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快乐工作的秘诀（三）―― 工作要有效率

时间：2023-03-14 07:34:30 其他范文收藏本文下载本文

快乐工作的秘诀（三）―― 工作要有效率（锦集5篇）由网友“不想改名”投稿提供，下面是小编收集整理的快乐工作的秘诀（三）―― 工作要有效率，供大家参考借鉴，欢迎大家分享。

快乐工作的秘诀（三）―― 工作要有效率

篇1：快乐工作的秘诀（三）―― 工作要有效率

前文回顾：

快乐工作的秘诀（一）——不要将公司当作“家”

快乐工作的秘诀（二）——要有明确的职场规划

工作要有效率

我一直将提高工作效率视为我的首要任务，工作效率的提高不光是要快，更要保证质量，有些同学干起活来风生水起，看上去出活很快，可是错误百出，害的协助测试的同事也浪费时间。提高效率一方面是态度问题，一方面则是方法问题。

有些人觉得活干的快了，还是一样的要加班、会有更多的工作压过来，造成这种原因虽然不排除个人偷懒，但是绝大部分原因源于部门的文化。简单的说，如果这种想法在大多数人心中存在的话，那么这个部门的领导在管理上一定有问题！这种情况不幸发生的话怎么办？我觉得还是应该去提高效率，这就是所说的态度问题，我们在职场上打拼难免受到别人的影响，但是如果因为强调客观原因就放弃主观上的努力，那就是对自己的不负责任。很简单一个道理，如果你一旦养成了习惯，换了个好领导，再想改过来就没那么容易了，到那个时候领导不待见你，可怜后悔药都没得卖。

下面该说方法问题了，提高工作效率是一件说起来容易做起来很难的事情，因为每个工作看上去都被大家干了那么长时间了，凭什么你一来做就能提高效率呢？提高工作效率的前提就是对工作业务内容的熟悉，然后就是要有必要的技能，比如说对excel的技能，能开发软件，从而用程序代替手工，

编写自测程序来提高代码质量。除了提高自己的工作效率，还要注意提高接口工作的效率，让所有与你工作有关的人都能感受到你的工作效率提高带给他们的好处。比如研发人员是不是可以将自己的自测程序提供给测试人员帮助他们加快测试的进度，帮助测试人员一起分析问题，利用自己的研发经验尽快定位问题。真实的案例就是我曾经写了一个程序就帮助同事将手工需要3天的工作提高到10分钟完成，想想这种效率的提高会对我们带来什么？所以提高效率不光是为自己也要为别人，不光是要利用自己现有的能力，也要善于借助别人的力量来完成。

接下来就要说说为什么要提高工作效率了，前面说过了，提高工作效率不光是干活快，更重要的是保证质量。那么这样的工作结果会让我们获得我们最需要的成就感。而因为效率提高之后会给你带来更多自主的时间，这样一方面锻炼了自己的时间管理能力，一方面你可以做很多对自己职场发展有帮助的事情，比如思考、学习、涉足更多的领域。你将不再是一个整日叫嚷着“忙忙忙”而却没有成效的人。

有人会问了，万事开头难，如何开始呢？一个很简单的方法：先把你目前的工作内容全部梳理一遍，找出那些你认为最浪费时间、最枯燥的事情出来，然后分析一下如何能够将这些事情高效或者简单化。自己想不出来了，可以和朋友、前辈一起探讨一下，说出你的问题，自然会有人帮助你的！

来自：blog.csdn.net/blueluhan/archive//10/10/3048741.aspx

篇2：快乐工作有秘诀

Like many workers, Ivelisse Rivera, a physician at Community Health Center, Middletown, Conn., feels stressed-out by mounting workloads. And she didn’t expect to get much help during her employer’s annual staff meeting last November — just the usual speeches on medical issues. 像很多上班族一样，康涅狄格州Middletown市社区卫生中心的医生里韦拉(Ivelisse Rivera)被越来越多的工作压得喘不过气来，

篇3：快乐工作有秘诀

。在去年11月单位召开的年度员工大会上，她也没有指望能得到多大的帮助，以为这次会议就是些关于医疗问题的老生常谈。

Instead, she got a big dose of something new: Happiness coaching. Keynote speaker Shawn Achor — a former Harvard University researcher and former co-teacher of one of the university’s most popular courses, Positive Psychology — extolled 90 listening employees to shake off dark moods at work by practicing such happiness-inducing techniques as meditationor expressing gratitude.

但她获得了某种新颍的“药剂”：快乐指导(happiness coaching)。主旨发言人是曾在哈佛大学(Harvard University)做过研究员、并与人一起讲授该校热门课程“积极心理学”的阿克尔(Shawn Achor)，他实施了冥想和表达感谢等快乐引导术，来激励90位听课的员工摆脱工作中的灰暗情绪。To her surprise, Dr. Rivera says, she drove home filled with thoughts about cheering up; ‘if I assume a negative attitude and complain all the time, whoever is working with me is going to feel the same way.’里韦拉说，开车回家的'路上，她满脑子都是怎样振作起来的想法，这让她很意外。她说，如果我心态消极，一直不停地抱怨，谁与我一起工作都会有同样的感觉。Happiness coaching is seeping into the workplace. A growing number of employers, including UBS, American Express, KPMG and the law firm Goodwin Procter, have hired trainers who draw on psychologicalresearch, ancient religious traditions or both to inspire workers to take a more positive attitude — or at least a neutral one. Happiness-at-work coaching is the theme of a crop of new business books and a growing number of MBA-school courses.快乐指导课程正在进入各种工作环境。越来越多的雇主都聘请了培训师，利用心理学研究成果、古代宗教传统或两者的融合，激励员工拥有一种更加积极的心态，或至少是一种不消极的心态。这些雇主包括瑞银(UBS)，美国运通(American Express)，毕马威(KPMG)，以及律师事务所Goodwin Procter。针对上班族的快乐指导是一大批商业类新书的主题，也是越来越多MBA课程的主题。

篇4：快乐工作的秘诀（二）――要有明确的职场规划

大公司都会在招聘的时候告诉你公司为员工提供了多条跑道，说得再好，无非就是技术、市场和管理这三种方向，做技术职场风险低，压力小；市场职场风险大、压力大，自然成功后的收益也大；而管理对于刚步入职场的人基本上是不可能的。排除个人因素，先做技术、再转行做市场、最后做管理是大多数成功人士的发展轨迹。因为有了技术背景，去做市场会更加容易说服客户，很多市场人员在与客户沟通的之前要来技术部门寻求技术支持，带着技术人员一起去和客户沟通。那么，如果你自己有了技术经验再去做市场的时候自然就会比没有技术背景的市场人员更有优势。而对于管理这条跑道，仔细研究各大公司，你会发现中高层的领导基本上都要求有市场背景，为什么呢？因为作为管理层，必须对成本和产品的发展有较深的理解和掌控能力，而市场背景正是具备这个能力最快、最可靠的途径。

了解了上面的这些通常的“规则”，我们需要做的是为自己确定一个明确的、可行的职场目标，

刚开始工作的时候这个职场目标在达成的时间上应该是短暂的，比如1年、2年之内，在目标的内容上应该是比较实际的，比如顺利的转正、月薪达到多少、当上一个什么项目组长之类的……

在你通过努力将自己设定的目标一点点实现的过程中，就会不断积累你成功的信心。同时，随着职场经验的不断积累，对职场的认识、对自己的认识不断清晰，通常在3年之后，就进入到了职场目标的高层阶段，这个时候你就会考虑自己适合技术、市场和管理那条线了，甚至开始考虑是否开始自己创业。这个时候，作为一个成功的职场人，你首先要了解自己，应该很明确的知道自己适合做什么、拥有什么、需要什么。当你有着对自己清醒的认识、有着明确的目标的时候，自然就会“视而不见”很多与目标不相干的因素带来的干扰。例如，考核、职称、上级与同事之间的关系……，这些日常最能影响我们心情的种种因素中，哪些与我们达成目标是无关的，将它们踢出我们的视线，正所谓关心则乱，不关心了也就不乱了。

来自：blog.csdn.net/blueluhan/archive//10/07/3028221.aspx

前文回顾：

快乐工作的秘诀（一）——不要将公司当作“家”

篇5：探寻快乐工作的秘诀

探寻快乐工作的秘诀

“我是在快乐工作吗?”狗年岁初，你一定正在思考这个问题，因为答案直接决定着你的脚步将在新年伊始时迈向何处，虽然你深知“快乐来自于内心”，当工作不快乐的时候你总会寻找各类方式激励自己，但不可否认的是，外在因素依然具有那样强烈的杀伤力，奖惩不公平、不满意、工作环境差、办公氛围压抑、管理混乱、自我不被认可等因素都极大地挫伤了你对于工作原本拥有的热情与积极性。

只能遗憾地说，你所效力的这家公司太不聪明，因为聪明的公司都懂得如何让员工快乐工作，它们深谙，让员工快乐工作的最终结果其实只有一个——更高的客户满意度与不断增长的公司业绩。

那么，聪明的公司都是怎样让员工快乐工作的呢?

企业发展是根本

“员工快乐工作的外在因素既然都是企业给与的，那么只有企业发展才能保证这些外在因素的完好。只有企业不断发展，才能提供更好的员工福利待遇，才能提供更多的员工，才能提供更多的空间，也才能谈论员工的个人感以及员工的成就感。” 联想集团中国区人力资源总监卫弘肯定地说。

他的观点在北京美大星巴克咖啡有限公司人力资源部经理谢海燕那里得到了呼应。谢海燕说，人们在进入一个性企业时获得的机会更多，美大星巴克正是这样一个快速发展的企业，不停开分店意味着公司需要更多的管理人员，这便是很多人的与发展机会。

“当企业发展曲线与个人职业曲线吻合且都在上升时，员工获得的感最为突出与强烈。” 佳能(中国)有限公司人力资源部副总经理管然对此观点也十分赞同。她结合佳能的发展情况说，佳能在中国注册公司时是1997年，但业务快速增长其实是在2002年亚太营销总部从香港搬到了北京之后这两三年，目前佳能纯销售额以30%的速度增长，去年纯销售额4.6亿美元，今年完成了6亿美元。

“2007年我们的是10亿美元，可想而知我们现在提供给员工的舞台有多么大，这十分明显地说明，提供更大的舞台是与企业自身的快速发展紧密相关的。”她说。

百度资深人力资源总监鲁灵敏最近一段一直在主持百度的校园招聘工作，他很感慨地说：“快乐工作最首要的一点就是企业做的事情有意义、有、有前途，这也是吸引很多毕业生都希望加入到百度工作的原因。人们在选择一家新公司时往往看重的是自身发展，而自身发展的前提就是企业发展潜力，公司业务好了员工才会快乐。”

良好的激励措施

公众对于百度的认知源于百度今年8月在纳斯达克上市，一夜间催生出了一群亿元、千万、百万富翁的“麻雀变凤凰”神话不仅让人们唏嘘羡慕，更让人们开始频频讨论员工期权制度。

虽然很多公司可能无法采用期权激励的方式，但良好的激励措施仍是激发员工快乐工作的重要因子，当一个人的、一个人的被认可的时候或许是他一生中最的时候。

激励可以来自于简单的举动或语言。美大星巴克的谢海燕说，在星巴克的每一个分店里的墙上，都贴着该店店长或是店员写的好评字条。联想每个月度销售庆功会上的一顿蛋糕和水果。

联想在并购IBM之后学习了IBM的一些激励做法，联想集团人力资源部助理汪舵说：“IBM有个‘ThankWord’文化，即是说彼此之间学会互相感激，各部门买个礼物或是买张卡片对某个人的某个行为进行肯定和表扬。”星巴克甚至用每天、每周咖啡销售的英雄将有机会与公司主管共进晚餐作为激励。

除了以上这些“小恩小惠”，对员工最好的认可以及最好的激励措施最直接的就是规定明确清晰的职位升迁制度以及各种奖励制度。

“星巴克在全球都人手一本职业旅程手册，不论你是咖啡调理员、当班主管、副店经理，还是店经理、区域经理，你在手册上都能够明确看得到自己的工作职责、学习、晋升机会以及可预见的成就都包括些什么内容，有了这个清晰的，大家十分确切知道自己该做什么、自己做可以做成什么。”谢海燕说。

百度的鲁灵敏说，与很多公司激励创新不同，百度允许创新。“搜索业务需要不断创新，必须提供宽松的气氛，因此，允许创新、不禁锢大家才能不断激励出成果，同时激励出成果必须要让开发的项目具有可预见性，否则会伤害开发者的积极性。”

沟通无障碍

要让员工快乐工作，无论是公司、实现所需的步骤，还是对于员工非常重要的个人问题如、福利、、个人发展机会等，必不可少都要清楚地沟通，

在联想，每个员工都清楚知道公司制定的战略、发展策略，以及近期业绩的变化“这样能够万众一心往前走，也容易让大家产生归属感和成就感”。联想中国人力资源总监卫弘评价说。

对于自下而上的沟通，联想采取的是内部网络的信箱，联想员工用署名或不署名的方式可以提出自己的建议和意见，甚至可以是写给杨元庆的信件。联想专门有一个沟通部门来处理解答，给出意见反馈。而所有这些疑问与解答都像公告板一样能被公司所有员工看到。

百度则有一种“CC(抄送)文化”，即每一个人都可以把自己的观点直接和他的或是组员说明，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。

“要让表达观点和提建议的通道永远畅通，这种平等和尊重自由的文化氛围，对于留住员工起到了积极的作用。”百度资深人力资源总监鲁灵敏说。

在佳能每个月的某些天，兼CEO小泽秀树都会给公司所有员工发去Email，告诉他们上个月的销售情况，有哪些地方需要和改进，有时候他甚至会指示销售部门向全公司发出推销某种产品的奖励，大家积极投入销售工作。小泽秀树还保持着一两周一次与员工共进午餐的形式，这种随即抽取员工吃便餐沟通的方式打破了公司里的边界。

除了关心业务之外，很多人都很交流职业规划，很多公司的人力资源部门因此都增加了一项功能——充当员工们个人职业顾问的角色。“越来越多的同事把我们看成职业人，很愿意和我们来沟通他们的职业设计。”佳能人力资源副总经理管然说。

好薪情好

最为现实的薪资也是员工快乐工作的一项重要因素。星巴克董事长舒尔兹的观和信念总是把员工放在首位，并乐意对员工进行大量的，他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会取得良好的回报。“尊重员工使我们挣了很多钱，使公司更具力，我们何乐而不为呢。”舒尔兹这样说。

在中国，他的这一理念被完好贯彻执行。“你会发现，星巴克从来不做广告，我们通过一杯杯的咖啡传递着我们的`品牌文化。而要让伙伴能够将这一文化更好的传递出去，必须他们先要感受到这样贴心的文化。因此，相对于同行，星巴克员工的工资和福利都是十分优厚的。”星巴克人力资源经理解海燕说。

星巴克考虑到了早晚班员工上下班路途的辛苦，这些人员可以公费乘坐出租车。值得一提的是，除了国家规定之外的妊娠假，星巴克一线员工在4个月的时候便可开始带薪休假，前后一共可休假10个月左右。

称谓的诀窍

听说一个这样的故事：一个门卫由于长年只干这一份工作而产生倦怠感，他变得应付、得过且过，不久同事们惊奇地发现他又恢复到曾经的勤快、热情了，后来才知道这个竟是公司新来的经理的一个简单不能再简单的举动——他将“门卫”称谓改成了“防卫工程师”。这就是称谓的诀窍，同一个称谓变换一个说法，给人产生的截然不同。美大星巴克的谢海燕解释说：“我们不称员工而称伙伴，是强调彼此之间相互合作的关系，强调共同才能做大，平日里，我们不称谓，都是直呼其名。”

而没有职位称谓会使得公司文化更加自由宽松，因为职位称谓的确会再上无形中拉开彼此间的距离。百度鲁灵敏对此深有同感，他说：“百度都是直接喊名字，包括CEO李彦宏我们也从不叫他李总。当然这也和我们公司十分年轻化有关，无等级称谓的人际关系更简单，也没有上下等级间的严肃氛围，大家相互信任，相互依赖。”

创新的刺激元素

记者采访佳能时刚好是在星期一，目睹了传说中的“激情日”，这出自佳能新任兼CEO小泽秀树的“独创”，即是每周一大家都要以红色作为佩饰，或是男员工的领带，或是女员工的红丝巾、红鞋子或者红衬衣，意即让员工振作精神，精神饱满地开始一周的工作。在联想大厅里，作为奥运TOP赞助商的联想排摆了2008年北京奥运会的5个吉祥物，在不远的一面荣誉墙上，挂着去年和今年在工作中获得奖励的员工照片。每周二中午都会有一个小时的“Say time”、“Coffee time”，这也是员工每周与公司无边界交流的，在这个里，大家都走出办公室，员工可以找到任何一位在公司的沟通工作，或者可以去酒吧间看会《老友记》练习一下英语。为减少所谓的IT疲劳综合症、保持员工的创新与活力，百度不仅采取宽松的不打卡制度，更专门聘请了一位有着多年从医经验的医生作为公司的辅导师。“这不是以往的医务室，他天天会在你身边观察你，提醒你，比如不要长期坐在电脑前，比如要怎样进行运动健身。如果预防流感时，他甚至会专程将一杯板蓝根递到李彦宏的桌前。如果有人工作太忙去不了医院，辅导师会给大家挂号。这些创新举措让大家感到十分温暖 ”鲁灵敏十分骄傲地说。