫·凯塞尔所说：“如果我有10万种书，哪怕一次仅卖掉一本，后加起来它们的销售就会超过最新出版的《 哈利·波特》。”
长尾理论的媒体影响
第一，互联网为新媒体传播提供了无限的空间市场，任何曾经创造的内容原则上都将在这里“永生”。传统媒体在传播过程中，从经济上考虑，销售商不可能去经营太多的处于长尾的小众商品。互联网平台为这些长尾小众商品提供了销售市场。所有非主流的市场累加起来就会形成一个比主流市场还大的市场，这些少量的需求会在需求曲线上面形成一条长长的“尾巴”，实现小众的极大数量。在长长的“尾巴“上,曾被大众流行挤压和忽略的”个性化"将被凸现出来。
第二，从制作和传播上来说，传统媒体的制作和传播成本是相对高昂的。在互联网上，网民可以不花分文上传网页或撰写博客，还可以免费在网络上传播自己的内容。低成本的制作和传播将会使从事长尾小众商品的生产和传播者获得更好的利益回报，从而繁荣长尾小众商品的供应市场。
第三，传统媒体是一种内容打包的服务，一方面众口难调，所以要用各种文章的集合最大化地满足最多的读者，另一方面，内容的传播速度较慢，修改和更新也不方便，读者很难实时地获得某些信息。而互联网时代，读者可以随时用他感兴趣的关键词搜索，看他想看的文章，甚至可以实时获得某些重要信息，而这些文章和信息就可能来自于处于长尾的小众商品。利用 RSS技术，人们还可以在互联网上打造一份自己的个性化报纸。于是，互联网就可能用每一篇文章来满足每一个读者的需求。
长尾理论的营销策略
从上述示意图中可以看出，与20/80定律不同是，长尾理论中“尾巴”的作用是不能忽视的，经营者不应该只关注头部的作用。长尾理论已经成为一种新型的经济模式，被成功应用于 网络经济领域。举例来说，Google就有效地利用了长尾策略。google的Adwords广告使得无数中小企业都能自如投放网络广告，而传统的网络广告投放只是大企业才能涉足的领域。其Adsense广告又使得大批中小网站都能自动获得广告商投放广告。Adwords和Adsense因此汇聚成千上万的中小企业和中小网站，其产生的巨大价值和市场能量足以抗衡传统网络广告市场。如果google只是将市场的注意力放在20%的大企业身上(像许多门户网站的网络广告策略那样)，那么也很难创造如今的辉煌了。同样，网上零售巨人亚马逊的商品包罗万象，而不仅仅是那些可以创造高利润的少数商品，结果证明，亚马逊模式是成功的，而那些忽视长尾，仅仅关注少数畅销商品的网站经营状况并不理想。
长尾理论对于搜索引擎营销中的关键词策略非常有用。即虽然少数核心关键词或通用关键词可以为网站带来可能超过一半的访问量，但那些搜索人数不多然而非常明确的关键词的总和——即长尾关键词同样能为网站带来可观的访问量，并且这些长尾关键词检索所形成的顾客转化率更高，往往也大大高于通用关键词的转化率。比如，一个利用通用词汇“律师”进行检索到达网站访问者与一个搜索“北京商标权纠纷律师”到达网站的访问者相比，后者更加容易转化成该网站的客户。这也就是研究用户关键词检索行为分散性以及分散关键词策略的价值所在。
篇5：自由贸易理论的名词解释
自由贸易理论(Free Trade Theory)，创始者是英国经济学家亚当·斯密，其核心是自由贸易可使参与贸易的双方均获得贸易利益，它是通过对贸易原因的近于完美的实证分析和逻辑推论而得出，这是自由贸易理论获得广泛认同的主要原因;自由贸易理论自诞生以来，就一直是国际贸易的核心理论，成为整个国际贸易理论发展的主线，甚至成为国际贸易理论的理念和目标，对后世各种不同类型国家的贸易理论和政策选择产生了深远的影响。
★ 性心理学论文
【双因素理论的名词解释（合集5篇）】相关文章：
发展心理学的心得体会2022-05-06
统计心理学相关论文2023-02-06
影视心理学论文2022-08-29
当代应用社会心理学研究2022-11-23
心理学的分裂及对心理学发展的展望论文2022-05-06
医学论文应有的写作要求2022-09-24
健康心理学论文2022-09-03
青少年儿童心理发展与心理需要心得体会2022-08-11
管理学原理试题及答案2022-07-21
长庆油田实习报告2022-08-16