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毕业生就业如何维权

时间：2022-05-23 01:51:06 其他范文收藏本文下载本文

毕业生就业如何维权（精选6篇）由网友“嘿嘿嘿说你呢”投稿提供，下面小编给大家带来毕业生就业如何维权，希望能帮助到大家!

毕业生就业如何维权

篇1：毕业生就业如何维权

毕业生在求职择业及上岗成为新职业者的过程中，依法享有不容侵犯的就业权益。但是在现实中，毕业生的就业权益经常受到有意或无意的侵犯，既损害了毕业生的利益，挫伤了毕业生服务社会的积极性，也影响了毕业生的职业发展前程。因此，大学生在求职与见习的过程中，应该时刻注意对自身合法权益的维护，以便能够顺利择业，愉悦上岗，并在将来的事业上有所建树。

毕业生的就业权益保护主要分两个阶段，一个是求职择业过程中(即首次就业)的权益保护，另一个是就业上岗后(即劳动关系)的权益保护。不同阶段的权益保护有着不同的侧重内容：前者主要集中在就业协议的签订、试用期的纠纷方面，后者主要集中在劳动合同的履行方面。

一、首次就业维权建议

毕业生在首次就业过程中，一定要时刻保持清醒的头脑，了解和掌握就业方面的知识和政策，并严格按照程序办事，使自己的合法权益能得到充分的保障而不致轻易受到侵害。

1.端正求职心态。

毕业生求职时，往往会出现焦急、浮躁和盲目的心态，直接影响了他们在维护合法权益方面的态度和表现：或为不惜委曲求全;或不敢再“斤斤计较”;或被花言巧语诱骗而轻信对方。虽然不是“一次就业定终身”，但如果首次就业就令权益和身心都受到伤害，则必然会给自己未来的发展带来不小的负面影响。

2.掌握政策，学习法律。

在求职、择业、签约之前，一定要全面了解和掌握毕业生就业政策，做好相关法律法规的知识储备。如此，才能在应聘和签约时保持思路清楚和条理明晰，及早识破不法单位故意设下的陷阱;如此，才能懂得如何通过合法的途径和手段解决就业过程中出现的问题，最大限度地保护自己的正当权益。

3全面了解用人单位。

毕业生享有全面、真实了解用人单位的知情权。签约前，毕业生应该尽量多方面打听、了解用人单位的运作状况、招聘信誉、用人意图、岗位职责以及企业文化等情况。

如果有可能，最好去实地考察工作环境，尤其是颇为陌生的单位，未雨绸缪地将未来实际就业中权益受侵害的可能性降至最低。

4.慎重签订协议。

在与用人单位签约时，落笔要慎重，仔细研究就业协议书及其补充协议中的条款，确认合理合法后再签字;重点注意试用期及违约条款的约定;尽量不要在协议书中留下空白条款;对用人单位的口头承诺要尽可能在补充协议中予以书面注明，并明确将来签订劳动合同时对此予以确认。

5.敢于据“法”力争。

如果在求职应聘和签订协议的过程中发现有权益受侵害的不公平现象，不要害怕失去就业机会而忍气吞声，要学会积极运用法律的武器，力争自己的合法权益。缺乏诚信、用心不轨的用人单位不去也罢，否则将来吃亏的还是毕业生自己。加强自身的维权意识，是阻止侵犯毕业生就业权益的现象泛滥的根本途径。

6.借鉴专家意见。

如果在首次就业的过程中遇到疑惑和困难，要及时咨询有关专家、老师和家长。毕竟大学生在社会阅历方面还是一片空白，而法律专家的专业视角、学校老师的指导经验，对于毕业生来说不啻为莫大的帮助。此外，往届校友在就业中的经验和教训，也是可供应届毕业生就业维权参考的一笔宝贵财富。

二、劳动关系维权建议

初涉职场的大学生面对纷繁复杂的社会，在注重调节职业适应的同时，也不要忽略了对

自己合法权益的保护，以免给自己职业生涯的发展造成不必要的阻滞和损失。

1.学习劳动法规。

我国的《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》以及各地方性的劳动合同管理规定，是调整劳动关系、签订劳动合同、解决劳动争议的最基本也是最常用的法律法规，毕业生在实际就业之前应对这些法律常识有所了解。“法盲”是侵权者最为青睐和觊觎的猎取对象。

2.重视劳动合同。

如何签订劳动合同，关系到毕业生在实际就业过程中合法权益能否得到充分的保障。

首先，要及时签订。到单位报到后，毕业生应尽快与用人单位签订劳动合同，使双方的劳动关系能以法律的形式确认，使劳动者的合法权益能得到及时的保护;

其次，要逐条细看。对劳动合同的内容，毕业生要仔细分析，权衡利弊，切忌盲目签字。对模糊词句要提出质疑，对不平等条款要敢于指出，对不公平合同要坚决拒签;

最后，要保存证据。签订劳动合同后，毕业生也要持有一份合同，作为享受权利、履行义务以及处理劳动争议的依据。

3.善用救济方式。

掌握合法的维权手段是解决合法权益受损最有效的途径。一旦在实际就业中合法权益受到侵犯，应该积极运用法律武器，通过申请调解、仲裁、诉讼等合法途径，维护自己的正当权益。而对于用人单位一般的违规行为或争议不大的问题，劳动者可以先与用人单位协商，也可以向该单位所在的区县劳动保障监察机构举报，让劳动保障监察部门对其进行监督检查和处罚。

如果毕业生在实际就业中遇到劳动保障方面的问题，还可以及时拨打全国统一的劳动保障公益服务专用电话――“12333”，咨询劳动保障的政策，获取有关的信息，更好地维护自己的合法权益。

篇2：即将就业的毕业生如何劳动维权

即将就业的毕业生如何劳动维权

应届大学毕业生签约报到高峰即将到来。从学生到就业，是人生的巨大转折。就业过程中有不少暗流旋涡，学会应对是维护自己合法权益的开始。本版从档案处理、劳动手册、签订劳动合同、社会保障权利、特殊保护权益、劳动纠纷处理途径、失业登记等10方面告诉即将走上工作岗位的大学生如何维护自身劳动权益。

档案不能掉以轻心

虽然个人人事档案的作用在不断淡化，但是档案仍有着不可替代的作用。即使在人力资源实现了市场化配置后，档案在劳动关系中仍举足轻重，比如社会保险的缴纳和享受、工作年限的确认等等都离不开个人档案。

档案保管分三种情况：用人单位有档案保管权的，用人单位没有档案保管权的，没有落实单位的。

对于已落实了工作单位，并且所在单位具有人事管理权的毕业生来说，应通知学校将其个人档案转至工作单位；如所在的工作单位不具备人事管理权，则应将毕业生的人事档案托管到工作单位所在地的人才交流中心、劳动部门的劳动保障事务所。而非上海户籍、被批准为上海户籍的毕业生，档案统一由上海市高校毕业生就业指导中心代理保管。没有落实工作单位的毕业生，如果没有申请待业，人事档案将转回到生源所在地的人事部门。这一类毕业生应该根据学校的安排，在规定的时间内到当地人事部门报到，办理相关手续，否则就会被认为是“弃档”。

此外，按照国家教委的有关规定，在毕业离校前仍没有落实工作单位的应届毕业生，可申请延长择业期（不包括打算考研和自费出国留学的毕业生），可以和学校签订相关的协议，将档案在学校保留两年。

上海高校毕业生就业指导中心办理毕业生档案委托保管和转移手续

1、用人单位委托本中心管理档案

用人单位可填写《人事代理委托书》（可通过网站www .firstjob.com.cn下载），加盖公章后到受理部门办理委托管理手续。

2、办理档案转移到用人单位

有接收单位的毕业生，其档案可以由用人单位开具《催调干部人事档案通知单》或单位党委开具调档介绍信办理转移；若档案接收部门来人提取档案，还须出具单位介绍信，来人需出示有效的身份证明。

3、办理档案转移至家庭所在地

无接收单位的.毕业生，可以凭户口本及复印件办理档案转移至户口所在地职业介绍所的手续。

地址：上海市延安西路900号105室代理部。咨询电话：62403626.咨询网址：www .firstjob.com.cn.受理时间：周一至周五9：00-17：00.

不妨先办劳动手册

对有上海户籍的毕业生来说，在一生的就业过程中，包括寻找工作、重新就业、记载劳动经历、失业登记、失业救济金领取等都离不开劳动手册。劳动手册是上海人就业的最重要的证件。

按原来的规定，第一次工作是不需要办理劳动手册的，只有在第二次工作时才由第一个工作单位为你办理劳动手册。最近，上海市劳动部门推出了为应届毕业生办理劳动手册的政策。因此，毕业生不妨先办理好劳动手册。

办理劳动手册会出现两种情况：

其一，本人档案已到街道者，可直接到户籍所在地的街道、乡镇劳动保障事务所办理。

办理时须带好：本人身份证、户口簿、本人一寸证件照二张；未继续升学的应历届生需凭毕（肄）业证书；遇有特殊情况的，则需提交其他相关证明材料；本人需填写《个人基本情况表》和《劳动力登记表》。

其二，已落实用工单位的本市城镇常住户籍的应届毕（肄）业生，由用人单位统一办理，也可由院校集体办理。

各区、县劳动部门专业人员、职业介绍所应将已办理《劳动手册》的大专院校、中等专业学校、职业技术学校等院校的毕（肄）业生的劳动力资源登记表和毕业证书复印件放入档案袋，进入劳动力资源管理。

已经落实用工单位的应届毕（肄）业生，可凭用工单位的报到通知书按第1条的手续办理《劳动手册》交用工单位，由用工单位按《上海市单位招工、退工管理办法》予以办理用工登记备案手续，学生的档案材料也可由院校直接交用工单位。

签订劳动合同要规范

劳动就业需要有合同来确认双方的权利与义务，劳动合同是双方劳动关系最主要的法律依据，因此必须认真签订劳动合同。

《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》（讨论稿）和高校毕业生就业办公室明确：毕业生正式到单位报到后，用人单位应与毕业生签订正式劳动合同；在双方签订劳动合同后，双方的劳动关系应当以劳动合同为准，而原来签订的《高校毕业生就业协议》自动作废。根据这种规定，毕业生签订的劳动合同与以前签订的就业协议有不一致的地方，当以劳动合同为准。因此，每个到单位报到的毕业生的首要任务是与单位签订正式的劳动合同。

与用人单位签订劳动合同应注意事项

依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提。

毕业生一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。这包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

合同双方的权利和义务应当在合同中明确约定。

求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

了解基本工资待遇

在劳动关系中，对劳动者来说，最主要的权利是工资和福利，其中最直接的是工资。按《上海市企业工资支付办法》等的规定，毕业生在工资问题上应当注意以下问题：

1、用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

2、用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。

3、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。

4、劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准（目前全市职工月平均工资是2341元，最低工资为690元）。

5、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。

小心试用期被“忽悠”

对于刚毕业的大学生来说，签订劳动合同最容易遭“忽悠”的就是试用期了。《劳动法》之所以对试用期使用了“双方可以约定”比较灵活的话，主要出于以下考虑：虽然双方通过双向选择的方式签订了合同，但这种选择有较大的缺陷，双方仅凭死材料作出决定，而是否真的能合作，还需要在工作中加以检验，因此试用期实际上是又一次的双向选择。但是在使试用期合法化的同时，却对双方在试用期的约束方面有所忽略，比如在试用期内，被使用者可以不要任何理由就走人，而且不用承担任何责任；用人单位只要能证明被聘人员“不符合录用条件”就可以炒鱿鱼等等。

试用期主要存在问题

1、单独订立所谓“试用期合同”。

根据《劳动法》等法律法规的规定，试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。《上海市劳动合同条例》以及上海市劳动和社会保障局在关于贯彻执行《条例》的有关通知中作出明确规定，所有单独的试用合同都被视作正式合同。也就是说，如果用人单位与劳动者订立试用合同，那么实际上就放弃了对被录用人员试用的权利。与订立所谓的试用合同的手法一样，有的用人单位采取口头上约定试用期的做法，同样也是无效的。当出现这种情况时，按规定也视为用人单位放弃试用期，事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系。

2、试用期长短的随意性。

上海市劳动和社会保障局规定：凡是合同中有关试用期的时间约定超过规定的，其超过部分视为正式合同。也就是说，如果你的合同期为2年。而合同规定试用期为6个月，超过规定3个月，当你被试用了3个月后，就自动成为正式职工了，如果用人单位再要炒你鱿鱼，必须按正式职工的规定给予经济补偿。

3、用人单位在试用期随意解除合同。

特别要指出的是，有少数用人单位、特别是一些直销公司，用试用作幌子，大量招收外地青年，用高定额作为考核，而试用期内的工资又压得非常低，到试用期满前，找个借口炒你的鱿鱼，以此使用廉价甚至无价的劳动力。

篇3：毕业生试用期如何维权

试用期辞职需谨慎

小高是今年的应届毕业生，今年3月与本市一家幼儿教育机构签订了劳动合同，约定合同期为1年，从4月1日到3月31日，其中前六个月为试用期。上个月，试用期还没过，小高就向公司提出辞职。该公司遂要求小高支付当时公司用于培训新员工费用共计1000元，小高则以自己在试用期内辞职不需要负任何违约责任为由拒付此费用。

据介绍，试用期内出现辞职和辞退的情况是就职初期最易发生的劳动纠纷之一。根据劳动法规定，在试用期内劳动者依法享有随时解除劳动合同的权利，不需要负违约责任。但是根据劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，该职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照有关规定向职工索赔，即劳动者须赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。

因此，试用期辞职虽然无需负违约责任，但须支付公司招录的相关花费。对此，劳动部门的专家也建议职场新人，虽然在试用期享有随意辞职的权利，但最好不要随意使用。

必须签订劳动合同

迟到一个小时罚款200元，工作中吃东西一次罚款500元，旷工一天开除……看见这类条款，很多人会觉得难以置信。本市劳动监察部门在检查中发现，这些规定确实存在于部分企业中。

今年专项检查中执法人员还发现，许多应届毕业生因为不了解《劳动法》，也在“试用期”期间被老板坑害。比如：有些用人单位认为，只要按时支付劳动者工资，合同可有可无，而试用期不签合同，似乎已经成为很多企业不成文的规定。此外，部分用人单位超时加班现象也很严重。按照《劳动法》规定，劳动者延长工作时间每天不超过3小时，每月不超过36小时，但有些用人单位最长的月加班时间竟超过100多个小时，每天工作时间最长达到十五六个小时。类似问题主要存在于一些有生产淡旺季的行业。

劳动部门提醒初入职场的大学生，一定要主动要求和用人单位签订劳动合同，否则一旦出现劳动纠纷，因为口说无凭，很难为劳动者维权。

[毕业生试用期如何维权]

篇4：大学生就业怎样维权

劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。那关于大学生就业的维权方法有哪些呢?

首次就业维权建议

1.端正求职心态。

2.掌握政策，学习法律。

3全面了解用人单位。

如果有可能，最好去实地考察工作环境，尤其是颇为陌生的单位，未雨绸缪地将未来实际就业中权益受侵害的可能性降至最低。

4.慎重签订协议。

5.敢于据“法”力争。

6.借鉴专家意见。

如果在首次就业的过程中遇到疑惑和困难，要及时咨询有关专家、老师和家长。毕竟大学生在社会阅历方面还是一片空白，而法律专家的专业视角、学校老师的指导经验，对于毕业生来说不啻为莫大的帮助。

此外，往届校友在就业中的经验和教训，也是可供应届毕业生就业维权参考的一笔宝贵财富。

篇5：毕业生职场维权常识

一、签订三方协议

大学生离开学校，进入职场，首先要签订一个三方协定，进入公司以后，要与用工单位签订劳动合同，受到劳动法的保护，遇到问题，学会拿起法律武器，保护自己。

三方是指学校，企业，毕业生三方。三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

二、就业协议不能取代劳动合同

三方协议签订后不是完事大吉，还要与企业签订劳动合同

劳动保障部门指出：就业协议和劳动合同是两个不同的概念，单位一旦和求职者确立了劳动关系，就应依法签订正式的劳动合同;应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。

篇6：女大学生就业维权难

女大学生就业维权难

培训期内因病遭辞退

女大学生在试用期突患精神疾病，所在公司以此为由要求终结劳动关系，劳动仲裁裁决支持了劳动者，但公司不服提起诉讼，日前，徐汇区人民法院对此案作出一审判决：用人单位以3200元为基数为劳动者缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费。

今年刚满23岁的韩梅（化名），刚刚走出大学的校门，成绩优异的她毕业前很快被一家外资企业看中。去年1月30日，韩梅与该外资企业签订书面的《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议书》（以下简称就业协议），双方约定合同期限为1年，其中试用期3个月，第一年的税后工资为每月2650元，试用期从报到之日起计算。同年2月2日，学校毕业生就业指导办公室就此协议进行了鉴证登记。3月5日，韩梅正式进入该公司，担任起了采购的工作。由于韩梅工作认真，公司一直派她到外地出差工作。7月1日，韩梅大学毕业，并获得经济学的学士学位。随后，韩梅便和新同事一道开始参加公司举办的封闭式培训。可就在培训期间意外的事情发生了。7月20日，韩梅突然发高烧，并精神恍惚。后经医院诊断，韩梅被确诊为精神分裂症。这份诊断犹如晴天霹雳般砸向韩梅一家，一个刚刚踏上人生新征程的青年怎么就突患精神病了呢？韩梅的父母想到女儿是在参加公司培训时发病的，便决定上女儿的公司一探究竟。可让韩梅的父母没料到的是，6月下旬韩梅就已提交就业报到证，可这家公司一直未与韩梅签订正式的劳动合同。嗣后，当韩梅再一次提交就业报到证，并要求单位签订正式的劳动合同时，单位便以韩梅“放弃培训”、已无法胜任原岗位工作为由，拒绝与韩梅签订劳动合同，

去年8月，韩梅申请劳动仲裁，要求确认与公司自2007年7月1日起劳动关系成立并签订书面劳动合同、并办理社会保险费缴纳手续并缴纳2007年7月至今的社会保险费。9月28日，公司向韩梅发出终止劳动关系通知。10月26日，劳动仲裁作出裁决支持了韩梅的申请。可公司不服仲裁，一纸诉状将韩梅告上法庭。

公司诉称，韩梅系大学应届毕业生，双方签订了就业协议。但公司尚未与其签订书面劳动合同，双方是事实劳动关系，公司已通知其终结劳动关系。现要求不同意劳动仲裁的裁决。

法庭上，韩梅的父母作为其法定代理人辩称，韩梅的月工资为3,200元，公司应当以3,200元为基数为其缴纳2007年7月至9月的社会保险费，并签订劳动合同，故不同意公司的诉讼请求。庭审中经法庭主持，韩梅所在公司同意以3,200元为基数为其缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费。但对于是否签订劳动合同，双方争论不下。

法院经审理后认为，根据法律规定，签订书面劳动合同需由双方当事人自愿协商，以双方合意为基础，在不违反法律法规禁止性规定的前提下，不能强制双方签订未经协商的劳动合同。因此，有关签订劳动合同的请求不属于法院处理范围，故对原告的该项请求法院不予处理。但是，为劳动者缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，现用人单位同意以3,200元为基数为劳动者缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费，法院予以准许。据此，法院作出上述判决。

【法官说法】

本案中，原、被告双方对签订书面的劳动合同存在较大分歧，韩梅表示自己在公司里工作了将近5个月，可公司直到她大学毕业也未曾表示过签订劳动合同的意思，正是因为公司在录用新员工方面的不规范，才导致其目前无法像在职职工那样正常地就医，公司也就因为这样不为其缴纳相关的社会保险费用。

对此，承办法官认为，本案中的劳资双方其实已存在事实劳动关系，即便公司未与劳动者签订书面的劳动合同，但事实上劳动者已在公司服务多时，并按月领取了相关的劳动报酬，可以认为他们双方已经存在事实的劳动关系。同时，根据相关劳动法律规定，签订书面劳动合同需由双方当事人自愿协商，以双方合意为基础，在不违反法律法规禁止性规定的前提下，不能强制双方签订未经协商的劳动合同。因此，有关签订劳动合同的请求不属于法院处理范围，故公司的该项请求法院不予强制处理。