街道办事处工作目标绩效考核办法（共6篇）由网友“ellazh89”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的街道办事处工作目标绩效考核办法，希望对大家有所帮助。
篇1：街道办事处工作目标绩效考核办法
街道办事处工作目标绩效考核办法
为了全面落实“三个代表”重要思想，巩固和扩大保持党员先进性教育成果，转变工作作风，确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。按照《新市区目标管理绩效考核试点工作实施意见》要求，参照《新市区综合目标管理考核奖惩办法》，结合办事处工作实际，制定本办法（试行）。
一、考核原则
机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十六大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；
二、考核的组织形式
成立目标绩效考核委员会，负责领导年度目标绩效考核工作。目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。
三、考核的范围
街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。（不含科级实职领导干部）
四、考核的等级及标准
（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；
（二）、获奖比例：一等奖不超过5%，二等奖不超过10%，三等奖不超过20%；
五、考核内容
街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新市区目标办各项奖金核发标准为依据。街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。
（一）街道机关全体工作人员、社区工作者
1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。
①上班迟到或早退每次扣5分，扣除当月考评奖5元、出勤奖10元。超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣10分，扣除当月考评奖10元，出勤奖30元。累计旷工2天者，扣20分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。累计旷工3天者扣发半年出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖，同时年终考评为不称职。累计旷工5天者扣发全年出勤奖、全年目标奖、精神文明奖、综合治理奖。连续旷工15天，累计旷工30天者予以除名。
②病假一天，扣除当月考评奖4元，出勤奖14元。事假一天扣1分，扣除出勤奖5元，出勤奖16元。学习假一天扣1分，扣除出勤奖14元。考试假1天扣1分，扣除出勤奖10元。学习假3天内考试假1天内不扣考评奖工资，如超过的按事假对待并1天扣2分，扣除考评奖5元。休假不能顶病事假使用，病事假证明，需附在当月考勤表后。
③工作时间未请假而外出办私事者查处1次，扣10分，扣除当月出勤奖100元。工作日中午饮酒被查实的每件次扣5分，扣除当月考评奖100元。值班期间擅自离岗，无正当理由不在岗者，查实1次扣20分，出勤奖100元。无故未值班者扣20分，扣除综合治理奖1000元、出勤奖20元。出现不执行报告制度的每件次扣2分。
④上班时玩电脑游戏、上网聊天等每发现1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖金1000元，工作时间搓麻将、打扑克等非公务活动的，每查实1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖1000元。
⑤非因公缺席学习会或中途擅自退会的视情况而定每次扣1分，迟到1次扣1分。妇女在怀孕、哺乳期给予照顾，哺乳期每天不得超过1个小时。根据有关规定可正常休假，但休假不得跨年度。
2、依法行政，切实履行岗位职责，严格依法行政，优质服务，高效办事。
①办事处各职能专干应加强对社区居民委员会工作的指导，每月不得少于2次，少1次扣2分，扣除当月考评奖10元。由于办事处职能专干指导、协调工作不到位，从而出现工作目标未完成，则扣发办事处职能专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。
②社区干部应及时向办事处专干反映工作情况，若由于反映不及时，工作出差错，扣2分，扣除当月考评奖10元。若社区专干工作拖拉，未完成目标任务扣社区专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。
③由于主观原因造成工作未在期限内完成的，或工作出现差错造成一定影响的，每件扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。工作配合协调不力，遇事推诿而贻误工作造成不良影响的，每件次扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。越权办事、行政乱作为而发生群众投诉或受到上级批评的，工作责任性不强、作风不实、办事不公、服务态度差，被群众有效投诉或造成一定影响而有损办事处形象的，每件次扣10分，扣除当月考评奖50元及年终目标管理奖100元。
④认真执行各项办事服务制度，上班着装整洁，符合要求，挂牌上岗，办公室保持清洁卫生，不符合要求发现1次扣1分。
3、廉洁从政，严格遵守各级部门颁布的有关禁令和办事处制订的廉政制度，做到洁身自好，清政廉洁。
①执行公务时接受服务对象的宴请或参加受服务对象支付的营业性场所的娱乐活动，视情节扣5-10分，扣除当月考评奖50-100元。利用职权职务之便吃、拿、卡、要等违反廉政要求的，每件次扣10分，扣发一个月考评奖。
②发生违规违法事件，被办事处查处的每件次扣10分，扣发一个月考评奖。被上级查处的每件次扣20分，扣发二个月考评奖，扣发综合治理奖1000元，并追究科室负责人与分管领导责任，科室负责人扣5分，扣除当月考评奖50元，分管领导2分，扣除当月考评奖20元。受过党纪政纪处分的将取消年终评优资格。
（二）街道办事处各科室、社区居委会完成区政府、办事处年初制定各项目标任务。
1、工作有计划方案，抓落实有措施力度，善于开拓创新，绩效显著受到公认的，得50分。
2、工作有计划部署，完成任务较好，绩效较明显的，得50分。
3、工作按部就班，得过且过，缺乏主动性开创性，绩效不很明显的，扣20分。
4、绩效考评以科室为单位分层次进行，自评、科室评定和分管领导评定各占40%、30%、30%比例，最后交办事处效绩督查考评审定。
5、工作创新，乐于奉献，绩效显著，受到上级在大会上表场、各类媒体报道肯定和被评为市、区各类先进的，予以加分。
（三）、评奖标准
1、一等奖标准：工作有创新，出色完成年度各项目标考核在上级业务部门实得分98分以上或获奖第一名的。全年没有受到上级通报批评。
2、二等奖标准：较好完成年度各项目标，实得分97分以上或上级业务部门获得名次的。
3、三等奖标准：完成年度各项目标，实得分96分以上。
六、考核方法和步骤
目标绩效考核实行日常考核和年终全面考核相结合的办法。
(一)对目标运行情况进行日常监控。对目标和办实事目标的督查，以月考核为基础；
(二)季度以自查为主，每季度末要对各自承担的实事目标、奋斗目标等各项目标执行情况进行一次认真的自查，并将自查结果于下季初8号前报送目标绩效考核委员会办公室；
(三)半年检查与抽查相结合，在全面自查的基础上，形成简要文字材料报绩效考核委员会办公室，对区政府下达的目标、各业务科站所主要工作目标的半年运行情况由考核委员会办公室牵头，汇同相关人员进行重点抽查，发现问题及时解决，自查和抽查的结果作为全年目标绩效考核的重要依据；
(四)年终全面考核由绩效考核委员会对全体干部职工完成年度目标任务情况进行认真考核；被考核单位和个人要认真做好年度考核的准备工作。应按规定的考核内容进行自查，简明扼要地写出目标自查总结报告填写加分项目申报表，填写有关表格和归集整理有关资料，自查报告应按规定的时间和要求报送办绩效考核委员会办公室。
(五)集中会审。绩效考核委员会在单位自查和重点抽查的基础上，年终对科室和个人进行综合评定，并提出评审意见。
(六)汇总评分。按照检查评定结果及会审情况进行汇总，并根据考核比例及标难，按照从高分到低分排列、优中选取的原则，提出综合目标管理工作获奖科室名单，由目标管理考核委员会讨论通过后报街道党工委审定。
(七)通报结果。综合目标管理考核委员会将最终考核结果以通报形式下发各科室。
七、加减分原则
（一）目标管理绩效考核工作以全年完成的实绩为依据，
（二）职位说明以外的兼职，根根工作难易程度、工作量和工作实际成果加l―5分；
（三）获奖项目加分：获国家级、自治区级先进称号和表彰的，每项加15分―10分；获市委、市政府先进称号和表彰每项加5分；获区级先进称号和表彰每项加3分，所有获奖项目的认定以奖牌、证书和通报为依据；受到街道办事处通报表彰的每人(件)次加2分；
(四)撰写经验材料、调研文章加分分别为：被省和市委、市政府(含省级报刊)采用或摘发的，每篇(条)加3分，被市级刊物刊发的(含经批淮在网站发表的)每篇加2分；信息加分：被市委、市政府有关内部刊物采用的，每篇(条)加2分，被区委、区政府有关内部刊物采用的，每篇(条)按1分加分；没有完成办事处下达的信息任务，每篇(条)按1分扣分；
(五)重点目标和政府实事附加分。承担重点目标或政府实事的科室，每完成一项加1分，有一项未完成扣1分
(六)在行风评议工作中被评为前两名的，分别加2分―1分；
(七)对完成任务好工作突出，受到上级领导肯定，但加分因素较少的科(室)经考核委员会确定，可按3―5分予以加分。
(八)因特殊原因并经主任办公会确认不能完成或经批准调低后完成目标任务，不扣分。
八、激励和约束机制
(一)综合目标考核确定为一等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮20％；目标考核确定为二等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮10％；目标考核确定为四等奖的科室取消单位负责人的'目标考核奖金，其他人员年终日标管理奖由平均奖下浮10％；上下浮动差额从目标奖总额中解决。
(二)对目标考核连续两年被确定为四等奖的科室，科室其他成员年度考核不得确定为优秀等次。
(三)凡出现下列情况之一的科室不予评奖：
1、采取弄虚作假、欺骗等不正当手段上报完成目标任务的。
2、不履行或不认真履行党风廉正建设责任制，年终考核被评定为三等的单位。
4、对街道纠风工作不重视，任务不落实，检查验收不合格的。
5、被计划生育委员会行使一票否决的。
6、未认真履行职责，造成重、特大安全责任事故的。
(四)凡出现下列情况之一的科室和个人降低奖励等级：
1、科室负责人成员受到责任追究或纪律处分的。
2、依照《新市区行政执法责任制考核办法》考核不合格的。
3、由于工作失误导致群众聚集上访，并造成重大影响的。
4、有《乌鲁木齐市国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第五条禁止之行为，视情节严重给予降级的。
(五)凡出现下列情况之一的个人，不予发放目标管理奖：
1、当年未定等级、未参加考核、经考核被评为不称职(不合格)者；
2、当年受到党纪、政纪处分和治安处罚、刑事处罚者；
3、被组织部门诫免，并在诫免期内者；
4、年终验收确定为纠风目标任务完成不合格科室的负责人；
5、违反《乌鲁木齐市党风廉正建设责任制实施办法》有关规定，受到责任追究的相关负责人；
6、由于个人工作过失，给街道办事处造成两千元以上经济损失；
7、民主评议群众满意率低于三分之二的干部；
8、引咎辞职的干部；
9、违反计划生育政策者；
10、当年因安全事故受到行政处分者。
九、目标管理奖金发放
1、病事假、旷工人员的奖金按照《新市区考勤管理工作实施办法》(区党办[]67号)有关规定执行。
2、本年度离退休和辞职人员按其实际在岗时间计发奖金。
3、调入、调出人员按其工资关系转入、转出时间计发奖金。在两个单位调动的人员，双方属于区财政拨款单位的，由其年终所在的单位计发全年奖金。
4、借调人员在所借调部门借调期达半年以上的，属区财政拨款的，由借调单位写出申请报目标办，借调期的奖金出区财政发放，借调单位有预算外资金的，从预算外资金中支付，借调期不够半年的由原单位计发奖金。
5、被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法立案审查者，审查期间暂不发放奖金，其奖金留存街道办事处财务，待问题查实后再作处理。
6、病、事假连续超过一个月者，按实际在岗时间计发奖。
7、由单位安排外出工作或学习人员不影响奖金发放。
本《办法》实施中的具体问题由目标绩效考核办公室负责解释。没有列举到的条款，经目标绩效考核委员会研究修订。
本《办法》自8月起试行。
篇2：街道办事处机关工作人员年终绩效考核办法
街道办事处机关工作人员年终绩效考核办法
第一章 总 则第一条 为了认真贯彻落实《国家公务员暂行条例》，正确评价办事处机关工作人员的工作绩效，进一步加强办事处机关作风和效能建设，根据国家公务员考核的有关规定和《成都市国家公务员年度绩效考核实施细则》，结合我处实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于办事处机关所有工作人员。
第二章 考核内容和标准
第三条 工作人员的绩效考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（一）德：主要指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；
（二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力以及语言文字表达能力四个方面考核；
（三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；
（四）绩：主要指履行职位职责，完成工作目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；
（五）廉：主要指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
第四条 工作人员的绩效考核以工作实绩为核心，实行分类考核，担任实职的与非实职的工作人员绩效考核要素量化指标有所区别。
第五条 考核的标准以街道办事处的《职位职责说明》和所实际承担的年度工作目标任务为基本依据。
（一）优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出；
（二）称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务；
（三）基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作；
（四）不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。
第三章 考核方法
第六条 工作人员绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为5：3：2。
第七条 绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
第八条平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，办事处将定期或不定期进行抽查。
平时绩效考核中，有下列情况之一的.，应予以扣分。
（一）因工作效率低，办理拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分；
（二）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无假不参加办事处的各类会议（含学习、集体活动等）的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；
（三）旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；
（四）因直接责任事故造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；
（五）工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣2分，造成不良后果的加倍扣分；
（六）科（室）工作人员因投诉并被扣分的，或科（室）受到上级或办事处通报批评的，所在科（室）的主要负责人扣2至3分。
第九条 年度绩效考核在翌年初结合目标考核一并进行。其基本程序为：
（一）被考核人对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《国家公务员年度绩效考核登记表》；
（二）个人述职。科长（主任）、副科长（副主任）在办事处范围内述职述廉，其他人员在所在科（室）内述职；
（三）在相互评议的基础上，科长（主任）根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，提出考核等次意见；
（四）召开办事处干部职工大会，对全体工作人员进行通报和民主测评；
（五）分管领导对所分管科（室）的科长（主任）、副科长（副主任）进行打分，确定出领导评分分值；
（六）对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，经办事处考核领导小组和街道纪工委审核，报街道党工委确定。考核结果通知被考核人。
第十条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核，按川人发[]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字[]19号文件的有关规定执行。
第四章 考核等次确定
第十一条 工作人员绩效考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职。
第十二条 优秀等次按科长（主任科员）以下公务员和工人两个层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经办事处考核领导小组和街道纪工委审核，街道党工委确定，报请上级有关部门审批。
第十三条 绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，可确定为基本称职。
第十四条 本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次。
（一）绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的；
（二）无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
（三）在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；
（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；
（五）因责任差错或工作失误给办事处荣誉造成严重影响的；
（六）当年受到行政记大过处分，留党察看以上处分的；
（七）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；
（八）在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收取和赠送红包，经查证情况属实的；
（九）其它严重违法违纪的。
第十五条 各科（室）或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。
第五章 考核结果的使用
第十六条 在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级、晋升工资的资格。对绩效（表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》给予记功或嘉奖。
工作人员连续3年被确定为优秀等次或连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资或技术等级工资。
工作人员连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次或岗位工资档次。
工作人员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的工资额为标准，发给一次性年终奖金。其中被确定为优秀等次的另给予不超过办事处目标奖金额20%的奖励。
工作人员连续2年被确定为优秀等次或3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。
第十七条 工作人员年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：
（一）可正常晋升级别和职务工资档次；
（二）一年内不得晋升职务；
（三）不发给一次性年终奖金；
（四）工作人员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。诫勉期满，被诫勉人做诫勉期思想、学习、工作的书面总结；
（五）离岗培训；
（六）工作人员在被确定为基本称职等次的次年，仍不能达到称职及以上等次的，确定为不称职。
第十八条 工作人员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：
（一）不发给一次性年终奖金；
（二）当年考核被确定为不称职的，予以降职。
降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3月内作出。降职后，职务工资或岗位工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别的倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的级别工资标准的，不降低级别工资。
第十九条 对连续两年考核为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的；旷工、无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的；不履行义务、不遵守纪律，经多次教育仍无转变或造成恶劣影响的工作人员予以辞退。
第二十条 实行申诉制度。办事处机关工作人员对办事处作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可以在接到处理决定之日起三十日内向办事处申请复议，或向有管辖权的机关提出申诉。
第六章 考核的组织
第二十一条 办事处设立非常设性的工作人员年度绩效考核领导小组，负责办事处工作人员的年度绩效考核工作。领导小组由办事处领导和相关科室的科长、工作人员组成，日常事务由党政办公室负责，其职责是：
（一）指导协调、处理绩效考核工作中的问题；
（二）承办年度绩效考核的相关业务工作
篇3：《滚动式目标管理及绩效考核办法》
一、目的：
1、完善企业内部管理程序和制度，奖罚分明，提升员工士气，强化竞争和激励机制，
2、通过该辅导方案将公司的文化和战略意图变成全体员工的意识和可操作的行动，推动工作目标完成。从而提高效率，降低成本。
3、使企业更具竞争能力和永续经营。
二、适用范围：
1、已完成一次创业，期望通过二次创业将内部管理程序化正规化的发展中企业。
2、发展到一定规模，需要通过建立竞争和激励机制来提升内部管理水平的企业。
3、特别适用于中小企业。
三、本方案特点：
1、本方案是以国际著名的麦肯锡公司为中国多家企业制定的目标管理与绩效考核方法为基础，结合中国企业的实际情况，作了一定改进后重新设计而成。
2、公司通过推动该辅导方案，有目的、有计划、有步骤地提高员工的素质和技能，从而提高公司的业绩。
4、该方案集培训、咨询、辅导于一体，切实与企业实际情况相结合。
5、该方案并非独立而存，与企业文化、人力资源管理与开发、职位分析、薪酬福利等人力资源体系紧密相结合。
5、该方案已在多家不同行业企业中试行并取得显著成效。
四、具体操作：
1、通过《职业人正确的心态和观念》培训课程，调整员工心态，端正其观念，使他们能积极、主动的接受对企业和员工都有利的改革，为推进方案作好铺垫工作。
2、通过培训和现场指导，为每一部门和岗位制订部门职责、岗位职责和工作说明书，让每位员工都清楚自己的权责、自己工作的内容和应该达到什么标准。使每个岗位的工作饱满，定岗定员，做到“精干、高效、满负荷”。
3、根据企业实际情况制定《滚动式目标管理与绩效考核制度》和实施制度的说明。对员工进行培训，对制度进行详细的说明，并教授实施办法和可能遇到问题的解决方法。
4、制定与《滚动式目标管理与绩效考核制度》对应的薪酬福利制度，奖勤罚懒，激励员工士气。
5、试推行1至3个月，发现问题及时解决。
6、正式推行，并与薪酬福利挂钩。
五、成功案例
（一）某企业的辅导计划书和辅导工作清单：
某公司人力资源辅导计划书
1、辅导主题
1.1人力资源规划，组织架构改进
1.2工作分析与岗位职责和工作说明书
1.3目标管理与绩效考核
1.4薪酬制度与福利制度
2、辅导目标
2.1完成人力资源规划，建立符合实际运作的组织架构，招聘合格的缺岗人员。
2.2完成工作分析，并完善各部门职责和各岗位描述和工作说明书，使其能有实际用途。
2.3建立建全目标管理与绩效考核体系，并且成功实施于每季度考核和年终考核中。
2.4建立一套与目标管理与绩效考核相对应的薪酬与福利制度。
2.5为公司培养出1―2名能熟练执行1～4内容的人力资源主管。
3、辅导时间进度（推行期2个半月，巩固改善期2个半月）
3.1第一阶段（12.1～12.15）收集信息和招聘人员阶段
顾问师深入了解公司的原有组织架构、人员构成、运作模式、原有制度和工作程序等情况，并构思辅导方案和招聘缺岗人员。
3.2第二阶段（12.15～1.15）制订相关制度与培训阶段
① 完成人力资源规划和组织架构图，合理配置人员。
② 通过培训提出部门职责、岗位描述、工作说明书初稿。
③ 完成目标管理与绩效管理制度和薪酬福利制度初稿。
④ 完成部门职责、岗位描述、工作说明书并配合绩效考核制度进行实施。
⑤ 完成绩效考核的培训并做好推行的准备工作。
3.3第三阶段（1.15～2.15）推行阶段
① 全面推行第一季度和第一月目标管理与绩效考核，使其与业务工作结合起来。
② 辅导各级主管作好第一季度和第一月考核工作和考核计划。并完成1月的考核，计划2月的考核。
3.4第四阶段（2.15～4.30）巩固改善阶段
继续2、3月的考核和第一季度的考核，并继续辅导人力资源部经理进行和完善各辅导主题。
4、顾问师工作职责和方法
4.1工作职责
① 负责提供所有制度、文件表格的草稿，并征求公司各级主管意见后定稿。
② 负责培训所有相关员工，让每一位相关员工都了解并能执行制度。
③ 在相关主管的协助下，负责解决在执行和推行制度中产生的所有问题。
4.2工作具体方法
① 完成与辅导工作相关的文案工作（在公司外进行）
② 负责对相关人员的培训工作（进行三次专题培训，每次6小时共18小时）
③ 推行期每月累计不少于8小时的现场指导和个别辅导（公司内）
巩固改善期第一月累计不少于4小时的现场指导和个别辅导（公司内）
④平时随时的电话咨询和电话指导工作（公司外）
5、公司需协助部分工作
5.1 配置一名全职的人力资源部经理和一名全职的人力资源部主任（该主任须有一定人力资源基本知识和务实经验）配合全程辅导工作，并在辅导案结束后能继续实施已制定的各种制度。
5.2 保证能及时打印出大量的文字资料和培训教材，并提供培训地点和设施。
5.3各级主管应积极配合顾问师工作，并提供工作中所需了解的信息资料。
某公司人力资源辅导工作清单
项次 工作内容 时间安排 相关人员 预计时间 备注
1 与总经理沟通了解要求，并向其提出具体构想并讨论人员配置和组织架构 12.1之前 总经理、顾问师 4小时
2 到公司总部和下属部门考察了解其业务运作方式并与各部门主管沟通座谈 12.2 相关部门经理 1天
3 参与面试招聘人力资源人员 12.1～12.8 不定
4 第一次培训内容：1.调整员工心态；2.讲解部门职责和工作说明书的制作方法，
12.9上午9：00～12：00下午14：00～17：00 所有文员级以上员工 6小时 人力资源部提前预定教室，复印讲义并准备教学器材（幻灯机）并发通知
5 部门职责和工作说明书初稿完成 12.10～12.15 人力资源部、各部门主管 1周 按培训时要求先由本人填写，然后交上司修改后交人力资源部
6 第二次培训当场辅导完成部门职责和工作说明书 12.16上午9：00～12：00下午14：00～17：00 所有文员级以上员工 6小时
7 部门职责和工作说明书定稿 12.17～12.23 人力资源部经理
8 滚动式目标管理和绩效考核制度初步制定 12.23～12.29 顾问师、人力资源部经理 1周
9 第三次培训内容：滚动式目标管理和绩效考核制度讲解 12.30上午9：00～12：00下午14：00～17：00 所有文员级以上员工 6小时 人力资源部提前预定教室，复印讲义并准备教学器材并发通知
10 就考核和考核制度的问题与各主管沟通座谈 12.30晚上 所有主管级以上干部 2小时 人力资源部安排并专门记录
11 绩效考核制度的定稿及其对应的薪酬制度的定稿 1.1～1.15 顾问师、人力资源部经理 2周
12 公布滚动式目标管理和绩效考核制度并帮助各主管制定1月考核、计划 1.15～1.30 顾问师、人力资源部经理、各部门主管 2周
13 开始执行滚动式目标管理与绩效考核 2.1 顾问师、各部门主管
14 跟踪目标完成状况并促进主管与员工多沟通 2.1～2.21 顾问师、各部门主管 3周
15 作好2月考核的准备工作和1月的考核计划 2.21～2.26 顾问师、各部门主管 1周
16 进行1月份首次考核工作并注意考核的执行力度 2.26～2.28 顾问师、各部门主管 4天
17 不断跟踪了解部门职责，工作说明书，绩效考核的实际用途和效果并作出适当改进 3.1～4.1 顾问师、人力资源部经理 30天
18 准备和完成第一季度考核工作并总结每月考核的经验 4.1～4.30 顾问师、人力资源部经理 30天
（二）培训项目内容和目的
1、题目《职业人正确的观念和心态》 （时间1天）
参加人员：全体员工
主要内容：
①一个人成功与否关键在于是否有正确的观念和心态
②职业人的正确观念与心态：
客观的评价自己和别人；积极的面对挫折和压力；作利已利人之事；
学会多方位多角度观察和思考问题，只问耕耘不问收获（先付出才有收获）
……
③企业改革对职业人的挑战和好处
挑战：世上唯一不变的东西就是“变”。职业人必须面对变化，必须调整自己来适应社会和企业的变化。
好处：在企业改革中，可提升自己，增强自己的能力和适应力，学到新知识使自己更能适应激烈的竞争。
④职业人必须适应企业变革
“不换脑子就换人”是企业变革的规律。对抗和消极对待只能被企业淘汰。
目的：使全体员工调整观念和心态，以开放的心态来接受企业变革，使企业变革的阻力降至最小。让大家明白企业变革的必要性和给大家带来的益处，为公司的人力资源变革的推进打下良好的基础。
2、题目：《职务分析――如何制定岗位职责、岗位描述和工作说明书》 （时间1天）
参加人员：文员级以上员工
主要内容：
① 什么叫工作分析、部门职责、岗位描述和工作说明书
② 怎样配合顾问师完成本人的职责、岗位描述和工作说明书
③ 为什么要有职责、岗位描述和工作说明书
④ 部门职责、岗位描述和工作说明书对员工本人和企业有什么好处。
⑤ 怎样在今后的工作中不断的修改和完善岗位职责、岗位描述和工作说明书。
⑥ 岗位描述、工作说明书与日常管理、绩效考核有什么关系。
目的：让员工明白自己的工作内容是什么，重点工作是什么，工作应该做到什么程度，自己应该向谁请示汇报，自己的上属和下属是谁。让员工有目的、有目标的去工作，明确权限减少部门间和人与人之间的扯皮现象。为完成一套适合对公司，并对日常管理和绩效考核有实际用处的管理措施与工作说明书打下良好的基础。
3、题目《滚动式目标管理与绩效考核》 （时间1天）
参加人员：全体员工
主要内容：
① 什么叫滚动式目标管理与绩效考核
② 为什么要在公司推行《滚动式目标管理与绩效考核》
③ 《滚动式目标管理与绩效考核》对员工本人有什么好处。
④ 怎样推行和实施《滚动式目标管理与绩效考核》
⑤ 怎样用《滚动式目标管理与绩效考核》来推进工作和提高自己。
⑥ 《滚动式目标管理与绩效考核》常遇见的问题和解决方法。
⑦ 公司的《滚动式目标管理与绩效考核制度》的详细解释。
⑧ 公司的《滚动式目标管理与绩效考核制度》的执行细则的解释。
目的：让员工理解《滚动式目标管理与绩效考核》的实施是一个企业进步的必经途径。《滚动式目标管理与绩效考核》对员工和公司都会带来的益处。怎样调整心态，使自己成为一名合格的考核者和被考核者，在考核中如何解决问题。为《滚动式目标管理与绩效考核》的执行和成功打下良好的基础。
六、《滚动式目标管理与绩效考核》创立者简介：
李庆远，硕士。现任广州某企业副总经理，从事企业管理，担任过六个不同性质和行业企业中的各种高级职务。既是一名成功的职业经理人，又是一名资深的GR专家，对中小型企业的HR管理整合有独特的实务经验。特别钟情于HR管理和研究，在一家跨国公司亲历过麦肯锡公司设计的绩效考核实务。综合多年HR管理经验和心得，自创〈滚动式滚动式目标管理与绩效考核〉在数家企业中推行，并取得显著效果。愿将此方法推广于更多的企业，让更多的企业受惠
篇4：工作人员绩效考核办法请示
XXX：
根据xx市xx区人民政府办公室关于印发xx区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知(涪府办发[]145号)、《xx市xx区卫生局关于印发xx区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法(试行)的通知》(涪卫发[2010]92号)等文件精神，结合单位实际，经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过，特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下：
一、考核原则
(一)公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价，自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。
(二)绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合，按劳取酬、绩效优先。
二、考核对象
本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。
三、绩效考核方法
(一)考核内容
主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件1、附件2。
(二)考核周期
考核周期为半年一次，并将工作人员的`考核结果于次月报区卫生局备案。
(三)考核程序
单位召开职工会进行民主测评，单位考核小组按照考核标准量化评分，结合民主测评情况，提出考核等次意见，经单位考核领导小组审定，并进行为期5个工作日的公示，公示无异议后，按考核结果兑现绩效工资。
(四)考核结果确定
单位工作人员考核实行百分制，按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀，优秀等次比例不超过20%，按考核得分高低从高到低依次确定人数;90分以下至70分及以上为称职，70分以下至60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。
四、考核结果的应用
单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
(一)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。主要体现地区经济发展(占25%)、物价水平(占25%)、岗位职责(占25%)和社会公益目标任务完成情况(占25%)四方面因素。
单位工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50%;考核结果为不称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。
(二)奖励性绩效工资考核分配
在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内，由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配(计算方式：奖励性绩效工资总量/人数系数总和*个人系数=个人奖励性绩效工资)。
1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后，按照卫生局对本单位考核优秀等次1。6系数、合格等次1。5系数、基本称职1。3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。
2、根据(涪卫发[2010]92)文件精神，社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委[]1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举，考虑余忠福现党内工作和分管工作，奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。4系数发放，优秀加0。1系数。
3、中层(正)干部1.3系数，中层(副)干部1.2系数，优秀加0.1系数。
4、医生按1.15系数，优秀加0.1系数。
5、护士按1.05系数，优秀加0.1系数。
6、行政后勤按1.0系数，优秀加0.1系数。
(三)绩效考核结果将作为单位工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据
五、相关政策规定
(一)病假、延长产假累计超过6个月及以上的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发，当年(度)不享受奖励性绩效工资;病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发，当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的，从次月起连续2 个月其基础性绩效工资按90%计发，当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;病假、延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50%计发，停发奖励性绩效工资;事假累计达到或超过10个工作日的，次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
(二)年度考核为基本称职等次的人员，其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的90%计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%;年度考核为不称职等次的人员，其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的70%计发，当年(度)不享受奖励性绩效工资。
(三)受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资;受到党内严重警告或行政记过，记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年(度)不享受奖励性绩效工资;受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年(度)不享受奖励性绩效工资。
(四)被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”;基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，仍根据本人考核结果挂钩办法执行。
妥否，请批示。
篇5：城管局党政信息工作目标考核办法
城管局党政信息工作目标考核办法
城管局20党政信息工作目标考核办法 为适应新形势下城管系统信息工作发展的需要，进一步提高全局信息工作质量，更好地为领导决策提供服务。根据区委、区府、市局等上级部门关于信息工摘自文秘部落作的要求，特制定本办法。 一、考核对象：局机关各科室、下属各事业单位、各中队。 二、考核内容：各单位上报的党政信息数量，上级部门的'采用情况。同时，对各单位的信息机构、网络、制度建设情况及信息员队伍建设进行考核。 三、考核办法：党政信息工作目标考核列入各单位年度目标考核内容。局成立党政信息工作目标考核领导小组，由分管副局长任组长，日常工作由局办公室负责。 四、考核指标 1、基本分：局办公室、局市政科、局市容科、局绿化燃气科各80分；绿化、燃气、市政三个单位各70分；各街乡镇中队各60分；大队办公室50分。 2、好信息指标：局办公室、局市政科、局市容科、局绿化燃气科、绿化所、燃气所、市政所、大队各1篇。好信息的确定以区委、区府办信息通报为准。 3、区委、区府考核指标：局办公室、局市政科、局市容科、局绿化燃气科各15分；绿化、燃气、市政所10分；大队办公室、各直属中队各5分。 4、区纪委考核指标：各单位、各科室3分。 5、调研文章考核指标：各单位、各科室各1篇。 五、报送办法 1、按照谁报送信息谁得分的原则，一条信息多处录用可累计加分；同条信息（除跟踪报道的信息外）重复报送将视情扣分。 2、信息一般先报送局办公室，由局办公室视信息内容向上级部门报送，特殊情况也可同时报送区委、区府两办信息科或上级有关部门。 3、被区级以上机关或上级行业主管部门报刊录用的信息，须附有原件报局办公室备案。 4、对突发事件类信息，必须在45分钟内同时报送局长、分管局长和局办，特别是重大安全生产事故的紧急信息，必须以最快速度报送，对发生紧急信息迟报、漏报、瞒报等问题的单位，将视情扣分，并予以通报批评，情节严重的要追究有关人员责任。 六、评比办法 年终局将根据各单位、各科室、各中队的党政信息工作情况进行评比表彰。凡达到或超过指标分，在同档次考核单位中名列前茅的，为局信息工作先进单位；对从事信息工作积极，能完成本单位党政信息考核指标的个人为局优秀信息员。篇6：XX县新农村建设工作目标考核办法
XX县新农村建设工作目标考核办法
为建立和完善社会主义新农村建设的激励机制，进一步明确任务，落实责任，强化考核，积极推进社会主义新农村建设，根据县委、县政府《关于加快社会主义新农村建设的若干意见》，特制定本办法。一、考核对象
各乡（镇）党委、政府。
二、考核内容及标准
根据我县新农村建设的总体思路和目标，确定2008―2008年对各乡（镇）党委、政府，县直各有关单位新农村建设的考核内容和标准，考核内容共分六大类10项，实行百分制进行考核，合计100分。考核年度为2008―2008年。
（一）产业现代化（8分）
1、推进高效生态农业。以“楠溪江绿色农村产业园”为龙头，发展产业化农产品基地，2分；“农民信箱”入户数达到县定任务数，2分；深化农业产业结构调整，农业增加值增长以上，2分；农村居民人均纯收入增长率以上，2分。
（二）农村现代化（30分）
2、加快农业农村基础设施建设。完成县定标准农田建设任务，3分；完成乡村康庄工程（路基路面）建设任务，等级公路通村率达到85以上，3分；深入实施“千万农民饮用水”、“万里清水河道”等工程，3分；
3、抓好“十村示范、百村整治”工程，进一步完善村庄布局规划和建设规划，大力开展以“三改”、“六化”为主要内容的村庄整治和示范村建设，做好农村环境整治，做到农村垃圾集中收集、无害化处理和生活污水的净化排放，10分；加快农村环境保护和生态建设，深入实施退耕还林和植树造林，加强生态公意林建设和保护，3分；推进生态（乡）镇、村建设，5分；加大下山脱贫力度，完成下山移民任务，3分。
（三）农民知识化（7分）
4、抓好农村劳动力素质培训，2分；深入开展以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观学习教育活动，实施“双百结对共建文明工程”和农村文明礼仪教育活动，2分；大力开展人口和计划生育工作，实施新家庭计划，3分。
（四）服务社会化（15分）
5、完善新型农村合作医疗制度，参保率达80以上，3分；农村社会救助制度较完善，落实农村居民最低生活保障，五保对象集中供养率达80以上，3分；
6、实施“农村文化阵地建设工程”，建有村级文体场所行政村比例达到25以上，4分：农村广播电视实现村村通，3分；义务教育普及率达100，2分。
（五）管理民主化（20分）
7、深入实施“先锋工程”，做好农村“五好”党支部和村级组织活动场所建设，5分；完善村务公开、民主管理，符合“村务公开和民主管理规范化建设”标准的村达到30以上，以后每年按15的比例增加，4分。
8开展创新”平安乡镇“和平安村等基础创建活动，达到县级平安乡镇，无越级或集体上访事件，3分，平安村达标率达到80以上，3分。
9、深化农村改革，全面完成农村综合改革任务，化解村级债务完成率达到20，3分；建有以服务新农村建设为主要任务的青年志愿者队伍，2分。
（六）组织宣传（20分）
10、组织保障。组织机构健全，人员、经费到位，2分；月报。按照规定，如实填写并及时上报无差错，2分；信息工作。根据提供的信息量和质量，给予评分，2分；贯彻执行省市县有关政策，并及时制定有关政策，3分；有财政专项扶持资金，根据资金扶持力度，3分
11、工作部署。年初有部署，任务明确，措施有力，责任落实；年中有检查，定期进行督查，及时总结经验；切实帮助解决工作中出现的问题；年终有考核，工作总结全面客观，考核实绩准确有据，3分，否则酌情扣分。（以台帐为准）。
12、宣传有计划、有部署、重点突出，宣传形式、渠道多样，根据宣传力度大小和宣传实际效果予以4分。
三、考核方式
1.采取平时督查考评与年终考核相结合的办法进行，县新农村建设办公室将组织相关单位采取随机抽查等形式开展经常性的.检查，年终由县新农村建设领导小组抽调人员参加县委、县政府综合考评组，进行全面考核，然后进行排序。
2.县新农村建设领导小组组织年终考评前，各乡（镇）党委、政府，县直各有关单位应先开展自查，自评工作应在次年的1月底前完成，形成书面报告，报县新农村建设办公室，然后在此基础上进行统一组织考评。县考核组在2月底前完成对各乡（镇）的考核工作。
四、奖惩办法
将新农村建设工作纳入对各乡（镇）党委、政府，县直各有关单位领导班子、领导干部年度考核的责任目标之中，作为衡量和评价干部政绩的重要依据。考评结束后，依据考评结果对表现突出的乡（镇）党委、政府、联系单位及个人、领导小组成员单位给予表彰奖励；对未履行好新农村建设工作职责，考核结果较差的乡（镇）党委、政府，县新农村建设领导小组成员单位予以通报批评。
五、其它
本办法自2008年开始实施，并根并根据新农村建设进展情况和
工作重点，每年对考核项目和分值进行适当调整。本办法由县新农村建设办公室负责解释。
★ 绩效考核实施方案
★ 行政工作计划
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